As dúvidas que ainda cercam a reforma trabalhista

As dúvidas que ainda cercam a reforma trabalhista
 
 
Na quarta-feira, o Ministério do Trabalho divulgou que a nova regra valeria apenas para novos contratos
 
Na quinta, o ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira, informou que já valeria para todos os contratos. Ontem, o ministério informou que as mudanças atingem todos os contratos de trabalho, com exceção daqueles com condições já estabelecidas em documento ou convenções coletivas em vigor.
 
A divergência nas informações é uma amostra das dúvidas geradas pela nova legislação, que já enfrenta ameaça de questionamento sobre sua constitucionalidade.
Questionado sobre as diferenças nas informações, o ministério afirmou que as análises distintas foram resultado de um suposto desencontro de informação entre áreas internas do ministério. Segundo o órgão, a informação correta é a prestada pelo ministro.
 
A área técnica do Ministério do Trabalho explica que as regras valerão para quase todos os contratos porque a maioria dos trabalhadores formais tem apenas uma anotação na carteira de trabalho, sem contrato detalhado.
 
Nesse caso, valem as regras gerais da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que, em novembro, mudarão radicalmente com a adoção da reforma.
 
“Essa contradição do governo mostra que o mote da reforma – que não retirará nenhum direito dos trabalhadores – não corresponde à realidade. Ao falar erroneamente que a nova legislação só entraria em vigor para os novos contratos para assegurar direitos adquiridos nos atuais contratos, o governo confirma que a nova lei retira direitos dos trabalhadores”, disseo procurador-geral do Trabalho, Ronaldo Fleury.
 
Na quarta-feira, o Ministério do Trabalho havia informado que os trabalhadores com contratos atuais têm preservados os direitos adquiridos por ser um preceito constitucional, previsto no artigo 5.º, inciso XXXVI, da Constituição.
 
“A lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada”, citou o ministério. Em seguida, completou: “Só serão atingidos pela lei novos contratos de trabalho”.
O ministério ainda mudou de entendimento quanto à necessidade de regulamentação de alguns pontos da lei sancionada. Na quarta-feira, o órgão afirmou que não havia nada que precisasse ser regulamentado.
 
Ontem, o ministério citou como alvos de regulamentação a migração de trabalhador em regime tradicional para home office e os contratos de empregados com curso superior e que ganham duas vezes o teto do INSS (R$ 11.062), que deverão negociar individualmente com os patrões.
 
 
CONSTRANGIMENTO
Fleury acredita que as empresas vão repactuar os contratos daqui a quatro meses para alinhá-los às novas regras. Apesar de a lei afirmar que, para reafirmar os compromissos trabalhistas, é preciso haver acordo entre patrões e empregados, o procurador disse que não há dúvidas de que o trabalhador vai se sentir constrangido a aceitar.
 
“O trabalhador vai ter de concordar, senão a fila anda. Ainda mais em momentos de crise econômica”, afirmou.
 
Segundo Fleury, a nova legislação abre espaço para uma série de dúvidas que não foram esclarecidas e que vão motivar uma enxurrada de processos judiciais.
 
Depois, as ações vão cair, porque, de acordo com a nova legislação, o trabalhador será responsável pelo ônus da prova. Ou seja, caberá ao empregado provar sua argumentação em uma ação que questione horas extras, por exemplo. Caso não consiga provar, terá de arcar com as despesas processuais.
 
O Ministério Público do Trabalho (MPT) pretende barrar as mudanças da reforma trabalhista de duas formas. Estuda propor à Procuradoria-Geral da República que entre com uma Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) no Supremo Tribunal Federal (STF).
 
Também vai entrar com várias ações civis públicas em todo o País para questionar pontos específicos da lei.
 
Entre as inconstitucionalidades, segundo o chefe do MPT, está o fato de que as regras podem prejudicar que trabalhadores tenham acesso a direitos assegurados pela Constituição, como seguro-desemprego, salário mínimo e FGTS, principalmente no caso de trabalhadores contratados como terceirizados ou pelo trabalho intermitente e a transformação do trabalhador formal em pessoa jurídica (PJ).
 
 
 
Fonte: contadores.cnt.br
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

Trabalhador Com Deficiência – Perguntas e Respostas Sobre as Condições na Contratação

Trabalhador Com Deficiência – Perguntas e Respostas Sobre as Condições na Contratação
 
1 – Há alguma regra especial quanto à formalização do contrato de trabalho com trabalhador portador de deficiência?
Não. As normas gerais da CLT em relação ao contrato de trabalho aplicadas ao trabalhador sem deficiência também são aplicadas ao portador com deficiência.
 
2 – O trabalhador com deficiência tem direito à jornada especial?
Sim, dependendo do grau de deficiência do trabalhador poderá haver horário flexível ou reduzido, com proporcionalidade de salário, quando tais procedimentos se fizerem necessários.
É o caso, por exemplo, do trabalhador que possui acompanhamento semanal em tratamento médico (exigindo horário determinado), situação em que a empresa deverá estabelecer um horário de trabalho de tal forma que o mesmo possa realizar o tratamento – (Decreto nº 3.298/99).
 
3 – Qual a remuneração a ser paga ao empregado com deficiência?
Não há qualquer diferenciação quanto ao salário a ser pago, sendo igual aos demais empregados na mesma função, força do art. 7º, incisos XXX e XXXI, da Constituição Federal de 1988 e o art. 461 da CLT.
 
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4 – O empregado com deficiência tem direito ao vale-transporte?
Salvo se o trabalhador deficiente for detentor de passe livre que o isente do pagamento de passagens em transporte coletivo em todo o trecho de deslocamento entre a residência e o local de trabalho (Lei 6.418/85 e Decreto 3.691/00), este terá direito ao vale-transporte normalmente.
 
5 – Como informar na Relação Anual das Informações Anuais (RAIS) que o empregado é pessoa com deficiência?
No campo sobre os dados pessoais do empregado, no item “Deficiente Habilitado ou Beneficiário Reabilitado”, deve ser marcado o campo como “Sim”, se o trabalhador é pessoa com deficiência.
Em complemento a esta informação, ainda deve ser indicado o tipo de deficiência com a seguinte codificação: 1 – Física; 2 – Auditiva; 3 – Visual; 4 – Mental; 5 – Múltipla; e 6 – Reabilitado.
A empresa é passível de ser autuada se apresentar a RAIS contendo informações inexatas ou declarações falsas (art. 24 da Lei nº 7.998/90, c/c art. 7º do Decreto nº 76.900/75).
 
6 – Há alguma obrigatoriedade de informar no CAGED se o empregado é pessoa com deficiência?
Sim. Em qualquer movimentação devem ser informados, no campo reservado, os dados cadastrais do empregado no item “Portador de Deficiência”, colocando “1” para indicar “SIM”.
 
7 – O empregado com deficiência possui estabilidade? Ele pode ser dispensado sem justa causa?
Não há previsibilidade legal de estabilidade para o empregado com deficiência. A dispensa de empregado com deficiência ou reabilitado, quando se tratar de contrato por prazo determinado, superior a 90 dias, e a dispensa imotivada, no contrato por prazo indeterminado, somente poderá ocorrer após a contratação de substituto em condições semelhantes.
A demissão de um trabalhador com deficiência ensejará a contratação de outro com deficiência. Essa regra deve ser observada enquanto a empresa não tenha atingido o percentual mínimo legal. Fora desse requisito, valem as regras gerais que disciplinam a rescisão do contrato de trabalho (art. 93 da Lei nº 8.213/91).
 
8 – O aprendiz com deficiência pode contar, simultaneamente, para a cota de aprendizagem e de pessoas com deficiência?
A legislação trabalhista dispõe que não há sobreposição das cotas, já que cada uma delas tem finalidades e condições próprias. Cada instituto possui finalidade própria, pois enquanto a legislação fala na habilitação prévia ao deficiente, a aprendizagem visa justamente habilitar o aprendiz para o mercado de trabalho.
 
9 – Há algum impedimento para que uma pessoa com deficiência seja contratada como aprendiz?
Não há nenhuma oposição. Ao contrário, o instituto da aprendizagem pode se constituir em um importante instrumento de qualificação desse segmento, pois sequer há limite de idade (§ único do art. 2º do Decreto nº 5.598/05). Não obstante, a contratação deverá ser enquadrada na cota de aprendiz.
 
10- O empregado com deficiência contratado por empresa terceirizada conta para fins de comprovação de preenchimento da cota da tomadora?
A legislação fala de reserva de cargos que devem ser preenchidos pela empresa. Dessa forma, os empregados da empresa terceirizada somente contam para esta, não para a tomadora.
 
 
Fonte: Blog Guia Trabalhista
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.