IBM utiliza inteligência artificial para prever desempenho de funcionários

IBM utiliza inteligência artificial para prever desempenho de funcionários
 
 
As promoções baseadas em favoritismo ou avaliações dúbias de rendimento parecem ter os dias contados — no caso da IBM, pelo menos. A companhia passou a utilizar recentemente métodos de inteligência artificial para avaliar quanto determinado funcionário pode contribuir para a empresa.
 
Em vez de olhar para o histórico do empregado, o novo método baseado no supercomputador Watson traça projeções com base em análises de habilidade objetivas — o que serve também para determinar se um processo de treinamento interno foi realmente efetivo. Dessa forma, cada membro da companhia é associado a uma pontuação; um grau que é considerado na hora de conceder promoções ou bônus salariais.
 
Promoção planejada
 
“Tradicionalmente, os modelos dizem que ter uma boa performance no seu cargo atual é a única forma de ganhar uma promoção”, disse a vice-presidente de compensações e benefícios da IBM, Nickle LaMoreaux, em entrevista ao site Bloomberg. “Bem, nós certamente ainda nos preocupamos com o desempenho, mas isso agora inclui também performances futuras.”
 
De acordo com a IBM, quando comparado a análises de especialistas de recursos humanos internos, o Watson tem se mostrado assertivo em 96% dos seus prognósticos. A companhia afirma ainda que o novo modelo é complementado por informações que expressam claramente aos empregados quais atributos devem ser desenvolvidos para conquistar novos cargos. O atestado final de competência, entretanto, ainda deve ser do Watson.
 
 
Fonte: Bloomberg
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Pare de dar funcionários para o concorrente com estas 8 atitudes

Pare de dar funcionários para o concorrente com estas 8 atitudes
 
 
Para um pequeno empresário, pensar em uma política para manter funcionários em tempos de crise econômica pode parecer algo fora da realidade.
 
Mas a questão é que ter uma alta rotatividade de funcionários pode ter um custo maior do que investir em benefícios, política de remuneração e em um ambiente de trabalho agradável. E, o pior, intangível.
 
Milie Haji, gerente de projetos da Cia de Talentos, empresa do Grupo DMRH, aconselha que o pequeno empresário veja um funcionário como um consumidor do seu produto. “Um trabalhador frustrado vai fala mal da empresa para seus colegas de profissão e amigos, o que pode espantar novos talentos”.
 
Isso porque os benefícios oferecidos não precisam ser necessariamente caros. Pelo contrário: podem gerar até economia para a empresa. Um exemplo é ter uma jornada de trabalho no esquema home office.
 
Já a política de remuneração não necessariamente significa oferecer altos salários, mas dar também uma remuneração variável de acordo com o desempenho de cada funcionário.
Buscar ter um ambiente de trabalho agradável também não exige grandes malabarismos: muitas vezes basta que características de liderança sejam aprimoradas.
 
Esmeralda Queiroz, consultora do Sebrae-SP, afirma que é mais barato manter um funcionário motivado do que demitir um funcionário frustrado. “Uma demissão não tem apenas custos visíveis, mas também indiretos, que surgem até que a vaga seja preenchida e o novo funcionário se adapte ao dia a dia da empresa, como o acúmulo de serviços de colegas que ficaram, falta de cumprimento prazos, piora no atendimento ao cliente”.
Por isso, reconhecer profissionais que tenham contribuições acima da média e promover ações para que os trabalhadores continuem na empresa é importante, explica a consultora.
Veja abaixo as dicas de especialistas para manter bons funcionários por mais tempo no negócio:
 
 
 
1) Ofereça benefícios
 
É claro que dar um bom plano de saúde é um diferencial em uma empresa de qualquer porte, mas para quem não tem orçamento para dar benefícios como este, que tal oferecer uma jornada de trabalho flexível ou deixar os funcionários trabalharem em casa uma vez por semana, ou eventualmente?
Milie, da Cia de Talentos, diz que esses tipos de incentivos conseguem engajar trabalhadores facilmente. “Uma jornada de trabalho flexível pode despertar o interesse de mulheres com filhos pequenos, ávidas por uma oportunidade como essa”.
Já o home office pode significar maior qualidade de vida para os trabalhadores, diz Esmeralda Queiroz, consultora do Sebrae-SP. “Trabalhando de casa, as duas horas que ele perderia parado no trânsito ele consegue ir à academia ou fazer um curso para se aprimorar profissionalmente. Trabalhar de casa também permite economizar com alimentação”.
A adoção desse esquema de trabalho permite que a própria empresa economize. “Ela gasta menos com energia elétrica, por exemplo”, diz Millie.
Em outro nível, um benefício pode ser dar uma folga a mais para os funcionários depois de atingir a meta do mês ou concluir um projeto, sugere Esmeralda.
 
 
 
2) Dê feedbacks frequentes
 
Os trabalhadores, principalmente os mais jovens, buscam aprendizado e desenvolvimento em uma empresa, além de uma boa remuneração.
Portanto, dar feedbacks constantes, e não uma ou duas vezes por ano, pode mantê-los mais tempo em uma empresa, pois demonstram que ele está sendo acompanhado e desenvolvido.
“O empreendedor pode ter uma conversa semanal com cada funcionário, aproveitando que tem um quadro reduzido de pessoas e pode acompanhá-las mais de perto”, diz Millie, da Cia de Talentos.
 
 
 
3) Esteja aberto a ideias
 
Uma forma de incentivar funcionários é fazer com que se envolvam em projetos e sintam que suas ideias são acolhidas e aplicáveis no negócio.
Um ambiente incentivador oferece desafios, diz Esmeralda, do Sebrae-SP. “Busque integrar o funcionário em projetos que não sejam apenas tarefas dele”.
 
 
 
4) Crie um ambiente de trabalho justo
 
Uma maneira de reter funcionários é oferecer um bom ambiente de trabalho. “Para isso, é essencial que as pessoas sejam tratadas com justiça e se sintam seguras”.
Esmeralda ressalta que isso não significa “passar a mão na cabeça de todos”. “Ser um líder justo é premiar quem faz mais e chamar de canto quem está aquém das expectativas. Ou seja, gerenciar efetivamente a equipe”.
Uma maneira de criar um ambiente agradável e integrar a equipe é organizar encontros de final de ano ou “happy hours” mensais, diz Millie, da Cia de Talentos. “Nesses momentos busque criar laços e demonstrar, na prática, os valores da empresa”.
 
 
 
5) Seja autocrítico
 
As pessoas estão frustradas na sua organização? Talvez esteja na hora de olhar para si mesmo.
Atualmente os funcionários buscam um líder, e não apenas um chefe, diz Millie, da Cia de Talentos. “As pessoas buscam superiores que inspiram, sejam mentores. Mais do que ter competências técnicas, um pequeno empresário precisa saber lidar com pessoas”.
 
 
 
6) Revise a política de remuneração
 
Você seguiu esses passos, mas ainda continua perdendo funcionários para o concorrente? Está na hora de revisar a sua política de remuneração.
Uma forma de reter funcionários sem ter o custo de aumentar salários de forma permanente é criar um componente variável na remuneração, que é dado conforme o desempenho.
 
 
 
7) Não esqueça de incentivar funcionários satisfeitos
 
Funcionários que desejem crescer e trabalhem para isso devem ser reconhecidos. Mas o pequeno empresário também deve buscar recompensar aqueles que gostam do que fazem, mas talvez não sejam tão ambiciosos, explica Esmeralda. “Há aqueles que são os melhores naquele cargo e estão satisfeitos com isso. Eles também são importantes na empresa”.
Uma forma de fazer com que se sintam valorizados é dar uma folga toda vez que treinarem um novo funcionário, por exemplo, sugere a consultora. “Caso contrário, uma hora até eles desistem de continuar na organização”.
 
 
 
8) Vire o jogo
 
Se seus funcionários parecem desmotivados, e você já enfrenta uma alta rotatividade de trabalhadores na empresa, pergunte para quem decide sair o que há de errado na organização.
Pode ser difícil ouvir o que esses trabalhadores têm a dizer, mas isso é necessário para acabar com esse círculo vicioso. “Funcionários desmotivados contagiam facilmente colegas, que veem todo mundo saindo e podem se questionar: será que estou comendo bola aqui também?”, diz Esmeralda, do Sebrae-SP.
Nesse cenário, pode ser necessário mudar o processo de seleção de funcionários, diz Millie. “O que você anuncia na vaga é o que você efetivamente pratica? Porque o trabalhador pode entrar na empresa e se frustrar com o que vê. A política de retenção começa no processo seletivo”.
É mais fácil reter pessoas que se identificam com os valores da empresa, diz Esmeralda. “Portanto, a seleção tem de ser acertada”.
 
 
 
Fonte: Exame.com (Autor: Marília Almeida)
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Cinco dicas de como deixar sua empresa mais atrativa para seus funcionários

Cinco dicas de como deixar sua empresa mais atrativa para seus funcionários
 
Como você se sente no trabalho? Já parou para se perguntar sobre isso? Pois é exatamente este pensamento que as empresas têm levado em conta. Pensando na satisfação dos seus colaboradores, as mudanças nos ambientes têm se tornado cada vez mais frente. Para gestores e especialistas, oferecer condições de trabalho condizentes com as atividades que o profissional desenvolve e manter um ambiente físico agradável é essencial, pois não há economia que valha ter um profissional desmotivado na empresa.
 
Dados de uma pesquisa da Sociedade Americana de Designers de Interiores (American Societyof Interior Designers) realizada no ano passado mostra que ter um ambiente de trabalho satisfatório é a terceira maior preocupação dos funcionários (21%), logo depois de benefícios (22%) e bons salário (62%).
 
Pedro Hermano, sócio da agência de comunicação 242, conta que este tipo de pensamento sempre foi compartilhado pela empresa. “Nossa prioridade é ter um ambiente de trabalho estimulante para todos, onde todos possam sentir-se à vontade para exercer suas atividades”. Para isso, Pedro dá cinco dicas de como deixar o seu ambiente corporativo mais atrativo e produtivo.
 
 
1. Invista no ambiente
Cada vez mais as empresas estão apostando em ambientes corporativos menos formais, tornando-os mais agradáveis, explica Hermano. No caso da agência dirigida por ele, a 242, aposta em uma decoração moderna, com elementos leves, que faça a agência perder a característica formal.
 
 
2. Momentos de descontração
Para Pedro, a empresa tem que estimular momentos de descontração. “É importante para seus funcionários tenham algum momento de distração para estimular a criatividade e o trabalho em grupo, essencial na área de comunicação”, comenta o sócio.
 
 
3. Valorização do trabalho
Valorizar o trabalho dos seus colaboradores é algo que irá motivá-los. Elogios, remunerações extras ou aumento de salário são algumas das coisas mais listadas entre os funcionários. Na agência comandada por Pedro, elogios são sempre bem vindos. “Somos adeptos do reconhecimento. Fazemos questão de elogiar e dar os parabéns quando um funcionário se sobressai.”
 
 
4. Saber ouvir o funcionário
Dentre as queixas mais listadas em empresas é não saber ouvir o funcionário. Empresas que tem algum canal de auditoria para ouvir o que seus colaboradores têm a falar são mais bem vistas.
Pedro comenta que as críticas dos seus funcionários sempre foram muito importantes para que a 242 pudesse crescer. “Ouvir no que estamos errando e acertando é essencial para que uma empresa possa prosperar. Na 242, temos constantes reuniões em que todos possam dar feedbacks de como a empresa esta sendo vista pelos seus funcionários, citando seus pontos positivos e negativos”.
 
 
5. Estimular o crescimento
Uma empresa que sabe o quanto o aprimoramento do funcionário é essencial para o seu próprio crescimento é uma instituição com olho no futuro, diz Hermano.
Em sua empresa, cursos para somar ao conhecimento é algo muito valorizado e estimulado. “Para querer crescer, é preciso mostrar comprometimento e um dos jeitos que a gente encara é o investimento na carreira. Por isso apoiamos e ajudamos.
 
Fonte: Administradores
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Seus funcionários são espectadores ou aliados do negócio?

Seus funcionários são espectadores ou aliados do negócio?
 
Quando uma empresa pensa em implementar ou melhorar a comunicação interna normalmente o faz porque percebe que precisa aumentar o engajamento dos empregados e embarcá-los nos objetivos da organização. Em geral, esta percepção aparece em situações de crise, em processos de transição e mudança ou para melhorar o clima organizacional e alavancar resultados de negócio. Mas como é possível que os empregados se sintam verdadeiramente aliados da empresa e tirá-los do papel de espectadores ou coadjuvantes de uma história?
 
Engajar não é tarefa fácil. No meu dia a dia realizo de entrevistas individuais, comando focus groups e muitas conversas com gestores e profissionais de diferentes áreas e funções. Esse processo de escuta e a observação dos fluxos de comunicação facilitam a leitura do ambiente, ou seja, consigo visualizar o ‘retrato fidedigno’ da imagem e posicionamento interno da organização. São nestas conversas metodologicamente conduzidas ou informais, que ouço a perspectiva de quem sente a falta de envolvimento e uma certa apatia diante dos programas e projetos importantes realizados pela empresa. São eles, os dirigentes ou gestores, quem relata as dificuldades na conquista da adesão dos empregados em novas rotinas e processos, necessários e fundamentais para o crescimento da empresa.
 
Ouço também quem critica a comunicação, pouco assertiva e obscura, além do pouco (ou nenhum) reconhecimento do trabalho ou do empenho. Os profissionais relatam a vontade de conquistar a satisfação com o trabalho, de buscar oportunidades de participação e crescimento na empresa onde trabalham.
Isso quer dizer que, de um lado estão os dirigentes e gestores que buscam formas de “extrair” melhores resultados das pessoas, e do outro, os trabalhadores que já se consideram dedicados o suficiente para a organização. São nessas escutas, e com base na experiência em diferentes organizações, que é possível delimitar os caminhos para a elaboração de um bom plano de comunicação interna. Em geral, um dos atalhos é saber como ativar as potencialidades já existentes na organização e como atacar os pontos críticos, que normalmente estão relacionados à cultura da empresa, mas que precisam ser trabalhados.
 
Sempre parto do princípio que um bom plano de comunicação interna não se limita aos canais e ferramentas ou as campanhas de endomarketing. Obviamente, estes itens são importantes, porém, considero os processos de interação entre as pessoas e seus líderes e, também, entre as equipes como os verdadeiros aspectos relevantes para a implantação de uma cultura de comunicação. São estas interações que, apoiadas por canais, conteúdos e campanhas coerentes, sustentam a comunicação interna que, de fato, consegue alcançar o engajamento. Este engajamento acontece quando a comunicação dos líderes consegue “ativar” as potencialidades das equipes, quando a informação flui de forma transparente, quando existe o cuidado de comunicar uma notícia internamente primeiro e depois para o público externo, quando as informações ruins são comunicadas com o mesmo cuidado que as informações positivas e, finalmente, quando a empresa passa a enxergar a comunicação como um processo estratégico e elimina as incoerências entre o discurso e a prática.
 
Neste momento, o público interno deixa de ser somente um espectador e passa a ser um aliado da marca. E os resultados aparecem na produtividade, absenteísmo, turnover, no clima organizacional e, por consequência, nos resultados comerciais e financeiros.
 
Denise Revelk Cecatto é profissional de Relações Públicas com sólida experiência no planejamento e implementação de estratégias de comunicação e relacionamento institucional em multinacionais do setor automotivo e de bens de consumo e em organizações como FIEP (Federação das Indústrias do Estado do PR) e Governo do Estado do PR.
 
Fonte: Administradores
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3 dicas jurídicas sobre contratação de trabalhadores

3 dicas jurídicas sobre contratação de trabalhadores
 
Um dos aspectos jurídicos que mais costuma gerar dúvidas em empreededores é o trabalhista. Considerando alto custo tributária que a contratação formal de mão de obra implica, chegando muitas vezes a mais de 100% do salário do funcionário, muitas empresas buscam maneiras alternativas de suprir suas necessidades. Nesse caminho, boa parte delas acaba infringindo a lei e criando para si grandes problemas.
Para auxiliar empreendedores nesse aspecto, o advogado Luciano Minto, sócio-diretor da Andrade Minto Advogados Associados e diretor jurídico das T-BDH Capital selecionou aspectos importantes para você ficar de olho:
 
 
Você não pode reduzir salários
 
Uma participante do Ask desta semana queria saber como resolver um impasse que surgiu na sua empresa. Ela explicou que tem colaboradores que “atuam como freelancers, em regime de home-office e hoje recebem muito acima do valor de mercado”. Agora, ela precisa criar um registro dessas contratações. Só que, com os valores que são pagos atualmente ao trabalhadores, ela não terá como arcar com as obrigações tributárias decorrentes de um regime formal tradicional. Ela quis saber, então, se poderia reduzir os valores pagos aos “freelancers” ou mudar o regime de contratação, exigindo que cada um desses colaboradores passasse a prestar serviços na condição de pessoa jurídica.
 
Luciano Minto destacou, primeiro, que não é possível mudar o regime dos colaboradores já contratados, reduzindo os valores pagos a eles. O advogado ressaltou que, no caso específico da empresária que fez a pergunta, a solução mais viável seria desligar os colaboradores atuais e passar a fazer contratações de autônomos. Ela lembra, no entanto, que o contrato entre empresa/profissional precisa ser temporário e com prazo determinado, para uma atividade específica. Em caso de atividade contínua, configura-se vínculo empregatício e, consequentemente, todos os encargos desse tipo de relação serão cobrados.
 
 
O que configura vínculo empregatício
 
Ainda dentro da mesma resposta à pergunta que deu origem ao tópico acima, Luciano Minto explicou que há três requisitos básicos para definir se uma relação empresa/profissional gera vínculo empregatício. São eles: habitualidade, salário e subordinação. Mesmo que o profissional seja freelancer, trabalhe em regime de home-office ou até mesmo seja um autônomo, se a relação contiver um dos aspectos acima, pode configurar vínculo.
 
 
Fali e não consegui honrar os compromissos com os funcionários. O que devo fazer?
 
Como explica Luciano Minto, existem duas situações nesse caso, que geram consequências distintas. Se a falência tiver sido decretada oficialmente por um juiz, todos os credores serão ressarcidos por via judicial através do confisco dos ativos da empresa. Nesse cenário, a medida vai se restringir ao capital social da empresa, priorizando alguns credores, como os tributários e trabalhistas. No entanto, caso não haja falência decretada, os credores podem processar individualmente o empresário, que responderá judicialmente como pessoa física e seu patrimônio particular poderá ser penhorado para arcar com os débitos.
 
 
Fonte: Administradores
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma