Trabalhador Com Deficiência – Perguntas e Respostas Sobre as Condições na Contratação

Trabalhador Com Deficiência – Perguntas e Respostas Sobre as Condições na Contratação
 
1 – Há alguma regra especial quanto à formalização do contrato de trabalho com trabalhador portador de deficiência?
Não. As normas gerais da CLT em relação ao contrato de trabalho aplicadas ao trabalhador sem deficiência também são aplicadas ao portador com deficiência.
 
2 – O trabalhador com deficiência tem direito à jornada especial?
Sim, dependendo do grau de deficiência do trabalhador poderá haver horário flexível ou reduzido, com proporcionalidade de salário, quando tais procedimentos se fizerem necessários.
É o caso, por exemplo, do trabalhador que possui acompanhamento semanal em tratamento médico (exigindo horário determinado), situação em que a empresa deverá estabelecer um horário de trabalho de tal forma que o mesmo possa realizar o tratamento – (Decreto nº 3.298/99).
 
3 – Qual a remuneração a ser paga ao empregado com deficiência?
Não há qualquer diferenciação quanto ao salário a ser pago, sendo igual aos demais empregados na mesma função, força do art. 7º, incisos XXX e XXXI, da Constituição Federal de 1988 e o art. 461 da CLT.
 
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4 – O empregado com deficiência tem direito ao vale-transporte?
Salvo se o trabalhador deficiente for detentor de passe livre que o isente do pagamento de passagens em transporte coletivo em todo o trecho de deslocamento entre a residência e o local de trabalho (Lei 6.418/85 e Decreto 3.691/00), este terá direito ao vale-transporte normalmente.
 
5 – Como informar na Relação Anual das Informações Anuais (RAIS) que o empregado é pessoa com deficiência?
No campo sobre os dados pessoais do empregado, no item “Deficiente Habilitado ou Beneficiário Reabilitado”, deve ser marcado o campo como “Sim”, se o trabalhador é pessoa com deficiência.
Em complemento a esta informação, ainda deve ser indicado o tipo de deficiência com a seguinte codificação: 1 – Física; 2 – Auditiva; 3 – Visual; 4 – Mental; 5 – Múltipla; e 6 – Reabilitado.
A empresa é passível de ser autuada se apresentar a RAIS contendo informações inexatas ou declarações falsas (art. 24 da Lei nº 7.998/90, c/c art. 7º do Decreto nº 76.900/75).
 
6 – Há alguma obrigatoriedade de informar no CAGED se o empregado é pessoa com deficiência?
Sim. Em qualquer movimentação devem ser informados, no campo reservado, os dados cadastrais do empregado no item “Portador de Deficiência”, colocando “1” para indicar “SIM”.
 
7 – O empregado com deficiência possui estabilidade? Ele pode ser dispensado sem justa causa?
Não há previsibilidade legal de estabilidade para o empregado com deficiência. A dispensa de empregado com deficiência ou reabilitado, quando se tratar de contrato por prazo determinado, superior a 90 dias, e a dispensa imotivada, no contrato por prazo indeterminado, somente poderá ocorrer após a contratação de substituto em condições semelhantes.
A demissão de um trabalhador com deficiência ensejará a contratação de outro com deficiência. Essa regra deve ser observada enquanto a empresa não tenha atingido o percentual mínimo legal. Fora desse requisito, valem as regras gerais que disciplinam a rescisão do contrato de trabalho (art. 93 da Lei nº 8.213/91).
 
8 – O aprendiz com deficiência pode contar, simultaneamente, para a cota de aprendizagem e de pessoas com deficiência?
A legislação trabalhista dispõe que não há sobreposição das cotas, já que cada uma delas tem finalidades e condições próprias. Cada instituto possui finalidade própria, pois enquanto a legislação fala na habilitação prévia ao deficiente, a aprendizagem visa justamente habilitar o aprendiz para o mercado de trabalho.
 
9 – Há algum impedimento para que uma pessoa com deficiência seja contratada como aprendiz?
Não há nenhuma oposição. Ao contrário, o instituto da aprendizagem pode se constituir em um importante instrumento de qualificação desse segmento, pois sequer há limite de idade (§ único do art. 2º do Decreto nº 5.598/05). Não obstante, a contratação deverá ser enquadrada na cota de aprendiz.
 
10- O empregado com deficiência contratado por empresa terceirizada conta para fins de comprovação de preenchimento da cota da tomadora?
A legislação fala de reserva de cargos que devem ser preenchidos pela empresa. Dessa forma, os empregados da empresa terceirizada somente contam para esta, não para a tomadora.
 
 
Fonte: Blog Guia Trabalhista
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

É possível fugir da CLT na hora de contratar um funcionário?

É possível fugir da CLT na hora de contratar um funcionário?
 
De acordo com a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), é considerado empregado quem possui:
 
• habitualidade;
• dependência econômica;
• subordinação;
• pessoalidade; e
• continuidade.
 
Portanto, para serem consideradas outras formas de contratação, os serviços prestados não podem ser exercidos de forma rotineira pelos mesmos profissionais, em horário pré-determinado e controlado. (grifo nosso)
 
No entanto, ainda temos os seguintes modelos de contratação que são regidos pela CLT:
 
• Terceirização – o vínculo empregatício é entre a empresa contratada e o empregado desta. No entanto, a empresa contratante responde de forma solidária e subsidiariamente por essa relação, por isso deve-se observar o arquivo e manutenção de diversos documentos.
 
A empresa deve terceirizar as atividades que não estão relacionadas à sua atividade fim. Atualmente não temos uma legislação que especifique a atividade fim, no entanto devemos nos basear na súmula 331 do TST.
 
• Temporários – para a prestação de serviço temporário é obrigatória a celebração de contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente, devendo constar:
 
a) O motivo justificador da demanda de trabalho temporário que deve ser aumento de demanda ou substituição de empregado;
 
b) tipo de remuneração, onde esteja discriminado o salário e encargos sociais.
 
Para fugir do tipo de contratação da CLT, podemos contratar os seguintes tipos de prestação de serviços:
 
• Autônomo – é o trabalhador que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício, ou seja, por conta própria, de forma eventual e sem habitualidade para uma ou mais empresas;
 
• Representante comercial – é o tipo de contrato que exige onerosidade, continuidade. Admite pessoalidade e exclusividade no produto e empresa representados;
 
• Cooperados – é uma forma de união de esforços entre as pessoas para um determinado fim. Os membros da cooperativa não têm subordinação entre si, mas vivem num regime de colaboração;
 
• Prestador de serviços pessoa jurídica – é o tipo de serviço caracterizado pela prestação de serviços pelo próprio sócio, sendo contratado por projeto e o seu trabalho deve ter inicio, meio e fim, para que não seja caracterizado o vínculo empregatício;
 
• Estagiários – é o tipo de serviço caracterizado por estudantes do ensino regular, instituições de educação superior, de educação profissional, ensino médio. A contratação do estagiário é regida pela Lei no. 11.788/2008 e não pela CLT.
 
A formalização das contratações de estagiários é representada pelo Termo de Compromisso de Estágio, celebrado entre o estudante e a parte concedente, com interveniência da instituição de ensino. O estagiário fará jus a 30 dias de férias para cada ano trabalhado, jornada de 6 horas diárias e 30 horas semanais e prazo contratual máximo de 2 anos.
 
Portanto, como podemos notar, não há como contratar um funcionário sem ser regido pelo regime CLT.
 
O que as empresas podem fazer é contratar serviços conforme os modelos de contratação descritos acima e se atentar aos itens que estabelecem o vínculo empregatício de acordo com a CLT, pois a contratação de um empregado sem registro poderá ocasionar muitos transtornos e prejuízos financeiros à empresa.
 
É aconselhável estar sempre próximo a uma empresa de consultoria na área trabalhista e previdenciária visando ajudá-lo com a análise e planejamento das contratações, visando mitigar os riscos relacionados a este processo.
 
Andrea Lo Buio Copola é gerente trabalhista da PP&C Auditores Independentes
 
 
 
Fonte: http://exame.abril.com.br/pme
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

3 dicas jurídicas sobre contratação de trabalhadores

3 dicas jurídicas sobre contratação de trabalhadores
 
Um dos aspectos jurídicos que mais costuma gerar dúvidas em empreededores é o trabalhista. Considerando alto custo tributária que a contratação formal de mão de obra implica, chegando muitas vezes a mais de 100% do salário do funcionário, muitas empresas buscam maneiras alternativas de suprir suas necessidades. Nesse caminho, boa parte delas acaba infringindo a lei e criando para si grandes problemas.
Para auxiliar empreendedores nesse aspecto, o advogado Luciano Minto, sócio-diretor da Andrade Minto Advogados Associados e diretor jurídico das T-BDH Capital selecionou aspectos importantes para você ficar de olho:
 
 
Você não pode reduzir salários
 
Uma participante do Ask desta semana queria saber como resolver um impasse que surgiu na sua empresa. Ela explicou que tem colaboradores que “atuam como freelancers, em regime de home-office e hoje recebem muito acima do valor de mercado”. Agora, ela precisa criar um registro dessas contratações. Só que, com os valores que são pagos atualmente ao trabalhadores, ela não terá como arcar com as obrigações tributárias decorrentes de um regime formal tradicional. Ela quis saber, então, se poderia reduzir os valores pagos aos “freelancers” ou mudar o regime de contratação, exigindo que cada um desses colaboradores passasse a prestar serviços na condição de pessoa jurídica.
 
Luciano Minto destacou, primeiro, que não é possível mudar o regime dos colaboradores já contratados, reduzindo os valores pagos a eles. O advogado ressaltou que, no caso específico da empresária que fez a pergunta, a solução mais viável seria desligar os colaboradores atuais e passar a fazer contratações de autônomos. Ela lembra, no entanto, que o contrato entre empresa/profissional precisa ser temporário e com prazo determinado, para uma atividade específica. Em caso de atividade contínua, configura-se vínculo empregatício e, consequentemente, todos os encargos desse tipo de relação serão cobrados.
 
 
O que configura vínculo empregatício
 
Ainda dentro da mesma resposta à pergunta que deu origem ao tópico acima, Luciano Minto explicou que há três requisitos básicos para definir se uma relação empresa/profissional gera vínculo empregatício. São eles: habitualidade, salário e subordinação. Mesmo que o profissional seja freelancer, trabalhe em regime de home-office ou até mesmo seja um autônomo, se a relação contiver um dos aspectos acima, pode configurar vínculo.
 
 
Fali e não consegui honrar os compromissos com os funcionários. O que devo fazer?
 
Como explica Luciano Minto, existem duas situações nesse caso, que geram consequências distintas. Se a falência tiver sido decretada oficialmente por um juiz, todos os credores serão ressarcidos por via judicial através do confisco dos ativos da empresa. Nesse cenário, a medida vai se restringir ao capital social da empresa, priorizando alguns credores, como os tributários e trabalhistas. No entanto, caso não haja falência decretada, os credores podem processar individualmente o empresário, que responderá judicialmente como pessoa física e seu patrimônio particular poderá ser penhorado para arcar com os débitos.
 
 
Fonte: Administradores
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