13 motivos que podem levar à justa causa no trabalho

13 motivos que podem levar à justa causa no trabalho
 
Os empregadores no Brasil sempre ficam com uma preocupação extra quando precisam demitir um funcionário, em função da Justiça Trabalhista ter a fama de ser sempre pró-trabalhador, que por décadas tem sido favorável aos empregados. Com isso, não são raros os casos de ter que suportar situações absurdas dos colaboradores.
 
Contudo, não se deve levar por preceitos que não são totalmente fieis à realidade, por mais que haja realmente a tendência de favorecimento aos trabalhadores, em casos extremos, os empregadores possuem seus direitos e podem lutar por esses desde que se previnam ao tema.
Pensando nisso, acredito que seja importante aportar que são vários os motivos que podem justificar uma demissão por justa causa.
 
Contudo, antes de qualquer medida é preciso ter em mente que para a aplicação dessa medida extrema é fundamental que sempre se faça comunicado por escrito do ato com cópia e aviso de recebimento, de preferência por telegrama, de modo que o funcionário não gere constrangimento interno se recusando a assinar.
 
Se for motivo leve, essa advertência deve ocorrer três vezes e, logo em seguida à terceira advertência, a dispensa por justa causa imediata. Se não dispensar imediatamente a Justiça entende que ocorreu o perdão.
 
Por motivo médio, basta uma advertência e se for motivo grave e comprovado de forma inequívoca a dispensa imediata. Mas, tudo deve ser amplamente comprovado de maneira incontestável. Isto postos, as hipóteses são as seguintes:
 
1) Ato de improbidade – é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
 
2) Incontinência de conduta ou mau procedimento – são duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. O mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, como a prática de discrição pessoal, desrespeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício.
 
3) Negociação habitual – ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.
 
4) Condenação criminal – isso ocorre uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.
 
5) Desídia – na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia. São elementos materiais que podem gerar essas faltas: a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.
 
6) Embriaguez habitual ou em serviço – só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não. Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada por exame médico pericial.
 
7) Violação de segredo da empresa – a revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.
 
8) Ato de indisciplina ou de insubordinação – tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.
 
9) Abandono de emprego – a falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono do emprego, conforme entendimento jurisprudencial.
 
10) Ofensas físicas – as ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.
 
11) Lesões à honra e à boa fama – são considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal. Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.
 
12) Jogos de azar – é quando se comprova a prática, por parte do colaborador de jogos no qual o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.
 
13) Atos atentatórios à segurança nacional – a prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.
 
Fonte: Administradores
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Mantida dispensa por justa causa de empregado que alterou atestado médico

Mantida dispensa por justa causa de empregado que alterou atestado médico
 
 
O TRT de Goiás manteve a dispensa por justa causa de um auxiliar de produção que adulterou um atestado médico ao acrescentar um dia a mais de licença médica. A decisão foi da Terceira Turma de julgamento, que reformou a decisão do juízo de primeiro grau em sentido contrário. Os membros da Turma julgadora levaram em consideração que a empresa conseguiu provar que o atestado médico havia sido adulterado.
Na inicial, o auxiliar de produção de um frigorífico, localizado na zona rural de Pirenópolis (GO), relatou que foi ao médico devido a fortes dores nas articulações, ocasião em que o médico havia lhe sugerido remanejamento para outro setor da empresa. Disse que fez essa solicitação ao seu encarregado e entregou o atestado médico, mas depois teve sua entrada na empresa barrada, sob a justificativa de que ele teria falsificado o atestado médico. O trabalhador afirmou que não adulterou o atestado médico e que isso foi feito para prejudicá-lo na empresa.
 
O juízo de primeiro grau, por entender que não estavam presentes os requisitos ensejadores da dispensa por justa causa, havia revertido a dispensa por justa causa e condenado a empresa ao pagamento das verbas rescisórias e a indenização correspondente. Em recurso ao Tribunal, entretanto, o frigorífico argumentou que agiu com a correta imediatidade, ao dispensar o trabalhador assim que teve a informação concreta do cometimento da falta grave, por meio de uma declaração do médico de que o atestado era de comparecimento e valia só para o dia específico.
 
O relator do processo, juiz convocado Israel Brasil Adourian, ressaltou que nos casos de despedida motivada (por justa causa) cabe à empresa comprovar de forma inequívoca a falta grave que motivou a aplicação dessa modalidade de dispensa, conforme o art. 818 da CLT e art. 333 do CPC. O magistrado destacou que o trabalhador deixou transcorrer in albis (“em branco”, sem se manifestar) o prazo para se manifestar sobre o atestado médico, o que levou à conclusão de que o atestado juntado pela empresa com a contestação é aquele que foi encaminhado pelo trabalhador ao departamento de recursos humanos.
 
O relator do processo também observou que o atestado médico visivelmente aparenta conter informação falsa escrita com caneta de tom diferente do usado no restante do documento e sem nexo com o conjunto redigido. Segundo ele, a empresa tomou a devida providência para verificar a idoneidade do documento com o médico que o emitiu, o qual declarou que o atestado referia-se apenas a comparecimento do autor no hospital entre as 13h e 19h45min do dia do atestado.
 
Dessa forma, o relator reformou a sentença de origem para manter a justa causa aplicada pela empresa. Os demais membros da Terceira Turma, por unanimidade, acompanharam o entendimento do relator. (Processo: 0010750-25.2013.5.18.0052).
 
Fonte: http://www.normaslegais.com.br/
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Dependente de drogas pode ser demitido por justa causa?

Dependente de drogas pode ser demitido por justa causa?
 
O empregado que comparece ao serviço alcoolizado ou sob os efeitos de drogas pode ser dispensado por justa causa, conforme autoriza o artigo 482, f, da CLT. Porém, se ele for dependente químico de álcool ou outra droga, a dependência é considerada como uma doença e sua dispensa poderá ser discriminatória.
 
Isso significa que, caso seja dispensado um colaborador que sofre de dependência química e apresente sinais da doença, que causem estigma ou preconceito, presume-se que a dispensa foi discriminatória. Para que seja válida, a empresa terá que provar que a demissão ocorreu por motivo alheio à doença.
 
Se a dependência estiver em um grau tal que incapacite o funcionário para o trabalho, ele deverá ser submetido à perícia do INSS.Constatada sua incapacidade, terá o contrato de trabalho suspenso e receberá auxílio-doença pelo INSS nesse período.
 
*Resposta de Marcelo Mascaro Nascimento, sócio do escritório Mascaro Nascimento Advocacia Trabalhista e diretor do Núcleo Mascaro
 
Fonte: www.jornalcontabil.com.br
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Briga no ambiente de trabalho autoriza justa causa

Briga no ambiente de trabalho autoriza justa causa
 
Um ajudante de produção procurou a Justiça do Trabalho para tentar reverter a justa causa aplicada a ele após se envolver em uma briga com um colega de trabalho. Afirmou que sempre foi empregado exemplar e nunca havia recebido qualquer advertência por ato de indisciplina. No seu modo de entender, a empresa fornecedora para segmentos de autopeças deveria ter observado a gradação da pena. Ou seja, deveria ter aplicado pena mais branda antes de se valer da pena máxima, que é a justa causa.
 
No entanto, a 10ª Turma do TRT de Minas, que apreciou o recurso do trabalhador, decidiu manter a sentença que rejeitou a pretensão. Conforme observou a desembargadora relatora, Deoclecia Amorelli Dias, em uma das últimas sessões de que participou na Turma antes de se aposentar, o próprio reclamante confessou na petição inicial que agrediu fisicamente o ex-colega de serviço. A magistrada não acatou a tese de legítima defesa apresentada por ele.
 
“A legítima defesa pressupõe uma agressão grave ao ponto de colocar em risco a integridade física da vítima, o que não se verificou na espécie”, explicou. No caso, o próprio reclamante relatou que recebeu um chute do ex-colega e revidou a agressão com outro chute. A conduta foi repudiada pela relatora, para quem o correto teria sido o autor levar ao conhecimento do superior hierárquico que havia sido agredido, para que este tomasse as providências devidas.
 
“O ambiente de trabalho não é local para discussões e troca de agressões físicas, independentemente de quem tenha sido o causador da briga, consubstanciando tal ato em autêntico desrespeito ao contrato de emprego, que requer urbanidade e bom comportamento do empregado”, advertiu a magistrada, considerando desnecessária existência de penalidade anterior para legitimar a justa causa no caso.
 
“Um único ato, constante de troca de agressões físicas no ambiente laboral é motivo grave o suficiente para gerar o rompimento do pacto laboral por quebra imediata da confiança indispensável à sua manutenção”, finalizou, negando provimento ao recurso.
 
A falta praticada pelo trabalhador foi enquadrada no artigo 482, “j”, da CLT, que caracteriza como justa causa para a rescisão do contrato pelo empregador o “ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem”.
 
Fonte: COAD
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

CLT: É possível reverter uma demissão por justa causa?

CLT: É possível reverter uma demissão por justa causa?

A dispensa por justa causa é uma espécie de penalidade ao empregado que cometeu uma das faltas expressamente previstas no artigo 482 da CLT.

Por exemplo, entre outras: praticar ato de improbidade (roubo, furto, falsificação de documentos, apresentação de atestados médicos falsos, apropriação indébita de materiais ou valores da empresa, etc), incontinência de conduta (atos obscenos, condutas libertinas ou mesmo pornografia), mau procedimento (atos conflitantes com as regras da empresa), insubordinação, indisciplina.

Diante disso, é possível reverter a justa causa, mediante uma ação judicial, caso a conduta faltosa não se enquadre em nenhuma das hipóteses previstas no artigo 482.

Além disso, para que essa forma de dispensa seja considerada válida, o empregador deve respeitar alguns princípios. Como a justa causa é uma punição, ela só poderá ser aplicada a uma falta do trabalhador que ainda não foi punida com outra sanção. Por exemplo, se o empregado cometeu uma falta e já recebeu uma suspensão por ela, não poderá ser dispensado por justa causa pela mesma falta.

A punição deverá ser aplicada imediatamente, assim que o empregador tenha conhecimento do fato. Caso a punição não seja imediata, presume-se que houve perdão do empregador.

Por último, é importante lembrar que a justa causa deve ser grave para autorizar a dispensa. Ou seja, ela deverá abalar a relação de confiança presente no contrato de trabalho. Não sendo considerada justa causa uma falta leve.

*Resposta de Marcelo Mascaro Nascimento, sócio do escritório Mascaro Nascimento Advocacia Trabalhista e diretor do Núcleo Mascaro

Fonte: http://www.contadores.cnt.br/
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Juíza descaracteriza justa causa ao constatar dupla punição pela mesma falta

Mas o que a julgadora constatou ao analisar as provas foi uma realidade diferente de ambas as versões.

A dispensa por justa causa é a maior penalidade que pode ser aplicada ao empregado e decorre de falta grave praticada por ele, capaz de eliminar a confiança necessária para a continuidade da relação de emprego. Mas, como se observa em inúmeras ações ajuizadas na Justiça do Trabalho, o empregador, muitas vezes, deixa de seguir os critérios legais para a aplicação da medida, o que acaba levando à nulidade da justa causa.

Essa foi justamente a situação encontrada pela juíza Sabrina de Faria Fróes Leão, ao analisar, na 32ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, um caso em que a ré não observou as formalidades legais ao dispensar o reclamante por justa causa. Por esse motivo, a ação do trabalhador, em que ele pedia a reversão da medida, foi julgada procedente.

O reclamante afirmou que a empregadora o acusou de ter sido o responsável pelo desaparecimento do dinheiro correspondente à féria e, por isso, o dispensou por justa causa. Só que depois ficou comprovado que ele não teve qualquer participação no ocorrido. Já na versão da ré, a dispensa por justa causa decorreu da repetição de condutas de insubordinação do reclamante, que ocasionaram as penalidades, todas corretamente aplicadas, de forma gradativa, até chegar à pena máxima.

Mas o que a julgadora constatou ao analisar as provas foi uma realidade diferente de ambas as versões. Logo de início, ela observou que a dispensa não se deu sob a acusação de apropriação indevida dos valores da féria, pois esse motivo não foi registrado no aviso de dispensa do trabalhador. Além disso, a prova testemunhal não esclareceu a questão.

Por outro lado, a partir das afirmações da ré e do próprio histórico funcional do reclamante, a magistrada pôde notar que o empregado sofreu várias penalidades no decorrer do contrato, ficando registrado, como sua última falta disciplinar, o fato de “deixar faltar dinheiro no acerto da tesouraria” (e não de se apropriar do dinheiro). Ocorre que, pela pratica desta última falta, o trabalhador foi duplamente penalizado: primeiro com a suspensão e, depois, com a dispensa por justa causa, o que, na visão da magistrada, representa extrapolação dos limites do poder punitivo da empregadora. E isto, sim, leva à nulidade da justa causa. É que, não tendo o trabalhador cometido outra falta, a ré não poderia ter imposto a ele nova penalidade, caracterizando a dupla punição pelo mesmo fato, o que não é permitido no Direito do Trabalho. E não foi só. Além da dupla punição, a reclamada também não observou o requisito da imediatidade, pois a nova penalidade, ou seja, a justa causa, foi aplicada ao trabalhador após transcorridos 17 dias da última punição.

Por essas razões, a magistrada reconheceu a nulidade da justa causa e, por consequência, declarou que o trabalhador foi injustamente dispensado, deferindo a ele as parcelas decorrentes (aviso prévio indenizado, 13º salário e férias proporcionais com 1/3 e multa de 40% do FGTS), além da entrega das guias para recebimento de seguro desemprego, sob pena de indenização equivalente. A reclamada apresentou recurso ordinário, mas a sentença foi mantida pela Nona Turma do TRT/MG.

( 0001501-84.2013.5.03.0111 RO )

Fonte: TRT3 (MG) – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região – Minas Gerais
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Advertência seguida de dispensa torna nula justa causa de trabalhador faltoso

Na reclamação trabalhista, o mecânico alegou que foi punido duas vezes pela mesma falha.

Paula Andrade

Um mecânico montador que faltou pela nona vez em apenas um mês, sem apresentar justificativa, conseguiu reverter a demissão por justa causa. Como a empresa, em um primeiro momento, advertiu-o oficialmente, para só demiti-lo por justa causa no dia seguinte, a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho concluiu que houve dupla penalização, o que causou a anulação da justa causa.

O caso aconteceu em Joinville (SC). O trabalhador faltou oito vezes ao longo de um único mês, sempre sem justificativa. Foi advertido em todas as vezes, chegando a ser suspenso por um dia. Dois dias após voltar ao trabalho depois da suspensão, faltou novamente sem justificativa. A empresa puniu com nova advertência e, no dia posterior, o demitiu por desídia.

Na reclamação trabalhista, o mecânico alegou que foi punido duas vezes pela mesma falha. Em sua defesa, a empresa sustentou que o empregado foi advertido várias vezes por ausências injustificadas ao serviço, e que sua atitude justificava a dispensa motivada.

O juiz de origem julgou improcedente o pedido do mecânico, convencido de que sua atitude justificou a dispensa. O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) manteve a sentença, por entender que, mesmo após a aplicação reiterada de advertência e suspensão, ele continuou se ausentando do trabalho sem justificativa, não havendo para a empresa outra alternativa que não a ruptura contratual motivada pela desídia.

O ministro Viera de Mello Filho, relator do recurso ao TST, observou que a empresa, ao aplicar a pena de advertência, acabou por esvaziar a possibilidade de punir mais severamente o trabalhador pela ausência injustificada. “Para além da questão da impossibilidade de apenar duas vezes uma mesma conduta, é digno de registro que o simples fato de o empregado se ausentar do serviço, ainda que tal situação tenha ocorrido algumas vezes durante o contrato de trabalho, não se reveste de gravidade absoluta a ponto de ocasionar a dispensa por justa causa, penalidade gravíssima e extrema, que priva o trabalhador de seu emprego e, pior, das verbas rescisórias que o habilitariam a enfrentar o duvidoso período de desemprego involuntário”, assinalou.

A decisão foi unânime e já transitou em julgado.
Processo: RR-386-34.2013.5.12.0028

Fonte: TST
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