Direitos Trabalhistas que muita gente acha que tem, mas não tem

Direitos Trabalhistas que muita gente acha que tem, mas não tem
 
Os direitos decorrentes da relação de emprego estão presentes em diversos instrumentos: Constituição Federal, Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Acordos e Convenções Coletivas e até mesmo nos Regimentos Internos das empresas.
 
Contudo, é comum acontecer dos trabalhadores não se atentarem a isso e acharem que possuem direitos, pois “ouviram dizer” que tinham. Ou, ainda, mencionarem a situação de um colega e quererem que esse direito seja aplicado à sua situação, o que muitas vezes não é possível.
 
No Direito do Trabalho existe o princípio do que chamamos “Contrato Realidade”, isto é, cada situação é analisada de acordo com a realidade em que se desenvolve. O que acaba por gerar esses “desencontros” de direitos entre colegas de trabalho.
 
São exemplos comuns disso que estamos falando, por exemplo, achar que possui direito a receber horas extras, quando, na verdade, possui cargo de gerência, ou não há controle de jornada. Ou, ainda, se sentir incomodado com a vigilância dos e-mails corporativos e entender que merece receber indenização por dano moral. Ou, até mesmo, em situações mais específicas, como o recebimento de adicionais de insalubridade e periculosidade, em que o empregado pode entender que possui o direito, quando em alguns casos não há.
 
Por isso, é importante a orientação de um advogado que vai analisar cada situação e suas peculiaridades, antes de ingressar com uma ação na Justiça, a qual pode acabar tendo um retorno diferente do pretendido, com uma condenação por má-fé ao empregado que solicitou ação.
 
É interessante notar que, em alguns casos, o reclamante chega ao sindicato ou junto ao advogado que pretende contratar, com a conta nas mãos do que deseja receber já pronta e acaba frustrado ao ser informado que muitos daqueles direitos que ele está pedindo dependem de prova – que talvez ele não possua, ou até mesmo, não são cabíveis, como os exemplos que citamos.
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Em todos os casos, a melhor orientação é: procure se informar.
Quando ingressar em um emprego novo, busque saber sobre as normas internas da empresa, se existem acordos e convenções coletivas ou não e, sempre que houver necessidade, converse com o Departamento de Pessoas. Isso evita que o empregado tome decisões precipitadas ao achar que possui direitos, os quais, na verdade, não fazem parte da sua realidade contratual.
 
 
 
Fonte: Exame.com (Autor: Marcelo Mascaro Nascimento)
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

Saiba quais são os direitos do trabalhador temporário

Saiba quais são os direitos do trabalhador temporário
 
Natal, Dia das Mães, Páscoa, Dia das Crianças, Dia dos Namorados. Essas datas aumentam o movimento no comércio e muitos empregadores, para dar conta do recado, contratam trabalhadores temporários. Há também, ao longo do ano, companhias que buscam temporários para cobrir férias ou licença de um funcionário. Mas, apesar de ser comum, ainda há muita dúvida sobre como funciona o trabalho temporário.
 
Para garantir que todos os seus direitos estão sendo cumpridos, o profissional precisa conhecê-los. Época NEGÓCIOS conversou com especialistas e mostra como funciona um contrato de trabalho temporário.
 
 
Quando é permitido contratar temporários?
A legislação trabalhista prevê duas situações em que é possível haver a contratação de temporários. Uma delas é quando ocorre um acréscimo extraordinário de trabalho, como no período das compras natalinas ou na época de produção de chocolate para a Páscoa.
As empresas também ficam autorizadas a contratar temporários quando é preciso substituir provisoriamente um funcionário da empresa que está afastado, como é o caso de férias e licença maternidade, por exemplo.
Nessas circunstâncias, o temporário pode inclusive começar a trabalhar antes do afastamento do funcionário regular. “A empresa pode optar por iniciar o contrato algumas semanas antes da saída do funcionário, para que ele se familiarize com o trabalho. Da mesma forma, o contrato pode perdurar após o retorno do funcionário efetivo, para que o temporário possa repassar o que foi feito durante o período de afastamento”, diz Alex David, gerente de contas corporativas da consultoria Randstad.
 
 
Quais são os direitos trabalhistas de um temporário?
O trabalhador temporário tem direito a todos os benefícios que são assegurados aos profissionais com carteira assinada. Isso inclui pagamento de horas extras, adicional noturno, vale transporte, descanso semanal remunerado, 13º salário proporcional ao tempo de serviço e férias, também proporcionais ao período trabalhado. “O trabalhador temporário não goza de férias, porque não chega a atingir um ano de trabalho, mas tem direito a receber em valor as férias proporcionais a cada mês trabalhado, com o acréscimo de um terço”, afirma David.
Sobre o salário, a lei determina que o temporário tem direito à “remuneração equivalente à recebida pelos empregados de mesma categoria da empresa”. É garantido, em qualquer hipótese, o recebimento do salário mínimo regional. Além disso, o trabalhador temporário recebe 8% do seus proventos a título de FGTS.
Junto à Previdência, o trabalhador temporário também têm todos os direitos garantidos, como auxílio-doença, desde que se respeite a carência mínima exigida para o pagamento dos benefícios. O tempo trabalhado como temporário também conta como tempo de contribuição para a aposentadoria.
 
 
Qual o período máximo de contratação temporária?
O limite depende do motivo da contratação. Se o funcionário for contratado por causa de um acréscimo extraordinário de trabalho, o prazo inicial é de até 90 dias, podendo ser prorrogado por mais 90 dias. Já se a empresa contratou o temporário alegando uma necessidade transitória de substituição, o período inicial de trabalho é de até seis meses, podendo ser prorrogado por mais três.
 
 
O que é descontado na folha de pagamento?
Os descontos serão os mesmos dos empregados contratados pela CLT. O trabalhador terá registro em carteira de trabalho, na condição de temporário, e recolherá Imposto de Renda e INSS. O empregado também tem direito a receber FGTS – e pode sacar 100% do valor depositado enquanto era temporário quando o contrato terminar.
 
 
Quem pode contratar temporários?
Uma empresa não pode contratar diretamente um funcionário temporário. Isso pode ser caracterizado como terceirização de atividade fim da empresa, o que é proibido pela legislação brasileira em vigor. Por isso, é necessária a intermediação de uma empresa prestadora de serviço. Essa empresa intermediária precisa ter um cadastro específico junto ao Ministério do Trabalho (MTE) para poder fazer a contratação temporária. Ela fará os requerimentos necessários no site do MTE, e o pedido de contratação temporária ou de prorrogação do contrato pode ser aceito ou não.
O empregado será registrado pela empresa prestadora de serviço — não pela companhia onde ele irá, de fato, trabalhar. Ela é chamada nesse caso de empresa tomadora. No entanto, a relação de subordinação é entre a empresa tomadora e o empregado. “É um contrato de prestação de serviços, no qual a prestadora se compromete a fornecer o trabalhador qualificado para a posição. Quem vai pagar diretamente o funcionário é a empresa prestadora de serviço”, explica o advogado trabalhista Eduardo Antonio Bossolan, sócio do Crivelli Advogados Associados.
 
 
Um temporário pode ser efetivado?
Sim. Um funcionário que trabalhou como temporário pode ser efetivado por uma empresa. “É uma oportunidade para o temporário mostrar serviço durante determinado período. Para a empresa, é uma possibilidade de oxigenar a própria equipe”, diz David. Segundo ele, a taxa média de reaproveitamento de mão de obra de temporários no Brasil fica entre 15% e 25%.
 
 
Rompimento de contrato
Caso o contrato seja rompido por parte do empregador, o trabalhador temporário não terá direito à multa de 40% sobre o FGTS depositado, como no caso dos efetivos. Também não cabe pagamento de aviso prévio no contrato de trabalho temporário.
Contudo, há uma polêmica jurídica em torno do pagamento de uma eventual multa ao trabalhador, caso a empresa decida encerrar o contrato antes do previsto. Há decisões pelo pagamento de indenização — normalmente correspondente a 50% do que o funcionário viria a receber até o fim do contrato, mas há também casos em que a Justiça decide pelo não pagamento.
Por outro lado, se o trabalhador quiser romper o contrato antes do prazo determinado, não terá que pagar nenhum tipo de multa.
 
 
Fonte: Epoca Negócios (Autor: Daniela Frabasile)
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma