Dificuldade não desobriga empresa de contratar aprendizes e deficientes

Dificuldade não desobriga empresa de contratar aprendizes e deficientes

As leis que tratam da contratação de aprendizes e pessoas com deficiência é taxativa e não permite qualquer exceção, mesmo diante da dificuldade de se encontrar mão de obra. Com essa justificativa, a 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) negou provimento ao recurso de uma transportadora em ação civil pública movida pelo Ministério Público do Trabalho para obrigá-la a cumprir os percentuais de contratações previstos na legislação.

No recurso, a empresa contestava a decisão do juiz substituto Raphael Viga Castro, da 2ª Vara do Trabalho de Nova Iguaçu, que a condenou a pagar indenização por dano moral coletivo no valor de R$ 100 mil.

A companhia argumentou que a maior parte das funções do seu quadro de pessoal não pode ser exercida por menores de 21 anos: como no caso dos motoristas (profissional e júnior) ou de cobrador, pois não são compatíveis com o desenvolvimento de um aprendiz, além de não poder ser exercida por menores, a quem é vedado o trabalho em horário noturno. Sobre as pessoas portadoras de deficiência, a empresa alegou falta de mão de obra no mercado.

Para a desembargadora Sayonara Grillo Coutinho Leonardo da Silva, que relatou o processo, a lei é taxativa e não prevê qualquer exceção. Sobre os menores aprendizes, a relatora afirmou que a empresa vem descumprindo os artigos 428, 429 da CLT e o artigo 11 do Decreto 5.598/2005.

Em relação à cota de trabalhadores com deficiência, a empresa estaria descumprindo, entre outros dispositivos, o artigo 93 da Lei 8.213/1991. Ela citou ainda a Convenção Internacional 159 da Organização das Leis do Trabalho, ratificada pelo Brasil, e que tem status de norma constitucional.

Com relação aos aprendizes especificamente, a desembargadora destacou que a lei não restringe à contratação apenas de jovens menores de idade. De acordo com ela, os aprendizes podem ser maiores de 18 anos e chegar até os 24 anos nessa condição. “Garantir a dignidade do ser humano trabalhador, o valor social do trabalho, a redução das desigualdades, bem como a não discriminação são essenciais e inerentes a uma sociedade justa e fraternal”, afirmou.

No que se refere à contratação de pessoas com deficiência, a relatora ressaltou que dificuldade para obter interessados nas vagas de emprego oferecidas não desobriga a empresa de observar sua função social. Sayonara destacou que existem instituições de ensino especializadas, assim como inúmeras empresas de consultoria de recursos humanos que poderiam intermediar a contratação de pessoal.

Diante dos argumentos da relatora, a turma manteve a decisão de primeiro grau. Cabe recurso. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-1.

Fonte: http://www.conjur.com.br/
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

Turma declara de ofício prescrição de ação proposta mais de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho

Turma declara de ofício prescrição de ação proposta mais de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho

Essa questão foi discutida em um processo analisado pela 9ª Turma do TRT mineiro.
Se o trabalhador ajuizar reclamação trabalhista depois do prazo previsto em lei, o magistrado poderá declarar a prescrição da ação, mesmo sem manifestação da parte contrária? Essa questão foi discutida em um processo analisado pela 9ª Turma do TRT mineiro. Na avaliação do relator do processo, desembargador Ricardo Antônio Mohallem, a resposta é positiva, pois, conforme frisou em seu voto, é dever do magistrado declarar a prescrição da ação ajuizada após o prazo máximo de dois anos depois da extinção do contrato de trabalho, ainda que a parte contrária não tenha formulado expressamente esse pedido.

No caso, o contrato de trabalho do reclamante foi extinto em 06/04/2012, considerando-se a projeção do aviso prévio de 51 dias, conforme comunicação de dispensa e termo de rescisão do contrato de trabalho (TRCT). O desembargador verificou que a ação ajuizada pelo reclamante foi distribuída em 05/06/2014, ou seja, dois anos e dois meses após o encerramento do contrato de trabalho. Em outras palavras, o reclamante perdeu o prazo para reivindicar na JT os créditos trabalhistas que entende lhe serem devidos.

Conforme destacou o desembargador, nos termos dos artigos 7º, XXIX, da CF/88 e 11, I, da CLT, o prazo prescricional é de 5 anos durante a vigência do contrato de trabalho e de 2 anos a contar da cessação do contrato, podendo ser postulados os últimos 5 anos a contar da propositura da ação, o que deve se dar dentro do prazo de 2 anos após a rescisão contratual. O relator observou que a juíza sentenciante havia pronunciado a prescrição das pretensões anteriores a 05/06/2009, tendo julgado parcialmente procedentes os pedidos iniciais para condenar a reclamada a pagar ao reclamante diferenças salariais com reflexos, uma hora extra diária (intervalo intrajornada) e feriados trabalhados em dobro. Entretanto, salientou o desembargador que a sentença não declarou a prescrição total, questão que sequer foi mencionada no recurso da empresa. Assim, diante dessa omissão, ele entendeu que cabe declarar a prescrição de ofício (independentemente de provocação pela parte contrária).

“A lei processual conferiu natureza pública à prescrição, tal como ocorre, por exemplo, com a decadência, as condições da ação e os pressupostos processuais, cabendo ao magistrado aferir a fluência do prazo prescricional e declará-la de ofício, em qualquer momento ou grau de jurisdição”, finalizou o desembargador ao declarar de ofício a prescrição total da ação, extinguindo-a com julgamento da questão central e absolvendo a reclamada da condenação que lhe foi imposta. Nesse contexto, o julgador entendeu que ficou prejudicada a análise dos recursos das partes.

Por maioria de votos, a Turma julgadora acompanhou esse posicionamento.

( 0000919-44.2014.5.03.0016 RO )

Fonte: TRT3 (MG) – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região – Minas Gerais
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

Juíza descaracteriza justa causa ao constatar dupla punição pela mesma falta

Mas o que a julgadora constatou ao analisar as provas foi uma realidade diferente de ambas as versões.

A dispensa por justa causa é a maior penalidade que pode ser aplicada ao empregado e decorre de falta grave praticada por ele, capaz de eliminar a confiança necessária para a continuidade da relação de emprego. Mas, como se observa em inúmeras ações ajuizadas na Justiça do Trabalho, o empregador, muitas vezes, deixa de seguir os critérios legais para a aplicação da medida, o que acaba levando à nulidade da justa causa.

Essa foi justamente a situação encontrada pela juíza Sabrina de Faria Fróes Leão, ao analisar, na 32ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, um caso em que a ré não observou as formalidades legais ao dispensar o reclamante por justa causa. Por esse motivo, a ação do trabalhador, em que ele pedia a reversão da medida, foi julgada procedente.

O reclamante afirmou que a empregadora o acusou de ter sido o responsável pelo desaparecimento do dinheiro correspondente à féria e, por isso, o dispensou por justa causa. Só que depois ficou comprovado que ele não teve qualquer participação no ocorrido. Já na versão da ré, a dispensa por justa causa decorreu da repetição de condutas de insubordinação do reclamante, que ocasionaram as penalidades, todas corretamente aplicadas, de forma gradativa, até chegar à pena máxima.

Mas o que a julgadora constatou ao analisar as provas foi uma realidade diferente de ambas as versões. Logo de início, ela observou que a dispensa não se deu sob a acusação de apropriação indevida dos valores da féria, pois esse motivo não foi registrado no aviso de dispensa do trabalhador. Além disso, a prova testemunhal não esclareceu a questão.

Por outro lado, a partir das afirmações da ré e do próprio histórico funcional do reclamante, a magistrada pôde notar que o empregado sofreu várias penalidades no decorrer do contrato, ficando registrado, como sua última falta disciplinar, o fato de “deixar faltar dinheiro no acerto da tesouraria” (e não de se apropriar do dinheiro). Ocorre que, pela pratica desta última falta, o trabalhador foi duplamente penalizado: primeiro com a suspensão e, depois, com a dispensa por justa causa, o que, na visão da magistrada, representa extrapolação dos limites do poder punitivo da empregadora. E isto, sim, leva à nulidade da justa causa. É que, não tendo o trabalhador cometido outra falta, a ré não poderia ter imposto a ele nova penalidade, caracterizando a dupla punição pelo mesmo fato, o que não é permitido no Direito do Trabalho. E não foi só. Além da dupla punição, a reclamada também não observou o requisito da imediatidade, pois a nova penalidade, ou seja, a justa causa, foi aplicada ao trabalhador após transcorridos 17 dias da última punição.

Por essas razões, a magistrada reconheceu a nulidade da justa causa e, por consequência, declarou que o trabalhador foi injustamente dispensado, deferindo a ele as parcelas decorrentes (aviso prévio indenizado, 13º salário e férias proporcionais com 1/3 e multa de 40% do FGTS), além da entrega das guias para recebimento de seguro desemprego, sob pena de indenização equivalente. A reclamada apresentou recurso ordinário, mas a sentença foi mantida pela Nona Turma do TRT/MG.

( 0001501-84.2013.5.03.0111 RO )

Fonte: TRT3 (MG) – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região – Minas Gerais
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O Plano de Proteção ao Emprego do governo é vantajoso?

Dúvida: o que muda com o Plano de Proteção ao Emprego do governo? É vantajoso para o trabalhador?

*Resposta de Sônia Mascaro Nascimento, sócia do escritório Mascaro Nascimento Advocacia Trabalhista e diretora do Núcleo Mascaro

O Plano de Proteção ao Emprego, instituído pela Medida Provisória n. 680, de 6 de julho de 2015, busca, em um contexto de crise econômica, preservar os empregos mediante algumas medidas que diminuam os custos da empresa, dando a ela uma oportunidade de recuperação econômica.

Podem aderir ao programa empresas que comprovarem se encontrar em situação de dificuldade econômico-financeira. Isto será reconhecido quando houver redução do seu nível de emprego ou seu crescimento não tiver ultrapassado 1%.

A adesão ao programa terá duração máxima de 12 meses e poderá ser feita até 31 de dezembro de 2015. Feita a adesão, as empresas poderão, mediante acordo coletivo com o sindicato dos trabalhadores, reduzir temporariamente, em até 30%, a jornada de trabalho de seus funcionários, com a redução proporcional do salário.

Dito isso, podemos analisar se é ou não vantajoso para o trabalhador.

O funcionário que tiver a jornada reduzida terá direito a uma compensação pecuniária custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) equivalente a 50% do valor da redução salarial e limitada a 65% do valor máximo da parcela do seguro-desemprego, enquanto perdurar o período de redução temporária da jornada de trabalho. Assim, metade do valor que o trabalhador tiver reduzido de seu salário será compensada pelo FAT, até o limite de R$ 900,25.

É exigido, ainda, que a empresa pague ao menos um salário mínimo ao funcionário com recursos próprios. O trabalhador também não poderá ser dispensado sem justa causa durante o período do programa e nem após o seu término, durante o prazo equivalente a 1/3 do período de adesão.

Diante disso, embora o Plano de Proteção ao Emprego acarrete uma redução salarial temporária ao trabalhador, em uma situação de crise, em que haja risco de perda de emprego, como a que vivemos, ele pode se mostrar vantajoso, uma vez que oferece uma estabilidade provisória de emprego.

Além disso, o Plano oferece aos trabalhadores direitos mais amplos dos que os atualmente previstos. De acordo com o artigo 7º, VI, da Constituição Federal, é possível a redução salarial por meio de convenção ou acordo coletivo. Com essa Medida Provisória, como já mencionamos, parte dessa redução é compensada pelo FAT.

Fonte: http://exame.abril.com.br/carreira
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

Como manter sua equipe motivada e lucrar com isso

Motivação talvez seja o tema mais complexo da gestão de pessoas. As empresas vivem criando programas para motivar seus funcionários. Na visão do empreendedor, tais programas são perfeitos, mas eles nem sempre funcionam, ao menos não para todos os funcionários. É nessa hora que a grande questão da motivação aparece: afinal, quem é o responsável pela motivação de uma pessoa, ela mesma ou o outro?

Eugenio Mussak, em seu livro “Com gente é diferente”, coloca a seguinte questão: “…você trabalha só pela necessidade ou também pelo prazer? Se você mira apenas evitar o sofrimento, jamais terá motivação plena. E se lidera uma equipe, saiba que as pessoas precisam do trabalho, mas desejam a felicidade. O que multiplica resultados faz crescer os lucros e pereniza as empresas é essa dupla de área: a necessidade e o prazer”.

Diante disso, precisamos conhecer melhor nossa equipe e entender que motivo leva cada uma dessas pessoas a trabalhar na nossa empresa. O empreendedor precisa criar um ambiente em que o funcionário consiga agregar o prazer à necessidade de trabalhar. Seja através de um elogio a uma tarefa bem-feita, um programa de incentivo ao atingimento das metas de empresa ou mesmo de um bom convívio com os colegas de trabalho.

Na Viva, recentemente criamos um programa chamado Viva Saudável, que incentiva a prática esportiva e o cuidado com a saúde do funcionário. Além disso, há algum tempo foram adotados sistemas de premiação por metas, seções de feedback e cafés da manhã com reuniões motivacionais.

A nossa cultura de empresa jovem é outro fator que nos ajuda a motivar os funcionários. Muitos tratam o fato de trabalhar na Viva como a realização de um sonho e isso acontece porque fortalecemos a marca ao longo de nossa história e sempre mantivemos o clima descontraído e propício à relação de trabalho prazerosa.

Vitor Pedrosa é Sócio-fundador e diretor de franquias da Viva Eventos.

Fonte: http://exame.abril.com.br/pme
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

Trabalhar em excesso aumenta risco de AVC

O trabalho em excesso está ligado a um maior risco de problemas coronarianos e de acidentes vasculares cerebrais (AVCs), revela um estudo publicado nesta quinta-feira.

Um estudo com 600 mil pessoas originárias de Europa, Estados Unidos e Austrália revelou que trabalhar mais de 55 horas por semana aumenta em 33% o risco de sofrer um AVC e em 13% a possibilidade de desenvolver um problema coronariano, em relação a quem trabalha entre 35 e 40 horas por semana.

Os pesquisadores analisaram durante 7 a 8 anos homens e mulheres sem histórico de problemas cardiovasculares até o início do estudo, tendo em conta outros fatores de risco, como tabagismo, consumo de bebidas alcoólicas e sedentarismo – destaca o trabalho publicado na revista médica britânica The Lancet.

A pesquisa concluiu que o risco de AVC aumenta paralelamente à duração do trabalho: 10% entre as pessoas que trabalham entre 41 e 48 horas, 27% entre as que trabalham entre 49 e 54 horas, e 33% além das 55 horas.

“Os profissionais de saúde deveriam ter consciência de que longos períodos de trabalho estão associados a um risco significativo de sofrer AVC e de desenvolver problemas coronários”, disse Mika Kivimäki, professor de epidemiologia da University College de Londres e coordenador do estudo.

O papel do estresse em várias doenças vasculares, como infarto e AVC, já foi objeto de numerosos estudos, ao contrário da carga horária de trabalho, que até o momento não tinha sido analisada a fundo.

Ao comentar a pesquisa, o doutor Urban Janlert, da universidade sueca de Umea, destacou que entre os membros da OCDE (Organização para Cooperação Econômica e de Desenvolvimento) a Turquia responde pelo maior percentual de trabalhadores atuando por mais de 50 horas semanais (43%), e a Holanda está na outra ponta (1%).

Atrás da Turquia, estão México (28,8%) e Coreia do Sul (27,1%). A França ocupa a nona posição (8,7%), segundo números da OCDE.

Fonte: http://exame.abril.com.br/tecnologia
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

Advertência seguida de dispensa torna nula justa causa de trabalhador faltoso

Na reclamação trabalhista, o mecânico alegou que foi punido duas vezes pela mesma falha.

Paula Andrade

Um mecânico montador que faltou pela nona vez em apenas um mês, sem apresentar justificativa, conseguiu reverter a demissão por justa causa. Como a empresa, em um primeiro momento, advertiu-o oficialmente, para só demiti-lo por justa causa no dia seguinte, a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho concluiu que houve dupla penalização, o que causou a anulação da justa causa.

O caso aconteceu em Joinville (SC). O trabalhador faltou oito vezes ao longo de um único mês, sempre sem justificativa. Foi advertido em todas as vezes, chegando a ser suspenso por um dia. Dois dias após voltar ao trabalho depois da suspensão, faltou novamente sem justificativa. A empresa puniu com nova advertência e, no dia posterior, o demitiu por desídia.

Na reclamação trabalhista, o mecânico alegou que foi punido duas vezes pela mesma falha. Em sua defesa, a empresa sustentou que o empregado foi advertido várias vezes por ausências injustificadas ao serviço, e que sua atitude justificava a dispensa motivada.

O juiz de origem julgou improcedente o pedido do mecânico, convencido de que sua atitude justificou a dispensa. O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) manteve a sentença, por entender que, mesmo após a aplicação reiterada de advertência e suspensão, ele continuou se ausentando do trabalho sem justificativa, não havendo para a empresa outra alternativa que não a ruptura contratual motivada pela desídia.

O ministro Viera de Mello Filho, relator do recurso ao TST, observou que a empresa, ao aplicar a pena de advertência, acabou por esvaziar a possibilidade de punir mais severamente o trabalhador pela ausência injustificada. “Para além da questão da impossibilidade de apenar duas vezes uma mesma conduta, é digno de registro que o simples fato de o empregado se ausentar do serviço, ainda que tal situação tenha ocorrido algumas vezes durante o contrato de trabalho, não se reveste de gravidade absoluta a ponto de ocasionar a dispensa por justa causa, penalidade gravíssima e extrema, que priva o trabalhador de seu emprego e, pior, das verbas rescisórias que o habilitariam a enfrentar o duvidoso período de desemprego involuntário”, assinalou.

A decisão foi unânime e já transitou em julgado.
Processo: RR-386-34.2013.5.12.0028

Fonte: TST
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É inválida norma coletiva que estipula salário inferior ao piso legal da categoria profissional

Nesse caso, segundo o julgador, a norma coletiva não é válida, pois suprime direito absolutamente indisponível, desrespeitando os limites da negociação coletiva, com a ofensa à regra legal que dispõe sobre o piso salarial dos engenheiros (Leis nº

Mesmo sendo fruto de negociação entre os sindicatos patronal e profissional, as normas coletivas que estabelecem salário inferior ao piso profissional estabelecido em lei não possuem validade. Isso porque elas invadem o campo de matérias não passíveis de negociação coletiva, já que suprimem direito absolutamente indisponível e assegurado em dispositivo legal. É esse o teor de decisão da 10ª Turma do TRT-MG que, por maioria, acolhendo o voto do desembargador relator, Paulo Maurício Ribeiro Pires, deu provimento ao recurso de uma reclamante, para deferir a ela as diferenças entre o salário que recebia e o piso profissional que lhe era devido.

O juiz de 1º Grau não reconheceu o pedido, tendo em vista que o salário da reclamante era exatamente aquele previsto na CCT para a função de EngenheiraTrainee, para a qual ela havia sido contratada. Mas a Turma declarou a invalidade da norma coletiva, ao constatar que o valor estabelecido nela era inferior ao piso profissional do engenheiro, previsto na Lei nº 4.950/66.

O relator frisou que a norma coletiva, “visando a estimular o primeiro emprego”, autorizava as empresas a contratar engenheiros e arquitetos, com salário correspondente a 70,47% do piso legal desses profissionais. E assim foi com a reclamante que, contratada como engenheira, para cumprir jornada de 8 horas diárias, tinha direito a receber o valor correspondente a 8,5 salários mínimos, de acordo com o piso profissional da categoria, mas recebia quantia bem inferior. Nesse caso, segundo o julgador, a norma coletiva não é válida, pois suprime direito absolutamente indisponível, desrespeitando os limites da negociação coletiva, com a ofensa à regra legal que dispõe sobre o piso salarial dos engenheiros (Leis nºs 4.950/66 e 5.194/66).

Conforme ressaltou o desembargador, a Constituição Federal de 1988 reconheceu a validade dos acordos e convenções coletivas de trabalho (art. 7º, XXVI), mas desde que sejam garantidos os direitos mínimos do trabalhador, principalmente aqueles que dizem respeito ao salário, indispensável à sobrevivência do empregado e de sua família, o que, no caso, não ocorreu.

Entretanto, tendo em vista que somente o salário de ingresso no cargo pode ser estabelecido pelos múltiplos do salário mínimo, já que é vedado o reajuste automático do salário profissional com base no reajuste do salário mínimo (OJ 71, da SDI-II/TST), o relator determinou que, no cálculo das diferenças salariais, não fossem consideradas as majorações do salário mínimo a partir da data de admissão.

Assim, foram deferidas à reclamante as diferenças salariais entre o salário recebido e o piso devido no ato da contratação (R$5.287,00) por todo o período contratual, com reflexos em férias com 1/3, 13ºs salários, saldo de salários e FGTS.

( nº 02175-2014-107-03-00-3 )

Fonte: TRT3 (MG) – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região – Minas Gerais
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Emenda à MP da proteção ao trabalho flexibiliza a legislação trabalhista

Proposta pode levar empresas e trabalhadores a definirem mudanças pontuais até mesmo nos períodos de férias e descanso semanal remunerado durante convenção coletiva anual

Abnor Gondim

Em emenda apresentada à Medida Provisória 680 – que institui o Programa de Proteção ao Emprego (PPE) – o deputado Darcísio Perondi (PMDB-RS) flexibiliza a legislação trabalhista a favor do acordo coletivo de trabalho celebrado entre empregados e empregadores.

A proposta do parlamentar diz que “é assegurado o pleno reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho” e que “as normas de natureza trabalhista, ajustadas mediante convenção ou acordo coletivo, prevalecem sobre o disposto em lei, desde que não contrariem as normas de ordem constitucional e as normas de higiene, saúde e segurança do trabalho”.

Com a emenda, Perondi altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), dando primazia ao negociado sobre o legislado. Enquanto a MP abre brecha apenas em relação à jornada e ao salário, a emenda pode abranger outros itens, como férias, descanso remunerado, parcelamento do pagamento de direitos.

“Defendo há muito tempo a prevalência do acordado sobre o legislado, desde que não ofenda direitos sociais previstos e garantidos pela Constituição Federal. É importante lembrar que a própria medida provisória trouxe em seu texto instrumentos de negociação e minha emenda é no sentido de aprimorá-la”, disse ao DCI em nota.

Segundo o parlamentar, a iniciativa mais se recomenda, no momento em que o próprio governo federal se conscientizou da importância e validade de recorrer à negociação coletiva para concretizar uma modalidade de flexibilização das relações de trabalho, em termos de redução de jornada a ser pactuada entre as empresas e seus empregados, consoante as disposições da MP 680.

Afirma o autor que a proposta busca alternativa à judicialização extremamente comum e crescente das questões de trabalho.

Segundo a assessoria do presidente do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, ligado à Central Única dos Trabalhadores (CUT), Rafael Marques, a entidade apoia completamente o texto do PPE, até porque a proposta nasceu na entidade, após visitas realizadas à Alemanha, em 2012, para verificar as alternativas encontradas para vencer momentos de crise.

Dessa visita veio a inspiração da MP 680, cuja base é a redução do salário parcialmente compensado pelo governo, que banca 50% da perda do trabalhador com salário de até R$ 6 mil.

Mas, quanto às emendas à MP 680, a entidade ainda não pode avaliar uma proposta especificamente.

Há informações de que a Central Única dos Trabalhadores (CUT), em 2011, teria encaminhado à Casa Civil um anteprojeto de lei com mudanças semelhantes.

O anteprojeto instituía o Acordo Coletivo de Trabalho com Propósito Específico (ACE) e regulamentava os Comitês Sindicais de Empresa (CSE) – as antigas comissões de fábrica – nos locais de trabalho, dando segurança jurídica às negociações dos comitês com a direção das fábricas.

A assessoria do deputado Vicente Paulo da Silva, o Vicentinho, ex-presidente da CUT, disse que o parlamentar ainda está aguardando a análise técnica do Partido dos Trabalhadores para se posicionar a respeito das centenas de emendas apresentadas à MP, por isso não poderia avaliar ainda a emenda do deputado Darcísio Perondi.

Enviada ao Congresso Nacional no dia 7 de julho, a MP 680 ainda não foi aprovada.

Segundo informações do Ministério do Trabalho, até agora apenas duas empresas se manifestaram. A Grammer do Brasil aderiu ao programa de proteção ao emprego com base na MP. Ela produz assentos para motoristas e passageiros de ônibus, caminhões, dentre outros, fez acordo coletivo e formalizou a adesão ao PPE. A Caterpillar também entrou com registro de acordo coletivo para adesão ao PPE.

Fonte: DCI – Diário Comércio Indústria & Serviços
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

Pizzaria franqueadora responderá solidariamente por créditos trabalhistas de empregado da franqueada

O contrato de franquia possui natureza comercial e é regido pela Lei nº 8.955/94. Em regra, ele não atrai a aplicação da responsabilidade solidária ou subsidiária da franqueadora em relação aos empregados da franqueada, seja por ausência de previsão legal nesse sentido ou por inadequação da situação ao que dispõe a Súmula 331 do TST. Mas, quando demonstrado que, na realidade, o contrato de franquia se firmou apenas para burlar a legislação trabalhista, aplica-se o disposto no artigo 9º da CLT e a franqueadora pode, sim, ser responsabilizada, diante da ocorrência de fraude trabalhista.

Assim se manifestou o juiz Orlando Tadeu de Alcântara, na 1ª Vara do Trabalho de Pedro Leopoldo, ao impor a responsabilização de uma empresa franqueadora pelos créditos trabalhistas reconhecidos judicialmente ao empregado de uma pizzaria franqueada. Analisando a prova oral, o juiz apurou que a franqueadora mantinha uma central telefônica para a realização de pedidos e registros de reclamações. Na visão do julgador, esse fato demonstrou a existência de controle das atividades da franqueada pela franqueadora.

Entendendo comprovada a ingerência da franqueadora sobre as atividades desenvolvidas pela franqueada, ele reconheceu a fraude no contrato de franquia e declarou a solidariedade entre as empresas para efeito da relação de emprego, com fundamento no parágrafo 2º, do artigo 2º, da CLT. Nesse contexto, ele reconheceu a existência de grupo econômico entre as empresa, declarando que a franqueadora deve responder pelos créditos reconhecidos ao empregado da franqueada. A pizzaria franqueadora recorreu da decisão, que foi mantida pelo TRT mineiro.

PJe: 0010969-32.2013.5.03.0092-RO, Publicação: 09/02/2015

Fonte: TRT3 (MG) – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região – Minas Gerais
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.