STF: funcionário não tem de pagar honorários se perder ação trabalhista

Os ministros do Supremo Tribunal Federal (STF) decidiram nesta quarta-feira (19) anular trechos da reforma trabalhista aprovada no governo Michel Temer que obrigavam trabalhadores derrotados em ações fossem obrigados a pagar honorários do advogado da parte vencedora, mesmo em caso de benefício de gratuidade pela Justiça.

No entanto, o STF manteve válido o pagamento de custas pelo beneficiário que faltar à audiência inicial sem apresentar justificativa.

Na avaliação do advogado Cláudio Lima Filho, especialista em direito do trabalho, a decisão do STF é um retrocesso para a Justiça brasileira e para as empresas, embora reconheça que seja positiva para os trabalhadores. Para Lima Filho, a reforma tinha como principal objetivo diminuir o ajuizamento de ações, mas a decisão segue o rumo contrário.

“Julgar inconstitucionais esses dispositivos faz com que nós voltemos para antes da reforma trabalhista. Ou seja, mesmo que o direito dele não seja plausível, terá a possibilidade de ajuizar ação, porque, na pior das hipóteses, perderá a ação, sem qualquer custo”, disse.

“A alteração da lei é positiva para o trabalhador, pois ele nunca terá de arcar com os honorários da parte vencedora ao acionar a Justiça Trabalhista com uma ação na qual não terá seus direitos reconhecidos”, afirmou o advogado, que é sócio da Dias, Lima e Cruz Advocacia.

A contestação da reforma trabalhista chegou ao Supremo após ação movida pelo ex-procurador-geral da República, Rodrigo Janot. Ainda há outros pontos da norma a serem analisados pelo STF.

Fonte: Exame (23/01/2023)
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Férias individuais X Férias Coletivas: O que mudou com a reforma trabalhista?

Férias individuais X Férias Coletivas: O que mudou com a reforma trabalhista?
 
 
Um assunto bem recorrente nos últimos tempos é como ficarão as férias após a reforma trabalhista.
 
Antes da entrada em vigor da Lei 13.467/17, o empregado poderia ter suas férias dividas em até 02 (dois) períodos desde que em casos excepcionais. Após a reforma, o empregado pode ter as férias divididas em até 03 (três) períodos, mediante a concordância deste, sendo que um deles não pode ser inferior a 14 (quatorze) dias, e os demais não poderão ser inferior há 5 (cinco) dias (art. 134 da CLT).
 
Um ponto que também merece destaque é quanto ao início do período de férias, pois, o § 3º do mesmo diploma legal veda que este se inicie 02 (dois) dias antecedentes a feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
 
Outra novidade é quanto às férias dos empregados maiores de 50 (cinquenta) anos e menores de 18 (dezoito) anos, pois, pela Lei anterior estes só poderiam gozar das férias em um único período, o que foi banido pela reforma, sendo que a possibilidade de fracionamento se estenderá a estes.
 
O que permanece em relação à Lei anterior é o período que o empregador deve comunicar ao empregado do início das ferias, sendo que a comunicação se dará por escrito com antecedência de 30 (trinta) dias, e a não observância deste prazo ocasiona o pagamento em dobro das mesmas.
 
A época da concessão das férias também não sofreu alteração, pois estas continuam a critério do empregador quando melhor lhe convier.
 
Quanto ao prazo para pagamento do terço constitucional, o empregador deve efetuá-lo até 02 (dois) dias antes do início das férias do empregado, e se estas foram divididas, o pagamento será feito no mesmo prazo, porém, respeitado o limite dos dias que o empregado gozará das férias, ou seja, se ele gozará de 5 (cinco) dias por exemplo, receberá o terço constitucional proporcional a esses dias.
 
Já as férias coletivas, as quais são uma excelente opção para a empresa que visa reduzir seus gastos em determinada época do ano, devem ser observados alguns fatores específicos sob pena de nulidade na concessão destas.
 
O primeiro ponto a ser observado é que as férias coletivas só podem ser concedidas a todos os empregados de uma empresa, ou determinados estabelecimentos ou setores, sendo que dentro de um mesmo setor, por exemplo, não podem alguns empregados saírem de férias e outros permanecerem trabalhando, senão serão férias individuais e não coletivas.
 
Quanto ao aspecto de fracionamento, as férias coletivas só podem ser fracionadas em 02 (dois) períodos, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos, diferente das férias individuais, que conforme explanado acima podem ser parceladas em até 3 (três) períodos.
 
No entanto, as férias poderão ser concedidas parte como coletivas e parte como individuais, ou seja, o empregador poderá conceder 10 (dez) dias de férias coletivas a seus empregados e os 20 (vinte) dias restantes, poderão ser gozados individualmente desde que respeitados os períodos mínimos assegurados pela Lei no que tange as férias individuais, quais sejam, um período de no mínimo 14 (quatorze) dias e ou outro de no mínimo 5 (cinco) dias.
 
Para a concessão destas, o empregador deve comunicar a concessão de férias coletivas ao Ministério do Trabalho as datas de início e fim, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, sendo que no mesmo prazo deve ser comunicado ao Sindicato da categoria e aos empregados através de avisos fixados nos locais de trabalho.
 
Aos empregados contratados há menos de 12 (doze) meses, ou seja, que não completaram ainda o período aquisitivo de forma integral, estes gozarão de férias proporcionais ao período trabalhado, e o período aquisitivo de férias deverá ser alterado, iniciando o novo período na data do início das férias coletivas.
 
O empregador que deixar de observar as exposições legais expostas no presente artigo para a concessão das férias após a reforma trabalhista, correrá o risco de ter que pagá-las novamente acrescidas do terço constitucional.
 
Diante de todo o exposto é possível perceber que as férias tiveram mudanças significativas. Há quem tenha gostado, há quem não tenha apreciado tanto assim. Porém, a concordância do empregado presente como um dos requisitos para o parcelamento por exemplo, permite que este negocie com o seu empregador o que melhor lhe convier, ou o que melhor convier as partes, sendo que trata-se de um ponto positivo na reforma para o trabalhador.
 
 
 
Fonte: JusBrasil (Autora: Jéssica Castro Cardoso)
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Férias coletivas não devem iniciar em 23 ou 30 de dezembro

Férias coletivas não devem iniciar em 23 ou 30 de dezembro
 
 
Está chegando o período que muitas empresas optam pelas férias coletivas e, apesar da Reforma Trabalhista 2017 não ter alterado o Art. 139 que trata diretamente do tema, houve uma significativa alteração no Art. 134 que por meio do seu parágrafo 3º, veda o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
 
“Como alguns sindicatos estão seguindo essa linha de entendimento, e negando-se a protocolar as cartas que tem data de início, os dias 23/12 e 30/12, é imprescindível que antes de definir a data de início das férias coletivas RH ou Administrativo da empresa consulte o sindicato que responde pela maioria dos trabalhadores da empresa para certificar-se do aceite”, alerta o consultor trabalhista da Confirp, Consultoria Contábil, Daniel Raimundo dos Santos.
 
Daniel ressalta que o universo sindical gira em torno de 16.500 entidades, por esse motivo é de grande complexidade alguma afirmação sobre o rumo a ser tomado, não se pode afirmar a opção e entendimento individual de cada entidade.
 
Existem raras convenções coletivas que possibilitam que as férias sejam concedidas às vésperas de feriados, sextas, sábados e domingos, sobrepondo o que a legislação preceitua. No entanto, como são fatos raros, a recomendação é que a empresa consulte o que preceitua a convenção coletiva antes de definir a data das férias coletivas, ou então siga a regra prevista em legislação, que é de conceder as férias com início no mínimo 3 dias de antecedência a um feriado ou DSR.
 
 
Outras dúvidas sobre as férias coletivas
 
1. Quais os principais pontos em relação às férias coletivas?
• Esse período é determinado pelo empregador, buscando a melhor forma de ajustar os trabalhos realizados, contudo há a necessidade de nunca extrapolar a limitação de 11 meses subsequentes a obtenção do direito a férias do empregado.
 
• Existe a opção de conceder férias coletivas para apenas determinados setores da empresa, mas também pode ser para todos os trabalhadores.
 
• Há a possibilidade de realizar fracionar as férias.
 
• A comunicação do empregado sobre as férias e as regras deve ser feita com antecedência mínima de 30 dias do início do período.
 
• Todos os dados sobre as férias devem ser anotados na Carteira Profissional e no eSocial, livro ou ficha de registro de empregados.
 
 
2. No caso de empregados que não completaram o período de direito para férias, como deverá ser o procedimento?
 
Primeiramente, se deve definir quantos dias o funcionário possui de direito, por ocasião das férias coletivas, considerando o tempo de serviço e faltas existente no período. Caso este empregado tenha direito a menos dias do que a empresa estipulou para férias coletivas, este empregado ficará de licença remunerada, devendo retornar ao trabalho na mesma data dos outros empregados.
 
3. Como se dá o pagamento das férias coletivas?
 
Realmente grande parte dos questionamentos sobre o tema é em relação ao pagamento dos funcionários, contudo, neste ponto não existe mistério, tendo o mesmo formato das demais férias dadas aos trabalhadores. Lembrando que no caso do funcionário não tiver completo um ano de período de trabalho, o pagamento será proporcional ao período de férias que tem direito e o restante será dado como licença remunerada.
 
4. Quais os passos a serem seguidos antes de determinar as férias coletivas?
 
• O empregador deve, com antecedência mínima de 15 dias ao período das férias coletivas, comunicar a Delegacia Regional do Trabalho Comunicar (D.R.T.) sobre a decisão com dados referentes ao início e fim das férias, indicando quais os setores ou estabelecimentos atingidos;
 
• Enviar uma cópia da comunicação feita ao D.R.T. aos sindicatos das categorias que serão abrangidos pelas férias;
 
• Lembrando que os trabalhadores também deverão ser avisados mas neste caso com antecedência de 30 dias, colocando comunicados nos locais de trabalho.
 
 
5. Quais outros pontos relevantes e relação ao tema?
 
• Empregados com menos de 18 anos ou com mais de 50 anos devem ter o período de férias uma única vez, assim, se as férias coletivas forem menores do que esses possuem por direito, deverão prolongar o período para eles, para que possam assim aproveitar integralmente esse direito. Caso o período por direito seja menor deverá se considerar o período excedente de coletiva como licença remunerada.
 
• Estudante menor de 18 anos deverá ter o período coincidente com o de férias escolares, nos casos em que as coletivas ocorrerem em época diversa, o período de férias coletivas deverá ser considerado como licença remunerada, e as férias legais, serão concedidas juntamente com as férias escolares.
 
 
 
Fonte: Administradores
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Comissão que avalia MP da contribuição sindical adia escolha de presidente

Comissão que avalia MP da contribuição sindical adia escolha de presidente
 
 
A primeira reunião da comissão mista que analisa a medida provisória (MP) 873/2019, editada para impedir o desconto em folha salarial da contribuição sindical, foi suspensa após a instalação da comissão, nesta quarta-feira (8). A reabertura da reunião, quando está prevista a eleição do presidente e do vice-presidente do colegiado, foi marcada para terça-feira (14).
 
A medida provisória, publicada em 1º de março, determina que a contribuição sindical passa a ser feita através de boleto bancário encaminhado à residência do empregado ou à sede da empresa. Também estabelece que a contribuição seja paga apenas pelos trabalhadores que tiverem expressado seu consentimento individualmente.
 
O texto reforça as mudanças já realizadas pela reforma trabalhista (Lei 13.467, de 2017), no âmbito da contribuição sindical. No entanto, causou polêmica, visto que, para alguns, estaria ferindo a Constituição Federal e prejudicando a organização dos trabalhadores.
 
 
 
Fonte: Agência Senado
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A reforma trabalhista pode ser revogada pelo próximo presidente?

A reforma trabalhista pode ser revogada pelo próximo presidente?
 
 
A reforma trabalhista, formalizada pela Lei 13.467/2017, alterou diversas normas da CLT e algumas da Lei 6.019/1974 sobre trabalho temporário e terceirização, da Lei 8.036/1990 sobre o FGTS e da Lei 8.212/1991 sobre o custeio da Seguridade Social.
 
Ela foi publicada no Diário Oficial em 14 de julho de 2017 e entrou em vigor 120 dias depois. Para isso, foi necessária a aprovação tanto da Câmara dos Deputados como do Senado. Além disso, após o trâmite no Congresso, teve que contar com a sanção do Presidente da República.
 
Assim como qualquer outra lei, a reforma trabalhista pode ser revogada a qualquer momento. Basta que seja aprovada por ambas as Casas do Congresso e sancionada pelo Presidente da República outra lei que expressamente revogue as normas da reforma ou que crie outras regras que sejam incompatíveis com aquelas da lei anterior.
 
Outra possibilidade de revogação da reforma trabalhista é por meio de medida provisória, editada diretamente pelo Presidente da República, desde que a matéria seja considerada relevante e urgente.
 
Nesse caso, porém, a medida provisória, posteriormente, deve ser aprovada pelo Congresso em até 120 dias. Caso isso não ocorra, ela deixa de ser aplicada.
 
Por último, também é possível que seja aprovada emenda constitucional inserindo na Constituição Federal normas que, por serem incompatíveis com aquelas da reforma trabalhista, acabem por prevalecer sobre elas, ainda que não haja uma revogação expressa.
 
Essa hipótese, porém, é mais difícil de se concretizar, uma vez que a aprovação de uma emenda constitucional pelo Congresso necessita de um quórum maior do que o de uma lei ou medida provisória.
 
 
 
Fonte: Exame
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Novidade criada na reforma trabalhista, contrato intermitente ainda não decolou

Novidade criada na reforma trabalhista, contrato intermitente ainda não decolou
 
 
Criado com a reforma trabalhista com a promessa de formalizar o trabalhador sem jornada fixa, o contrato intermitente ainda decepciona. No acumulado deste ano, o saldo de vagas de emprego desse tipo – a diferença entre os postos que foram abertos e fechados – representa 5% do saldo total de postos entre janeiro e julho, segundo o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), do Ministério do Trabalho.
 
O Caged de julho aponta que o saldo de vagas era de 47,3 mil para todas os tipos de contratação, mas apenas 3,4 mil deles eram contratos intermitentes.
 
O intermitente surgiu com a reforma trabalhista, em novembro, como uma maneira de formalizar quem trabalha sob demanda. Esse empregado é chamado para prestar serviços de tempos em tempos, sendo convocado pela empresa para trabalhar com até três dias de antecedência e recebendo por hora trabalhada. É diferente do trabalhador temporário, contratado por até 180 dias prorrogáveis por mais 90.
 
Por envolver ocupações específicas, é até natural que o contrato intermitente não represente a maioria dos novos postos e, na saída da recessão, o mercado de trabalho anda a passos lentos. Mas, segundo o economista Bruno Ottoni, do Ibre/FGV e da consultoria IDados, já era para o intermitente estar mais consolidado.
 
 
 
Pistas sobre baixo crescimento
 
Um outro dado, do IBGE, dá pistas sobre o baixo crescimento dos intermitentes, afirma Ottoni. No fim do ano passado, 12 milhões de brasileiros diziam estar satisfeitos em ter jornadas de trabalho reduzidas, mesmo sendo informais.
 
“A reforma quis formalizar o trabalho que não tem jornada contínua, mas os números decepcionam. Temos de entender por que os informais não estão virando intermitentes mais rapidamente e o que faz com que essa forma de contratar ainda não esteja funcionando direito”, disse.
 
Em outubro do ano passado, o governo havia estimado que a reforma trabalhista geraria 6 milhões de empregos. Só de intermitentes, a previsão era criar 2 milhões de ocupações em três anos.
 
A evolução do trabalho intermitente, ainda que tímida, também é inflada. Os dados do Caged consideram contratos assinados, mas o empregado não necessariamente foi chamado para trabalhar naquele mês. Como o trabalhador também pode ter contratos com várias empresas, isso daria a impressão de que há mais intermitentes empregados do que na realidade.
 
Quando a reforma trabalhista entrou em vigor, as grandes varejistas foram as primeiras a celebrar o trabalho intermitente. Segundo advogados, como as grandes empresas têm uma estrutura jurídica mais consolidada, o que aliviaria a insegurança para contratar, a abertura de vagas intermitentes vai ocorrer antes nessas companhias.
 
Tem muita confusão. Do lado sindical, há a impressão de que as empresas vão mandar todo mundo embora e transformar os postos em intermitentes, o que é uma grande bobagem. As empresas, por sua vez, gostariam de reduzir custos usando intermitentes. O custo é o mesmo, ela não terá vantagem nisso. Esse tipo de contrato foi feito para situações específicas, em que as jornadas têm de ser menores.
 
 
Como resolver questões práticas, como os benefícios a serem concedidos aos intermitentes?
 
As regras estão bem descritas na lei. Mas há terrorismo por parte dos sindicatos e muitas empresas dizem ter dúvidas por não conseguirem economizar com a contratação de intermitentes. A única questão que ainda pode gerar dúvidas é a da contribuição à Previdência, mas o governo pode pensar em uma alternativa à complementação. A reforma formaliza o bico, não destrói empregos formais. Essas questões práticas podem ser decididas via convenção coletiva.
 
 
O intermitente pode destruir vagas formais no futuro?
 
Não. Basta ver que 50% do crescimento de vagas intermitentes no primeiro semestre se concentrou em 20 ocupações, de um total de quase 2.500. Além disso, onde houve desocupação não teve substituição do trabalhador demitido por intermitentes.
 
 
 
Fonte: Estadão
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Reforma trabalhista e a falta da assimetria na relação empregado e empresa

Reforma trabalhista e a falta da assimetria na relação empregado e empresa
 
 
Em vigor desde novembro do ano passado, a reforma trabalhista está posta e inúmeras questões relacionadas a ela estão presentes no dia a dia das empresas e dos processos na Justiça do Trabalho. A maior parte das análises buscam avaliar se a mudança na legislação foi e tem sido favorável ou contrária ao empregado e ao empregador. Entretanto, será esse o melhor ângulo de análise?
 
Certamente, este não é melhor caminho. É preciso fazer uma avaliação crítica sobre dois principais pontos: a falta de outras importantes reformas que deveriam ter sido realizadas anteriormente bem como a tentativa da nova legislação em reduzir a assimetria entre empregados e empregadores.
 
O prevalecimento do negociado sobre o legislado, como é sabido, foi uma das mudanças mais discutidas em relação à nova legislação. A reforma fez com que as negociações entre empregados e empregadores, intermediada pelos sindicatos de suas respectivas categorias, passassem a valer mais do que o que é determinado pela lei em muitas hipóteses. Tal mudança, entretanto, não deveria ter sido feita sem uma reforma que garantisse que as vozes dos empregados e dos empregadores sejam realmente ouvidas.
 
Ao mesmo tempo que é inegável a importância dos sindicatos para a defesa dos direitos dos trabalhadores, o sindicalismo brasileiro se caracteriza por ser vinculado ao poder estatal e são poucos os sindicatos hoje que atuam efetivamente representando as suas respectivas categorias. A Constituição Federal assegura o direito à livre associação dos trabalhadores por meio de uma autorização do poder executivo, com o objetivo de que não haja mais de uma entidade trabalhista ou patronal representando uma categoria em uma mesma base territorial.
 
Esta autorização permite que os sindicatos, como faz em muitos momentos também o Estado, possa cobrar os trabalhadores sem dar em troca a devida contrapartida. Trata-se de um problema que poderia ser resolvido por meio de uma emenda constitucional que acabasse com a unicidade sindical, de modo que os sindicatos pudessem concorrer entre si no mercado pela real representatividade entre suas respectivas categorias.
 
Outra reforma importante trata-se da fiscal. E que teria de ser realizada anteriormente à trabalhista. Atualmente, o principal custo da empresa na relação trabalhista é a tributária. Uma reforma fiscal poderia diminuir os impostos na contratação de empregados, hoje um custo ao empregador maior que o FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e que benefícios como as férias, por exemplo. A reforma trabalhista foi feita com o objetivo de gerar mais empregos, mas como isso será possível com incidências tributárias, sem as devidas contrapartidas para todos, que tornam a relação trabalhista extremamente difícil?
 
Outro objetivo da reforma trabalhista que deve ser criticado é sobre o equilíbrio e assimetria nas relações trabalhistas entre o empregado e o empregador. Importante ressaltar, neste ponto, que o que está no texto da lei não necessariamente se efetiva na prática. Não serão novas regras que irão mudar o fato de que o empregador pode mais e o empregado obedece.
 
Vale frisar que o artigo 9º da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) não foi revogado e possui o escopo de tornar nulo qualquer ato do empregador praticado com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação da leis trabalhistas.
 
Do mesmo modo, os princípios do Direito do Trabalho não deixarão de ser levados em conta na prática. Com todo o respeito, se elementos previstos nos artigos 2º e 3º da CLT – como a subordinação, onerosidade, pessoalidade e habitualidade – estiverem presentes em uma relação trabalhista de um empregado considerado autônomo, tenho a certeza de que muitos juízes do trabalho reconhecerão a existência dessa relação.
 
Sobre esse tema, de fato, houve uma mudança nas últimas décadas do perfil das empresas no mundo pois empresas deixaram de ser grandes linhas de produção tayloristas para diminuírem de tamanho e buscarem terem mais velocidade e capacidade de gestão. Muitos gestores não foram convertidos em empregados, mas em pessoas jurídicas sobre as quais a reforma buscou conceder um tratamento diferenciado, os chamados PJs ou MEIs.
 
Outra situação que podemos observar, entretanto, consiste no princípio da condição mais benéfica ao trabalhador. A nova legislação, com a ideia do acordado prevalecido sobre o legislado, pode chegar a violar esse princípio ao não permitir que um texto constitucional mais favorável ao trabalhador valha mais que o instrumento coletivo. É uma mudança que justifica a preocupação de colegas e vozes importantes do mundo jurídico.
 
O que acontece é que toda relação de trabalho necessita de um equilíbrio. Infelizmente, a pretensa superproteção ao empregador da reforma trabalhista acabou por gerar efetivamente, em muitos momentos, uma total desproteção. E se tornou uma verdadeira armadilha para empresas e empregados.
 
 
 
 
Fonte: Administradores (Autor(a): Ricardo Pereira de Freitas Guimarães)
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Fim da Contribuição Sindical obrigatória é Constitucional

Fim da Contribuição Sindical obrigatória é Constitucional
 
 
A Procuradoria-Geral da República (PGR) enviou ontem (26) ao Supremo Tribunal Federal (STF) parecer a favor do fim da contribuição sindical obrigatória.
 
Para a PGR, é constitucional a alteração promovida pela reforma trabalhista, aprovada no ano passado e que tornou opcional o desconto de um dia de trabalho por ano em favor do sindicato da categoria.
 
O parecer foi motivado pelo julgamento da validade de parte das alterações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), previsto para ocorrer na quinta-feira (28).
 
“A supressão da compulsoriedade extinguiu a natureza tributária até então conferida pelo STF à contribuição sindical, ensejando a instituição de uma nova espécie de contribuição que, embora com idêntico título, passou a constituir mera doação patrimonial, que não obriga sequer os associados à entidade sindical. A ausência de manifestação de vontade, quanto ao recolhimento, configura recusa tácita, em nada alterando a situação jurídica do contribuinte”, argumentou a procuradoria.
 
A volta da obrigatoriedade da contribuição foi pedida ao STF por dezenas de confederações e federações sindicais, que alegam que o fim do tributo viola a Constituição, pois inviabiliza suas atividades por extinguir repentinamente a fonte de 80% de suas receitas.
 
 
Fonte: Mapa Jurídico
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Empresa deve fazer rescisões junto a sindicato em cumprimento a convenção coletiva

Empresa deve fazer rescisões junto a sindicato em cumprimento a convenção coletiva
 
 
Ao deferir liminar, juiz considerou que ficou comprovada a validade da convenção, firmada em 2017.
 
O juiz do Trabalho Gilvandro de Lelis Oliveira, da 4ª vara do Trabalho de Ribeirão Pretodeterminou, por meio de liminar, que a Coderp faça as rescisões de contratos de trabalho de mais de 1 ano junto ao sindicato responsável, o Sindpd, em cumprimento à convenção coletiva de trabalho do sindicato do ano de 2017.
 
O Sindpd – Sindicato dos Trabalhadores em Processamento de Dados e Tecnologia da Informação do Estado de São Paulo ingressou com ação contra a Coderp – Companhia de Desenvolvimento Econômico de Ribeirão Preto, empresa de economia mista que tem como principal acionista a Prefeitura, para que fosse cumprida a CCT. No mérito, pede que seja retificada a tutela.
 
Para o magistrado, restou comprovado que está em vigor a CCT/17, firmada entre o sindicato autor e o sindicato que abarca a categoria econômica da requerida, haja vista ajuste firmado por meio de ata de reunião de negociação coletiva.
A norma estabelece, em sua cláusula 27 A, que “a homologação da rescisão do contrato de trabalho dos empregados abrangidos por esta CCT, com mais de 1 ano de serviço na empresa, será feita no Sindpd, comprovada a quitação das verbas rescisórias, nos termos do artigo 477 da CLT, observados os requisitos da Instrução Normativa 15/2010 do MTE e da Súmula 330 do TST”.
 
Em caso de descumprimento pela empresa, a multa será de R$ 1 mil para cada rescisão não acompanhada da homologação do autor.
 
Para o presidente do Sindpd, Antonio Neto, a decisão é um avanço e um alerta para as empresas que resistem a fechar acordos coletivos por se acharem amparados pelas novas regras trabalhistas.
 
 
• Processo: 0010409-59.2018.5.15.0067
 
 
Segue a decisão:
 
 
 
 
PODER JUDICIÁRIO
JUSTIÇA DO TRABALHO
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 15ª REGIÃO
4ª Vara do Trabalho de Ribeirão Preto
 
 
 
 
Rua Afonso Taranto, 105, Nova Ribeirânia, RIBEIRAO PRETO – SP – CEP: 14096-740 TEL.: (16) 36253016 – EMAIL: saj.4vt.ribpreto@trt15.jus.br
 
PROCESSO: 0010409-59.2018.5.15.0067
CLASSE: AÇÃO DE CUMPRIMENTO (980)
 
AUTOR: SINDICATO DOS EMPREGADOS EM EMPRESAS DE PROCESSAMENTO DE DADOS, SERV COMP, INFORM TEC. INFORM E TRAB PROCESS DADOS, SERV COMP, INFORM E TEC INFORM ESP
RÉU: CODERP CIA DE DESENVOLVIMENTO ECONOMICO DE RIB PRETO
 
 
DECISÃO PJe-JT
 
Vistos, etc.
 
Pleiteia o requerente “Seja deferida a tutela de urgência, sendo imposta à Ré a obrigação de fazer consubstanciada na realização das homologações das rescisões dos contratos de trabalho junto ao Sindicato Autor e, posteriormente, seja ratificada a antecipação de tutela, determinando que a Ré ao cumpra a Cláusula 27 da CCT, sob pena de pagamento de multa de R$1.000,00 por dia, fixada a título de astreintes. (Sem valor econômico)”.
 
A teor do que dispõe o art. 300 do CPC/2015, a concessão de tutela de urgência demanda, além de elementos que evidenciem a probabilidade do direito alegado, a demonstração do perigo de dano, ou de risco ao resultado útil do processo.
 
No caso vertente, a prova documental encartada com a exordial evidencia que a CCT 2017 firmada entre o sindicato-autor e o sindicato que abarca a categoria econômica da requerida encontra-se em vigor, haja vista o ajuste firmado por meio da ata da 1a reunião de negociação coletiva (fls. 92-93, ID. 5ac8663).
 
O instrumento normativo em comento estabelece em sua cláusula 27a que “A homologação da rescisão do contrato de trabalho dos empregados abrangidos por esta Convenção Coletiva de Trabalho, com mais de 1 (um) ano de serviço na empresa, será feita no SINDPD, comprovada a quitação das verbas rescisórias, nos termos do artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho, observados os requisitos da Instrução Normativa nº 15/2010 do MTE e da Súmula 330 do TST”.
 
Ainda, o TRCT de fls. 94-95 (ID. 90e7b41) acusa a realização de acerto rescisório de empregado
 
com mais de 01 de contrato sem a devida homologação no sindicato.
 
Do exposto, tem-se demonstrada a probabilidade do direito bem como o perigo de dano aos trabalhadores que poderão eventualmente sofrer prejuízos pela falta de assistência nas rescisões contratuais. Assim, defiro a tutela de urgência postulada, determinando que a requerida cumpra ao disposto na cláusula 27a da CCT 2017, realizando no sindicato-autor as homologações das rescisões contratuais dos empregados que contem com mais de 01 ano de serviço na empresa, sob pena de multa no importe de R$1.000,00 para cada rescisão contratual não acompanhada pela homologação junto ao sindicato-autor.
 
Intimem-se as partes sobre a presente decisão.
 
Outrossim, cite-se a ré para apresentar defesa, no prazo de 15 (quinze) dias, sob pena de se presumirem aceitos como verdadeiros os fatos articulados pelo autor.
 
Apresentada defesa, intime-se a parte autora para réplica no prazo de 05 (cinco) dias, sob pena de preclusão
 
No mesmo prazo constante do item precedente, as partes deverão informar ao Juízo se têm outras provas a produzir, especificando-as, ou alternativamente, apresentarem razões finais, sob pena de preclusão.
 
Oportunamente, dar-se-á por encerrada a instrução processual, devendo os autos irem conclusos para julgamento, observados os termos do Comunicado 12/2012 da Corregedoria deste Regional.
 
 
 
 
RIBEIRAO PRETO, 19 de Abril de 2018.
 
 
JUIZ DO TRABALHO
Fonte: Conjur
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TST define que regras da Reforma Trabalhista só devem valer para novos contratos

TST define que regras da Reforma Trabalhista só devem valer para novos contratos
 
 
O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho ( TST ) aprovou nesta quinta-feira (21) uma Instrução Normativa de número 41/2018 que estabelece os critérios de aplicação da Lei 13.467/2017, conhecida popularmente como Reforma Trabalhista. De acordo com as normas aprovadas pelos ministros, a aplicação das novas regras previstas na reforma deve ser imediata, porém, os contratos de trabalho iniciados ou consolidados na vigência da antiga lei, revogada, devem ser julgados de acordo com os critérios estabelecidos na época.
 
 
Dessa forma, a maioria das alterações processuais não será aplicada aos processos iniciados antes de 11/11/2017, data em que Reforma Trabalhista entrou em vigor. A Instrução Normativa, porém, não foi aprovada com caráter vinculante, ou seja, a regra é apenas uma sinalização de como o próprio TST vai julgar os casos que chegarem até ele, sem obrigar que os juízes de primeira e segunda instância sigam a mesma determinação.
 
Na prática, porém, a decisão do TST deve ser seguida também pelos juízes e tribunais de primeira e segunda instância o que deve dar fim à confusão criada após a aprovação da Reforma Trabalhista não ter deixado claro se as novas regras passariam a valer para todos (inclusive os contratos antigos) ou apenas para os contratos firmados a partir da data de sua aprovação.
 
 
Comissão e processo
 
O documento aprovado no Pleno do TST é resultado do trabalho de uma comissão instuída em fevereiro para analisar as alterações introduzidas na CLT composta por nove ministros, sendo eles Maria Cristina Peduzzi, Vieira de Mello Filho, Alberto Bresciani, Walmir Oliveira da Costa, Mauricio Godinho Delgado, Augusto César Leite de Carvalho, Alexandre Agra Belmonte, Douglas Alencar Rodrigues e o presidente Aloysio Corrêa da Veiga.
 
Já em abril, a comissão apresentou suas conclusões em documento entregue ao presidente do TST, ministro Brito Pereira, que comentou: “Estivemos desde então estudando, discutindo e aprimorando o texto”, cumprimentando os nove ministros por terem aceitado o encargo. O presidente saudou também os demais ministros do Tribunal pelas contribuições à comissão no período de elaboração desse trabalho.
 
Segundo o ministro Aloysio Corrêa da Veiga, que presidiu os trabalhos da comissão, o foco foram as questões de direito intertemporal, visando à definição do marco inicial para a aplicação da nova lei. “O objetivo foi assegurar o direito adquirido processual, o ato jurídico processual perfeito e a coisa julgada”, afirmou.
 
Pela nova instrução, portanto, questões polêmicas da Reforma Trabalhista como o pagamento dos honorários dos peritos e dos advogados e condenação em razão de não comparecimento à audiência do processo de casos que tratem de contratos anteriores a novembro do ano passado serão julgados segundo a norma antiga.
 
Porém, a dúvida a respeito da validade da Reforma Trabalhista permanece para questões “de direito material” como férias, tempo à disposição do empregador, trabalho remoto etc, seguem nebulosas. Segundo o ministro Aloysio Corrêa da Veiga, “em relação a esses temas, deverá haver uma construção jurisprudencial a partir do julgamento de casos protestos.” Especialistas, porém, já garantem que a decisão do TST dessa quinta-feira já foi uma avanço no sentido de reduzir eventual insegurança jurídica e no de oferecer mais garantias ao trabalhador.
 
 
 
Fonte: IG – Economia
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