Colaborador que recusar vacina contra a COVID-19 pode ser demitido por justa causa?

Colaborador que recusar vacina contra a COVID-19 pode ser demitido por justa causa?
 
 
Com o avanço da vacinação em todo o país, crescem as dúvidas de empregados e empregadores, das mais variadas áreas, sobre a caracterização da recusa à vacina contra a COVID-19 como motivo para demissão por justa causa.
 
Embora não haja obrigatoriedade legal em tomar a vacina, empresas têm avaliado o risco que um funcionário não vacinado pode representar para toda a corporação, influenciando no aumento do contágio e na sensação de insegurança dos demais funcionários no retorno às rotinas normais de trabalho.
 
A demissão por justa causa da funcionária de hospital infantil que se recusou a tomar a vacina, em São Caetano do Sul, provou a possibilidade da demissão nessas circunstâncias.
 
Tal decisão se ancora na determinação do Supremo Tribunal Federal, que permite a aplicação de consequências jurídicas àqueles que não tomarem a vacina, no posicionamento do Ministério Público do Trabalho, previsto no artigo 158 da CLT, que obriga o empregado a colaborar com a empresa para garantir um ambiente de trabalho seguro e no direito à vida e à saúde coletiva, que se sobrepõem aos interesses individuais.
 
No entanto, a advogada especialista em direito do trabalho, Alessandra Arraes, alerta: “É necessário que sejam observados alguns requisitos para ser considerada válida a demissão por justa causa, como a ausência de justificativa para a recusa, por exemplo. Também é fundamental que o empregador, antes da demissão, trabalhe na conscientização de seus empregados a fim de convencê-los sobre a importância da vacinação para a proteção do meio ambiente de trabalho”.
 
Além disso, empresas podem exigir, sempre que necessário, os comprovantes de vacinação, que podem ser analisados como condição para a manutenção do emprego.
 
“Em minha opinião, a recusa à vacina pode ser vista como um ato reprovável e egoísta, já que estamos diante de uma pandemia que tirou inúmeras vidas no país e no mundo. Ela é o meio mais eficaz para alcançar a erradicação do vírus e, embora existam direitos fundamentais que asseguram a individualidade, eles não podem se sobrepor ao interesse coletivo”, encerra a advogada.
 
 
Fonte: Jornal Contábil
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Bolsonaro edita MP que flexibiliza temporariamente regras trabalhistas

Bolsonaro edita MP que flexibiliza temporariamente regras trabalhistas
 
 
São Paulo – O presidente Jair Bolsonaro editou uma medida provisória (MP 1046) que flexibiliza temporariamente as regras trabalhistas para permitir teletrabalho, antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, diferimento do recolhimento das contribuições ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), entre outros.
 
A proposta é semelhante à Medida Provisória 927, que não foi convertida em lei pelo Congresso Nacional e teve o prazo de vigência encerrado em julho de 2020.
 
Segundo o governo, o objetivo das medidas é atenuar o impacto econômico das medidas de isolamento social adotadas para a contenção da transmissão da covid-19.
 
A MP prevê que durante o prazo de 120 dias a partir da sua publicação, o empregador poderá alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos.
 
“O teletrabalho, nas atividades possíveis e havendo os meios necessários, é a forma de trabalho mais adequada ao estado de emergência atual, uma vez que possibilita o exercício do trabalho fora das dependências do empregador”, disse a Secretaria-Geral da Presidência em um comunicado.
 
O empregador poderá também antecipar as férias do empregado, devendo informá-lo com antecedência de, no mínimo, 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico. As férias não poderão ser menores que cinco dias corridos e poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo não tenha transcorrido.
 
Para as férias concedidas durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina.
 
O empregador poderá também conceder férias coletivas e, devendo notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de 48 horas, sem a necessidade e observar o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho.
 
A empresa também pode antecipar o gozo de feriados federais, estaduais, distritais e municipais, incluídos os religiosos, devendo igualmente notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de 48 horas. Poderá haver, por meio de acordo individual ou coletivo escrito, a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, para a compensação no prazo de até 18 meses, contado da data de encerramento do período 120 dias após a publicação da MP.
 
A MP suspende a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais, dos trabalhadores que estejam em regime de teletrabalho, salvo no caso dos trabalhadores da área de saúde e das áreas auxiliares em efetivo exercício em ambiente hospitalar. O médico poderá indicar a necessidade da realização dos exames se considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado.
 
Fica mantida a obrigatoriedade de realização de exames ocupacionais e de treinamentos periódicos aos trabalhadores da área de saúde e das áreas auxiliares em efetivo exercício em ambiente hospitalar
 
A Medida Provisória também suspendeu a exigibilidade do recolhimento FGTS pelos empregadores, referente às competências de abril, maio, junho e julho de 2021, com vencimento em maio, junho, julho e agosto de 2021. O pagamento poderá ser realizado em até quatro parcelas mensais, com vencimento a partir de setembro de 2021.
 
Estabelecimentos de saúde poderão, por meio de acordo individual escrito, prorrogar a jornada, nos termos do disposto no art. 61 da Consolidação das Leis do Trabalho, inclusive para as atividades insalubres e para a jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, bem como adotar escalas de horas suplementares entre a 13 e a 24 hora do intervalo interjornada. As horas suplementares serão compensadas, no prazo de 18 meses, por meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra.
 
 
Fonte: Agência CMA
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Bolsonaro edita MP que permite nova redução de jornadas e salários

Bolsonaro edita MP que permite nova redução de jornadas e salários
 
 
O presidente Jair Bolsonaro (sem partido) assinou ontem e publicou no DOU (Diário Oficial da União) de hoje uma MP (Medida Provisória) que institui o novo BEm (Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda), que permite às empresas reduzir a jornada e os salários de seus funcionários como forma de enfrentamento à crise causada pela pandemia do novo coronavírus. O programa terá duração inicial de 120 dias, podendo ser estendido por mais tempo a partir de uma nova Medida Provisória.
 
O objetivo do novo BEm, segundo o governo federal, é garantir a preservação de empregos, a manutenção da renda dos trabalhadores e a continuidade das atividades empresariais, reduzindo, assim, o impacto socioeconômico das restrições impostas ao funcionamento do comércio e à circulação de pessoas.
 
A MP editada prevê a possibilidade de redução da jornada de trabalho e do salário dos empregados e suspensão temporária dos contratos de trabalho, junto ao pagamento do benefício, por até 120 dias. Para tanto, porém, é necessário cumprir alguns requisitos, como a preservação do valor do salário-hora de trabalho e a pactuação de um acordo individual escrito entre empregador e empregado.
 
A redução da jornada e do salário, especificamente, só pode ser feita nos percentuais de 25%, 50% ou 70%, e o pagamento do BEm também se baseia nesses números. Por exemplo: um trabalhador que tem sua jornada e seu salário reduzidos em 25% receberá do governo exatamente 25% do valor a que teria direito se fosse demitido e passasse a receber seguro-desemprego.
 
Em 2021, o valor máximo do seguro-desemprego foi reajustado para R$ 1.911,84. Na prática, uma pessoa que tem direito a esse teto e que entra em acordo com seu empregador para reduzir sua jornada e seu salário vai receber:
– 75% de seu salário atual + 25% de R$ 1.911,84; ou
– 50% de seu salário atual + 50% de R$ 1.911,84; ou
– 30% de seu salário atual + 70% de R$ 1.911,84
Acesse a MP nº 1045/2021, CLIQUE AQUI
 
 
 
Fonte: UOL
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Redução de jornada e salário é adiada novamente

Redução de jornada e salário é adiada novamente
 
 
O programa de preservação do empregado e renda (BEm) sofre mais um adiamento para sua liberação. Dessa vez, conforme o presidente do Senado Federal, Rodrigo Pacheco (DEM-MG) confirmou, a decisão para análise e votação do projeto vai ficar para a semana que vem.
 
O adiamento veio com o pedido do governo de uma semana para que fosse possível calcular o impacto do programa bem como a alteração da Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO). A LDO é o principal obstáculo jurídico do governo para a volta do programa. A Lei de Diretrizes Orçamentárias determina que novos programas, mesmo que de forma temporária, precisam ser financiados com cortes em outras despesas, ou ainda com a criação de novas fontes de receita.
 
 
Projeto
 
A medida que está em pauta e que fica para semana que vem é de autoria do senador Espiridião Amin (PP-SC) que permite que o governo possa pagar o BEm até o dia 31 de dezembro, no entanto a pretensão do governo é de liberar o programa com uma duração de quatro meses, com vigência de abril a agosto.
 
O programa permite que empregado e empregador possam realizar acordos para a redução da jornada e salário de forma proporcional em 25%, 50% e 70%, onde a empresa paga uma parte do valor e o governo outra. Também é possível realizar a suspensão temporária do contrato de trabalho, neste caso o pagamento dos salários do trabalhador variam conforme o faturamento da empresa.
 
Além disso, a proposta que aguarda votação avaliza a prorrogação do Peac através de duas modalidades: disponibilização de garantias via Fundo Garantidor para Investimentos (FGI) ou por garantia de recebíveis, a última sendo conhecida como Peac-Maquininhas, em que as instituições financeiras podem operar crédito com taxas de juros definidas pelo Poder Executivo.
 
 
 
Fonte: Jornal Contábil
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Programa de Manutenção do Emprego e Renda 2021

Prezado cliente

No exato momento da publicação desta notícia o Congresso Nacional está votando a questão orçamentária para “reedição da Medida Provisória 936/2020” para liberação da Redução de Jornada e Suspensão de Contrato para o ano de 2021, medidas mais que esperadas por diversos setores tendo em vista o agravamento da pandemia do coronavírus no país.

Atentos as notícias e processo legislativo, já preparamos a ferramenta para solicitação de Redução de Jornada ou Suspensão de Contrato tão logo a Medida Provisória venha ser publicada. Atualmente mais de 53,4% das solicitações de serviços são realizadas pelo APP (aplicativo para smartphone) do escritório contábil que embora não tenha sido lançado oficialmente ainda, muitos cliente já fazem uso. Em razão do alto custo de serviços digitais atualmente por razão da procura em razão da pandemia, neste primeiro momento as solicitações de Redução de Jornada e Suspensão de Contrato estarão disponíveis apenas através do APP (aplicativo para smartphone). Caso ainda não tenha efetuado a instalação é muito simples:

PASSO nº 01
Android: abra o navegador chrome e digite o endereço eletrônico www.salesesales.com.br/aplicativo
iOS (Iphone): abra o navegador safari e digite o endereço eletrônico www.salesesales.com.br/aplicativo

PASSO nº 02
No rodapé, clique em “Adicionar o app Sales&Sales à tela inicial”

PASSO nº 03
No rodapé, clique em “Instalar”

PASSO nº 04
Feche o navegador chrome ou safari e abra o APP através do ícone adicionado à tela inicial

Observação:
– por razão da LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados) dependendo das configurações de privacidade do seu smartphone, ícone de APP podem não ser adicionado automaticamente à tela inicial. Faça o processo manual.

                             

Pronto APP instalado : )
Simples, fácil e prático

PASSO nº 05
Clique no ícone de “Programa de Manutenção do Emprego e Renda”
ATENÇÃO: O ícone estará disponível após algumas horas após a publicação da Medida Provisória!

PASSO nº 06
Clique na opção desejada e preencha as informações

         

Atenciosamente

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Redução de jornada e salários é adiada e pode gerar demissão em massa

Redução de jornada e salários é adiada e pode gerar demissão em massa
 
 
O Programa Emergencial de Manutenção de Emprego e Renda, mais conhecido como BEm, estava pronto para ser reeditado e lançado, contudo, devido a entraves relativos ao financiamento da nova medida o governo deve adiar por mais alguns dias a liberação da medida.
 
Segundo fontes do governo, o presidente Jair Bolsonaro desaprovou a proposta elaborada pela equipe do ministério da Econômica de custear a volta do Benefício Emergencial alterando as regras do FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador), fundo este que é o responsável por gerir o seguro-desemprego.
 
Bolsonaro não acha justo dificultar o acesso ao seguro-desemprego em um momento em que os riscos de demissão estão cada vez maiores. Apesar do novo atraso, onde a equipe técnica do governo buscará novas fontes para custear o BEm, a expectativa ainda é de que a solução seja apresentada em poucos dias.
 
 
Demissões em massa
 
Diante de um cenário onde a maioria das lojas de encontram fechadas durante o enfrentamento da pandemia no país, assim como na demora do governo em reeditar o Programa Emergencial de Manutenção de Emprego e Renda, grandes nomes do varejo no país veem o risco iminente de realizar demissões em massa de trabalhadores.
 
Nesta segunda-feira (22), houve uma reunião entre os associados do Instituto para o Desenvolvimento do Varejo (IDV) que manifestaram a preocupação com a demora do governo de liberar o BEm.
 
A expectativa por parte do governo é que a liberação do programa este ano atinja 3 milhões de trabalhadores e deverá custar entre R$ 5,8 bilhões e 6,5 bilhões
 
Marcelo Silva, presidente do IDVA diz ainda que “já estamos terminando março e o programa não foi reeditado, isso está trazendo uma inquietação muito grande entre os empresários do varejo, porque muitas lojas estão fechadas em São Paulo, Rio Grande do Sul, Santa Catarina, Pernambuco, por exemplo”.
 
A reunião da entidade nesta segunda contou com a participação de executivos das lojas Riachuelo e Renner, das redes de farmácias Pague Menos, Raia/Drogasil, Panvel; e varejistas como Ri Happy, Magazine Luiza, Carrefour, GPA, por exemplo.
 
No total são 73 empresas associadas ao IDV e geram R$ 411 bilhões em venda anualmente no país, além de gerarem 777 mil empregos diretos em 34 mil lojas físicas e 246 centros de distribuição pelo país.
 
 
Fonte: Jornal Contábil
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Adiantamento salarial: entenda como funciona

Adiantamento salarial: entenda como funciona
 
 
Ao precisar de um dinheiro extra durante o mês, muitos trabalhadores recorrem ao famoso “vale” ou adiantamento salarial.
 
Porém, o que poucas pessoas sabem é que existem regras para ser concedido e que são firmadas pelos sindicatos durante as Convenções Trabalhistas, uma vez que não existe uma legislação específica sobre o adiantamento salarial.
 
Então, para que sua empresa e funcionários não sejam prejudicados por possíveis erros ao ser concedido o adiamento de salário, preparamos este artigo com as principais informações sobre o tema.
 
Então, veja como funciona e como o empregador deve proceder ao ser solicitado o adiantamento salarial.
 
 
O que é adiantamento salarial?
 
Esse assunto ainda é bastante vago no que se refere à legislação, pois, não há uma determinação exclusiva sobre o tema, sendo abordado apenas no artigo 462 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), que resguarda a permissão de serem realizados descontos na remuneração, caso seja feito algum adiantamento.
 
Veja o que diz a lei:
 
Art. 462 – Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
Sendo assim, as regras sobre o adiamento de salário são feitas por meio de acordos em convenções coletivas e sindicatos.
 
Desta forma, se a empresa prevê a possibilidade de adiantamento, deve ser oferecido como um benefício que pode ser utilizado por todos os empregados. Neste caso, a empresa deve agir com transparência e tratar sobre o adiantamento salarial junto aos empregados.
 
 
Qual valor posso pegar?
 
Geralmente, esse adiantamento corresponde a 40% do salário do próximo mês, além disso, a data do adiantamento acontece entre os dias 15 ou 20 do mês, porém, isso não é uma regra e será determinado pela empresa. Veja como fazer o cálculo do adiantamento salarial, com base nas seguintes informações:
– Valor da remuneração;
– Percentual (pode chegar a 40%);
– Dias trabalhados;
– Número de dias do mês.
 
Assim, multiplique o salário pelo percentual máximo de adiantamento, depois, divida pelos dias do mês e multiplique pelos dias trabalhados.
 
Vale ressaltar que é necessário que o trabalhador tenha pelo menos 15 dias de atividades laborais para que seja concedido o adiantamento salarial.
 
O pagamento será feito conforme a escolha da empresa, mas vale ressaltar que, por não haver determinação legal, a empresa não é obrigada a oferecer um vale ao trabalhador.
 
 
Modelos de adiantamento
Existem quatro modelos de adiantamento salarial, são eles:
 
– Salário sob demanda: permite aos trabalhadores a retirada de uma parcela dos pagamentos em qualquer época do mês, com a intenção de motivar o trabalhador;
 
– Adiantamento (mais de 40%): é o mais comum no mercado e permite que a empresa conceda uma parte do salário aos trabalhadores que o desejarem em uma data pré-estabelecida, podendo ser pago entre os dias 15 e 20 de cada mês;
 
– Adiantamento (menos de 40%): como não há uma lei específica que estipula uma porcentagem limite para o adiantamento salarial, o teto pode ser estabelecido entre o funcionário, empregador e o sindicato de classe.
 
 
 
Fonte: Jornal Contábil (Autora: Samara Arruda)
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Grupo de risco da Covid-19 pode recusar trabalho presencial?

Grupo de risco da Covid-19 pode recusar trabalho presencial?

Antes de esclarecermos se o empregado pode recusar trabalho presencial, é oportuno dizer que a pandemia de Covid-19 trouxe várias mudanças na dinâmica de trabalho da grande maioria dos profissionais, não apenas no Brasil, mas em todo o mundo.

Empresas adotaram home-office, ou teletrabalho, não apenas para proteger os funcionários de grupo de risco da Covid-19, mas para colaborar com o controle da disseminação do coronavírus em geral.

Após aproximadamente um ano, algumas empresas estão dando sinais de que pretendem iniciar um retorno às condições pré-pandemia.

O problema é que os casos da doença estão em alta, e isso gera uma questão: os trabalhadores de grupo de risco da Covid-19 podem se recusar a retornar ao trabalho presencial?

Quem são os trabalhadores de grupo de risco da Covid-19
Para começar, vamos esclarecer quais são os trabalhadores considerados parte do grupo de risco da Covid-19:

– Pessoas acima de 60 anos;
– Diabéticos;
– Hipertensos;
– Cardíacos;
– Asmáticos;
– Gestantes;
– Pessoas em tratamento contra câncer;
– Pessoas com qualquer doença crônica;
– Pessoas com doença imunodepressora.

Dever do Empregador

Outro ponto que merece destaque é o dever do empregador, não apenas durante uma pandemia, mas sob qualquer circunstância.

O empregador tem o dever de manter um ambiente de trabalho salubre para seus funcionários.

No cenário atual, isso significa que ele deve tomar todas as medidas possíveis para reduzir ao máximo a probabilidade de contaminação.

Por exemplo, cabe ao empregador assegurar o distanciamento mínimo entre as pessoas que frequentarem o estabelecimento – tanto funcionários quanto clientes, fornecedores e outros –, bem como disponibilizar máscaras e álcool gel 70%.

Infelizmente, mesmo com essas medidas, não é possível garantir com absoluta certeza que os funcionários não serão infectados pelo novo coronavírus no ambiente de trabalho.

E isso é especialmente problemático para as pessoas do grupo de risco da Covid-19, que, como o próprio nome indica, correm maior risco de sofrer complicações da doença.

Trabalhadores do grupo de risco da Covid-19 podem recusar trabalho presencial?Isso nos leva de volta à questão principal. Por enquanto, não existe uma determinação específica na lei, nem um entendimento firmado nos Tribunais. A visão dos juristas sobre o assunto varia.

Por um lado, há especialistas em Direito Trabalhista defendendo que, já que não é possível garantir a ausência de risco de infecção, os trabalhadores que fazem parte do grupo de risco da Covid-19 podem, sim, recusar o retorno ao trabalho presencial.

Afinal, eles não podem ser forçados a aceitar essa condição.

Dessa forma, o empregador deve encontrar alternativas para acomodar esses indivíduos em postos de trabalho que sejam compatíveis com sua condição, isto é, que não exijam sua exposição ao risco de contaminação por Covid-19.

Em outras palavras, o ideal é que os empregadores realoquem os funcionários do grupo de risco para atividades que possam continuar sendo desenvolvidas remotamente.

Caso o empregador não faça esse esforço de realocação e exija o retorno dos trabalhadores do grupo de risco, essa situação abre as portas para a chamada “rescisão indireta” do contrato de trabalho.

Por outro lado, há especialistas defendendo que, desde que o empregador tome todas as medidas recomendadas para reduzir o risco de infecção, todos os trabalhadores – mesmo aqueles do grupo de risco – precisam retornar às atividades presenciais.

Nesse caso, se um trabalhador recusar o retorno, ele pode ser submetido a demissão por justa causa, por abandono de emprego, e não receberá todas as verbas rescisórias normalmente devidas.

Essa hipótese está prevista na CLT, no artigo 482:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

[…]

i) abandono de emprego;

Rescisão Indireta no caso do grupo de risco de Covid-19
A rescisão indireta é uma forma de encerramento do contrato de trabalho por iniciativa do empregado.

Ela é aplicada quando o empregador falha em cumprir algum dos seus deveres, e garante ao trabalhador o recebimento de todas as verbas rescisórias devidas em uma rescisão sem justa causa, além do direito de buscar indenização.

As hipóteses em que uma rescisão indireta é possível são apenas aquelas previstas na CLT, mais especificamente, no artigo 483.

Para o caso dos trabalhadores de grupo de risco forçados a retomar o trabalho presencial, existe uma hipótese adequada nesse artigo:

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

[…]

c) correr perigo manifesto de mal considerável

É importante saber que a rescisão indireta requer um processo judicial. Ela não pode ser realizada de maneira direta entre o empregado e seu empregador.

Portanto, é preciso contar com um advogado trabalhista para conduzir a ação.Além disso, somente esse especialista é qualificado para avaliar o caso específico do trabalhador.

Dessa forma, ele pode determinar suas chances de sucesso em uma ação de rescisão indireta, além de instruí-lo sobre como fundamentar melhor o processo com provas.

Razoabilidade no caso dos trabalhadores de grupo de risco da Covid-19
Como já deve ter ficado claro, ainda não existe uma resposta única e certa em relação ao caso dos trabalhadores de grupo de risco.

Por um lado, é possível argumentar que eles não podem ser forçados a retomar o trabalho presencial e se submeter à possibilidade de infecção.

Por outro, é possível argumentar que, desde que o empregador tome as medidas necessárias de prevenção, eles têm o dever de retomar suas atividades normais.

Por isso, as decisões acabam sendo tomadas caso a caso, e a razoabilidade é um fator importante.

Imagine, por exemplo, o caso de empresas como academias de ginástica e salões de beleza; essas são atividades que não podem ser realizadas remotamente, e o empregador pode não ter nenhuma alternativa para realocar seus funcionários em home-office.

Nesses casos, é mais difícil evitar a retomada do trabalho presencial.

Por outro lado, empresas como bancos, escolas e escritórios de contabilidade possibilitam que boa parte das atividades sejam realizadas remotamente, sem prejuízos para o negócio ou para os clientes.

Nesses casos, os trabalhadores de grupo de risco têm a oportunidade de pedir relocação para funções que podem ser desempenhadas à distância.

Caso a relocação seja negada, o trabalhador deve buscar a defesa de seus direitos na Justiça, com a assistência de um advogado especializado.

Quer saber mais sobre os efeitos da pandemia de Covid-19 nas relações trabalhistas? Acompanhe os conteúdos do site Saber a Lei!

Fonte: Saber a Lei (Autor: Waldemar Ramos)
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Bancos não funcionarão no Carnaval, mesmo após cancelamento de feriado em SP

Bancos não funcionarão no Carnaval, mesmo após cancelamento de feriado em SP
 
 
O governador de São Paulo, João Doria, anunciou o cancelamento do ponto facultativo de Carnaval nos dias 15 e 16 de fevereiro, como medida para conter o avanço da covid-19. No entanto, tanto a bolsa de valores, B3, como os bancos irão manter o calendário de feriado e permanecem fechados na segunda e terça-feira, 15 e 16 de fevereiro.
 
As atividades serão retomadas na quarta-feira (17), a partir do meio dia, no casos dos bancos, e às 13h, na B3.
Os bancos informaram que seguirão o calendário estabelecido pela Febraban para o Carnaval.
Itaú Unibanco – A empresa informou que o expediente bancário e os polos administrativos do Itaú estarão fechados nos dias 15 e 16 de fevereiro, voltando no dia 17, a partir do meio-dia.
 
Banco do Brasil – Informou que seguirá a resolução da Federação Brasileira dos Bancos (Febraban), que determina que não haja atendimento ao público nos dias 15 e 16, com expediente do meio dia às 15h na quarta-feira.
 
Caixa Econômica Federal – Esclareceu que o expediente bancário é estabelecido pelo Banco Central (BC), e que não haverá abertura das agências ou unidades administrativas na segunda e na terça-feira de carnaval. Na quarta-feira, a jornada de trabalho será reduzida, do meio-dia às 18h. As agências precisam garantir três horas de atendimento ao público e estarão abertas do meio-dia às 15h.
 
Santander – O banco informou que seguirá o calendário recomendado pela Febraban, ou seja, sem expediente nos dias 15 e 16, e com as atividades retomadas no dia 17, a partir do meio dia.
 
Bradesco – Informou que quem define o cronograma de funcionamento dos bancos é a Febraban.
 
 
Fonte: Bancarios.com.br
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Vai haver folga de Carnaval ou não? Veja o que sua empresa pode fazer

Vai haver folga de Carnaval ou não? Veja o que sua empresa pode fazer
 
 
A pandemia causou confusão sobre a folga de Carnaval nas empresas. Os funcionários terão ou não um descanso, mesmo que não haja festas oficiais? O Carnaval não é um feriado nacional. Em algumas cidades e estados, como o Rio de Janeiro, é um feriado local.
 
Onde não é feriado oficial, como no estado e na cidade de São Paulo, as empresas têm liberdade para dar folga ou não a seus funcionários. O mais comum, usualmente, é que eles sejam liberados.
 
Pandemia trouxe mudanças Neste ano, com a pandemia, além do cancelamento de festas, desfiles e eventos de rua, alguns lugares mudaram o que costumam aplicar nessa época.
 
O governo do estado de São Paulo e a prefeitura da capital decidiram não conceder o ponto facultativo para funcionários da administração pública. No Rio, o prefeito Eduardo Paes revogou o ponto facultativo na segunda-feira (15), mas segue sendo feriado na terça-feira (16).
 
Confira algumas perguntas e respostas sobre o que as empresas podem fazer e quais são os direitos dos trabalhadores, dependendo do caso, segundo os advogados trabalhistas Fernanda Perregil, do Innocenti Advogados, e Luís Paulo Miguel, do escritório BRBA.
Empresa pode dar folga?
Nos locais onde não há feriado, as empresas têm liberdade para dar folga a seus funcionários.
 
 
Folga pode ser compensada?
Sim. Caso a empresa dê folga nos dias de Carnaval em lugares onde não é feriado, ela pode exigir que essas horas sejam compensadas depois.
 
Isso pode ser feito por meio do banco de horas, seja por acordo ou convenção coletiva (acordado com o sindicato) ou acordo individual (diretamente com o funcionário).
 
Se não há nenhum tipo de banco de horas, o empregador pode fazer um acordo direto com o funcionário para que as horas sejam compensadas, mas precisa ser no mesmo mês.
 
 
Caso trabalhe no feriado, recebe a mais?
Sim, caso o funcionário tenha que trabalhar em um feriado, as horas devem ser pagas em dobro.
 
 
Empresa pode mudar de ideia sobre compensação?
Caso a empresa opte por dar folga a seus funcionários, ela já deve comunicar se aquelas horas terão ou não de ser compensadas.
 
O empregador não pode, por exemplo, dar a folga sem exigir compensação e, passado um tempo do Carnaval, decidir descontar aquelas horas do banco ou querer que elas sejam compensadas em outro dia.
 
 
Até quando deve ser compensado?
As horas trabalhadas no feriado devem ser compensadas em até seis meses, no caso de banco de horas por acordo individual, ou em até um ano, se o banco de horas for por negociação coletivo. Passado esse prazo, a empresa deve pagar como horas extras.
 
 
Como as horas devem ser compensadas?
As horas que o funcionário está devendo devem ser divididas e pagas em outros dias de trabalho. Mas ele só pode fazer, no máximo, até duas horas a mais do que sua jornada normal de trabalho, por dia.
 
 
O funcionário que falta pode ter o salário descontado?
Sim. Caso a empresa decida que será um dia de trabalho normal, mas o funcionário faltar sem justificativa, ele pode ter o salário descontado por aquele dia e até mesmo receber uma advertência.
 
 
Se o funcionário faltar, pode ser demitido por justa causa?
Apenas uma falta não pode levar a uma demissão por justa causa, diretamente.
Isso só pode acontecer se o funcionário recebeu uma advertência e uma suspensão por faltas anteriores.
Mas se o empregado cometer uma falta grave, o empregador pode aplicar uma justa causa imediatamente, como por exemplo no caso de falsificação de um atestado médico para justificar a falta.
 
 
Fonte: UOL
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