Cármen Lúcia dá 5 dias para governo explicar carteira verde e amarela

Cármen Lúcia dá 5 dias para governo explicar carteira verde e amarela
 
 
Cármen Lúcia cobrou de Jair Bolsonaro, “com urgência” e em 5 dias, informações sobre a carteira verde amarela, modalidade mais barata de contratação de jovens, lançada pelo governo neste mês.
 
A ministra é relatora de ação do Solidariedade que contesta a redução de 40% para 20% da multa sobre o saldo do FGTS em caso de demissão sem justa causa.
 
Ela enviou o mesmo ofício a Davi Alcolumbre, responsável por instalar a comissão especial do Congresso que analisará a medida provisória.
 
 
 
Fonte: O Antagonista
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Juiz considera inconstitucional MP que criou contrato de trabalho Verde e amarelo

Juiz considera inconstitucional MP que criou contrato de trabalho Verde e amarelo
 
 
O juiz do Trabalho Germano Silveira de Siqueira, da 3ª vara do Trabalho de Fortaleza/CE, declarou a inconstitucionalidade da MP 905/19, que cria o contrato de trabalho verde e amarelo e altera uma série de pontos da legislação trabalhista.
 
A decisão do juiz se deu em uma ação apresentada por um trabalhador que cobrava o pagamento de adicional por anos de serviço. Ao menos três outras ações já foram ajuizadas contra a MP no STF, pelos partidos Solidariedade, Rede e PDT.
 
 
Urgência e relevância
 
Para o magistrado, a MP é inconstitucional porque o governo não provou a “urgência e relevância” para editar a medida. “Em resumo de tudo, não há fato novo e urgente” e “muito menos relevante a exigir intervenção na realidade normativa por medida provisória”.
 
Na decisão, o juiz cita decisões do Supremo sobre a publicação de MPs.
 
“As medidas provisórias não podem ser banalizadas, como se o presidente da República resolvesse, de uma hora para outra, em gesto autoritário descabido, fazer-se substituir ao Congresso Nacional brasileiro, atropelando o processo legislativo em sua dinâmica política natural”.
 
Segundo o magistrado, “os índices alarmantes de desemprego” entre os jovens apontados pelo governo para justificar a edição da MP “não são, infelizmente, novidade na cena brasileira e, ao contrário, são números que estão presentes e desde 2014, não caracterizando fato novo a motivar edição de medida provisória”. “A realidade do desemprego, em qualquer país, não se equaciona por ‘decreto’ ou MP, mas pela retomada da dinâmica da economia, cujos vetores não podem ser articulados ao custo da precarização do trabalho.”
 
Siqueira diz na decisão que o governo do ex-presidente Michel Temer também aprovou uma reforma trabalhista com discurso de que as mudanças gerariam empregos, mas que isso acabou não acontecendo. Esse argumento, acrescenta, “não passa de um vazio de ideias”.
 
Por fim, o magistrado critica a ideia central da MP, de taxar o seguro desemprego para financiar a contratação de jovens. Para ele, a medida não traz “nem mesmo conexão palpável e lógica com o conjunto das medidas propostas, sequer quanto a essa nova modalidade de contratação, que é essencialmente um pacote de redução de encargos e de limitação de salários dos novos contratados, a beneficiar primordialmente os empregadores”.
 
Quanto ao caso concreto, o juiz deferiu o pedido do autor sobre gratificação por tempo de serviço, não sem antes informar que deixaria de aplicar no feito quaisquer dos dispositivos presentes na medida provisória.
 
Processo: 0000236-53.2019.5.07.0005
 
 
 
Fonte: Migalhas
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Férias individuais X Férias Coletivas: O que mudou com a reforma trabalhista?

Férias individuais X Férias Coletivas: O que mudou com a reforma trabalhista?
 
 
Um assunto bem recorrente nos últimos tempos é como ficarão as férias após a reforma trabalhista.
 
Antes da entrada em vigor da Lei 13.467/17, o empregado poderia ter suas férias dividas em até 02 (dois) períodos desde que em casos excepcionais. Após a reforma, o empregado pode ter as férias divididas em até 03 (três) períodos, mediante a concordância deste, sendo que um deles não pode ser inferior a 14 (quatorze) dias, e os demais não poderão ser inferior há 5 (cinco) dias (art. 134 da CLT).
 
Um ponto que também merece destaque é quanto ao início do período de férias, pois, o § 3º do mesmo diploma legal veda que este se inicie 02 (dois) dias antecedentes a feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
 
Outra novidade é quanto às férias dos empregados maiores de 50 (cinquenta) anos e menores de 18 (dezoito) anos, pois, pela Lei anterior estes só poderiam gozar das férias em um único período, o que foi banido pela reforma, sendo que a possibilidade de fracionamento se estenderá a estes.
 
O que permanece em relação à Lei anterior é o período que o empregador deve comunicar ao empregado do início das ferias, sendo que a comunicação se dará por escrito com antecedência de 30 (trinta) dias, e a não observância deste prazo ocasiona o pagamento em dobro das mesmas.
 
A época da concessão das férias também não sofreu alteração, pois estas continuam a critério do empregador quando melhor lhe convier.
 
Quanto ao prazo para pagamento do terço constitucional, o empregador deve efetuá-lo até 02 (dois) dias antes do início das férias do empregado, e se estas foram divididas, o pagamento será feito no mesmo prazo, porém, respeitado o limite dos dias que o empregado gozará das férias, ou seja, se ele gozará de 5 (cinco) dias por exemplo, receberá o terço constitucional proporcional a esses dias.
 
Já as férias coletivas, as quais são uma excelente opção para a empresa que visa reduzir seus gastos em determinada época do ano, devem ser observados alguns fatores específicos sob pena de nulidade na concessão destas.
 
O primeiro ponto a ser observado é que as férias coletivas só podem ser concedidas a todos os empregados de uma empresa, ou determinados estabelecimentos ou setores, sendo que dentro de um mesmo setor, por exemplo, não podem alguns empregados saírem de férias e outros permanecerem trabalhando, senão serão férias individuais e não coletivas.
 
Quanto ao aspecto de fracionamento, as férias coletivas só podem ser fracionadas em 02 (dois) períodos, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos, diferente das férias individuais, que conforme explanado acima podem ser parceladas em até 3 (três) períodos.
 
No entanto, as férias poderão ser concedidas parte como coletivas e parte como individuais, ou seja, o empregador poderá conceder 10 (dez) dias de férias coletivas a seus empregados e os 20 (vinte) dias restantes, poderão ser gozados individualmente desde que respeitados os períodos mínimos assegurados pela Lei no que tange as férias individuais, quais sejam, um período de no mínimo 14 (quatorze) dias e ou outro de no mínimo 5 (cinco) dias.
 
Para a concessão destas, o empregador deve comunicar a concessão de férias coletivas ao Ministério do Trabalho as datas de início e fim, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, sendo que no mesmo prazo deve ser comunicado ao Sindicato da categoria e aos empregados através de avisos fixados nos locais de trabalho.
 
Aos empregados contratados há menos de 12 (doze) meses, ou seja, que não completaram ainda o período aquisitivo de forma integral, estes gozarão de férias proporcionais ao período trabalhado, e o período aquisitivo de férias deverá ser alterado, iniciando o novo período na data do início das férias coletivas.
 
O empregador que deixar de observar as exposições legais expostas no presente artigo para a concessão das férias após a reforma trabalhista, correrá o risco de ter que pagá-las novamente acrescidas do terço constitucional.
 
Diante de todo o exposto é possível perceber que as férias tiveram mudanças significativas. Há quem tenha gostado, há quem não tenha apreciado tanto assim. Porém, a concordância do empregado presente como um dos requisitos para o parcelamento por exemplo, permite que este negocie com o seu empregador o que melhor lhe convier, ou o que melhor convier as partes, sendo que trata-se de um ponto positivo na reforma para o trabalhador.
 
 
 
Fonte: JusBrasil (Autora: Jéssica Castro Cardoso)
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Salário Família Tem Cota Única a Partir de Novembro/2019

Salário Família Tem Cota Única a Partir de Novembro/2019
 
 
A Emenda Constitucional 103/2019 fez diversas alterações em relação aos benefícios da Previdência Social, principalmente em relação às aposentadorias e ao cálculo dos benefícios do regime próprio e do regime geral da Previdência.
 
Outra alteração substancial foi em relação ao pagamento do salário família. A partir da publicação da EC 103/2019, o salário-família deixa de 2 cotas, passando a ter cota única para todos os beneficiários que se enquadram na remuneração máxima recebida.
 
O valor da cota única do salário-família, de acordo com o art. 27, §2º da EC 103/2019, será de R$ 46,54, para àqueles que tenham renda bruta mensal igual ou inferior a R$ 1.364,43, deixando de existir a cota de menor valor que havia anteriormente.
 
Embora possa se imaginar que esta alteração afete somente a folha de pagamento de Novembro/2019 (que será paga até 06/12/2019), é importante ressaltar que empresas precisam se atentar para os casos de rescisão de contrato que ocorrerem a partir de 13/11/2019 (data de entrada em vigor da Reforma da Previdência).
 
As rescisões ocorridas a partir desta data e que sejam objeto de pagamento de salário família, precisam obedecer o pagamento com base na nova regra.
 
 
 
Fonte: Blog Guia Trabalhista
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Férias coletivas não devem iniciar em 23 ou 30 de dezembro

Férias coletivas não devem iniciar em 23 ou 30 de dezembro
 
 
Está chegando o período que muitas empresas optam pelas férias coletivas e, apesar da Reforma Trabalhista 2017 não ter alterado o Art. 139 que trata diretamente do tema, houve uma significativa alteração no Art. 134 que por meio do seu parágrafo 3º, veda o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
 
“Como alguns sindicatos estão seguindo essa linha de entendimento, e negando-se a protocolar as cartas que tem data de início, os dias 23/12 e 30/12, é imprescindível que antes de definir a data de início das férias coletivas RH ou Administrativo da empresa consulte o sindicato que responde pela maioria dos trabalhadores da empresa para certificar-se do aceite”, alerta o consultor trabalhista da Confirp, Consultoria Contábil, Daniel Raimundo dos Santos.
 
Daniel ressalta que o universo sindical gira em torno de 16.500 entidades, por esse motivo é de grande complexidade alguma afirmação sobre o rumo a ser tomado, não se pode afirmar a opção e entendimento individual de cada entidade.
 
Existem raras convenções coletivas que possibilitam que as férias sejam concedidas às vésperas de feriados, sextas, sábados e domingos, sobrepondo o que a legislação preceitua. No entanto, como são fatos raros, a recomendação é que a empresa consulte o que preceitua a convenção coletiva antes de definir a data das férias coletivas, ou então siga a regra prevista em legislação, que é de conceder as férias com início no mínimo 3 dias de antecedência a um feriado ou DSR.
 
 
Outras dúvidas sobre as férias coletivas
 
1. Quais os principais pontos em relação às férias coletivas?
• Esse período é determinado pelo empregador, buscando a melhor forma de ajustar os trabalhos realizados, contudo há a necessidade de nunca extrapolar a limitação de 11 meses subsequentes a obtenção do direito a férias do empregado.
 
• Existe a opção de conceder férias coletivas para apenas determinados setores da empresa, mas também pode ser para todos os trabalhadores.
 
• Há a possibilidade de realizar fracionar as férias.
 
• A comunicação do empregado sobre as férias e as regras deve ser feita com antecedência mínima de 30 dias do início do período.
 
• Todos os dados sobre as férias devem ser anotados na Carteira Profissional e no eSocial, livro ou ficha de registro de empregados.
 
 
2. No caso de empregados que não completaram o período de direito para férias, como deverá ser o procedimento?
 
Primeiramente, se deve definir quantos dias o funcionário possui de direito, por ocasião das férias coletivas, considerando o tempo de serviço e faltas existente no período. Caso este empregado tenha direito a menos dias do que a empresa estipulou para férias coletivas, este empregado ficará de licença remunerada, devendo retornar ao trabalho na mesma data dos outros empregados.
 
3. Como se dá o pagamento das férias coletivas?
 
Realmente grande parte dos questionamentos sobre o tema é em relação ao pagamento dos funcionários, contudo, neste ponto não existe mistério, tendo o mesmo formato das demais férias dadas aos trabalhadores. Lembrando que no caso do funcionário não tiver completo um ano de período de trabalho, o pagamento será proporcional ao período de férias que tem direito e o restante será dado como licença remunerada.
 
4. Quais os passos a serem seguidos antes de determinar as férias coletivas?
 
• O empregador deve, com antecedência mínima de 15 dias ao período das férias coletivas, comunicar a Delegacia Regional do Trabalho Comunicar (D.R.T.) sobre a decisão com dados referentes ao início e fim das férias, indicando quais os setores ou estabelecimentos atingidos;
 
• Enviar uma cópia da comunicação feita ao D.R.T. aos sindicatos das categorias que serão abrangidos pelas férias;
 
• Lembrando que os trabalhadores também deverão ser avisados mas neste caso com antecedência de 30 dias, colocando comunicados nos locais de trabalho.
 
 
5. Quais outros pontos relevantes e relação ao tema?
 
• Empregados com menos de 18 anos ou com mais de 50 anos devem ter o período de férias uma única vez, assim, se as férias coletivas forem menores do que esses possuem por direito, deverão prolongar o período para eles, para que possam assim aproveitar integralmente esse direito. Caso o período por direito seja menor deverá se considerar o período excedente de coletiva como licença remunerada.
 
• Estudante menor de 18 anos deverá ter o período coincidente com o de férias escolares, nos casos em que as coletivas ocorrerem em época diversa, o período de férias coletivas deverá ser considerado como licença remunerada, e as férias legais, serão concedidas juntamente com as férias escolares.
 
 
 
Fonte: Administradores
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COMUNICADO nº 82 | Ano 2019

Prezado cliente
 
Sugerimos a leitura atenciosa do COMUNICADO nº 82 | Ano 2019

Importante: responsável legal pela empresa, não deixei de repassar este COMUNICADO aos demais funcionários da empresa.

 

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Excluiu o “chato” do grupo de WhatsApp? Você pode responder na Justiça por isso

Excluiu o “chato” do grupo de WhatsApp? Você pode responder na Justiça por isso
 
 
O administrador de um grupo de WhastApp pode excluir integrantes livremente, simplesmente de acordo com sua vontade? Quais são as responsabilidades de quem participa e gerencia essas comunidades virtuais? Em que situações pode haver penalidade? As perguntas são muitas e se multiplicam a partir de casos como o que foi parar recentemente no Ministério Público de Minas Gerais (MPMG): uma servidora pública excluiu uma moradora de Ressaquinha, na Região Central do estado, de um grupo da equipe de saúde da família no aplicativo de mensagens. Agora, vai precisar se explicar à Promotoria de Justiça.
 
O episódio diz respeito ao que é considerado um “espaço público”, mas especialistas alertam que quem administra e participa de grupos privados também precisa ficar atento ao que diz e como age na internet, sob risco de ser processado.Continua depois da publicidade
 
“As pessoas têm a impressão de que a internet é uma terra sem lei, muito por não perceber o impacto do que dizem e pela impressão de que isso não atinge ninguém. Mas as mesmas leis que valem off-line valem também on-line”, alerta o professor Marco Antônio Sousa Alves, da Faculdade de Direito da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG), coordenador do grupo de pesquisa Sociedade da Informação e Governo Algorítmico.
 
 
Em Ressaquinha, a 1ª Promotoria de Justiça de Barbacena interveio no caso. Uma agente comunitária teria excluído arbitrariamente uma moradora do grupo de WhatsApp em que são veiculadas informações de interesse público, como datas e horários de atendimentos médicos, sobre o setor de saúde na comunidade de Brito, zona rural do município. A retirada da participante, em tese, pode configurar restrição ao acesso à saúde. Uma médica também foi convocada a prestar explicações à promotoria.
Embora o caso se refira a um grupo vinculado a serviço público, já há na Justiça outros exemplos de administradores que foram responsabilizados, no caso por não excluir de grupo de WhatsApp pessoa que cometia ofensas a outros participantes. A 34ª Câmara de Direito Privado do Tribunal de Justiça de São Paulo condenou uma integrante que ofendia outra no aplicativo a pagar indenização de R$ 3 mil.
A administradora foi considerada corresponsável, pois, além de não tomar atitude para acabar com a ofensa, enviou “emoji” (desenho) de sorriso, o que foi caracterizado como demonstração de aprovação. A condenada criou um grupo de WhatsApp na Copa do Mundo de 2014 e, em uma discussão, a vítima foi xingada. A punição em São Paulo virou jurisprudência – quando uma decisão serve de modelo para ações futuras.
 
“Grupo de WhatsApp é um espaço de inter-relação pessoal como qualquer outro. Dependendo da interação, pode haver tanto responsabilização civil quanto criminal. Existem casos de processos criminais por condutas decorrentes de cyberbullying, ameaça, crimes contra honra, além de casos de indenização por danos morais”, afirma a promotora de Justiça Christianne Cotrim, da Coordenadoria Estadual de Combate aos Crimes Cibernéticos (Coeciber) do MPMG.
Mas o exemplo de São Paulo não se aplica a toda e qualquer situação. “Isso precisa ser analisado caso a caso, avaliando como o administrador participa de uma possível omissão. Às vezes, nos casos de viralização, o conteúdo pode ter sido compartilhado antes de o administrador ver e ele não tem como impedir”, destaca. E os questionamentos aumentam na velocidade das inovações. “Discute-se muito se as operadoras ou a plataformas (de trocas de mensagens via celular) poderiam ser responsabilizadas. São casos muitos mais difíceis”, diz o professor Marco Antônio Sousa Alves.
 
 
Não há lei específica
Nos termos de serviço que definem a relação contratual entre usuários e o WhastApp, a plataforma proíbe a publicação de mensagens caluniosas, a coação e ameaças a usuários e qualquer comportamento de ódio contra minorias e etnias. Mas não há uma legislação específica para a internet nesses casos, que são punidos conforme a legislação vigente.
 
O professor de direito Marco Antônio Sousa Alves explica que o mais comum nesses casos são os crimes contra a honra, calúnia, difamação e injúria, cujas penalidades incluem de multa, a mais comum, a detenção de seis meses a dois anos, dependendo do tipo. Há também o crime de racismo, ainda mais grave, com reclusão de até três anos. “Nesses casos, soma-se o fato de que, ao divulgar algo no aplicativo, a mensagem estar equiparada a uma difusão pública, numa dinâmica que permite o compartilhamento”, ressalta.
 
O desrespeito a direitos está longe de ficar restrito aos grupos de WhatsApp. A associação Safernet, que trabalha com a promoção e defesa dos direitos na internet no Brasil, atendeu 24.662 pessoas, entre 2007 e 2018, que sofreram violações das mais diversas. No ano passado, a maior parte dos atendimentos foi por causa de exposição de imagens íntimas nas redes, com 669 registros, seguido por cyberbulling e ofensa, com 407 procuras ao Helpline, canal de ajuda que orienta vítimas.
 
 
O QUE DIZ A LEI
Crimes contra a honra são os mais comuns nas redes sociais
CalúniaArt. 138 – Caluniar alguém, imputando-lhe falsamente fato definido como crime:Pena: Detenção, de seis meses a dois anos, e multa.
DifamaçãoArt. 139 – Difamar alguém, imputando-lhe fato ofensivo à sua reputação:Pena: Detenção, de três meses a um ano, e multa
InjúriaArt. 140 – Injuriar alguém, ofendendo-lhe a dignidade ou o decoro:Pena: Detenção, de um a seis meses, ou multa.
 
 
Fonte: Justiça Potiguar
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Novos Valores de Multa por Infração à Legislação Trabalhista a Partir de 2020

Novos Valores de Multa por Infração à Legislação Trabalhista a Partir de 2020
 
 
A Medida Provisória 905/2019 (publicada em 12/11/2019) incluiu o art. 634-A na CLT, alterando os valores das multas por infrações à legislação trabalhista.
 
As infrações foram divididas de acordo com a classificação (variável ou per capita), o porte econômico do infrator e natureza da infração (leve, média, grave ou gravíssima).
 
De acordo com o art. 53, I da MP 905/2019, os novos valores de multa serão aplicados a partir de 10/02/2020, ou seja, a partir de 90 dias a contar da publicação da referida MP.
 
O descumprimento das normas trabalhistas será punido com a multa estabelecida no art. 634-A da CLT, conforme tabela abaixo:
 
Os valores serão atualizados anualmente em 1º de fevereiro de cada ano pela variação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo Especial – IPCA-E, ou por índice que venha substituí-lo, calculado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística- IBGE.
 
 
 
Fonte: Blog Guia Trabalhista
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Governo institui o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo

Governo institui o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo
 
 
As Empresas que contratarem trabalhador na modalidade verde e amarelo, serão beneficiadas com a isenção da contribuição previdenciária patronal, salário-educação e várias outras contribuições sociais.
 
O Contrato de Trabalho na modalidade Verde e Amarelo foi instituição pela Medida Provisória nº 905/2019, publicada no Diário Oficial da União desta terça-feira, 12 de novembro.
 
 
Confira:
 
Medida Provisória nº 905 de 2019, publicada no DOU desta terça-feira, 12/11, institui o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo e também altera a legislação trabalhista.
 
Beneficiários do Contrato Verde e Amarelo
 
Fica instituído o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, modalidade de contratação destinada à criação de novos postos de trabalho para as pessoas entre dezoito e vinte e nove anos de idade, para fins de registro do primeiro emprego em Carteira de Trabalho e Previdência Social.
 
Para fins da caracterização como primeiro emprego, não serão considerados os seguintes vínculos laborais:
 
I – menor aprendiz;
 
II – contrato de experiência;
 
III – trabalho intermitente; e
 
IV – trabalho avulso.
 
De acordo com a MP nº 905/2019, a contratação de trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será realizada exclusivamente para novos postos de trabalho e terá como referência a média do total de empregados registrados na folha de pagamentos entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019.
 
– A contratação total de trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo fica limitada a vinte por cento do total de empregados da empresa, levando-se em consideração a folha de pagamentos do mês corrente de apuração.
 
– As empresas com até dez empregados, inclusive aquelas constituídas após 1º de janeiro de 2020, ficam autorizadas a contratar dois empregados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo e, na hipótese de o quantitativo de dez empregados ser superado, ficará limitado a 20% do total de empregados da empresa, , levando-se em consideração a folha de pagamentos do mês corrente de apuração.
 
Para verificação do quantitativo máximo de contratações deverá ser computado como unidade a fração igual ou superior a cinco décimos e desprezada a fração inferior a esse valor.
 
O trabalhador contratado por outras formas de contrato de trabalho, uma vez dispensado, não poderá ser recontratado pelo mesmo empregador, na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, pelo prazo de cento e oitenta dias, contado da data de dispensa, ressalvado o disposto no parágrafo único do art. 1º que determina que não serão considerados vínculos laborais: I menor aprendiz; contrato de experiência; trabalho intermitente; e IV – trabalho avulso.
 
A MP assegura às empresas que, em outubro de 2019, apurarem quantitativo de empregados inferior em, no mínimo, trinta por cento em relação ao total de empregados registrados em outubro de 2018, o direito de contratar na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, observado o limite de 20%.
 
Poderão ser contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, os trabalhadores com salário-base mensal de até um salário-mínimo e meio nacional.
 
A norma ainda garante a manutenção do contrato na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo quando houver aumento salarial, após doze meses de contratação, limitada a isenção das parcelas especificadas no art. 9º ao teto fixado no caput deste artigo.
 
Manutenção dos direitos dos empregados
 
Os direitos previstos na Constituição são garantidos aos trabalhadores contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo.
 
Os trabalhadores a que se refere o caput gozarão dos direitos previstos no Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 – Consolidação das Leis do Trabalho, e nas convenções e nos acordos coletivos da categoria a que pertença naquilo que não for contrário ao disposto nesta Medida Provisória.
 
Prazo de contratação
 
O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será celebrado por prazo determinado, por até vinte e quatro meses, a critério do empregador.
 
O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo poderá ser utilizado para qualquer tipo de atividade, transitória ou permanente, e para substituição transitória de pessoal permanente.
 
O disposto no art. 451 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, não se aplica ao Contrato de Trabalho Verde e Amarelo.
 
O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será convertido automaticamente em contrato por prazo indeterminado quando ultrapassado o prazo estipulado no caput, passando a incidir as regras do contrato por prazo indeterminado previsto no Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 – Consolidação das Leis do Trabalho, a partir da data da conversão, e ficando afastadas as disposições previstas nesta Medida Provisória.
 
Benefícios econômicos e de capacitação instituídos pelo Contrato de Trabalho Verdade e Amarelo
 
Ficam as empresas isentas das seguintes parcelas incidentes sobre a folha de pagamentos dos contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo:
 
I – contribuição previdenciária prevista no inciso I do caput do art. 22 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991;
 
II – salário-educação previsto no inciso I do caput do art. 3º do Decreto nº 87.043, de 22 de março de 1982; e
 
III – contribuição social destinada ao:
 
a) Serviço Social da Indústria – Sesi, de que trata o art. 3º do Decreto-Lei nº 9.403, de 25 de junho de 1946;
b) Serviço Social do Comércio – Sesc, de que trata o art. 3º do Decreto-Lei nº 9.853, de 13 de setembro de 1946;
c) Serviço Social do Transporte – Sest, de que trata o art. 7º da Lei nº 8.706, de 14 de setembro de 1993;
d) Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial – Senai, de que trata o art. 4º do Decreto-Lei nº 4.048, de 22 de janeiro de 1942;
e) Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial – Senac, de que trata o art. 4º do Decreto-Lei nº 8.621, de 10 de janeiro de 1946;
f) Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte – Senat, de que trata o art. 7º da Lei nº 8.706, de 1993;
g) Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas – Sebrae, de que trata o § 3º do art. 8º da Lei nº 8.029, de 12 de abril de 1990;
h) Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária – Incra, de que trata o art. 1º do Decreto-Lei nº 1.146, de 31 de dezembro de 1970;
i) Serviço Nacional de Aprendizagem Rural – Senar, de que trata o art. 3º da Lei nº 8.315, de 23 de dezembro de 1991; e
j) Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo – Sescoop, de que trata o art. 10 da Medida Provisória nº 2.168-40, de 24 de agosto de 2001.
Prazo para contratação pela modalidade de Contrato de Trabalho Verde e Amarelo
 
Esta MP autorizou a contratação de trabalhadores pela modalidade de Contrato de Trabalho Verde e Amarelo no período de 1º de janeiro de 2020 a 31 de dezembro de 2022
 
 
 
Fonte: Blog Guia Tributário
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AVISO IMPORTANTE: Dia 14 de Novembro de 2019 NÃO haverá expediente de atendimento

AVISO IMPORTANTE: Dia 14 de Novembro de 2019 NÃO haverá expediente de atendimento

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