{"id":3595,"date":"2016-11-21T13:30:53","date_gmt":"2016-11-21T15:30:53","guid":{"rendered":"https:\/\/www.salesesales.com.br\/site\/?p=3595"},"modified":"2016-11-21T13:38:26","modified_gmt":"2016-11-21T15:38:26","slug":"recursos-humanos-como-fator-estrategico-para-o-negocio","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.salesesales.com.br\/site\/2016\/11\/21\/recursos-humanos-como-fator-estrategico-para-o-negocio\/","title":{"rendered":"Recursos Humanos como fator estrat\u00e9gico para o neg\u00f3cio"},"content":{"rendered":"\n\n
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Recursos Humanos como fator estrat\u00e9gico para o neg\u00f3cio<\/span><\/span><\/strong><\/div>\n<\/div>\n
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O setor de recursos humanos \u00e9 considerado h\u00e1 muito tempo como um setor de staff dentro das organiza\u00e7\u00f5es, pois atua auxiliando o processo de tomada de decis\u00f5es da diretoria, atrav\u00e9s de todos os procedimentos realizados com rela\u00e7\u00e3o a pessoal. Entretanto, essa vis\u00e3o est\u00e1 passando por uma mudan\u00e7a, e a gest\u00e3o de recursos humanos vem sendo cada vez mais considerada como um setor estrat\u00e9gico dentro da organiza\u00e7\u00e3o e n\u00e3o apenas um setor de staff.<\/span><\/span><\/div>\n<\/div>\n
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As micro e pequenas empresas tendem a deixar o setor de recursos humanos em segundo plano, dando \u00eanfase sempre nos setores de vendas e financeiro, o que faz com que a empresa se mantenha sempre desfocada, pois o financeiro da empresa estar\u00e1 constantemente \u201capagando inc\u00eandios\u201d do setor de recursos humanos em fun\u00e7\u00e3o das constantes demiss\u00f5es sejam elas volunt\u00e1rias ou n\u00e3o, pois a falta de um setor de recursos humanos estrat\u00e9gico gera um colapso nas finan\u00e7as da empresa de forma indireta.<\/span><\/span><\/div>\n<\/div>\n
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Entretanto, \u00e9 incomum que os empreendedores absorvam facilmente essa vis\u00e3o estrat\u00e9gica com rela\u00e7\u00e3o a gest\u00e3o de recursos humanos, apesar das constantes demonstra\u00e7\u00f5es no dia a dia da empresa, a percep\u00e7\u00e3o comum \u00e9 de que a empresa est\u00e1 absorvendo constantes gastos desnecess\u00e1rios em fun\u00e7\u00e3o da gest\u00e3o de recursos humanos, e mesmo que se realize a\u00e7\u00f5es aleat\u00f3rias, s\u00e3o todas sem um retorno.<\/span><\/span><\/div>\n<\/div>\n
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Essa vis\u00e3o, atualmente, \u00e9 considerada arcaica, apesar de constante, a gest\u00e3o estrat\u00e9gica de recursos humanos visa eliminar todos esses gastos desnecess\u00e1rios e constantes, al\u00e9m de focar a empresa no que realmente traz resultados: as pessoas.<\/span><\/span><\/div>\n<\/div>\n
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\u00c9 importante que em primeiro lugar, o empreendedor ou gestor entenda que a sua empresa \u00e9 constitu\u00edda de pessoas, e que a sua exist\u00eancia e perman\u00eancia no mercado s\u00f3 \u00e9 poss\u00edvel em fun\u00e7\u00e3o da m\u00e3o de obra e dedica\u00e7\u00e3o dessas pessoas. A partir desse entendimento ser\u00e1 poss\u00edvel realizar a\u00e7\u00f5es estrat\u00e9gica voltadas para a gest\u00e3o de recursos humanos.<\/span><\/span><\/div>\n<\/div>\n
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Essas a\u00e7\u00f5es s\u00e3o direcionadas para cada procedimento de recursos humanos individualmente:<\/span><\/span><\/div>\n<\/div>\n
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Recrutamento e sele\u00e7\u00e3o:<\/strong> <\/em>para que sejam estabelecidas estrat\u00e9gias com rela\u00e7\u00e3o ao recrutamento e sele\u00e7\u00e3o de pessoas \u00e9 necess\u00e1rio que sejam realizados todos os procedimentos e processos com rela\u00e7\u00e3o \u00e0 gest\u00e3o de recursos humanos, sendo nesse momento o mais importante deles a descri\u00e7\u00e3o de cargo, onde consta todos os requisitos b\u00e1sicos e necess\u00e1rios para que o candidato possa assumir a vaga em aberto. Al\u00e9m da descri\u00e7\u00e3o de cargo \u00e9 necess\u00e1rio que o recrutador estabele\u00e7a um perfil comportamental b\u00e1sico, pois uma das a\u00e7\u00f5es mais comuns dentro da gest\u00e3o de recursos humanos \u00e9 a contrata\u00e7\u00e3o por compet\u00eancia e a demiss\u00e3o por comportamento, portanto \u00e9 necess\u00e1rio que os dois caminhem juntos, n\u00e3o pode ser dado import\u00e2ncia apenas \u00e0 compet\u00eancia dentro do processo de sele\u00e7\u00e3o, \u00e9 importante que seja considerado tamb\u00e9m o quesito comportamental, dependendo do cargo dispon\u00edvel.<\/span><\/span><\/div>\n<\/div>\n
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Avalia\u00e7\u00e3o de desempenho:<\/strong><\/em> esse processo j\u00e1 \u00e9 considerado estrat\u00e9gico considerando o seu conceito em si, entretanto \u00e9 necess\u00e1rio que a avalia\u00e7\u00e3o seja realizada periodicamente e que seus resultados sejam efetivamente avaliados e utilizados. Alguns gestores utilizam a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho como uma avalia\u00e7\u00e3o interna, apenas para conhecimento dos gestores, entretanto para que ela seja utilizada de forma estrat\u00e9gica, \u00e9 necess\u00e1rio que, al\u00e9m de ser realizada com uma periodicidade de seis meses a um ano, ela seja avaliada junto com o colaborador avaliado, onde o gestor dever\u00e1 elogiar os pontos positivos e discutir com o colaborador os pontos negativos, para que ele possa expor o seu ponto de vista e ter consci\u00eancia do resultado da avalia\u00e7\u00e3o, desta forma a avalia\u00e7\u00e3o seguinte dever\u00e1 ser comparativa, avaliando a evolu\u00e7\u00e3o do colaborador com rela\u00e7\u00e3o \u00e0 avalia\u00e7\u00e3o anterior.<\/span><\/span><\/div>\n<\/div>\n
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Levantamento de treinamento:<\/strong> <\/em>o processo de levantamento dos treinamentos encerra o processo estrat\u00e9gico c\u00edclico da gest\u00e3o de recursos humanos. A partir da realiza\u00e7\u00e3o das avalia\u00e7\u00f5es de desempenho ser\u00e1 poss\u00edvel ao gestor de recursos humanos identificar quais compet\u00eancias precisam ser desenvolvidas em cada um dos colaboradores avaliados. Partindo dessa informa\u00e7\u00e3o ser\u00e1 poss\u00edvel ao gestor de recursos humanos realizar um calend\u00e1rio contendo todos os treinamentos necess\u00e1rios de acordo com as avalia\u00e7\u00f5es do gestor de recursos humanos. Esse levantamento de treinamentos dever\u00e1 considerar n\u00e3o apenas as avalia\u00e7\u00f5es de desempenho, mas dever\u00e1 ser realizada entrevistas com o gestor de cada setor para que sejam identificadas outras necessidades de treinamento da equipe, seja ela equipe de gest\u00e3o ou equipe produtiva.<\/span><\/span><\/div>\n<\/div>\n
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A partir da realiza\u00e7\u00e3o de todos os procedimentos de recursos humanos com foco na estrat\u00e9gia da empresa, observando o que a empresa realmente precisa com rela\u00e7\u00e3o \u00e0 sua m\u00e3o de obra, ser\u00e1 poss\u00edvel reduzir os \u00edndices de absente\u00edsmo da organiza\u00e7\u00e3o.<\/span><\/span><\/div>\n<\/div>\n
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\u00c9 importante tamb\u00e9m, que o empreendedor e gestor perceba que essas n\u00e3o s\u00e3o as \u00fanicas a\u00e7\u00f5es necess\u00e1rias, e que a gest\u00e3o de recursos humanos passa por outras vertentes para que se haja com estrat\u00e9gia, um exemplo s\u00e3o os benef\u00edcios oferecidos aos colaboradores, tamb\u00e9m muitas vezes visto como um gasto desnecess\u00e1rio, portanto, antes de concluir todo esse processo, \u00e9 necess\u00e1rio que seja realizado um perfil b\u00e1sico de todos os colaboradores, absorvendo todas as informa\u00e7\u00f5es necess\u00e1rias para que a empresa compreenda qual o perfil do seu colaborador, se a maioria \u00e9 constitu\u00edda por homens ou mulheres, solteiros ou casados, com filhos ou sem filhos, com n\u00edvel superior ou incompleto, etc. Cada informa\u00e7\u00e3o adquirido auxiliar\u00e1 o empreendedor e gestor a identificar o que \u00e9 importante para o seu colaborador nesse momento, pois dependendo por exemplo, do seu sexo ou estado civil, suas prioridades mudam completamente, nesse exemplo, quando o colaborador \u00e9 casado prioriza o benef\u00edcio do plano de sa\u00fade que promova benef\u00edcios \u00e0 sua fam\u00edlia, j\u00e1 quando o colaborador \u00e9 solteiro mas n\u00e3o concluiu o ensino m\u00e9dio, prioriza uma oportunidade de concluir seu curso; s\u00e3o exemplos que auxiliam ao gestor direcionar a estrat\u00e9gia a ser utilizada na organiza\u00e7\u00e3o.<\/span><\/span><\/div>\n<\/div>\n
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Desta forma, \u00e9 poss\u00edvel ter informa\u00e7\u00f5es ainda mais completas do perfil do colaborador da empresa, e quanto mais informa\u00e7\u00f5es espec\u00edficas a respeito do perfil individual de cada colaborador, mais precisa ser\u00e1 a estrat\u00e9gia utilizada pela empresa baseada nas informa\u00e7\u00f5es da gest\u00e3o de recursos humanos e se torna ainda mais percept\u00edvel para a gest\u00e3o da empresa a fun\u00e7\u00e3o estrat\u00e9gica da gest\u00e3o de recursos humanos.<\/span><\/span><\/div>\n<\/div>\n
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Fonte: Administradores (Autor: Raquel Viana)<\/span><\/span><\/div>\n<\/div>\n
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As mat\u00e9rias aqui apresentadas s\u00e3o retiradas da fonte acima citada, cabendo \u00e0 ela o cr\u00e9dito pela mesma<\/span><\/span><\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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