Grupo de risco da Covid-19 pode recusar trabalho presencial?

Grupo de risco da Covid-19 pode recusar trabalho presencial?

Antes de esclarecermos se o empregado pode recusar trabalho presencial, é oportuno dizer que a pandemia de Covid-19 trouxe várias mudanças na dinâmica de trabalho da grande maioria dos profissionais, não apenas no Brasil, mas em todo o mundo.

Empresas adotaram home-office, ou teletrabalho, não apenas para proteger os funcionários de grupo de risco da Covid-19, mas para colaborar com o controle da disseminação do coronavírus em geral.

Após aproximadamente um ano, algumas empresas estão dando sinais de que pretendem iniciar um retorno às condições pré-pandemia.

O problema é que os casos da doença estão em alta, e isso gera uma questão: os trabalhadores de grupo de risco da Covid-19 podem se recusar a retornar ao trabalho presencial?

Quem são os trabalhadores de grupo de risco da Covid-19
Para começar, vamos esclarecer quais são os trabalhadores considerados parte do grupo de risco da Covid-19:

– Pessoas acima de 60 anos;
– Diabéticos;
– Hipertensos;
– Cardíacos;
– Asmáticos;
– Gestantes;
– Pessoas em tratamento contra câncer;
– Pessoas com qualquer doença crônica;
– Pessoas com doença imunodepressora.

Dever do Empregador

Outro ponto que merece destaque é o dever do empregador, não apenas durante uma pandemia, mas sob qualquer circunstância.

O empregador tem o dever de manter um ambiente de trabalho salubre para seus funcionários.

No cenário atual, isso significa que ele deve tomar todas as medidas possíveis para reduzir ao máximo a probabilidade de contaminação.

Por exemplo, cabe ao empregador assegurar o distanciamento mínimo entre as pessoas que frequentarem o estabelecimento – tanto funcionários quanto clientes, fornecedores e outros –, bem como disponibilizar máscaras e álcool gel 70%.

Infelizmente, mesmo com essas medidas, não é possível garantir com absoluta certeza que os funcionários não serão infectados pelo novo coronavírus no ambiente de trabalho.

E isso é especialmente problemático para as pessoas do grupo de risco da Covid-19, que, como o próprio nome indica, correm maior risco de sofrer complicações da doença.

Trabalhadores do grupo de risco da Covid-19 podem recusar trabalho presencial?Isso nos leva de volta à questão principal. Por enquanto, não existe uma determinação específica na lei, nem um entendimento firmado nos Tribunais. A visão dos juristas sobre o assunto varia.

Por um lado, há especialistas em Direito Trabalhista defendendo que, já que não é possível garantir a ausência de risco de infecção, os trabalhadores que fazem parte do grupo de risco da Covid-19 podem, sim, recusar o retorno ao trabalho presencial.

Afinal, eles não podem ser forçados a aceitar essa condição.

Dessa forma, o empregador deve encontrar alternativas para acomodar esses indivíduos em postos de trabalho que sejam compatíveis com sua condição, isto é, que não exijam sua exposição ao risco de contaminação por Covid-19.

Em outras palavras, o ideal é que os empregadores realoquem os funcionários do grupo de risco para atividades que possam continuar sendo desenvolvidas remotamente.

Caso o empregador não faça esse esforço de realocação e exija o retorno dos trabalhadores do grupo de risco, essa situação abre as portas para a chamada “rescisão indireta” do contrato de trabalho.

Por outro lado, há especialistas defendendo que, desde que o empregador tome todas as medidas recomendadas para reduzir o risco de infecção, todos os trabalhadores – mesmo aqueles do grupo de risco – precisam retornar às atividades presenciais.

Nesse caso, se um trabalhador recusar o retorno, ele pode ser submetido a demissão por justa causa, por abandono de emprego, e não receberá todas as verbas rescisórias normalmente devidas.

Essa hipótese está prevista na CLT, no artigo 482:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

[…]

i) abandono de emprego;

Rescisão Indireta no caso do grupo de risco de Covid-19
A rescisão indireta é uma forma de encerramento do contrato de trabalho por iniciativa do empregado.

Ela é aplicada quando o empregador falha em cumprir algum dos seus deveres, e garante ao trabalhador o recebimento de todas as verbas rescisórias devidas em uma rescisão sem justa causa, além do direito de buscar indenização.

As hipóteses em que uma rescisão indireta é possível são apenas aquelas previstas na CLT, mais especificamente, no artigo 483.

Para o caso dos trabalhadores de grupo de risco forçados a retomar o trabalho presencial, existe uma hipótese adequada nesse artigo:

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

[…]

c) correr perigo manifesto de mal considerável

É importante saber que a rescisão indireta requer um processo judicial. Ela não pode ser realizada de maneira direta entre o empregado e seu empregador.

Portanto, é preciso contar com um advogado trabalhista para conduzir a ação.Além disso, somente esse especialista é qualificado para avaliar o caso específico do trabalhador.

Dessa forma, ele pode determinar suas chances de sucesso em uma ação de rescisão indireta, além de instruí-lo sobre como fundamentar melhor o processo com provas.

Razoabilidade no caso dos trabalhadores de grupo de risco da Covid-19
Como já deve ter ficado claro, ainda não existe uma resposta única e certa em relação ao caso dos trabalhadores de grupo de risco.

Por um lado, é possível argumentar que eles não podem ser forçados a retomar o trabalho presencial e se submeter à possibilidade de infecção.

Por outro, é possível argumentar que, desde que o empregador tome as medidas necessárias de prevenção, eles têm o dever de retomar suas atividades normais.

Por isso, as decisões acabam sendo tomadas caso a caso, e a razoabilidade é um fator importante.

Imagine, por exemplo, o caso de empresas como academias de ginástica e salões de beleza; essas são atividades que não podem ser realizadas remotamente, e o empregador pode não ter nenhuma alternativa para realocar seus funcionários em home-office.

Nesses casos, é mais difícil evitar a retomada do trabalho presencial.

Por outro lado, empresas como bancos, escolas e escritórios de contabilidade possibilitam que boa parte das atividades sejam realizadas remotamente, sem prejuízos para o negócio ou para os clientes.

Nesses casos, os trabalhadores de grupo de risco têm a oportunidade de pedir relocação para funções que podem ser desempenhadas à distância.

Caso a relocação seja negada, o trabalhador deve buscar a defesa de seus direitos na Justiça, com a assistência de um advogado especializado.

Quer saber mais sobre os efeitos da pandemia de Covid-19 nas relações trabalhistas? Acompanhe os conteúdos do site Saber a Lei!

Fonte: Saber a Lei (Autor: Waldemar Ramos)
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Rescisão indireta: quando o empregado demite o patrão por justa causa

Rescisão indireta: quando o empregado demite o patrão por justa causa
 
 
Sabia que o empregado também pode demitir, por justa causa, o empregador? Apesar de pouco conhecida e praticada, a opção de demissão indireta existe no Brasil. Para explicar as regras para este procedimento, o advogado Renê Koerner, especialista em Direito Empresarial e sócio do escritório Urbano Vitalino Advogados, concedeu uma entrevista exclusiva ao Portal Dedução.
 
Confira:
 
Como funciona a rescisão indireta?
 
A rescisão indireta é uma modalidade de rescisão do contrato de trabalho, onde o empregado, por iniciativa própria, “demite a empresa”, também denominada de “justa causa do empregador”. Todavia, esse modelo de rescisão só tem respaldo legal quando o empregador cometer algum tipo de falta grave que inviabilize a manutenção da relação de emprego.
 
Quando o empregado pode utilizá-la?
 
O artigo 483 da CLT enumera uma série de situações que permitem ao empregado pedir a rescisão indireta do seu contrato de trabalho. Os motivos são os seguintes:
 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
3º – Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965).
 
Quais outros motivos podem ser utilizados para dar entrada em uma rescisão indireta?
 
Há alguns dos exemplos práticos que merecem maior repercussão na Justiça do Trabalho, tais quais: atraso no pagamento de salário, ausência de depósitos do FGTS, prática de assédio moral pelo empregador e redução do salário por culpa do empregador.
 
Após a quebra do contrato de trabalho, o funcionário pode ainda processar o empregador para obter os direitos devidos?
 
Existe muita resistência por parte do empregado em requerer a rescisão indireta ou demitir seus empregadores, pelo principal motivo de que haverá a necessidade de ingressar com uma ação judicial.
 
E, assim sendo, terá que contratar um advogado, arcando com custo de honorários advocatícios e, ainda, aguardar uma decisão judicial que poderá ocorrer após alguns meses.
 
Neste período de espera da decisão judicial, o empregado não está obrigado a continuar no trabalho, todavia, também, será muito difícil a recolocação, pois sua carteira de trabalho não terá a anotação de baixa, o que dificulta ainda mais o ingresso em outro trabalho.
 
 
Fonte: Portal Dedução
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Veja 11 casos em que o trabalhador pode ‘demitir’ o empregador

Veja 11 casos em que o trabalhador pode ‘demitir’ o empregador
 
Atraso de salários, não recolhimento do FGTS e assédio moral são algumas das situações em que o empregado pode “demitir” a empresa empregadora. A rescisão indireta pode acontecer em casos em que o patrão que descumpre a legislação trabalhista ou não cumpre as obrigações previstas no contrato de trabalho.
A rescisão indireta é a falta de cumprimento das obrigações do empregador ou da empresa e está prevista no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
 
“É comum ouvir empregados que eventualmente pedem demissão, por conta de constantes descumprimentos de obrigações ou abusos do seu empregador, mais isso é um erro”, afirma Gilberto Bento Jr, sócio da Bento Jr. Advogados.
 
O empregado deve solicitar a rescisão indireta em reclamação trabalhista e ao demonstrar que a empresa não cumpre suas obrigações, a justiça decreta o término da relação trabalhista como dispensa sem justa causa por culpa da empresa, segundo Bento Jr.
 
Quando o empregado comprova que a empresa não está cumprindo suas obrigações, ele não perderá seus direitos trabalhistas, tendo direito ao recebimento do saldo existente no FGTS, ao eventual seguro desemprego e as demais verbas relacionadas a demissão sem justa causa.
 
Veja 11 situações que caracterizam o descumprimento das obrigações do contrato de trabalho:
1) Atrasar salário com frequência.
2) Não recolher FGTS de acordo com a legislação.
3) Não pagar vale-transporte ou vale-alimentação ou outros benefícios garantidos por lei.
4) Exigência de serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato.
5) Tratamento pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo.
6) Correr perigo considerável durante a execução de seus serviços.
7) Não cumprimento do empregador das obrigações do contrato.
8) Atos de lesão a honra e boa fama, praticados pelo empregador ou superiores, contra ele ou pessoas de sua família.
9) Casos de ofensas físicas (violência), salvo em caso de legítima defesa.
10) Redução do trabalho, sendo este por peça ou tarefa, que afete sensivelmente a importância dos salários.
11) Situações de constrangimentos e injúrias (mentiras) na relação do empregador e empregado; isso é comum nas micro e pequenas empresas, e também nas relações do emprego doméstico, como ações vexatórias, de constrangimentos ou assédio moral.
 
Segundo Bento Jr, essas situações podem causar a rescisão indireta e ainda podem servir para pedir outras reparações ou indenizações no judiciário trabalhista, ou até na esfera do direito civil e penal.
 
É importante lembrar que é necessário que o empregado comprove as situações com documentos, fotos, filmagens, e-mails, testemunhas e outras formas que demonstrem os acontecimentos.
 
Fonte: G1
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Funcionário pode “demitir” a empresa? Entenda como funciona a rescisão indireta

Funcionário pode “demitir” a empresa? Entenda como funciona a rescisão indireta
 
Você sabia que o funcionário que passou meses sem receber salário, sofreu situações constrangedoras de assédio moral ou trabalhou para uma empresa que fazia o recolhimento irregular do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) pode recorrer à Justiça do Trabalho para “demitir” o empregador?
Quando a rescisão indireta é reconhecida, o empregador tem que pagar ao ex-funcionário todas as verbas rescisórias, como se o funcionário tivesse sido demitido sem justa causa
Essa modalidade de rescisão de contrato de trabalho, também conhecida como demissão indireta, ocorre por iniciativa do empregado quando o empregador desrespeita e comete falta grave contra o empregado, por não cumprir a lei ou as condições contratuais acordadas.
 
O nome, rescisão indireta, é atribuido ao fato de o empregador agir de tal modo que torna impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços por parte do funcionário, mesmo sem a sua demissão.
 
Quando a rescisão indireta é reconhecida pela Justiça, o empregador tem de pagar ao ex-funcionário todas as verbas rescisórias, como se o funcionário tivesse sido demitido sem justa causa. Isso inclui o saldo de salário (correspondente aos dias trabalhados), o aviso-prévio (trabalhado ou indenizado e proporcional ao tempo de serviço, de acordo com a tabela abaixo), férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3, 13º salário, liberação dos valores depositados no FGTS, acrescidos de multa de 40% e entrega das guias para solicitação do seguro-desemprego.
 
De acordo o Tribunal Superior do Trabalho, apesar de a iniciativa formal para a rescisão ser também do empregado, a motivação é diferente da do pedido de demissão, que ocorre quando o trabalhador pede para sair da empresa por interesses pessoais e, por esse motivo, perde o direito à indenização e liberação de FGTS.
 
Para conseguir a rescisão indireta, é necessário que haja alguma das situações listadas pelo artigo 483 da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT). Veja quais são:
 
Se forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato
 
“A expressão serviços superiores às suas forças deve ser interpretada em sentido amplo, não apenas, às forças físicas do empregado, mas também à sua habilitação profissional ou técnica”, explica o advogado trabalhista Maurício Borges, do escritório Advocacia Trabalhista Borges. “Já os serviços exigidos, alheios ao contrato de trabalho, são aqueles que não condizem com os termos estipulados entre as partes no contrato de trabalho”, completa.
 
Como exemplificam as advogadas trabalhistas Célia Mara Peres e Luiza Cruz Greiner, ambas sócias do escritório Lilla, Huck, Otranto e Camargo Advogados, pode acontecer de o funcionário se ver forçado a trabalhar sem a ajuda de equipamentos necessários para desenvolver a sua função, ou ser obrigado a realizar tarefas que não são compatíveis com a sua função.
 
 
Se o funcionário for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo
 
“O empregado não deve ser tratado com rigor, muito menos excessivo, porque a relação de emprego deve ser pautada com educação e cortesia por todos os sujeitos envolvidos nela”, diz Borges. “O empregador tem o poder de aplicar punições pedagógicas, por meio de advertências e suspensões, mas isso não significa que o empregador tem carta branca para agir de qualquer maneira, como com brutalidade e descortesia, que caracterizam excessos do poder de comando”, complementa.
 
A intolerância ou a implicância sem motivo ou a perseguição a determinado empregado de enquadram nesse tipo de situação.
Se correr perigo manifesto de mal considerável
 
A não-adoção pelo empregador de medidas habitualmente utilizadas de normas de higiene e segurança do trabalho podem implicar o reconhecimento da rescisão indireta.
 
“A infração somente está configurada se o empregador submeter o funcionário a risco que não tenha previsão no contrato ou que poderia ter sido evitado com o uso de equipamento de proteção individual”, esclarece Borges.
 
Obrigar um funcionário a usar um veículo em condições precárias para a realização de suas funções de motorista ou a trabalhar em grandes alturas sem equipamentos de segurança e proteção se encaixam nesse tópico, por exemplo.
 
 
Não cumprir o empregador as obrigações do contrato
 
Essas obrigações contratuais englobam, além do convencionado pelo empregador e pelo funcionário no contrato individual de trabalho, as cláusulas contratuais previstas na lei e em normas coletivas, como sentenças normativas, convenções e acordos coletivos.
 
“As hipóteses de descumprimento das obrigações contratuais poderão ocorrer no que tange a função, ao salário, ao horário e ao local de trabalho”, explica Borges.
 
 
Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama
 
“Nesse caso não há somente uma justa causa, mas duas. A honra não se confunde com a boa fama e basta lesão a uma ou a outra para caracterização da justa causa”, observa Borges.
“A honra se refere a ofensas de cunho moral, e a boa fama, se refere à imagem do funcionário e da sua família. Esses conceitos englobam os crimes de injúria, calúnia ou difamação, que poderão ser cometidos diretamente pelo empregador, ou por chefias empresariais”, acrescenta.
 
Caso uma solução amigável seja inviável, o empregado deve procurar um advogado para que se analise a viabilidade de ingressar com uma reclamação trabalhista
 
O funcionário que sofre calúnia, difamação ou injúria dentro ou fora da empresa por parte do empregador pode ter conhecida a rescisão indireta.
 
 
Se o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
 
As agressões previstas nesta alínea determina que as agressões são de natureza física, o que não inclui lesões corporais. “Não é necessária a ocorrência de um ferimento em si, apenas a ofensa que traduz a agressão, como um pontapé ou um tapa”, explica Borges. Mas atenção, a justa causa é descartada nos casos em que o empregador estiver agindo em legítima defesa própria ou de terceiros.
 
Se o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários
 
Nesse caso, é necessário que a média salarial mensal do funcionário seja afetada de forma negativa e substancial para que seja reconhecida a rescisão indireta. “Aquelas pequenas variações que ocorrem entre as semanas de trabalho não configuram, em regra, este tipo jurídico”, esclarece Borges.
Nos casos de o empregador não cumprir as obrigações do contrato e reduzir o trabalho do empregado, provocando uma queda do seu salário, o empregado poderá pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. Nessas hipóteses, a permanência no serviço não é considerada como perdão por parte do empregado.
 
 
Devo deixar o emprego?
 
O funcionário pode deixar o emprego se estiver em qualquer uma das situações descritas acima, mas deve permanecer no trabalho, especialmente, nos casos de não cumprimento das obrigações do contrato pelo empregador e de redução do trabalho do empregado, de maneira que esta afete sensivelmente o seu salário.
 
Somente após a decisão do Tribunal Superior do Trabalho é recomendado que o funcionário deixe o serviço. Isso porque o trabalhador corre um risco muito grande de o juiz não entender que o descumprimento do contrato de trabalho por parte do empregador realmente configura motivo de rescisão indireta.
Além disso, as provas apresentadas para embasar a rescisão por descumprimento de contrato ou redução de salário costumam ser menos contundentes do que as provas apresentadas nos outros casos de “demissão” da empresa. Se o funcionário deixa o trabalho e não apresenta provas desse descumprimento, ele pode perder a ação.
 
Já se o funcionário optar por permanecer na empresa após a decisão do TST, e for dispensado pelo empregador, a dispensa indireta, solicitada pelo funcionário, será convertida em uma dispensa por ato do empregador, sem justa causa.
 
Há casos de funcionários que pedem demissão ou mesmo abandonam o trabalho porque não toleram mais o comportamento abusivo do empregador e depois ajuizam ação pedindo reconhecimento da rescisão indireta. Atenção! Segundo Borges, quando os funcionários pedem demissão ou abandonam o emprego eles não podem, após terem “declarado” a rescisão contratual, solicitar a conversão da dispensa em rescisão indireta. Por isso é importante que o funcionário avise ao empregador por que está deixando o serviço para a empresa não considerar a sua ausência como abandono.
 
 
Minha situação se encaixa em um dos itens descritos no artigo 483 da CLT. O que eu faço?
 
Caso o empregado esteja vivenciando uma das situações previstas no art. 483 da CLT, Peres e Freiner, recomenda-se, inicialmente, um solução amigável com o empregador, em especial com o departamento de Recursos Humanos, expondo os fatos na tentativa de solucionar o conflito sem envolver o judiciário.
 
“Caso não seja possível a solução amigável, recomenda-se que o empregado procure um advogado e informe os fatos e possíveis provas do ocorrido, para que se analise a viabilidade de notificar o empregador extrajudicialmente ou, ainda, ingressar com uma reclamação trabalhista”.
 
“Nesse caso, é necessário ajuizar uma ação e submeter-se a um processo com todas as suas etapas e recursos para ver confirmada, ou não, pelo judiciário, a falta cometida pelo empregador, e mais do que isso, a gravidade suficiente para declarar insustentável a relação de emprego, e assim determinar a rescisão indireta do contrato”, explica Borges.
 
 
Indenização por danos morais
 
“A empresa deverá pagar indenização por danos morais ao trabalhador, nos casos em que este pleitear, além da rescisão indireta, eventual dano moral praticado pelo empregador, nas hipóteses nas quais o motivo da rescisão indireta tenha causado prejuízo moral ao empregado”, explica Borges.
 
Conforme explicam Peres e Freiner, para que haja a obrigação de indenizar o abalo moral, são necessários pelo menos três requisitos: a prática de ato ilícito pela empregadora; a ofensa à honra ou à dignidade do trabalhador e o nexo de causalidade entre esses elementos.
 
“Todos esses elementos precisam ser devidamente comprovados para que haja a obrigação de indenizar”, esclarecem as advogadas do escritório Lilla, Huck, Otranto e Camargo Advogados.
 
Fonte: IG – Economia (Autor: Mayara Moraes)
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Prestação de horas extras não justifica rescisão indireta do contrato

Prestação de horas extras não justifica rescisão indireta do contrato

Com esse fundamento, a 7ª Turma do TRT-MG julgou favoravelmente o recurso de uma empresa.

O simples elastecimento da jornada e a supressão do intervalo para refeição não caracterizam faltas graves do empregador aptas a ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, pois é assegurado ao empregado a remuneração pela sobrecarga de trabalho, em valor superior à hora normal. Com esse fundamento, a 7ª Turma do TRT-MG julgou favoravelmente o recurso de uma empresa, que não se conformava com a decisão do juiz de 1º Grau que reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho de um reclamante.
O relator do recurso, juiz convocado Eduardo Aurélio Pereira Ferri, que teve seu voto acolhido pela Turma, ressaltou que a rescisão indireta do contrato de trabalho exige a demonstração clara e substancial da prática de atos realmente graves pelo empregador. Ou seja, são os mesmos requisitos necessários para o reconhecimento de dispensa por justa causa em razão de falta do empregado. É que, sendo uma forma atípica de rompimento contratual, a rescisão indireta só deve ser declarada em situações extremas, ou seja, quando a conduta do empregador torna insuportável a continuidade do vínculo, nos termos do artigo 483 da CLT, o que, de acordo com o julgador, não ocorreu no caso.
Isso porque, conforme explicou, a sobrecarga de serviço não basta para configurar descumprimento de obrigação contratual grave e capaz de ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, pois o empregado terá direito à remuneração pelo trabalho excedente, em valor superior à hora normal.
Em seu voto, o relator registrou que o indeferimento da rescisão indireta não leva à extinção do contrato de trabalho, em razão do princípio da continuidade da relação de emprego. Mas o reclamante optou por se desligar do emprego quase um mês antes de ajuizar a ação trabalhista. Dessa forma, por ser improcedente o pedido de rescisão indireta, deve ser considerado que o término do contrato ocorreu por pedido de demissão do trabalhador.”Mesmo diante da autorização do artigo 483, §3º da CLT, é o caso de se superar o princípio da continuidade laboral, pois a rescisão do contrato já é fato consumado por iniciativa do empregado”,destacou o julgador.
Nesse cenário, a Turma deu provimento ao recurso da ré e julgou improcedente o pedido de rescisão indireta, reformando a decisão de origem que declarou a extinção do contrato por culpa da empregadora e reconhecendo que ela se deu por pedido de demissão do reclamante. Por consequência, a reclamada foi absolvida de pagar ao trabalhador o aviso prévio indenizado e suas projeções, assim como a multa de 40% do FGTS e os reflexos incidentes nessas parcelas.

PJe: Processo nº 0010195-49.2015.5.03.0183 (RO). Data de publicação da decisão: 03/09/2015

Fonte: TRT3 (MG) – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região – Minas Gerais
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Trabalhadora menor exposta a agentes insalubres consegue rescisão indireta

E foi justamente a inobservância dessa proibição que levou a empregada de uma rede de lanchonetes a pleitear a rescisão indireta de seu contrato na Justiça Trabalhista.

O trabalho em condições insalubres é proibido aos menores de dezoito anos. Essa vedação visa proteger a saúde do trabalhador menor, já que ele ainda está em fase de desenvolvimento físico e mental e, por essa razão, fica muito mais suscetível aos efeitos nocivos dos agentes insalubres, comparado a um trabalhador adulto. A esse respeito, dispõe a Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, inciso XXXIII. Nesse sentido também, a CLT (artigo 405, inciso I) e o Estatuto da Criança e do Adolescente (artigo 67, inciso II).

E foi justamente a inobservância dessa proibição que levou a empregada de uma rede de lanchonetes a pleitear a rescisão indireta de seu contrato na Justiça Trabalhista. Ao apreciar o pedido, a juíza Vanda de Fátima Quintão Jacob, titular da 18ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, entendeu que a empregada tinha razão. Isso porque, determinada a realização de prova técnica, o perito constatou que a autora realizava atividades em rodízios com os demais colegas, trabalhando em todas as seções da lanchonete, que abrangiam o setor de batatas, o de sorvete e de apoio à cozinha. Todos os dias, pelo menos uma vez ao longo da jornada, a trabalhadora, que era menor de idade, acessava o interior da câmara congelada e lá permanecia por um minuto ou mais.

Conforme frisou a julgadora, o trabalho em condições insalubres afeta a saúde do empregado, em ofensa a normas de caráter público que independem da vontade das partes, atraindo a incidência do artigo 483, letra ¿d¿ e artigo 3º da CLT.

Nesse contexto, a magistrada decretou a rescisão indireta do contrato na data do último dia trabalhado, determinando que a rede de lanchonetes anote na CTPS a saída, considerando a projeção do aviso prévio. Isso sob pena de multa diária de R$ 200,00 por dia de atraso, nos termos do art. 461, § 4º, do CPC, até o limite de R$ 10.000,00, a ser revertida em favor da reclamante.

Fonte: TRT3 (MG) – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região – Minas Gerais
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