Presidente sanciona lei que prevê retorno de grávidas ao presencial

O presidente Jair Bolsonaro sancionou um projeto de lei que muda as regras para o afastamento da empregada gestante, inclusive a doméstica, das atividades laborais durante o período de pandemia. O texto determina o retorno presencial de trabalhadoras grávidas após a conclusão do esquema vacinal contra a covid-19, com duas doses ou dose única (no caso da vacina da Janssen).
 
A medida foi aprovada de forma definitiva pelo Congresso Nacional em fevereiro, modificando uma lei que estava em vigor desde o ano passado, e que garantia às mulheres grávidas o afastamento do trabalho presencial sem prejuízo do salário.
 
A nova lei, que será publicada no Diário Oficial de quinta-feira (10), estabelece as hipóteses em que o retorno ao regime presencial é obrigatório para mulheres grávidas: encerramento do estado de emergência; após a vacinação (a partir do dia em que o Ministério da Saúde considerar completa a imunização); se ela se recusar a se vacinar contra o novo coronavírus, com termo de responsabilidade; ou se houver aborto espontâneo com recebimento do salário-maternidade nas duas semanas de afastamento garantidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
 
O afastamento do trabalho presencial só continua mantido para a mulher que ainda não tenha completado o ciclo vacinal.
 
O texto considera que a opção por não se vacinar é uma “expressão do direito fundamental da liberdade de autodeterminação individual”. Segundo a medida, caso decida por não se imunizar, a gestante deve assinar um termo de responsabilidade e livre consentimento para o exercício do trabalho presencial.
 
Para os casos em que as atividades presenciais da trabalhadora não possam ser exercidas remotamente, ainda que se altere suas funções, respeitadas suas competências e condições pessoais, a situação deve ser considerada como gravidez de risco até a gestante completar a imunização e poder retornar ao trabalho presencial.
 
Durante esse período, ela deve receber o salário-maternidade desde o início do afastamento até 120 dias após o parto ou, se a empresa fizer parte do programa Empresa Cidadã de extensão da licença, por 180 dias. Entretanto, não poderá haver pagamento retroativo à data de publicação da lei.
 
* A nova lei será publicada no Diário Oficial na quinta-feira (10/03).
 
 
Fonte: Agência Brasil
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Carnaval 2022: vai ser feriado, ponto facultativo ou dia útil?

Pelo calendário de feriados nacionais, carnaval não consta, ou seja, não é feriado nacional. Somente é considerado feriado no período de carnaval através de decreto estadual ou municipal. Esse ano também a folia está sendo prejudicada devido a Covid-19 e suas variantes.
 
Muitos estados cancelaram a folia, não permitindo o desfiles, blocos e festas para evitar que a pandemia se prolongue por mais tempo. Há um entendimento que a não realização do carnaval ajudará no combate a disseminação da Covid-19. Mas, como diria aquele famoso apresentador de TV, “o povo quer saber:” será feriado?
 
O carnaval não é considerado feriado nacional, no entanto, muitos estados e cidades decretaram feriados locais ou ponto facultativo.
 
O Rio de Janeiro e Distrito Federal já decretaram ponto facultativo no dias que haveria a folia de Momo. Já em Belo Horizonte não haverá ponto facultativo.
 
 
Veja onde será feriado, ponto facultativo ou dia útil
 
 
Região Norte
 
Belém (PA): a prefeitura ainda não definiu feriado ou ponto facultativo;
 
Boa Vista (RR): ponto facultativo de segunda-feira, 28 de fevereiro, a quarta, 2 de março, até as 14 horas;
 
Macapá (AP): não será feriado;
 
Manaus (AM): feriado na terça-feira, 1° de março, e ponto facultativo na segunda, 28 de fevereiro, e na quarta, 2 de março;
 
Palmas (TO): a prefeitura ainda não definiu feriado ou ponto facultativo;
 
Porto Velho (RO): ponto facultativo de segunda-feira, 28 de fevereiro, a quarta, 2 de março;
 
Rio Branco (AC): ponto facultativo de segunda-feira, 28 de fevereiro, a quarta, 2 de março;
 
 
Região Nordeste
 
Aracaju (SE): a prefeitura ainda não definiu se será feriado ou ponto facultativo;
 
Fortaleza (CE): a prefeitura ainda não definiu se será feriado ou ponto facultativo;
 
João Pessoa (PB): a prefeitura ainda não definiu se será feriado ou ponto facultativo;
 
Maceió (AL): ponto facultativo de segunda-feira, 28 de fevereiro, a quarta, 2 de março;
 
Natal (RN): ponto facultativo de segunda-feira, 28 de fevereiro, a quarta, 2 de março;
 
Recife (PE): a prefeitura ainda não definiu se será feriado ou ponto facultativo;
 
Salvador (BA): será dia útil;
 
São Luís (MA): a prefeitura ainda não definiu se será feriado ou ponto facultativo;
 
Teresina (PI): a prefeitura ainda não definiu se será feriado ou ponto facultativo;
 
 
Região Centro-Oeste
 
Brasília (DF): ponto facultativo de segunda-feira, 28 de fevereiro, até às 14h de quarta, 2 de março;
 
Campo Grande (MS): a prefeitura ainda não definiu se será feriado ou ponto facultativo;
 
Cuiabá (MT): ponto facultativo de segunda-feira, 28 de fevereiro, a terça, 1° de março;
 
Goiânia (GO): a prefeitura ainda não definiu se será feriado ou ponto facultativo;
 
 
Região Sudeste
 
Belo Horizonte (MG): a prefeitura informou que não haverá ponto facultativo;
 
São Paulo (SP): ponto facultativo de segunda-feira, 28 de fevereiro, a quarta, 2 de março, ao meio-dia;
 
Rio de Janeiro (RJ): feriado na terça-feira, 1° de março, e ponto facultativo na segunda-feira, 28 de fevereiro, e na quarta, 2 de março;
 
Vitória (ES): a prefeitura ainda não definiu se será feriado ou ponto facultativo;
 
 
Região Sul
 
Curitiba (PR): a prefeitura ainda não definiu se será feriado ou ponto facultativo;
 
Florianópolis (SC): prefeitura ainda não definiu se será feriado ou ponto facultativo;
 
Porto Alegre (RS): a prefeitura ainda não definiu se será feriado ou ponto facultativo.
 
 
 
Fonte: Jornal Contábil
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Empresas contábeis não são responsáveis por transmitir os eventos de SST à plataforma do eSocial

A quarta fase de implantação do Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas – o eSocial -, tem gerado um racha entre escritórios de contabilidade e empresas de medicina do trabalho. A transmissão dos eventos de Saúde e Segurança do Trabalho (SST) passou a vigorar no último dia 13 de outubro para empresas com faturamento acima de R$ 78 milhões (o chamado Grupo 1). O motivo é que nesta nova fase, após sete anos desde o início do cronograma de implementação do eSocial, acabou criando-se a dúvida sobre quem deve fazer o envio das informações relacionadas à Segurança e Medicina do Trabalho ao governo. A resposta é clara: essa responsabilidade é da área interna especializada da empresa ou da empresa contratada de Serviço Especializado em Engenharia e em Medicina do Trabalho (SEMST).
 
Uma defesa, inclusive, que tem seus motivos. Primeiro, porque devido especificidades das informações, e o seu tratamento e a transmissão ao eSocial, estas não podem ser realizadas por qualquer pessoa. Além disso, esse tipo de trabalho não está no escopo de serviços que as organizações contábeis prestam aos seus clientes. Essa importante tarefa sempre foi integralmente realizada por prestadores de serviços especializados, cuja responsabilidade técnica é exclusivamente atribuída a profissionais médicos e engenheiros, serviço que é contratado diretamente pelas empresas, sem envolvimento das organizações contábeis neste processo. Estas são responsáveis pelo processamento de as folhas de pagamentos de salários de mais de 97% das empresas brasileiras, e nunca tiveram como função abarcar as obrigações pertinentes à SST.
 
E mais, sabendo dessa sensível particularidade presente dentro das rotinas trabalhistas e previdenciárias, a nossa Federação, a Fenacon, manifestou a necessidade de ser criado um meio para que as empresas que prestam serviços de SST pudessem gerar e transmitir os respectivos eventos produzidos diretamente para a plataforma do eSocial, sem qualquer envolvimento das organizações contábeis no processo, uma vez que esse tipo de trabalho não cabe ao segmento contábil por questões legais e regulamentares, pois é prerrogativa exclusiva da área médica e de engenharia. É válido destacar que o problema deve aumentar a partir do momento que os grupos 2 e 3, compostos por pessoas jurídicas com faturamento inferior a R$ 78 milhões, empregadores optantes do Simples Nacional e empregadores pessoas físicas passarem a ter a obrigatoriedade da SST no eSocial, a partir de 10 de janeiro de 2022.
 
Estes grupos são maciçamente atendidos pelas organizações contábeis e são contratantes de empresas especializadas em SST de menor porte que podem estar compreendendo equivocadamente que as organizações contábeis poderiam suprir a sua parte na transmissão dos eventos de SST. Por tudo isso, salientamos que o papel das empresas contábeis, nesta fase, é de informar aos seus clientes e orientá-los da nova obrigatoriedade, visto que a transmissão das informações por pessoas não autorizadas poderá acarretar penalidades e responsabilização de cunho civil e criminal.
 
 
Fonte: Jornal Contábil
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Novas regras do vale alimentação começam a valer para trabalhadores e empresas

No mês de novembro de 2021, o Governo Federal realizou a publicação do Decreto nº 10.854, decreto este que tem como objetivo simplificar diversas normas trabalhistas se reunindo em 15 principais pontos de destaque.
 
Entre as mudanças que foram publicadas neste decreto, sendo ele a maior delas, temos uma mudança extremamente importante para a flexibilização do vale-alimentação.
 
Mudança essa que terá impacto tanto para os trabalhadores que recebem o vale-alimentação quanto para as empresas que oferecem o benefício aos seus colaboradores.
 
 
Mudanças no vale alimentação
 
O decreto tem como objetivo flexibilizar a utilização do vale-alimentação em um rol maior de estabelecimentos para que todos os trabalhadores possam se beneficiar.
 
Conforme o artigo 177 do decreto, inscrito no programa de Alimentação do trabalhador, fica obrigado que as operadoras do vale alimentação contratadas pelas empresas “permitam a interoperabilidade entre si e com os arranjos de pagamentos abertos“.
De modo geral as mudanças podem ser resumidas nestes três pontos específicos:
 
– A utilização dos cartões de vale-alimentação não ficarão restritos a uma rede fechada de estabelecimentos conveniados;
– Ao contratar um fornecedor do benefício, a empresa não poderá receber descontos no valor contratado, prazos que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores ou outros benefícios e verbas;
– A portabilidade gratuita do serviço de pagamento de alimentação oferecido pela pessoa jurídica beneficiária do PAT, caso solicitada pelo trabalhador.
Atenção! O decreto estabeleceu um prazo de 18 meses para que as empresas possam adequar os contratos assim como a oferta de benefícios para a nova regra. Sendo assim, as empresas têm até maio de 2023 para estarem em conformidade com as novas regras.
 
 
O que muda para os trabalhadores?
 
Na prática a nova alteração permitirá com que os cartões de vale-alimentação, independente da bandeira, sejam aceitos por mais estabelecimentos que só aceitam determinadas bandeiras de vale alimentação.
 
Logo, com mais opções, os trabalhadores poderão usufruir do vale do vale nos locais em que preferirem, como por exemplo, em estabelecimentos próximos a sua casa.
 
Além disso, com uma maior concorrência para esse setor, a expectativa é que as fornecedoras se modernizem mais rapidamente, o que aumentará a qualidade oferecida para os trabalhadores.
 
A medida veio para alterar a maneira como ocorre o fornecimento do benefício. Além disso, mesmo com a mudança de desconto para a contratação, o vale-alimentação e vale-refeição devem ser obrigatoriamente registrados no Programa de Alimentação ao Trabalhador (PAT).
 
 
O que muda para as empresas
 
Quanto às empresas, o decreto proíbe a exigência ou o recebimento de descontos nos contratos das operadores de vale-alimentação.
 
Além disso, a nova mudança permitirá que os gestores de vale-alimentação não fiquem reféns de descontos para que consigam alavancar com o negócio no mercado de trabalho.
 
Isso porque, sem o desconto, chamado na área de rebate, o que determinará no momento da escolha do fornecedor será o pacote total de vantagens e soluções que a empresa pode contratar de uma só vez.
 
 
 
Fonte: Jornal Contábil
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Proibir demissão de quem recusa vacina é inconstitucional, dizem advogados…

Especialistas em direito constitucional e trabalhista disseram ser inconstitucional a portaria do governo que proíbe demissões por recusa da vacinação contra a covid-19. Profissionais de saúde afirmam que pessoas não imunizadas podem colocar em risco colegas de trabalho.
 
O ministro do Trabalho e Previdência Social, Onyx Lorenzoni, assinou nesta 2ª feira (1º.nov.2021) uma portaria proibindo empresas de demitirem trabalhadores que não foram vacinados. Eis a íntegra (1 MB).
 
A medida também veda a exigência de comprovantes de vacinação durante a contratação. Diz ainda que eventual descumprimento pode levar à condenação da companhia por danos morais.
 
 
 
ADVOGADOS CRITICAM PORTARIA
 
Os especialistas disseram ao Poder360 que a edição da portaria invade a competência federal para editar normas sobre saúde pública e desestimula a vacinação.
 
Ricardo Calcini, especializado em direito do trabalho, disse não haver lei sobre demitir trabalhadores não vacinados. Assim, o governo federal não poderia editar portaria para o tema. “Trata-se do princípio da reserva legal. A portaria não pode dizer algo que não esteja previsto em lei“, afirmou.
 
Ele também afirma que a portaria viola o poder diretivo das empresas e coloca o interesse individual em sobreposição ao interesse coletivo.
 
Eduardo Ubaldo Barbosa, especialista em direito constitucional, afirmou que o ato limita “de maneira indevida o alcance da atuação do empregador na direção da empresa”, o que é garantida por lei.
 
Uma mudança desse tipo só poderia ocorrer por lei, regularmente aprovada pelo Legislativo. O Executivo está extrapolando os limites de seu poder normativo“, declarou.
 
Ele também afirmou que, embora a Constituição assegure o direito ao trabalho, dispõe sobre a garantia coletiva à saúde. “Se um empregado se recusa à vacinação, compromete-se o meio ambiente de trabalho que necessariamente deve ser promovido, por meio do empregador, da forma mais saudável possível”, disse.
 
Ele avalia que a medida será derrubada pelo Judiciário. “O que temos é o governo Bolsonaro mais uma vez atuando como o fiel escudeiro do vírus, lançando injustificadas dúvidas sobre a vacinação”, falou.
 
Para a constitucionalista Vera Chemim, a portaria contraria a Lei 13.979. A norma estabelece a vacinação como uma das principais medidas para conter a disseminação do vírus. No entanto, pondera que a demissão de funcionários não vacinados “parece desproporcional“.
 
Ela disse que existem outras medidas que podem ser aplicadas antes de uma demissão. “Até em razão das consequências econômicas dessa crise: desemprego e inflação“, afirmou. Um dos exemplos citados pela advogada é a exigência de testes de covid-19 aos trabalhadores.
 
 
RISCO AO AMBIENTE DE TRABALHO
 
O infectologista Ralcyon Teixeira, diretor da Divisão Médica do Instituto de Infectologia Emílio Ribas, disse ser “complexo a gente não ter pessoas vacinadas hoje”. Ele afirmou que se o funcionário contaminado estiver vacinado, as chances de transmissão do vírus são menores. “[A pessoa] pode ter um quadro mais leve, com menos expressão viral e, com isso, a infecção das outras pessoas pode ser menor”, declarou. Segundo ele, quanto mais trabalhadores imunizados, maior a chance de bloquear a circulação do coronavírus.
 
Já sem a vacinação, a doença pode-se propagar com maior facilidade. “Se tiver casos de covid dentro do ambiente de trabalho, muitas mais pessoas podem se contaminar. E dependendo de como for, precisa fechar o local para limpeza”, disse ele sobre esse cenário.
 
José Cassio de Moraes, doutor em Saúde Pública e professor da Faculdade de Ciências Médicas da Santa Casa de São Paulo, afirma que a obrigatoriedade pode estimular as pessoas a se vacinarem. “Como as pessoas não tem uma consciência social, ela precisa começar a ter restrições, por exemplo, não poder viajar de avião, trabalhar, ir ao supermercado“, disse.
 
José Cassio de Moraes, doutor em Saúde Pública e professor da Faculdade de Ciências Médicas da Santa Casa de São Paulo, afirma que a obrigatoriedade pode estimular as pessoas a se vacinarem. “Como as pessoas não tem uma consciência social, ela precisa começar a ter restrições, por exemplo, não poder viajar de avião, trabalhar, ir ao supermercado”, disse.
 
Ele também avaliou que a portaria provavelmente será analisada pelo Judiciário. Disse que nos Estados já existem normas para que crianças estejam completamente vacinadas contra as outras doenças durante a realização da matrícula escolar.
 
A vacinação não é só um direito individual, é um direito social. Então, tem esse conflito de direitos”, disse. Ele, assim como os outros especialistas em saúde ouvidos pelo Poder360, afirmou que aqueles que não se imunizam colocam os outros em risco.
 
Isabella Ballalai, pediatra e vice-presidente da Sbim (Sociedade Brasileira de Imunizações), afirmou, no entanto, que a obrigatoriedade não é a melhor opção, mas a conscientização da população sobre a vacinação e entender o motivo pelo qual a pessoa não quer vacinar.
 
“A obrigatoriedade nunca foi o melhor caminho para a vacinação. É claro que a gente deseja que todo trabalhador esteja vacinado. É um direito do seu colega, é um direito de todos”, disse.
 
Ethel Maciel, pesquisadora epidemiologista com pós-doutorado na Johns Hopkins University (EUA), disse que a portaria do governo desestimula a vacinação. “É lastimável que o governo federal dê mais uma vez esse mau-exemplo”, afirmou.
 
Essas pessoas estão em ambientes coletivos, estão colocando outras pessoas em risco”, declarou ela. A epidemiologista avalia que o Brasil vai na contramão de outros países.
 
 
 
Fonte: Poder360 (03/11/2021)
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Empresas podem exigir comprovante de vacinação e demitir por justa causa?

Empresas podem exigir comprovante de vacinação e demitir por justa causa?
 
 
Com mais da metade da população brasileira totalmente vacinada contra a covid-19, muitas empresas e órgãos públicos estão exigindo o comprovante de vacinação no retorno presencial. Apesar de não ter uma lei específica, a Justiça do Trabalho tem considerado demissão por justa causa de pessoas que não querem se imunizar.
 
No fim de junho, Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de São Paulo confirmou, pela primeira vez, uma demissão por de uma funcionária que se recusou a se vacinar contra a covid-19. A decisão envolveu uma auxiliar de limpeza de um hospital. O entendimento foi de que o interesse particular não pode prevalecer sobre o coletivo.
 
O caso é polêmico e ainda cabe recurso, o que deve levar o debate aos tribunais superiores, em Brasília. Mas afinal, a empresa pode exigir o comprovante de vacinação e demitir por justa causa quem se recusar?
 
A professora da FGV São Paulo e especialista em Direito do Trabalho, Olívia de Quintana Figueiredo Pasqualeto, explica que a lei não é clara sobre o tema. Por conta disso, a Justiça tem interpretado outras regras para o entendimento no caso da covid-19, defendendo a tese de que o bem comum prevalece sobre o individual.
 
“A legislação sobre vacina não diz nem que pode exigir nem que não pode. Mas tem disposições referentes às empresas, que devem cuidar do ambiente e dos trabalhadores. Pelo conhecimento científico que nós temos, a pessoa que não se vacina contra o coronavírus torna o ambiente de risco”, diz.
A professora esclarece, no entanto, que as pessoas não são obrigadas a se vacinar. “O Supremo Tribunal Federal [STF] já tem uma decisão importante de que as pessoas não podem ser forçadas, mas ela por ser obrigatória em alguns casos, onde o direito individual é restringido”, afirma.
 
Olívia Pasqualeto ainda lembra que muitas empresas optam por exigir a vacinação dos funcionários, uma vez que os clientes são obrigados a terem a imunização por conta de decretos locais. É o que ocorre em eventos na cidade de São Paulo, por exemplo, em que o acesso só é permitido a pessoas totalmente vacinadas.
 
No caso de servidores públicos, a regra precisa observar o regime de contratação, se é celetista ou estatutário (via concurso). O STF, por exemplo, determinou que a partir do dia 3 de novembro, todas as pessoas que circularem pela corte são obrigadas a terem a vacinação completa, servidores ou não.
 
 
Como conseguir comprovante de vacinação de covid-19
 
Caso não tenha o comprovante físico, o Ministério da Saúde criou um certificado de vacinação digital contra a covid-19 para facilitar a vida do viajante. O documento pode ser emitido em português, inglês e espanhol.
 
O certificado só é gerado quando a pessoa já completou a vacinação contra o coronavírus, seja com imunizante de uma dose (da Janssen) ou de duas doses. Há duas formas de obtê-lo: pelo site ou pelo aplicativo do sistema Conecte SUS.
 
Para ter acesso ao Conecte SUS, é necessário ter um login na plataforma Gov.br, o portal de serviços digitais do governo federal. Quem ainda não se cadastrou pode fazer na hora, seja acessando o site ou o aplicativo.
 
Uma vez feito o login, ao clicar no ícone cidadão, a pessoa tem acesso a uma série de serviços, incluindo o histórico de utilização do SUS. Na opção do menu vacinas, deve constar as doses contra covid-19 que foram tomadas.
 
Caso não apareça, entre em contato com a unidade de saúde onde você se vacinou. O tempo entre a aplicação e os dados estarem na plataforma leva em torno de 48 horas.
 
Para emitir o CNV, deve-se marcar a opção certificado de vacinação. O sistema fornece então um código de 16 dígitos e um QR Code para validação do documento, que pode ser baixado em formato PDF em três línguas: português, inglês e espanhol. O arquivo vale na forma digital ou impressa.
 
No aplicativo Conecte SUS, o procedimento é similar. Uma vez instalado no celular e feito o login, o usuário deve clicar na opção vacinas, que estará na página inicial. Selecione a vacina contra covid-19 e depois clique em certificado de vacinação.
 
 
Fonte: Exame (26/10/2021)
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Advogados elogiam PL que determina a volta das gestantes ao trabalho presencial

Advogados elogiam PL que determina a volta das gestantes ao trabalho presencial
 
 
A Lei 14.151/21 entrou em vigor em maio de 2021, garantindo a todas as empregadas gestantes com vínculo CLT o afastamento do trabalho presencial sem prejuízo da remuneração, durante o tempo que perdurasse a emergência de saúde pública provocada pela Covid-19.
 
Com o avanço da vacinação e a redução do número de novos casos e de mortes, voltou a ser discutida a possibilidade do retorno ao trabalho das grávidas imunizadas com duas doses.
 
Nesse contexto, a Câmera dos Deputados aprovou no último dia 6 o PL 2.058/21, prevendo o retorno da empregada gestante ao trabalho presencial após 15 dias da segunda dose da vacina.
 
O projeto também prevê a possibilidade da mulher continuar a exercer as atividades remotamente, por escolha do empregador, ou a suspensão temporária do contrato de trabalho se a função por ela desempenhada não for compatível com o trabalho remoto ou se não for possível que ela retorne ao trabalho presencial (por recomendações médicas, por exemplo).
 
A advogada Ursula Cohim Mauro, sócia de Orizzo Marques Advogados e mestre em Direito do Trabalho pela USP, afirma que a ideia do PL é assegurar a saúde das gestantes e desonerar o empregador.
 
“Muitas dessas gestantes, apesar de terem continuado a receber seu salário-base, deixaram de receber horas extras e comissões, ou seja, estão sofrendo redução na renda mensal. Outras temem ser preteridas na carreira, deixando de ser promovidas, de cumprir metas que impactam o recebimento de PLR ou até de serem demitidas”, completou a especialista.
 
Para Fernanda Garcez, sócia da Abe Giovanini e responsável pela área trabalhista, a aprovação do retorno presencial das gestantes foi muito importante, não só para as empresas, que foram obrigadas a arcar com os custos dos salários, muitas vezes sem poder contar com o trabalho dessas profissionais, como também para as mulheres em geral, que já sofrem preconceito e lutam por espaço no mercado de trabalho.
 
Marcel Zangiácomo, sócio do escritório Galvão Villani, Navarro e Zangiácomo Advogados, acredita que era urgente que o legislador reavaliasse os comandos trazidos pela Lei 14.151.
 
“A questão principal é que, pelo que nos parece, a Covid-19 estará presente em nossas vidas por um longo período. Assim, manter a restrição ao trabalho das gestantes, por um período incerto, como atualmente ocorre, com obrigações legais e financeiras única e exclusivamente imputadas aos empregadores, por óbvio aumentará a discriminação na contratação de mulheres e o alto índice de rescisões contratuais que vem ocorrendo”, destacou o advogado.
 
De acordo com Jorge Matsumoto, advogado trabalhista do Bichara Advogados, o projeto é sensato por deixar a decisão para a própria mulher grávida. “Se as funções que ela exerce não podem ser realizadas em casa, mediante a segurança da integridade física da gestante, que é a vacinação e o pleno acordo com o médico do trabalho da empresa e o médico da gestante também, ela poderia retornar normalmente ao trabalho.”
 
Por outro lado, Marco Aurélio Barbosa dos Anjos, advogado trabalhista e sócio do escritório Crivelli Advogados Associados, entende que a aprovação do PL é um retrocesso à segurança e à saúde das gestantes.
 
“Com o avanço da vacinação contra a Covid-19, ficou claro que esta medida cumpre com o papel de prevenção de internações hospitalares e do agravamento dos casos sintomáticos. No entanto, expor a trabalhadora gestante às diversas variantes do coronavírus não nos parece uma medida acertada, do ponto de vista da proteção da saúde da trabalhadora”, afirma.
 
Segundo ele, os números da vacinação ainda não permitem que ocorra a chamada imunidade de rebanho e mesmo que a trabalhadora gestante esteja com sua cobertura vacinal completa, ainda assim continuará exposta ao vírus e suas variantes.
 
“O projeto de lei que prevê o retorno das atividades presenciais da gestante, sob o argumento de que o empregador não aguenta continuar a pagar por esse afastamento é um completo contrassenso, na medida que ignora o princípio de proteção de saúde da trabalhadora em detrimento aos interesses patronais, sem que tenha havido qualquer prejuízo na relação entre empregado/empregador diante da continuidade do trabalho prestado pela gestante no regime do teletrabalho”, concluiu Barbosa.
 
 
 
Fonte: Conjur
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Como fica o afastamento da gestante com fim do BEm

 E agora, como fica o afastamento da gestante com fim do BEm? O Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEm) terminou dia 25 de agosto, e o Governo Federal não anunciou nenhuma prorrogação ou nova edição do programa. Sendo assim, a partir dessa data as empresas devem encerrar os acordos de redução de jornada e salário ou de suspensão de contratos de trabalho. No entanto, importante reforçar que o afastamento da empregada gestante continua em vigor.
Entenda sobre o afastamento da empregada gestante
Foi publicada no dia 13 de maio, lei que determina o afastamento da empregada gestante do trabalho presencial, durante o período de emergência de saúde pública decorrente do novo Coronavirus.
 
Essa lei estabelece que, durante a emergência de saúde pública decorrente do COVID-19, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.
 
Neste período de afastamento, a empregada gestante deverá, obrigatoriamente, exercer suas atividades em seu domicílio, por meio do chamado teletrabalho ou outra atividade que possa ser exercida sem o seu deslocamento.
 
Ressalte-se que não se trata de período de licença remunerada. A contraprestação da mão de obra deve existir obrigatoriamente. O empregador continuará responsável pela remuneração da empregada e a mesma pelo trabalho.
 
Na prestação de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura. Estes, por sua vez, não caracterizarão verba de natureza salarial. A empresa deverá seguir as regras dos Artigos 75 e seguintes da CLT.
 
A lei determina que o afastamento do trabalho presencial é sem prejuízo da remuneração. Importante relembrar que não é mais possível aplicar os benefícios do BEm à trabalhadora, cabendo a empresa realizar o pagamento do salário integral.
 
 
Possibilidades
 
Com o fim da MP, as empresas ficam órfãs do Estado, uma vez que o INSS administrativamente não reconhece este período compreendido pela Lei 14.151/21 como possível afastamento por auxílio-doença ou período de salário-maternidade.
 
Algumas empresas estão conseguindo, por meio de ação judicial, transferir a responsabilidade para o Estado a pagar o salário-maternidade à gestante afastada.
 
Julgados recentes da Justiça Federal de São Paulo (Tribunal Regional Federal da 3ª Região) decidiram que o INSS deve arcar com o salário de gestantes afastadas por determinação da Lei 14.151/2021, impossibilitadas de realizar o trabalho remotamente.
 
O Sindilojas-SP ressalta que as conquistas dos Termos Aditivos celebrados entre o sindicato patronal e o laboral podem ser utilizadas no caso da gestante afastada como a antecipação de férias e banco de horas negativo.
 
 
Fonte: SindiLojas
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Saiba como implementar um trabalho híbrido de sucesso na sua empresa

O trabalho híbrido virou realidade para muitas empresas ao redor do mundo, independente da área de atuação. Diferente do home-office, a proposta é que os funcionários passem alguns dias no escritório e outros em casa, tendo como base um rodízio pré-determinado pelos gestores ou, ainda, com liberdade de escolha por parte dos colaboradores.
 
Assim como os demais modelos de trabalho, requer um planejamento estruturado que irá dar as diretrizes para gestão de pessoas e fluxo de comunicação.
 
Uranio Bonoldi, consultor em planejamento estratégico e governança corporativa, observa que “além dos recursos tecnológicos necessários, a cultura organizacional é uma ferramenta decisiva para garantir o sucesso do trabalho híbrido”.
 
Entre os principais desafios está a necessidade de criar um ambiente que trate de maneira igualitária tanto quem está em casa quanto quem está no escritório.
 
“Um modelo híbrido só alcança todo o potencial quando os colaboradores conseguem seguir uma rotina de maneira remota assim como presencialmente – ou seja, tendo os horários respeitados e participando ativamente da empresa todos os dias”, comenta Uranio.
 
A iniciativa tem tudo para dar certo: de acordo com estudo da PricewaterhouseCoopers (conhecida como PwC) realizado em 2021 com mais de 32 mil trabalhadores, conclui que, daqueles que têm a possibilidade de trabalhar remotamente, apenas 9% querem atuar de forma presencial em tempo integral, enquanto 72% preferem o modelo híbrido.
 
Diante de todo esse cenário, o valor da conexão humana não deve ser subestimado – fator de extrema relevância para os colaboradores, – não podemos nos esquecer que o ser humano é um ser social.
 
Rituais e atividades que ajudem a aprofundar os relacionamentos e criar laços vão motivar e gerar entrosamento entre as equipes.
 
Bonoldi acredita que – “o trabalho híbrido proporciona mais qualidade de vida para quem tem que se deslocar grandes distâncias, economizando tempo e evitando estresse com locomoção, por exemplo. E ao mesmo tempo, garante a interação presencial das equipes, o que cria um ambiente de trabalho mais descontraído, além de insights que podem surgir tomando um cafezinho ou mesmo batendo um papo na hora do almoço”.
 
O especialista chama a atenção para a importância do feedback nesse processo de adaptação ao trabalho híbrido – “desenvolver um canal que permita a avaliação e estimule sugestões traz resultados ainda melhores para essa nova dinâmica híbrida. Afinal, nada melhor do que escutar de quem é impactado diretamente pela proposta para descobrir e aperfeiçoar os pontos de melhoria”, conclui.
 
Por: Uranio Bonoldi, consultor em planejamento estratégico e governança corporativa, professor do Executive MBA da Fundação Dom Cabral, onde leciona sobre “Poder e Tomada de Decisão”, escritor e palestrante. Trabalhou por mais de 30 anos em cargos de alta gestão, dentre os quais, CEO da Fundação Butantan. Para mais informações.
 
 
 
Fonte: Jornal Contábil
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Colaborador que recusar vacina contra a COVID-19 pode ser demitido por justa causa?

Colaborador que recusar vacina contra a COVID-19 pode ser demitido por justa causa?
 
 
Com o avanço da vacinação em todo o país, crescem as dúvidas de empregados e empregadores, das mais variadas áreas, sobre a caracterização da recusa à vacina contra a COVID-19 como motivo para demissão por justa causa.
 
Embora não haja obrigatoriedade legal em tomar a vacina, empresas têm avaliado o risco que um funcionário não vacinado pode representar para toda a corporação, influenciando no aumento do contágio e na sensação de insegurança dos demais funcionários no retorno às rotinas normais de trabalho.
 
A demissão por justa causa da funcionária de hospital infantil que se recusou a tomar a vacina, em São Caetano do Sul, provou a possibilidade da demissão nessas circunstâncias.
 
Tal decisão se ancora na determinação do Supremo Tribunal Federal, que permite a aplicação de consequências jurídicas àqueles que não tomarem a vacina, no posicionamento do Ministério Público do Trabalho, previsto no artigo 158 da CLT, que obriga o empregado a colaborar com a empresa para garantir um ambiente de trabalho seguro e no direito à vida e à saúde coletiva, que se sobrepõem aos interesses individuais.
 
No entanto, a advogada especialista em direito do trabalho, Alessandra Arraes, alerta: “É necessário que sejam observados alguns requisitos para ser considerada válida a demissão por justa causa, como a ausência de justificativa para a recusa, por exemplo. Também é fundamental que o empregador, antes da demissão, trabalhe na conscientização de seus empregados a fim de convencê-los sobre a importância da vacinação para a proteção do meio ambiente de trabalho”.
 
Além disso, empresas podem exigir, sempre que necessário, os comprovantes de vacinação, que podem ser analisados como condição para a manutenção do emprego.
 
“Em minha opinião, a recusa à vacina pode ser vista como um ato reprovável e egoísta, já que estamos diante de uma pandemia que tirou inúmeras vidas no país e no mundo. Ela é o meio mais eficaz para alcançar a erradicação do vírus e, embora existam direitos fundamentais que asseguram a individualidade, eles não podem se sobrepor ao interesse coletivo”, encerra a advogada.
 
 
Fonte: Jornal Contábil
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