Proibir demissão de quem recusa vacina é inconstitucional, dizem advogados…

Especialistas em direito constitucional e trabalhista disseram ser inconstitucional a portaria do governo que proíbe demissões por recusa da vacinação contra a covid-19. Profissionais de saúde afirmam que pessoas não imunizadas podem colocar em risco colegas de trabalho.
 
O ministro do Trabalho e Previdência Social, Onyx Lorenzoni, assinou nesta 2ª feira (1º.nov.2021) uma portaria proibindo empresas de demitirem trabalhadores que não foram vacinados. Eis a íntegra (1 MB).
 
A medida também veda a exigência de comprovantes de vacinação durante a contratação. Diz ainda que eventual descumprimento pode levar à condenação da companhia por danos morais.
 
 
 
ADVOGADOS CRITICAM PORTARIA
 
Os especialistas disseram ao Poder360 que a edição da portaria invade a competência federal para editar normas sobre saúde pública e desestimula a vacinação.
 
Ricardo Calcini, especializado em direito do trabalho, disse não haver lei sobre demitir trabalhadores não vacinados. Assim, o governo federal não poderia editar portaria para o tema. “Trata-se do princípio da reserva legal. A portaria não pode dizer algo que não esteja previsto em lei“, afirmou.
 
Ele também afirma que a portaria viola o poder diretivo das empresas e coloca o interesse individual em sobreposição ao interesse coletivo.
 
Eduardo Ubaldo Barbosa, especialista em direito constitucional, afirmou que o ato limita “de maneira indevida o alcance da atuação do empregador na direção da empresa”, o que é garantida por lei.
 
Uma mudança desse tipo só poderia ocorrer por lei, regularmente aprovada pelo Legislativo. O Executivo está extrapolando os limites de seu poder normativo“, declarou.
 
Ele também afirmou que, embora a Constituição assegure o direito ao trabalho, dispõe sobre a garantia coletiva à saúde. “Se um empregado se recusa à vacinação, compromete-se o meio ambiente de trabalho que necessariamente deve ser promovido, por meio do empregador, da forma mais saudável possível”, disse.
 
Ele avalia que a medida será derrubada pelo Judiciário. “O que temos é o governo Bolsonaro mais uma vez atuando como o fiel escudeiro do vírus, lançando injustificadas dúvidas sobre a vacinação”, falou.
 
Para a constitucionalista Vera Chemim, a portaria contraria a Lei 13.979. A norma estabelece a vacinação como uma das principais medidas para conter a disseminação do vírus. No entanto, pondera que a demissão de funcionários não vacinados “parece desproporcional“.
 
Ela disse que existem outras medidas que podem ser aplicadas antes de uma demissão. “Até em razão das consequências econômicas dessa crise: desemprego e inflação“, afirmou. Um dos exemplos citados pela advogada é a exigência de testes de covid-19 aos trabalhadores.
 
 
RISCO AO AMBIENTE DE TRABALHO
 
O infectologista Ralcyon Teixeira, diretor da Divisão Médica do Instituto de Infectologia Emílio Ribas, disse ser “complexo a gente não ter pessoas vacinadas hoje”. Ele afirmou que se o funcionário contaminado estiver vacinado, as chances de transmissão do vírus são menores. “[A pessoa] pode ter um quadro mais leve, com menos expressão viral e, com isso, a infecção das outras pessoas pode ser menor”, declarou. Segundo ele, quanto mais trabalhadores imunizados, maior a chance de bloquear a circulação do coronavírus.
 
Já sem a vacinação, a doença pode-se propagar com maior facilidade. “Se tiver casos de covid dentro do ambiente de trabalho, muitas mais pessoas podem se contaminar. E dependendo de como for, precisa fechar o local para limpeza”, disse ele sobre esse cenário.
 
José Cassio de Moraes, doutor em Saúde Pública e professor da Faculdade de Ciências Médicas da Santa Casa de São Paulo, afirma que a obrigatoriedade pode estimular as pessoas a se vacinarem. “Como as pessoas não tem uma consciência social, ela precisa começar a ter restrições, por exemplo, não poder viajar de avião, trabalhar, ir ao supermercado“, disse.
 
José Cassio de Moraes, doutor em Saúde Pública e professor da Faculdade de Ciências Médicas da Santa Casa de São Paulo, afirma que a obrigatoriedade pode estimular as pessoas a se vacinarem. “Como as pessoas não tem uma consciência social, ela precisa começar a ter restrições, por exemplo, não poder viajar de avião, trabalhar, ir ao supermercado”, disse.
 
Ele também avaliou que a portaria provavelmente será analisada pelo Judiciário. Disse que nos Estados já existem normas para que crianças estejam completamente vacinadas contra as outras doenças durante a realização da matrícula escolar.
 
A vacinação não é só um direito individual, é um direito social. Então, tem esse conflito de direitos”, disse. Ele, assim como os outros especialistas em saúde ouvidos pelo Poder360, afirmou que aqueles que não se imunizam colocam os outros em risco.
 
Isabella Ballalai, pediatra e vice-presidente da Sbim (Sociedade Brasileira de Imunizações), afirmou, no entanto, que a obrigatoriedade não é a melhor opção, mas a conscientização da população sobre a vacinação e entender o motivo pelo qual a pessoa não quer vacinar.
 
“A obrigatoriedade nunca foi o melhor caminho para a vacinação. É claro que a gente deseja que todo trabalhador esteja vacinado. É um direito do seu colega, é um direito de todos”, disse.
 
Ethel Maciel, pesquisadora epidemiologista com pós-doutorado na Johns Hopkins University (EUA), disse que a portaria do governo desestimula a vacinação. “É lastimável que o governo federal dê mais uma vez esse mau-exemplo”, afirmou.
 
Essas pessoas estão em ambientes coletivos, estão colocando outras pessoas em risco”, declarou ela. A epidemiologista avalia que o Brasil vai na contramão de outros países.
 
 
 
Fonte: Poder360 (03/11/2021)
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Empresas podem exigir comprovante de vacinação e demitir por justa causa?

Empresas podem exigir comprovante de vacinação e demitir por justa causa?
 
 
Com mais da metade da população brasileira totalmente vacinada contra a covid-19, muitas empresas e órgãos públicos estão exigindo o comprovante de vacinação no retorno presencial. Apesar de não ter uma lei específica, a Justiça do Trabalho tem considerado demissão por justa causa de pessoas que não querem se imunizar.
 
No fim de junho, Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de São Paulo confirmou, pela primeira vez, uma demissão por de uma funcionária que se recusou a se vacinar contra a covid-19. A decisão envolveu uma auxiliar de limpeza de um hospital. O entendimento foi de que o interesse particular não pode prevalecer sobre o coletivo.
 
O caso é polêmico e ainda cabe recurso, o que deve levar o debate aos tribunais superiores, em Brasília. Mas afinal, a empresa pode exigir o comprovante de vacinação e demitir por justa causa quem se recusar?
 
A professora da FGV São Paulo e especialista em Direito do Trabalho, Olívia de Quintana Figueiredo Pasqualeto, explica que a lei não é clara sobre o tema. Por conta disso, a Justiça tem interpretado outras regras para o entendimento no caso da covid-19, defendendo a tese de que o bem comum prevalece sobre o individual.
 
“A legislação sobre vacina não diz nem que pode exigir nem que não pode. Mas tem disposições referentes às empresas, que devem cuidar do ambiente e dos trabalhadores. Pelo conhecimento científico que nós temos, a pessoa que não se vacina contra o coronavírus torna o ambiente de risco”, diz.
A professora esclarece, no entanto, que as pessoas não são obrigadas a se vacinar. “O Supremo Tribunal Federal [STF] já tem uma decisão importante de que as pessoas não podem ser forçadas, mas ela por ser obrigatória em alguns casos, onde o direito individual é restringido”, afirma.
 
Olívia Pasqualeto ainda lembra que muitas empresas optam por exigir a vacinação dos funcionários, uma vez que os clientes são obrigados a terem a imunização por conta de decretos locais. É o que ocorre em eventos na cidade de São Paulo, por exemplo, em que o acesso só é permitido a pessoas totalmente vacinadas.
 
No caso de servidores públicos, a regra precisa observar o regime de contratação, se é celetista ou estatutário (via concurso). O STF, por exemplo, determinou que a partir do dia 3 de novembro, todas as pessoas que circularem pela corte são obrigadas a terem a vacinação completa, servidores ou não.
 
 
Como conseguir comprovante de vacinação de covid-19
 
Caso não tenha o comprovante físico, o Ministério da Saúde criou um certificado de vacinação digital contra a covid-19 para facilitar a vida do viajante. O documento pode ser emitido em português, inglês e espanhol.
 
O certificado só é gerado quando a pessoa já completou a vacinação contra o coronavírus, seja com imunizante de uma dose (da Janssen) ou de duas doses. Há duas formas de obtê-lo: pelo site ou pelo aplicativo do sistema Conecte SUS.
 
Para ter acesso ao Conecte SUS, é necessário ter um login na plataforma Gov.br, o portal de serviços digitais do governo federal. Quem ainda não se cadastrou pode fazer na hora, seja acessando o site ou o aplicativo.
 
Uma vez feito o login, ao clicar no ícone cidadão, a pessoa tem acesso a uma série de serviços, incluindo o histórico de utilização do SUS. Na opção do menu vacinas, deve constar as doses contra covid-19 que foram tomadas.
 
Caso não apareça, entre em contato com a unidade de saúde onde você se vacinou. O tempo entre a aplicação e os dados estarem na plataforma leva em torno de 48 horas.
 
Para emitir o CNV, deve-se marcar a opção certificado de vacinação. O sistema fornece então um código de 16 dígitos e um QR Code para validação do documento, que pode ser baixado em formato PDF em três línguas: português, inglês e espanhol. O arquivo vale na forma digital ou impressa.
 
No aplicativo Conecte SUS, o procedimento é similar. Uma vez instalado no celular e feito o login, o usuário deve clicar na opção vacinas, que estará na página inicial. Selecione a vacina contra covid-19 e depois clique em certificado de vacinação.
 
 
Fonte: Exame (26/10/2021)
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Advogados elogiam PL que determina a volta das gestantes ao trabalho presencial

Advogados elogiam PL que determina a volta das gestantes ao trabalho presencial
 
 
A Lei 14.151/21 entrou em vigor em maio de 2021, garantindo a todas as empregadas gestantes com vínculo CLT o afastamento do trabalho presencial sem prejuízo da remuneração, durante o tempo que perdurasse a emergência de saúde pública provocada pela Covid-19.
 
Com o avanço da vacinação e a redução do número de novos casos e de mortes, voltou a ser discutida a possibilidade do retorno ao trabalho das grávidas imunizadas com duas doses.
 
Nesse contexto, a Câmera dos Deputados aprovou no último dia 6 o PL 2.058/21, prevendo o retorno da empregada gestante ao trabalho presencial após 15 dias da segunda dose da vacina.
 
O projeto também prevê a possibilidade da mulher continuar a exercer as atividades remotamente, por escolha do empregador, ou a suspensão temporária do contrato de trabalho se a função por ela desempenhada não for compatível com o trabalho remoto ou se não for possível que ela retorne ao trabalho presencial (por recomendações médicas, por exemplo).
 
A advogada Ursula Cohim Mauro, sócia de Orizzo Marques Advogados e mestre em Direito do Trabalho pela USP, afirma que a ideia do PL é assegurar a saúde das gestantes e desonerar o empregador.
 
“Muitas dessas gestantes, apesar de terem continuado a receber seu salário-base, deixaram de receber horas extras e comissões, ou seja, estão sofrendo redução na renda mensal. Outras temem ser preteridas na carreira, deixando de ser promovidas, de cumprir metas que impactam o recebimento de PLR ou até de serem demitidas”, completou a especialista.
 
Para Fernanda Garcez, sócia da Abe Giovanini e responsável pela área trabalhista, a aprovação do retorno presencial das gestantes foi muito importante, não só para as empresas, que foram obrigadas a arcar com os custos dos salários, muitas vezes sem poder contar com o trabalho dessas profissionais, como também para as mulheres em geral, que já sofrem preconceito e lutam por espaço no mercado de trabalho.
 
Marcel Zangiácomo, sócio do escritório Galvão Villani, Navarro e Zangiácomo Advogados, acredita que era urgente que o legislador reavaliasse os comandos trazidos pela Lei 14.151.
 
“A questão principal é que, pelo que nos parece, a Covid-19 estará presente em nossas vidas por um longo período. Assim, manter a restrição ao trabalho das gestantes, por um período incerto, como atualmente ocorre, com obrigações legais e financeiras única e exclusivamente imputadas aos empregadores, por óbvio aumentará a discriminação na contratação de mulheres e o alto índice de rescisões contratuais que vem ocorrendo”, destacou o advogado.
 
De acordo com Jorge Matsumoto, advogado trabalhista do Bichara Advogados, o projeto é sensato por deixar a decisão para a própria mulher grávida. “Se as funções que ela exerce não podem ser realizadas em casa, mediante a segurança da integridade física da gestante, que é a vacinação e o pleno acordo com o médico do trabalho da empresa e o médico da gestante também, ela poderia retornar normalmente ao trabalho.”
 
Por outro lado, Marco Aurélio Barbosa dos Anjos, advogado trabalhista e sócio do escritório Crivelli Advogados Associados, entende que a aprovação do PL é um retrocesso à segurança e à saúde das gestantes.
 
“Com o avanço da vacinação contra a Covid-19, ficou claro que esta medida cumpre com o papel de prevenção de internações hospitalares e do agravamento dos casos sintomáticos. No entanto, expor a trabalhadora gestante às diversas variantes do coronavírus não nos parece uma medida acertada, do ponto de vista da proteção da saúde da trabalhadora”, afirma.
 
Segundo ele, os números da vacinação ainda não permitem que ocorra a chamada imunidade de rebanho e mesmo que a trabalhadora gestante esteja com sua cobertura vacinal completa, ainda assim continuará exposta ao vírus e suas variantes.
 
“O projeto de lei que prevê o retorno das atividades presenciais da gestante, sob o argumento de que o empregador não aguenta continuar a pagar por esse afastamento é um completo contrassenso, na medida que ignora o princípio de proteção de saúde da trabalhadora em detrimento aos interesses patronais, sem que tenha havido qualquer prejuízo na relação entre empregado/empregador diante da continuidade do trabalho prestado pela gestante no regime do teletrabalho”, concluiu Barbosa.
 
 
 
Fonte: Conjur
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Como fica o afastamento da gestante com fim do BEm

 E agora, como fica o afastamento da gestante com fim do BEm? O Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEm) terminou dia 25 de agosto, e o Governo Federal não anunciou nenhuma prorrogação ou nova edição do programa. Sendo assim, a partir dessa data as empresas devem encerrar os acordos de redução de jornada e salário ou de suspensão de contratos de trabalho. No entanto, importante reforçar que o afastamento da empregada gestante continua em vigor.
Entenda sobre o afastamento da empregada gestante
Foi publicada no dia 13 de maio, lei que determina o afastamento da empregada gestante do trabalho presencial, durante o período de emergência de saúde pública decorrente do novo Coronavirus.
 
Essa lei estabelece que, durante a emergência de saúde pública decorrente do COVID-19, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.
 
Neste período de afastamento, a empregada gestante deverá, obrigatoriamente, exercer suas atividades em seu domicílio, por meio do chamado teletrabalho ou outra atividade que possa ser exercida sem o seu deslocamento.
 
Ressalte-se que não se trata de período de licença remunerada. A contraprestação da mão de obra deve existir obrigatoriamente. O empregador continuará responsável pela remuneração da empregada e a mesma pelo trabalho.
 
Na prestação de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura. Estes, por sua vez, não caracterizarão verba de natureza salarial. A empresa deverá seguir as regras dos Artigos 75 e seguintes da CLT.
 
A lei determina que o afastamento do trabalho presencial é sem prejuízo da remuneração. Importante relembrar que não é mais possível aplicar os benefícios do BEm à trabalhadora, cabendo a empresa realizar o pagamento do salário integral.
 
 
Possibilidades
 
Com o fim da MP, as empresas ficam órfãs do Estado, uma vez que o INSS administrativamente não reconhece este período compreendido pela Lei 14.151/21 como possível afastamento por auxílio-doença ou período de salário-maternidade.
 
Algumas empresas estão conseguindo, por meio de ação judicial, transferir a responsabilidade para o Estado a pagar o salário-maternidade à gestante afastada.
 
Julgados recentes da Justiça Federal de São Paulo (Tribunal Regional Federal da 3ª Região) decidiram que o INSS deve arcar com o salário de gestantes afastadas por determinação da Lei 14.151/2021, impossibilitadas de realizar o trabalho remotamente.
 
O Sindilojas-SP ressalta que as conquistas dos Termos Aditivos celebrados entre o sindicato patronal e o laboral podem ser utilizadas no caso da gestante afastada como a antecipação de férias e banco de horas negativo.
 
 
Fonte: SindiLojas
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Saiba como implementar um trabalho híbrido de sucesso na sua empresa

O trabalho híbrido virou realidade para muitas empresas ao redor do mundo, independente da área de atuação. Diferente do home-office, a proposta é que os funcionários passem alguns dias no escritório e outros em casa, tendo como base um rodízio pré-determinado pelos gestores ou, ainda, com liberdade de escolha por parte dos colaboradores.
 
Assim como os demais modelos de trabalho, requer um planejamento estruturado que irá dar as diretrizes para gestão de pessoas e fluxo de comunicação.
 
Uranio Bonoldi, consultor em planejamento estratégico e governança corporativa, observa que “além dos recursos tecnológicos necessários, a cultura organizacional é uma ferramenta decisiva para garantir o sucesso do trabalho híbrido”.
 
Entre os principais desafios está a necessidade de criar um ambiente que trate de maneira igualitária tanto quem está em casa quanto quem está no escritório.
 
“Um modelo híbrido só alcança todo o potencial quando os colaboradores conseguem seguir uma rotina de maneira remota assim como presencialmente – ou seja, tendo os horários respeitados e participando ativamente da empresa todos os dias”, comenta Uranio.
 
A iniciativa tem tudo para dar certo: de acordo com estudo da PricewaterhouseCoopers (conhecida como PwC) realizado em 2021 com mais de 32 mil trabalhadores, conclui que, daqueles que têm a possibilidade de trabalhar remotamente, apenas 9% querem atuar de forma presencial em tempo integral, enquanto 72% preferem o modelo híbrido.
 
Diante de todo esse cenário, o valor da conexão humana não deve ser subestimado – fator de extrema relevância para os colaboradores, – não podemos nos esquecer que o ser humano é um ser social.
 
Rituais e atividades que ajudem a aprofundar os relacionamentos e criar laços vão motivar e gerar entrosamento entre as equipes.
 
Bonoldi acredita que – “o trabalho híbrido proporciona mais qualidade de vida para quem tem que se deslocar grandes distâncias, economizando tempo e evitando estresse com locomoção, por exemplo. E ao mesmo tempo, garante a interação presencial das equipes, o que cria um ambiente de trabalho mais descontraído, além de insights que podem surgir tomando um cafezinho ou mesmo batendo um papo na hora do almoço”.
 
O especialista chama a atenção para a importância do feedback nesse processo de adaptação ao trabalho híbrido – “desenvolver um canal que permita a avaliação e estimule sugestões traz resultados ainda melhores para essa nova dinâmica híbrida. Afinal, nada melhor do que escutar de quem é impactado diretamente pela proposta para descobrir e aperfeiçoar os pontos de melhoria”, conclui.
 
Por: Uranio Bonoldi, consultor em planejamento estratégico e governança corporativa, professor do Executive MBA da Fundação Dom Cabral, onde leciona sobre “Poder e Tomada de Decisão”, escritor e palestrante. Trabalhou por mais de 30 anos em cargos de alta gestão, dentre os quais, CEO da Fundação Butantan. Para mais informações.
 
 
 
Fonte: Jornal Contábil
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Colaborador que recusar vacina contra a COVID-19 pode ser demitido por justa causa?

Colaborador que recusar vacina contra a COVID-19 pode ser demitido por justa causa?
 
 
Com o avanço da vacinação em todo o país, crescem as dúvidas de empregados e empregadores, das mais variadas áreas, sobre a caracterização da recusa à vacina contra a COVID-19 como motivo para demissão por justa causa.
 
Embora não haja obrigatoriedade legal em tomar a vacina, empresas têm avaliado o risco que um funcionário não vacinado pode representar para toda a corporação, influenciando no aumento do contágio e na sensação de insegurança dos demais funcionários no retorno às rotinas normais de trabalho.
 
A demissão por justa causa da funcionária de hospital infantil que se recusou a tomar a vacina, em São Caetano do Sul, provou a possibilidade da demissão nessas circunstâncias.
 
Tal decisão se ancora na determinação do Supremo Tribunal Federal, que permite a aplicação de consequências jurídicas àqueles que não tomarem a vacina, no posicionamento do Ministério Público do Trabalho, previsto no artigo 158 da CLT, que obriga o empregado a colaborar com a empresa para garantir um ambiente de trabalho seguro e no direito à vida e à saúde coletiva, que se sobrepõem aos interesses individuais.
 
No entanto, a advogada especialista em direito do trabalho, Alessandra Arraes, alerta: “É necessário que sejam observados alguns requisitos para ser considerada válida a demissão por justa causa, como a ausência de justificativa para a recusa, por exemplo. Também é fundamental que o empregador, antes da demissão, trabalhe na conscientização de seus empregados a fim de convencê-los sobre a importância da vacinação para a proteção do meio ambiente de trabalho”.
 
Além disso, empresas podem exigir, sempre que necessário, os comprovantes de vacinação, que podem ser analisados como condição para a manutenção do emprego.
 
“Em minha opinião, a recusa à vacina pode ser vista como um ato reprovável e egoísta, já que estamos diante de uma pandemia que tirou inúmeras vidas no país e no mundo. Ela é o meio mais eficaz para alcançar a erradicação do vírus e, embora existam direitos fundamentais que asseguram a individualidade, eles não podem se sobrepor ao interesse coletivo”, encerra a advogada.
 
 
Fonte: Jornal Contábil
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Bolsonaro edita MP que flexibiliza temporariamente regras trabalhistas

Bolsonaro edita MP que flexibiliza temporariamente regras trabalhistas
 
 
São Paulo – O presidente Jair Bolsonaro editou uma medida provisória (MP 1046) que flexibiliza temporariamente as regras trabalhistas para permitir teletrabalho, antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, diferimento do recolhimento das contribuições ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), entre outros.
 
A proposta é semelhante à Medida Provisória 927, que não foi convertida em lei pelo Congresso Nacional e teve o prazo de vigência encerrado em julho de 2020.
 
Segundo o governo, o objetivo das medidas é atenuar o impacto econômico das medidas de isolamento social adotadas para a contenção da transmissão da covid-19.
 
A MP prevê que durante o prazo de 120 dias a partir da sua publicação, o empregador poderá alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos.
 
“O teletrabalho, nas atividades possíveis e havendo os meios necessários, é a forma de trabalho mais adequada ao estado de emergência atual, uma vez que possibilita o exercício do trabalho fora das dependências do empregador”, disse a Secretaria-Geral da Presidência em um comunicado.
 
O empregador poderá também antecipar as férias do empregado, devendo informá-lo com antecedência de, no mínimo, 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico. As férias não poderão ser menores que cinco dias corridos e poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo não tenha transcorrido.
 
Para as férias concedidas durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina.
 
O empregador poderá também conceder férias coletivas e, devendo notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de 48 horas, sem a necessidade e observar o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho.
 
A empresa também pode antecipar o gozo de feriados federais, estaduais, distritais e municipais, incluídos os religiosos, devendo igualmente notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de 48 horas. Poderá haver, por meio de acordo individual ou coletivo escrito, a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, para a compensação no prazo de até 18 meses, contado da data de encerramento do período 120 dias após a publicação da MP.
 
A MP suspende a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais, dos trabalhadores que estejam em regime de teletrabalho, salvo no caso dos trabalhadores da área de saúde e das áreas auxiliares em efetivo exercício em ambiente hospitalar. O médico poderá indicar a necessidade da realização dos exames se considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado.
 
Fica mantida a obrigatoriedade de realização de exames ocupacionais e de treinamentos periódicos aos trabalhadores da área de saúde e das áreas auxiliares em efetivo exercício em ambiente hospitalar
 
A Medida Provisória também suspendeu a exigibilidade do recolhimento FGTS pelos empregadores, referente às competências de abril, maio, junho e julho de 2021, com vencimento em maio, junho, julho e agosto de 2021. O pagamento poderá ser realizado em até quatro parcelas mensais, com vencimento a partir de setembro de 2021.
 
Estabelecimentos de saúde poderão, por meio de acordo individual escrito, prorrogar a jornada, nos termos do disposto no art. 61 da Consolidação das Leis do Trabalho, inclusive para as atividades insalubres e para a jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, bem como adotar escalas de horas suplementares entre a 13 e a 24 hora do intervalo interjornada. As horas suplementares serão compensadas, no prazo de 18 meses, por meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra.
 
 
Fonte: Agência CMA
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Bolsonaro edita MP que permite nova redução de jornadas e salários

Bolsonaro edita MP que permite nova redução de jornadas e salários
 
 
O presidente Jair Bolsonaro (sem partido) assinou ontem e publicou no DOU (Diário Oficial da União) de hoje uma MP (Medida Provisória) que institui o novo BEm (Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda), que permite às empresas reduzir a jornada e os salários de seus funcionários como forma de enfrentamento à crise causada pela pandemia do novo coronavírus. O programa terá duração inicial de 120 dias, podendo ser estendido por mais tempo a partir de uma nova Medida Provisória.
 
O objetivo do novo BEm, segundo o governo federal, é garantir a preservação de empregos, a manutenção da renda dos trabalhadores e a continuidade das atividades empresariais, reduzindo, assim, o impacto socioeconômico das restrições impostas ao funcionamento do comércio e à circulação de pessoas.
 
A MP editada prevê a possibilidade de redução da jornada de trabalho e do salário dos empregados e suspensão temporária dos contratos de trabalho, junto ao pagamento do benefício, por até 120 dias. Para tanto, porém, é necessário cumprir alguns requisitos, como a preservação do valor do salário-hora de trabalho e a pactuação de um acordo individual escrito entre empregador e empregado.
 
A redução da jornada e do salário, especificamente, só pode ser feita nos percentuais de 25%, 50% ou 70%, e o pagamento do BEm também se baseia nesses números. Por exemplo: um trabalhador que tem sua jornada e seu salário reduzidos em 25% receberá do governo exatamente 25% do valor a que teria direito se fosse demitido e passasse a receber seguro-desemprego.
 
Em 2021, o valor máximo do seguro-desemprego foi reajustado para R$ 1.911,84. Na prática, uma pessoa que tem direito a esse teto e que entra em acordo com seu empregador para reduzir sua jornada e seu salário vai receber:
– 75% de seu salário atual + 25% de R$ 1.911,84; ou
– 50% de seu salário atual + 50% de R$ 1.911,84; ou
– 30% de seu salário atual + 70% de R$ 1.911,84
Acesse a MP nº 1045/2021, CLIQUE AQUI
 
 
 
Fonte: UOL
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Redução de jornada e salário é adiada novamente

Redução de jornada e salário é adiada novamente
 
 
O programa de preservação do empregado e renda (BEm) sofre mais um adiamento para sua liberação. Dessa vez, conforme o presidente do Senado Federal, Rodrigo Pacheco (DEM-MG) confirmou, a decisão para análise e votação do projeto vai ficar para a semana que vem.
 
O adiamento veio com o pedido do governo de uma semana para que fosse possível calcular o impacto do programa bem como a alteração da Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO). A LDO é o principal obstáculo jurídico do governo para a volta do programa. A Lei de Diretrizes Orçamentárias determina que novos programas, mesmo que de forma temporária, precisam ser financiados com cortes em outras despesas, ou ainda com a criação de novas fontes de receita.
 
 
Projeto
 
A medida que está em pauta e que fica para semana que vem é de autoria do senador Espiridião Amin (PP-SC) que permite que o governo possa pagar o BEm até o dia 31 de dezembro, no entanto a pretensão do governo é de liberar o programa com uma duração de quatro meses, com vigência de abril a agosto.
 
O programa permite que empregado e empregador possam realizar acordos para a redução da jornada e salário de forma proporcional em 25%, 50% e 70%, onde a empresa paga uma parte do valor e o governo outra. Também é possível realizar a suspensão temporária do contrato de trabalho, neste caso o pagamento dos salários do trabalhador variam conforme o faturamento da empresa.
 
Além disso, a proposta que aguarda votação avaliza a prorrogação do Peac através de duas modalidades: disponibilização de garantias via Fundo Garantidor para Investimentos (FGI) ou por garantia de recebíveis, a última sendo conhecida como Peac-Maquininhas, em que as instituições financeiras podem operar crédito com taxas de juros definidas pelo Poder Executivo.
 
 
 
Fonte: Jornal Contábil
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Programa de Manutenção do Emprego e Renda 2021

Prezado cliente

No exato momento da publicação desta notícia o Congresso Nacional está votando a questão orçamentária para “reedição da Medida Provisória 936/2020” para liberação da Redução de Jornada e Suspensão de Contrato para o ano de 2021, medidas mais que esperadas por diversos setores tendo em vista o agravamento da pandemia do coronavírus no país.

Atentos as notícias e processo legislativo, já preparamos a ferramenta para solicitação de Redução de Jornada ou Suspensão de Contrato tão logo a Medida Provisória venha ser publicada. Atualmente mais de 53,4% das solicitações de serviços são realizadas pelo APP (aplicativo para smartphone) do escritório contábil que embora não tenha sido lançado oficialmente ainda, muitos cliente já fazem uso. Em razão do alto custo de serviços digitais atualmente por razão da procura em razão da pandemia, neste primeiro momento as solicitações de Redução de Jornada e Suspensão de Contrato estarão disponíveis apenas através do APP (aplicativo para smartphone). Caso ainda não tenha efetuado a instalação é muito simples:

PASSO nº 01
Android: abra o navegador chrome e digite o endereço eletrônico www.salesesales.com.br/aplicativo
iOS (Iphone): abra o navegador safari e digite o endereço eletrônico www.salesesales.com.br/aplicativo

PASSO nº 02
No rodapé, clique em “Adicionar o app Sales&Sales à tela inicial”

PASSO nº 03
No rodapé, clique em “Instalar”

PASSO nº 04
Feche o navegador chrome ou safari e abra o APP através do ícone adicionado à tela inicial

Observação:
– por razão da LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados) dependendo das configurações de privacidade do seu smartphone, ícone de APP podem não ser adicionado automaticamente à tela inicial. Faça o processo manual.

                             

Pronto APP instalado : )
Simples, fácil e prático

PASSO nº 05
Clique no ícone de “Programa de Manutenção do Emprego e Renda”
ATENÇÃO: O ícone estará disponível após algumas horas após a publicação da Medida Provisória!

PASSO nº 06
Clique na opção desejada e preencha as informações

         

Atenciosamente

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