Mensalista que já tem o DSR no Salário Precisa Receber o DSR Sobre as Horas Extras?

Mensalista que já tem o DSR no Salário Precisa Receber o DSR Sobre as Horas Extras?
 
 
A composição do salário mensal é estabelecida pelas horas normais trabalhadas (durante a semana/dias úteis) acrescida das horas DSR (domingos e feriados).
 
O empregado mensalista recebe sempre um valor mensal fixo, independentemente se o mês é de 28, 29, 30 ou 31 dias, salvo quando houve período parcial de férias.
 
No salário do empregado mensalista já está computado as horas DSR. Entretanto, no caso de haver pagamento de adicionais como horas extras, adicional noturno, horas sobreaviso, comissões, dentre outros que não estão integrados na jornada normal, há incidência do reflexo do DSR nos respectivos pagamentos.
 
De acordo com o art. 7º da Lei 605/49, o repouso semanal remunerado deve incidir sobre as horas extras, cujo valor corresponderá ao de um dia de trabalho (por semana), computando-se, ainda, o montante das horas extras prestadas habitualmente.
 
Portanto, não se confunde a remuneração do empregado mensalista (na qual estão incluídos os descansos semanais), com a repercussão do trabalho extraordinário executado durante a semana/mês.
 
Isto porque o trabalhado extraordinário é calculado pela hora de sobrejornada, acrescida do adicional respectivo, que excede do tempo mensal pactuado e, desta forma, não está englobado pelo descanso semanal incidente no salário mensal, resultante de uma jornada sem qualquer elastecimento.
 
Assim, o trabalho extraordinário referente a hora extraordinária com o adicional, deve repercutir em DSR, pois o contrário implicaria que o empregado, em situação mais gravosa como é o caso da sobrejornada, ficasse destituído do direito ao repouso correspondente, conforme estabelece a Súmula 172 do TST.
 
 
 
Fonte: Blog Guia Trabalhista
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Sou obrigado a prestar horas extras para a empresa?

Sou obrigado a prestar horas extras para a empresa?
 
 
É fato que, toda empresa em algum momento de sua história precisou ou precisará prorrogar a jornada de trabalho de seus funcionários para cumprir metas, sob risco de arcar com prejuízos dos mais variados. O problema surge quando em algum momento algum funcionário não pode (ou não quer) prestar horas extras, daí surge também a dúvida: Posso obrigar meu funcionário a prestar hora extra? Ou: Sou obrigado a prestar hora extra para a empresa?
 
Respondendo: Sim, o empregado é obrigado a prestar horas extras para empresa, desde que esteja explícito em seu contrato de trabalho, CCT ou ACT, e desde que informado previamente pelo empregador.
 
Este assunto é abordado no artigo 59 da CLT, quando o mesmo diz: “A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. ”
 
Sabendo que, o acordo de prorrogação de horas é um documento quase que “padrão” do contrato de trabalho, fica o empregado obrigado a prestar horas suplementares, além disso, caso não tiver nenhum acordo no contrato inicial as partes podem elaborar um adendo com esta previsão. Porém, é necessário que o empregador avise com antecedência, para que o funcionário possa se organizar.
 
Mas caso o indivíduo apresente um impeditivo plausível para impossibilidade de prorrogar suas horas, mesmo que tenha recebido o aviso antecipadamente, a empresa não pode obrigá-lo, uma vez que o contrário poderia ser entendido como abuso de poder, afinal, em situações como esta a empresa pode utilizar o tempo de antecedência para melhor se organizar com relação a seu quadro de funcionários e com relação ao total de horas extras necessárias, sem contar que existem motivos realmente inadiáveis para qualquer pessoa.
 
Porém, se o funcionário se negar ao cumprimento de horas extras sem apresentar qualquer justificativa, fica a critério do empregador aplicar advertência.
 
Assim sendo, torna-se fundamental a observância das cláusulas contratuais antes de solicitar qualquer prorrogação na jornada laboral, lembrando que, a legislação trabalhista impõe o limite diário de 2 horas de acréscimo. Este assunto, do limite de horas suplementares, possui bastante conteúdo e, portanto, é mais ideal abordar em outro artigo.
 
Nota: Artigo 60 da CLT: “Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo”Da Segurança e Saúde do Trabalhador”ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de medicina do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.” Parágrafo único: “Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.” (NR)
 
 
Fonte: jornalcontabil.com.br (Autor: Andréia Ramires Gonçalves)
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Confira cinco pontos importantes para entender o pagamento de horas extras

Confira cinco pontos importantes para entender o pagamento de horas extras
 
No Brasil, a maioria dos empregados é contratada pelo regime de CLT. Isso faz com que a jornada máxima permitida seja de oito horas diárias e 44 semanais. Apesar disso, não são raras as situações na qual o empregador solicita trabalho além do tempo padrão. Essas são as horas extras – e o contratado recebe uma pagamento adicional por elas.
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A possibilidade de aumento na carga horária se limita a duas horas adicionais por dia, sob a condição de pagamento adicional de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal. No entanto, existem várias questões relacionadas ao tema que deixam os trabalhadores em dúvida. O advogado Gilberto Bento Jr., sócio da Bento Jr. Advogados, explicou alguns desses pontos relativos às horas extras. Confira:
 
1) Quando as horas extras são pagas?
 
Sempre que o empregado trabalha além da sua jornada normal de trabalho sem qualquer tipo de compensação em banco de horas, as horas extras devem ser pagas. Também são devidas quando se trabalha no horário destinado ao intervalo, ou até mesmo quando não é concedido horário de intervalo para descanso durante o dia de trabalho ou entre um dia de trabalho e outro.
 
 
2) O funcionário pode se recusar a fazer horas extras?
 
Se as horas extras estiverem previstas em acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho, o profissional não pode se recusar a trabalhar. No entanto, segundo a CLT, o empregador não poderá exigir do empregado mais de duas horas extras diárias.
 
 
3) Como a hora extra deve ser paga?
 
O pagamento da jornada extra de trabalho deve ter acréscimo de, no mínimo, 50%, de segunda a sexta-feira, e 100% aos domingos e feriados. Portanto, a hora extra vale mais que a hora normal de trabalho.
É indispensável verificar o número de horas mensais trabalhadas multiplicando-se o número de horas semanais que o empregado trabalha normalmente por cinco – que é o número máximo de semanas que o mês pode ter. Por exemplo, 44 horas semanais multiplicadas por 5 resulta em 220 horas mensais. Na sequência, divide-se o valor do salário mensal pelo número de horas mensais encontradas.
Um salário de R$ 2.640,00, por exemplo, dividido por 220 horas, será igual a R$ 12,00 por cada hora de trabalho. Ao valor da hora adicione no mínimo de 50%. Logo, se a hora é de R$ 12, mais 50% fica igual a R$ 18 com o adicional. Horas extras realizadas em período noturno, entre 22h e 5h para os trabalhadores urbanos, ainda recebem um adicional de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora diurna.
 
 
4) A empresa pode “pagar” as horas extras com dias de folga?
 
Existe a possibilidade de compensar horas extras com folgas. Isso entra no banco de horas, e deve ter previsão em convenção coletiva da categoria. Se houver banco de horas instituído, a compensação poderá ser feita em até 12 meses.
 
 
5) Quais os reflexos nas verbas rescisórias?
 
Se as horas extras forem habituais, elas refletem em qualquer pagamento decorrente do rompimento contratual , como aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais acrescidas de 1/3. Durante o contrato de trabalho, se habituais, refletirão também no repouso semanal remunerado e no FGTS, de modo que a indenização de 40% sobre o FGTS também fica maior.
 
 
 
 
Fonte: IG – Economia
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Indenização ao funcionário por corte de horas extras gera alerta aos empresários

Indenização ao funcionário por corte de horas extras gera alerta aos empresários
 
Uma decisão recente do Tribunal Superior do Trabalho (TST) obrigou uma empresa a indenizar um ex-funcionário por ter reduzido a quantidade de horas extras trabalhadas por ele. O veredito anulou cláusula existente em convenção coletiva que isentava a companhia do pagamento, por considerar que a diminuição das horas extras – já habituais para ele – gerou prejuízo econômico ao funcionário, o que justificaria o pagamento de indenização.
 
Para a assessoria técnica da Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP), apesar de o acórdão não ter sido publicado na íntegra ainda, na prática, essa decisão é negativa. A razão é que, para as empresas em geral, a partir do momento em que houver uniformização desse entendimento pelo TST, cláusulas de normas coletivas que estabeleçam a dispensa da indenização pela supressão de horas extras habituais poderão ser anuladas.
 
Segundo a assessoria técnica, é uma decisão injustificável por qualquer ângulo que se analise e é por tais posicionamentos que a FecomercioSP propõe a modernização da legislação trabalhista.
 
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Regras
 
A Federação ressalta que a legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos especiais, é de oito horas diárias e 44 semanais, no máximo. Porém, esta jornada poderá ser acrescida de até duas horas suplementares diariamente, mediante acordo individual ou coletivo, convenção coletiva ou até em decorrência de sentença normativa.
 
Excepcionalmente, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá ser prorrogada além do limite legalmente permitido. Essas horas a mais deverão ser remuneradas com o acréscimo de, no mínimo, 50%, do valor da hora normal. A habitualidade de que trata a Súmula 291(verbete que registra a interpretação pacífica ou majoritária adotada por um Tribunal a respeito de um tema específico, a partir do julgamento de diversos casos análogos, muito usado pela Justiça do Trabalho) é de 12 meses. É a partir desse período que a tal indenização passa a ser devida em caso de supressão, explica a assessoria técnica.
 
 
 
Planejamento
 
Para evitar processos trabalhistas e prevenir danos financeiros, especialistas em Recursos Humanos citam alguns cuidados que os empresários devem ter em relação a horas extras.
“O ideal é gerenciar a mão de obra que ele já tem da melhor forma possível para evitar depender de horas extras dos funcionários, porque independentemente da decisão do TST em relação a isso, pagar hora extra sai caro para os pequenos”, aconselha Hélio Donin Jr., diretor da Donin, consultoria especializada em contabilidade e recursos humanos. De acordo com ele, o empresário pode adotar medidas como escala de revezamento entre os colaboradores, banco de horas, entre outros dispositivos.
 
Donin explica que é muito comum as pequenas empresas do ramo funcionarem por mais tempo do que as habituais oito horas diárias. Por isso, o ideal é equacionar a entrada e a saída dos trabalhadores para cobrir todo o período de funcionamento sem gerar hora extra. Vale organizar duas equipes com horários diferentes, por exemplo, ou mesmo planejar um cronograma para reduzir o número de gente trabalhando nos horários de menor movimento.
 
 
 
Temporários
 
Considerando que há algumas datas com maior movimento no setor (como as compras para as festas do final do ano, Dia das Mães, Dia dos Namorados, Dia das Crianças, entre outros), outra sugestão para evitar horas extras é a contratação de funcionários temporários. “Hoje existe legislação específica para esses casos e o empresário consegue suprir a necessidade de mais gente pelo período que mais aumenta a demanda”, observa Márcia Albuquerque, executiva responsável pela área trabalhista e previdenciária da consultoria Crowe Horwath.
 
De acordo com ela, é justamente nesses momentos de crise, quando os empregadores precisam cortar custos e acabam reduzindo as horas extras habituais, que percebem o risco de processos trabalhistas. “Antes era só o risco, hoje está acontecendo”, conclui.
 
 
 
Fonte: Fecomércio
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

Trabalho externo não impede que empresa controle jornada e pague horas extras

Trabalho externo não impede que empresa controle jornada e pague horas extras
 
Trabalhar fora da empresa não exclui a possibilidade do empregador controlar a jornada. Por isso, é inválido usar esse argumento para não pagar horas extras. O entendimento é da 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que não acolheu recurso de um banco contra a condenação ao pagamento de horas extras concedidas a um operador de negócios que exercia suas atividades externamente em operações de crédito.
 
Contratado por uma financeira que atua com operações de crédito direto ao consumidor, voltada principalmente ao financiamento de veículo, adquirida pelo banco, o empregado obteve na primeira instância o reconhecimento do direito ao recebimento das horas extras.
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A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região, por entender que o empregado estava sujeito ao monitoramento por meio de rádio e pela conexão ao sistema informatizado da empresa, além de acompanhamento presencial para conferência de metas do dia.
 
Ao julgar o agravo de instrumento pelo qual o banco tentava trazer a discussão ao TST, o relator, ministro Caputo Bastos, observou que, quando há a possibilidade de aferição do horário de trabalho, não há incidência do artigo 62, inciso I, da CLT. O dispositivo estabelece exceção ao regime de controle de jornada aos empregados que exercem atividade externa, sempre que não for possível a fixação de horário.
 
Segundo Caputo, a previsão desse dispositivo é uma “excepcionalidade”, aplicável apenas a um tipo específico de empregado, que recebe tratamento diferenciado “dado o ofício que desempenha, fora do ambiente de trabalho da empresa”.
O ministro explicou que o TST admite como meio de controle de jornada “todos aqueles que, de forma direta ou indireta, tornem possível o acompanhamento da jornada de trabalho”. O fato de o empregador não realizar a efetiva fiscalização, mesmo dispondo de meios para tanto, não implica o enquadramento do trabalhador na exceção do artigo 62, I, da CLT. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.
 
 
Fonte: Conjur
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O Trabalho nas eleições – Folga compensatória ou pagamento de horas extras?

O Trabalho nas eleições – Folga compensatória ou pagamento de horas extras?
 
O trabalho em dias de feriados, civis e religiosos é vedado de acordo com a Lei 605/1949, regulamentada pelo Decreto 27.048/1949, exceto nos casos em que seja necessária a execução dos serviços impostas pelas exigências técnicas das empresas.
O art. 380 do Código Eleitoral estabelece que na data da realização das eleições seja considerado feriado nacional, consoante abaixo:
“Art. 380. Será feriado nacional o dia em que se realizarem eleições de data fixada pela Constituição Federal; nos demais casos, serão as eleições marcadas para um domingo ou dia já considerado feriado por lei anterior.”
Ainda que existam correntes doutrinárias com entendimentos distintos sobre o referido artigo, ou seja, de que o dia das eleições seja feriado ou não, o fato é que a própria Constituição estabeleceu que a data para sua realização fosse em um domingo, tanto no primeiro turno quanto no segundo.
É o que dispõem os artigos 28, 29, inciso II e 77 da Constituição Federal ao estabelecerem que o primeiro turno das eleições serão realizadas no primeiro domingo do mês de outubro e caso seja necessário segundo turno, esta se realizará no último domingo de outubro.
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Não obstante, a folga compensatória pelo trabalho no dia das eleições está prevista em lei infraconstitucional, a qual, sob o aspecto trabalhista, supera a discussão e os entendimentos doutrinários divergentes.
O serviço eleitoral é obrigatório, tendo preferência sobre qualquer outro, ou seja, quando um empregado trabalha no dia da eleição, cumprindo as exigências da Justiça Eleitoral, a empresa não poderá propor ao empregado a compensação somente ao dia trabalhado.
É o entendimento que se extrai do art. 98 da Lei 9.504/97 que assim estabelece:
“Art. 98. Os eleitores nomeados para compor as Mesas Receptoras ou Juntas Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus trabalhos serão dispensados do serviço, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral, sem prejuízo do salário, vencimento ou qualquer outra vantagem, pelo dobro dos dias de convocação.”
Para fazer jus a este benefício, o empregado deverá apresentar ao empregador a convocação expedida pela Justiça Eleitoral, a fim de que lhe seja concedido, após a eleição, um descanso remunerado equivalente ao dobro dos dias de convocação, bem como documento atestando seu comparecimento e o efetivo trabalho nas eleições, pelo período que perdurar.
Podemos observar que a lei não faz qualquer menção sobre o pagamento do dia trabalhado, mas sim sobre a dispensa do serviço, o que deve ser concedida em dobro.
Como também não há qualquer manifestação sobre quem deve requerer a data da compensação pelo dia trabalhado nas eleições – se empregado ou empregador – e tampouco a Justiça Eleitoral estabelece em declaração a referida data, há que se ater ao que estabelece a legislação trabalhista no âmbito geral.
Neste viés, poderia se entender que, havendo acordo de banco de horas devidamente aprovado junto ao sindicato da categoria profissional, a compensação pudesse ser concedida até o último dia da vigência do acordo, já que como a obrigação à concessão da folga decorreu de fato alheio ao contrato entre empregado e empregador (mas sim pela Justiça Eleitoral), caberia então ao empregador a prerrogativa de conceder a folga no tempo que melhor lhe convier dentro do período do vencimento do banco. Se no dia das eleições o empregado prestou serviço à Justiça Eleitoral, ainda que se considere o entendimento do parágrafo anterior, é recomendável ao empregador que conceda os 2 dias de folga durante a semana seguinte ou, no máximo, durante o mês do dia da eleição, sem que esta folga coincida com um domingo ou sábado que já tenha sido compreendido no direito ao empregado pelo trabalho durante a semana.
Situação peculiar poderá ocorrer caso o empregado, que trabalhe em escala de revezamento, seja escalado para trabalhar na empresa no dia das eleições. Esta situação traz à tona as divergências doutrinárias apontadas anteriormente.
A primeira corrente – majoritária – entende que mesmo sendo domingo, este dia é considerado feriado nacional (por conta do que dispõe o art. 380 da Lei 4.737/65) e, neste caso, o empregado teria direito a:
a) Dois dias de folga durante a semana sendo, um dia correspondente ao descanso semanal remunerado (domingo) e outro correspondente ao feriado trabalhado; e
b) Efetuar o pagamento em dobro do feriado trabalhado e ainda conceder um dia de folga durante a semana correspondente ao descanso semanal remunerado trabalhado, consoante o que dispõe a Súmula 146 do TST:
“O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal”.
A segunda corrente entende que a parte final do art. 380 da referida lei estabelece que “…nos demais casos…” as eleições serão realizadas em domingos ou em dia já considerado feriado estabelecido por lei anterior, condição que não reflete o mesmo entendimento da primeira parte do referido dispositivo.
Neste sentido, esta corrente entende que o empregado escalado para trabalhar na empresa no domingo de eleição teria somente o direito a uma folga durante a semana pelo trabalho realizado no dia do descanso semanal remunerado (não feriado).
Considerando o que dispõe o art. 234 e 297 do Código Eleitoral, o empregado também tem o direito de se ausentar do trabalho no domingo para votar, sem prejuízo de qualquer valor descontado do seu salário ou que ainda esse período tenha que ser compensado em outro dia, sob pena, inclusive, de o empregador responder por crime eleitoral, punível com detenção de até seis meses e multa, salvo se este comprovar condição de força maior por conta do trabalho desenvolvido pela empresa.
 
 
Fonte: Blog Guia Trabalhista (Autor: Sérgio Ferreira Pantaleão) As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma
 

Adicional de horas extras pago em condição mais vantajosa que norma coletiva adere ao contrato e não pode ser reduzido

Adicional de horas extras pago em condição mais vantajosa que norma coletiva adere ao contrato e não pode ser reduzido

Ocorre, contudo, que a norma coletiva já previa o adicional de horas em 50% antes de ser realizada essa alteração.
Uma empresa do ramo químico que não se conformava em ter que pagar a um reclamante diferenças de horas extras com base no percentual de 100% recorreu ao TRT de Minas insistindo em que o valor correto teria sido observado a partir de janeiro de 2013. Segundo alegou, o percentual menor, de 50%, estaria previsto na Convenção Coletiva da Categoria, sendo plenamente válido. No entanto, a 1ª Turma não acatou os argumentos.

Ao analisar os elementos dos autos, a juíza Convocada Ângela Castilho Rogêdo Ribeiro, relatora do recurso, constatou que a reclamada reduziu o percentual de 100% para 50% em janeiro de 2013. Ocorre, contudo, que a norma coletiva já previa o adicional de horas em 50% antes de ser realizada essa alteração. Ou seja, a reclamada pagava o adicional em percentual superior por mera liberalidade, o que fez toda a diferença no desfecho do caso. É que o adicional em percentual superior aderiu ao contrato de trabalho, não podendo mais ser excluído.

“Embora a norma coletiva tenha sua validade reconhecida pelo art. 7º, XXVI/CRFB, a aplicação do percentual do adicional de horas extras de 50% revelou-se como alteração contratual lesiva, vedada pelo ordenamento jurídico (art. 468/CLT), vez que, por mera liberalidade, a ré optou por pagar o adicional de 100%, quando a própria norma coletiva previa percentual menor”, fundamentou no voto.

A magistrada explicou que a diminuição do percentual não poderia ter ocorrido por ato unilateral do empregador e sem o consentimento do empregado. Isto porque o pagamento do adicional de horas em 100% configurou-se como condição já incorporada ao contrato de trabalho do reclamante, por ser mais benéfica. Sem negociação expressa entre as partes, a parcela não pode ser suprimida. Nesse sentido, citou entendimento jurisprudencial do TST.

Ela lembrou, ainda, que a legislação trabalhista visa em sua essência a proteção do trabalhador, estipulando apenas o mínimo a ser observado, conforme disposto no artigo 444 da CLT. Nesse contexto, a concessão de condição mais vantajosa por liberalidade do empregador não é proibida.

Com esses fundamentos, a Turma de julgadores decidiu manter a decisão que deferiu ao trabalhador as diferenças de horas extras decorrentes da aplicação do adicional de 100%, negando provimento ao recurso da ré.

PJe: Processo nº 0011742-87.2014.5.03.0142. Data de publicação da decisão: 03/08/2015

Fonte: TRT3 (MG) – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região – Minas Gerais
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