Pagar hora extra pode ficar mais caro para empresas

Pagar hora extra pode ficar mais caro para empresas
 
Uma mudança sinalizada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) neste mês pode tornar o pagamento de horas extras mais caro para as empresas, aumentando a pressão pela adesão ao banco de horas.
 
Quando um funcionário recebe horas extras habitualmente, ele também ganha a mais pelo descanso semanal aos domingos —se a jornada normalmente é de nove horas, por exemplo, o descanso deve valer nove horas, segundo a lei trabalhista atual.
 
Para cada hora extra trabalhada, portanto, o empregado tem direito a um descanso proporcional, o que gera um adicional todo mês.
 
A Justiça, porém, não considerava esse adicional na base salarial usada para calcular férias, 13º, aviso prévio e outras verbas trabalhistas.
 
Neste mês, o entendimento mudou em uma comissão no tribunal, e depois deve virar súmula (orientação com força de lei para os juízes).
 
“A mudança causa um aumento de despesa muito grande para as empresas. A partir de agora, elas vão precisar rever suas práticas de hora extra e usar mais o banco de horas”, diz Tricia Oliveira, sócia do Trench Rossi Watanabe.
 
A orientação anterior era polêmica e gerava muitos recursos ao tribunal, diz Caroline Marchi, sócia do Machado Meyer. “Houve uma sinalização de que vai haver uma mudança, mas o texto ainda não foi alterado”, afirma.
 
REFORMA
 
A reforma trabalhista permite que os trabalhadores firmem um acordo individual com o empregador para aderir ao banco de horas, regime em que as horas excedentes são compensadas em outro dia.
 
A lei dita que a hora extra deve ser paga com adicional de 50%, o que vale para as horas “vencidas” no banco.
 
No comércio paulista, a maioria das empresas já adota banco de horas, segundo Sarina Manata, assessora jurídica da Fecomercio-SP.
 
“No fim de ano, quando as lojas fecham mais tarde, o funcionário pode compensar tirando folga depois, durante a semana”, diz Manata.
 
Para Yussif Ali Mere Jr., presidente da Fehoesp, de hospitais de São Paulo, a mudança na regra do TST “vai na contramão do que estamos vivendo, que é a flexibilização das leis trabalhistas”.
 
“Já adotávamos o banco de horas em convenção coletiva, e agora queremos ampliar o seu uso”, afirma Mere Jr.
 
A farmacêutica Eurofarma vem tentando, em sua unidade em Itapevi (SP), negociar individualmente com os trabalhadores a adoção do banco de horas, proibido na convenção coletiva dos químicos.
 
Para Elisângela Narvegan, assessora jurídica do Sindilojas, do setor de lojistas, a convenção coletiva se sobrepõe ao acordo individual quando trata de horas extras, mesmo com a reforma trabalhista.
 
“A nova lei deu poder ao acordo coletivo. Ele se sobrepõe à lei”, afirma. “A convenção dos lojistas já adota banco de horas e estabelece 120 dias para tirar o descanso.”
 
“Banco de horas pode ser bom para quem trabalha domingos e feriados. Só não pode ser usado de uma maneira que fatigue o trabalhador”, diz Almir da Silva, presidente do SindSaúde ABC, dos trabalhadores de saúde
 
No setor de restaurantes, o custo alto da hora extra deve levar empregadores a adotar outra novidade da reforma trabalhista, o trabalho intermitente, que é pago por hora.
 
“O consumidor não aceita nenhum repasse de custo”, diz Paulo Solmucci, presidente da Abrasel, associação do setor. “Só pagávamos hora extra porque não havia uma lei permitindo intermitentes.”
 
 
Fonte: Folha de S. Paulo (Autor(a): Natália Portinari)
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Serviço prestado em hora de descanso deve ser pago como hora extra

Serviço prestado em hora de descanso deve ser pago como hora extra
 
Mesmo no regime de revezamento, deve ser garantido ao trabalhador um intervalo mínimo de 11 horas entre as jornadas, o que também deve ser observado logo em seguida ao repouso semanal de 24 horas. Assim, se houver prestação de serviços no intervalo de 35 horas entre as jornadas semanais, o tempo efetivamente trabalhado no período será tido como “trabalho extraordinário” e deverá ser remunerado como tal.
 
Com esse entendimento, a juíza Claudia Rocha Welterlin, da Vara do Trabalho de Itajubá, deferiu a um trabalhador, como extras, as horas trabalhadas durante o intervalo de 35 horas entre as jornadas semanais. A decisão teve respaldo na Súmula 110 e na Orientação Jurisprudencial 355 da SDI-1, ambas do TST.
 
A empresa afirmou que sempre obedeceu aos intervalos de 11 horas entre as jornadas diárias de trabalho, mas caso fizesse o mesmo entre as jornadas semanais para gerar intervalo de 35 horas de descanso para o trabalhador, acabaria por “descompassar” todo o regime de revezamento.
 
Para a magistrada, apesar de não existir lei específica determinando o pagamento de horas extras pela não concessão do intervalo entre jornadas, não há razão jurídica para que o período de descanso previsto no artigo 66 da CLT seja tratado de forma distinta do intervalo intrajornada estabelecido no artigo 71 da CLT (para refeição), pois ambas as normas têm o propósito de proteger a saúde do trabalhador. Assim, nos dois casos, desrespeitado o intervalo, as horas trabalhadas no período deverão ser remuneradas como extras.
 
Além disso, a juíza afastou o argumento da empresa de que a obediência desse intervalo entre as jornadas semanais traria desorganização ao sistema de turnos de revezamento. Isso porque há entendimento expresso do TST sobre a questão, estabelecido na Súmula 110, que fala: “No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre as jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional”.
 
Como, no caso, os cartões de ponto demonstraram que a empressa, de fato, observava o intervalo de 11 horas entre as jornadas diárias, mas não o fazia entre as jornadas semanais, ou seja, após o trabalhador usufruir do descanso semanal de 24 horas, a magistrada deferiu ao trabalhador, como extras, as horas efetivamente trabalhadas por ele durante o período de 35 horas entre o fim de uma jornada semanal e o início da outra. Houve recurso, mas a decisão foi mantida no TRT-MG. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3 e Conjur.
 
Processo 0010374-58.2015.5.03.0061
 
Fonte: Jornal Contábil
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

Prestação de horas extras não justifica rescisão indireta do contrato

Prestação de horas extras não justifica rescisão indireta do contrato

Com esse fundamento, a 7ª Turma do TRT-MG julgou favoravelmente o recurso de uma empresa.

O simples elastecimento da jornada e a supressão do intervalo para refeição não caracterizam faltas graves do empregador aptas a ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, pois é assegurado ao empregado a remuneração pela sobrecarga de trabalho, em valor superior à hora normal. Com esse fundamento, a 7ª Turma do TRT-MG julgou favoravelmente o recurso de uma empresa, que não se conformava com a decisão do juiz de 1º Grau que reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho de um reclamante.
O relator do recurso, juiz convocado Eduardo Aurélio Pereira Ferri, que teve seu voto acolhido pela Turma, ressaltou que a rescisão indireta do contrato de trabalho exige a demonstração clara e substancial da prática de atos realmente graves pelo empregador. Ou seja, são os mesmos requisitos necessários para o reconhecimento de dispensa por justa causa em razão de falta do empregado. É que, sendo uma forma atípica de rompimento contratual, a rescisão indireta só deve ser declarada em situações extremas, ou seja, quando a conduta do empregador torna insuportável a continuidade do vínculo, nos termos do artigo 483 da CLT, o que, de acordo com o julgador, não ocorreu no caso.
Isso porque, conforme explicou, a sobrecarga de serviço não basta para configurar descumprimento de obrigação contratual grave e capaz de ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, pois o empregado terá direito à remuneração pelo trabalho excedente, em valor superior à hora normal.
Em seu voto, o relator registrou que o indeferimento da rescisão indireta não leva à extinção do contrato de trabalho, em razão do princípio da continuidade da relação de emprego. Mas o reclamante optou por se desligar do emprego quase um mês antes de ajuizar a ação trabalhista. Dessa forma, por ser improcedente o pedido de rescisão indireta, deve ser considerado que o término do contrato ocorreu por pedido de demissão do trabalhador.”Mesmo diante da autorização do artigo 483, §3º da CLT, é o caso de se superar o princípio da continuidade laboral, pois a rescisão do contrato já é fato consumado por iniciativa do empregado”,destacou o julgador.
Nesse cenário, a Turma deu provimento ao recurso da ré e julgou improcedente o pedido de rescisão indireta, reformando a decisão de origem que declarou a extinção do contrato por culpa da empregadora e reconhecendo que ela se deu por pedido de demissão do reclamante. Por consequência, a reclamada foi absolvida de pagar ao trabalhador o aviso prévio indenizado e suas projeções, assim como a multa de 40% do FGTS e os reflexos incidentes nessas parcelas.

PJe: Processo nº 0010195-49.2015.5.03.0183 (RO). Data de publicação da decisão: 03/09/2015

Fonte: TRT3 (MG) – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região – Minas Gerais
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

Whatsapp gera hora extra

Whatsapp gera hora extra

Aplicativo de comunicação fora do horário do expediente acarreta horas de trabalho, que devem ser pagas como no caso de períodos extras nos quais o empregado fica disponível; regulamento interno evita problemas.

Se você é um trabalhador empregado, chega o fim do expediente e a resolução de tarefas só começa de novo no outro dia. Pelo menos é assim que deveria ser. Há casos em que o Whatsapp, pela facilidade e até característica informal, se torna extensão da empresa.

Aplicativo de mensagens instantâneas, o Whatsapp tem servido de ferramenta profissional. Algumas empresas disponibilizam aparelhos celulares para o funcionário, wi-fi, e permitem o uso somente para trabalho ou preveem pena de infração disciplinar.

Quando utilizado durante o período de trabalho, não tem problema. Mas para evitar confusão, a empresa deve ter regras claras de utilização.

Segundo o advogado César Eduardo Misael de Andrade, tudo o que é regulamentado e não contrarie a lei, pode ser feito.

Ele ressalta que toda empresa deve ter o cuidado de ter um regulamento ou regimento para delimitar diversas questões, não só em relação ao uso de aparelhos celulares ou outros mecanismos tecnológicos.

“O tema é controverso e não há, ainda, uma consolidação de jurisprudência neste sentido”, explica Misael..

Segundo o advogado, a Lei em si não é clara. Recentemente, a Lei nº 12.551, de 15 dezembro de 2011, tentou estabelecer critérios, segundo os quais o uso dos meios de comunicação (inclusive celular ou e-mails), fora do horário de trabalho, caracterizaria ‘subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio’. “Em outras palavras, geraria horas de trabalho”, explica o advogado. E horas de trabalho extras devem ser pagas ou lançadas em banco de horas, conforme o acordo feito com a empresa.

Misael de Andrade ressalta que o artigo 4º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), desde 1943, já considerava como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens. (Com Diário de Maringá)

Fonte: http://economia.uol.com.br/
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

Gerente com poder de mando e gestão não tem direito a hora extra

Gerente com poder de mando e gestão não tem direito a hora extra

Os amplos poderes de mando e gestão conferidos ao empregado dentro do setor de produção, aliados ao salário diferenciado, configuram cargo de confiança. Logo, o seu titular não tem direito de pleitear horas extras, pois não precisa cumprir as regras da jornada de trabalho previstas no artigo 62, inciso II, da Consolidação das Leis do Trabalho. O fundamento levou a 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4a. Região (Rio Grande do Sul) a reformar, no aspecto, sentença que condenou uma empresa a pagar horas extras e reflexos a um ex-gerente em determinados períodos de sua atuação, em ação ajuizada na 1ª Vara do Trabalho de Lajeado.

No primeiro grau, o juiz Neuri Gabe reconheceu, na sentença, que a situação trazida aos autos era complexa, pois o autor trabalhou por 27 anos em várias unidades da empresa pelo Brasil, em cargos com diferentes nomenclaturas. Conforme os autos, ele teria trabalhado como ‘‘gerente’’, ‘‘especialista de processo’’, ‘‘gerente de processo’’, ‘‘gerente de processo de produção’’ e ‘‘gerente de processos de aves’’ — como informado pelo ex-empregador durante a instrução processual.

Depois de analisar a escassa documentação ofertada pela empresa e ouvir as testemunhas, o julgador se convenceu de que o autor fazia jus ao pagamento de horas extras — com jornadas informadas na inicial — só naqueles períodos em que atuou como ‘‘especialista de produção’’ ou ‘‘especialista de processo de produtividade’’. É que tais cargos, com base na percepção das testemunhas, não são tidos como de confiança, com encargos de gestão.

No entanto, quando este atuou como ‘‘gerente de produção’’, ‘‘gerente de processo’’ ou ‘‘gerente de processo de aves’’, estava enquadrado na referida norma da CLT, já que presume gestão e comando. ‘‘Nesses períodos, não cabe cogitar de horas extras, inclusive por eventual ofensa ao intervalo mínimo de uma hora, tendo em vista a liberdade e a autonomia que o reclamante tinha para definir o seu tempo de trabalho e o próprio horário’’, observou na sentença.

Primazia da realidade
A relatora do recurso da reclamada no TRT-4, desembargadora Ana Rosa Zago Sagrilo, observou que, embora não tenha sido anexado aos autos os contracheques de todo o período de duração do contrato de trabalho, o vultoso salário do reclamante embutia a gratificação mínima de 40%. E o pagamento dessa parcela adicional, explicou no acórdão, é condição essencial para permitir o enquadramento na exceção prevista naquele dispositivo da CLT.

Conforme a desembargadora, a prova testemunhal mostra que todas as atividades desenvolvidas pelo reclamante se revestiram de expressivos poderes de mando e gestão, pois chefiava enorme contingente de empregados num setor inteiro. Afinal, abaixo dele, estavam apenas os gerentes-gerais das unidades e os diretores da empresa. ‘‘Portanto, nada ampara qualquer interpretação de que não haveria cargo de gestão apenas em função da mudança de denominação da função nesse ou naquele período.’’

A julgadora destacou ainda que o fato de a gestão praticada pelo reclamante se dar mais na área técnica não retira o poder característico do cargo de gestão, evidenciado pelo seu expressivo salário e pelas suas atribuições. “Aplica-se, à espécie, o princípio da primazia da realidade a partir do conjunto probatório, ainda que a reclamada não tenha juntado os contracheques do período imprescrito.” Revista Consultor Jurídico.

Fonte: http://www.jornalcontabil.com.br/
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.