Excluiu o “chato” do grupo de WhatsApp? Você pode responder na Justiça por isso

Excluiu o “chato” do grupo de WhatsApp? Você pode responder na Justiça por isso
 
 
O administrador de um grupo de WhastApp pode excluir integrantes livremente, simplesmente de acordo com sua vontade? Quais são as responsabilidades de quem participa e gerencia essas comunidades virtuais? Em que situações pode haver penalidade? As perguntas são muitas e se multiplicam a partir de casos como o que foi parar recentemente no Ministério Público de Minas Gerais (MPMG): uma servidora pública excluiu uma moradora de Ressaquinha, na Região Central do estado, de um grupo da equipe de saúde da família no aplicativo de mensagens. Agora, vai precisar se explicar à Promotoria de Justiça.
 
O episódio diz respeito ao que é considerado um “espaço público”, mas especialistas alertam que quem administra e participa de grupos privados também precisa ficar atento ao que diz e como age na internet, sob risco de ser processado.Continua depois da publicidade
 
“As pessoas têm a impressão de que a internet é uma terra sem lei, muito por não perceber o impacto do que dizem e pela impressão de que isso não atinge ninguém. Mas as mesmas leis que valem off-line valem também on-line”, alerta o professor Marco Antônio Sousa Alves, da Faculdade de Direito da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG), coordenador do grupo de pesquisa Sociedade da Informação e Governo Algorítmico.
 
 
Em Ressaquinha, a 1ª Promotoria de Justiça de Barbacena interveio no caso. Uma agente comunitária teria excluído arbitrariamente uma moradora do grupo de WhatsApp em que são veiculadas informações de interesse público, como datas e horários de atendimentos médicos, sobre o setor de saúde na comunidade de Brito, zona rural do município. A retirada da participante, em tese, pode configurar restrição ao acesso à saúde. Uma médica também foi convocada a prestar explicações à promotoria.
Embora o caso se refira a um grupo vinculado a serviço público, já há na Justiça outros exemplos de administradores que foram responsabilizados, no caso por não excluir de grupo de WhatsApp pessoa que cometia ofensas a outros participantes. A 34ª Câmara de Direito Privado do Tribunal de Justiça de São Paulo condenou uma integrante que ofendia outra no aplicativo a pagar indenização de R$ 3 mil.
A administradora foi considerada corresponsável, pois, além de não tomar atitude para acabar com a ofensa, enviou “emoji” (desenho) de sorriso, o que foi caracterizado como demonstração de aprovação. A condenada criou um grupo de WhatsApp na Copa do Mundo de 2014 e, em uma discussão, a vítima foi xingada. A punição em São Paulo virou jurisprudência – quando uma decisão serve de modelo para ações futuras.
 
“Grupo de WhatsApp é um espaço de inter-relação pessoal como qualquer outro. Dependendo da interação, pode haver tanto responsabilização civil quanto criminal. Existem casos de processos criminais por condutas decorrentes de cyberbullying, ameaça, crimes contra honra, além de casos de indenização por danos morais”, afirma a promotora de Justiça Christianne Cotrim, da Coordenadoria Estadual de Combate aos Crimes Cibernéticos (Coeciber) do MPMG.
Mas o exemplo de São Paulo não se aplica a toda e qualquer situação. “Isso precisa ser analisado caso a caso, avaliando como o administrador participa de uma possível omissão. Às vezes, nos casos de viralização, o conteúdo pode ter sido compartilhado antes de o administrador ver e ele não tem como impedir”, destaca. E os questionamentos aumentam na velocidade das inovações. “Discute-se muito se as operadoras ou a plataformas (de trocas de mensagens via celular) poderiam ser responsabilizadas. São casos muitos mais difíceis”, diz o professor Marco Antônio Sousa Alves.
 
 
Não há lei específica
Nos termos de serviço que definem a relação contratual entre usuários e o WhastApp, a plataforma proíbe a publicação de mensagens caluniosas, a coação e ameaças a usuários e qualquer comportamento de ódio contra minorias e etnias. Mas não há uma legislação específica para a internet nesses casos, que são punidos conforme a legislação vigente.
 
O professor de direito Marco Antônio Sousa Alves explica que o mais comum nesses casos são os crimes contra a honra, calúnia, difamação e injúria, cujas penalidades incluem de multa, a mais comum, a detenção de seis meses a dois anos, dependendo do tipo. Há também o crime de racismo, ainda mais grave, com reclusão de até três anos. “Nesses casos, soma-se o fato de que, ao divulgar algo no aplicativo, a mensagem estar equiparada a uma difusão pública, numa dinâmica que permite o compartilhamento”, ressalta.
 
O desrespeito a direitos está longe de ficar restrito aos grupos de WhatsApp. A associação Safernet, que trabalha com a promoção e defesa dos direitos na internet no Brasil, atendeu 24.662 pessoas, entre 2007 e 2018, que sofreram violações das mais diversas. No ano passado, a maior parte dos atendimentos foi por causa de exposição de imagens íntimas nas redes, com 669 registros, seguido por cyberbulling e ofensa, com 407 procuras ao Helpline, canal de ajuda que orienta vítimas.
 
 
O QUE DIZ A LEI
Crimes contra a honra são os mais comuns nas redes sociais
CalúniaArt. 138 – Caluniar alguém, imputando-lhe falsamente fato definido como crime:Pena: Detenção, de seis meses a dois anos, e multa.
DifamaçãoArt. 139 – Difamar alguém, imputando-lhe fato ofensivo à sua reputação:Pena: Detenção, de três meses a um ano, e multa
InjúriaArt. 140 – Injuriar alguém, ofendendo-lhe a dignidade ou o decoro:Pena: Detenção, de um a seis meses, ou multa.
 
 
Fonte: Justiça Potiguar
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Empresários devem ficar atentos à indenização por corte de horas extras

Empresários devem ficar atentos à indenização por corte de horas extras
 
 
Inicialmente a Súmula 291 do TST – Tribunal Superior do Trabalho previa que a indenização era devida apenas quando as horas extras fossem integralmente suprimidas, e não parcialmente. Em razão disto, para evitar o pagamento da indenização, algumas empresas passaram a diminuir lentamente a quantidade de horas extras prestadas pelo trabalhador, o que acabou gerando discussão sobre o cabimento ou não desse pagamento na hipótese da redução das horas suplementares.
 
Em 2011, o TST alterou a redação da Súmula 291, passando a incluir uma indenização no caso de supressão parcial de horas extras realizadas com habitualidade durante pelo menos 1 ano, cujo objetivo é minimizar o impacto no orçamento do empregado resultante da diminuição da remuneração recebida pelo mesmo.
 
 
Regras atuais
 
A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos especiais, é de oito horas diárias e 44 semanais, no máximo. Porém, esta jornada poderá ser acrescida de até duas horas suplementares diariamente, mediante acordo individual ou coletivo, convenção coletiva ou até em decorrência de sentença normativa.
 
Excepcionalmente, essa jornada pode ser prorrogada além do limite legalmente permitido. Porém, essas horas a mais deverão ser remuneradas com o acréscimo de, no mínimo, 50%, do valor da hora normal.
 
Segundo especialistas da COAD, a habitualidade prevista na Súmula 219 do TST é de doze meses. É a partir desse período que a tal indenização passa a ser devida em caso de supressão.
 
 
Cálculo da indenização
 
O direito à indenização pelo empregado corresponde ao valor de 1 mês das horas suprimidas para cada ano, ou fração igual ou superior a 6 meses de prestação de serviço acima da jornada normal.
 
O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. Isto significa que, no caso de supressão, no lugar da incorporação das horas extras ao salário do empregado, por ocasião de sua supressão, o trabalhador recebe uma indenização única e o seu salário volta a ter o valor equivalente ao número de horas normais trabalhadas no mês.
 
 
Gestão preventiva
 
Em tempos de crise onde empresários buscam minimizar processos trabalhistas e prevenir danos financeiros, é importante que as empresas façam o efetivo controle das horas extras.
 
Organizar equipes de trabalho com horários diferentes, bem como planejar um cronograma para reduzir o número de colaboradores trabalhando nos horários de menor movimento são recursos alternativos para minimizar os custos com o pagamento de horas extras dos funcionários.
 
 
 
 
Fonte: COAD
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Indenização ao funcionário por corte de horas extras gera alerta aos empresários

Indenização ao funcionário por corte de horas extras gera alerta aos empresários
 
Uma decisão recente do Tribunal Superior do Trabalho (TST) obrigou uma empresa a indenizar um ex-funcionário por ter reduzido a quantidade de horas extras trabalhadas por ele. O veredito anulou cláusula existente em convenção coletiva que isentava a companhia do pagamento, por considerar que a diminuição das horas extras – já habituais para ele – gerou prejuízo econômico ao funcionário, o que justificaria o pagamento de indenização.
 
Para a assessoria técnica da Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP), apesar de o acórdão não ter sido publicado na íntegra ainda, na prática, essa decisão é negativa. A razão é que, para as empresas em geral, a partir do momento em que houver uniformização desse entendimento pelo TST, cláusulas de normas coletivas que estabeleçam a dispensa da indenização pela supressão de horas extras habituais poderão ser anuladas.
 
Segundo a assessoria técnica, é uma decisão injustificável por qualquer ângulo que se analise e é por tais posicionamentos que a FecomercioSP propõe a modernização da legislação trabalhista.
 
Noticia_Indenização_Hora_Extra_Supressao_2017
 
Regras
 
A Federação ressalta que a legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos especiais, é de oito horas diárias e 44 semanais, no máximo. Porém, esta jornada poderá ser acrescida de até duas horas suplementares diariamente, mediante acordo individual ou coletivo, convenção coletiva ou até em decorrência de sentença normativa.
 
Excepcionalmente, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá ser prorrogada além do limite legalmente permitido. Essas horas a mais deverão ser remuneradas com o acréscimo de, no mínimo, 50%, do valor da hora normal. A habitualidade de que trata a Súmula 291(verbete que registra a interpretação pacífica ou majoritária adotada por um Tribunal a respeito de um tema específico, a partir do julgamento de diversos casos análogos, muito usado pela Justiça do Trabalho) é de 12 meses. É a partir desse período que a tal indenização passa a ser devida em caso de supressão, explica a assessoria técnica.
 
 
 
Planejamento
 
Para evitar processos trabalhistas e prevenir danos financeiros, especialistas em Recursos Humanos citam alguns cuidados que os empresários devem ter em relação a horas extras.
“O ideal é gerenciar a mão de obra que ele já tem da melhor forma possível para evitar depender de horas extras dos funcionários, porque independentemente da decisão do TST em relação a isso, pagar hora extra sai caro para os pequenos”, aconselha Hélio Donin Jr., diretor da Donin, consultoria especializada em contabilidade e recursos humanos. De acordo com ele, o empresário pode adotar medidas como escala de revezamento entre os colaboradores, banco de horas, entre outros dispositivos.
 
Donin explica que é muito comum as pequenas empresas do ramo funcionarem por mais tempo do que as habituais oito horas diárias. Por isso, o ideal é equacionar a entrada e a saída dos trabalhadores para cobrir todo o período de funcionamento sem gerar hora extra. Vale organizar duas equipes com horários diferentes, por exemplo, ou mesmo planejar um cronograma para reduzir o número de gente trabalhando nos horários de menor movimento.
 
 
 
Temporários
 
Considerando que há algumas datas com maior movimento no setor (como as compras para as festas do final do ano, Dia das Mães, Dia dos Namorados, Dia das Crianças, entre outros), outra sugestão para evitar horas extras é a contratação de funcionários temporários. “Hoje existe legislação específica para esses casos e o empresário consegue suprir a necessidade de mais gente pelo período que mais aumenta a demanda”, observa Márcia Albuquerque, executiva responsável pela área trabalhista e previdenciária da consultoria Crowe Horwath.
 
De acordo com ela, é justamente nesses momentos de crise, quando os empregadores precisam cortar custos e acabam reduzindo as horas extras habituais, que percebem o risco de processos trabalhistas. “Antes era só o risco, hoje está acontecendo”, conclui.
 
 
 
Fonte: Fecomércio
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Funcionário que foi dispensado por não aceitar mudanças em folga repentina será indenizado

Funcionário que foi dispensado por não aceitar mudanças em folga repentina será indenizado
 
Um auxiliar de indústria ingressou com reclamação trabalhista pleiteando, entre outros direitos, danos morais, tendo em vista que foi dispensado após não ter aceitado alteração dos dias de folga já fixados.
 
No caso, o reclamante alegou que de acordo com escala passada pela reclamada, o mesmo não iria trabalhar nos dias 27 e 28 de abril de 2013 (sábado e domingo), posto isso, programou viagem familiar para o referido fim de semana.
 
Contudo, no dia 25 de abril, às 20h30, foi comunicado que sua folga teria sido alterada para os dias 26 e 28/abril.
 
O reclamante não aceitou a mudança repentina de suas folgas, e quando retornou ao serviço, foi dispensado, assim como outros cinco colegas de trabalho, na mesma situação.
 
De acordo com a magistrada da 2ª Vara do Trabalho de Sete Lagoas “No caso dos autos, a comunicação na quinta-feira à noite da alteração da folga do reclamante de sábado e domingo para sexta-feira e domingo frustrou sua justa expectativa de fruir sua folga semanal da forma como havia programado, contrariando a própria conduta ordinariamente estabelecida na reclamada de comunicação dos dias de folga com antecedência mínima de sete dias. Trata-se de comportamento que viola duplamente o direito fundamental ao lazer do reclamante, uma vez que não apenas houve alteração dos dias de folga que já haviam sido concedidos, como também não se observou a antecedência suficiente para que este descanso fosse fruído de forma como bem entendesse o reclamante.”
 
Assim, em primeira instância a empresa foi condenada ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 15.000,00.
 
A reclamada apresentou recurso ordinário ao TRT-MG.
 
Processo relacionado: 0010020-67.2013.5.03.0040.
 
 
Fonte: TRT/MG
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Empregada ganha indenização após ser colocada em ociosidade forçada

Empregada ganha indenização após ser colocada em ociosidade forçada
 
Uma administradora do Serviço de Apoio às Micro e Pequenas Empresas do Estado da Bahia (Sebrae-BA) receberá R$ 52 mil a título de danos morais por ter sido colocada à disposição da área de Recursos Humanos, sem função específica, porque seu coordenador achava que ela apresentava atestados médicos em demasia e poderia influenciar negativamente os demais colegas de equipe. Ao analisar o caso, os ministros da Sétima Turma chegaram a debater o valor da indenização, mas prevaleceu o voto pela manutenção do montante.
 
A empregada trabalhou para o Sebrae por 17 anos. Segundo seu relato, após voltar de um período de férias, foi informada que o coordenador não a queria mais na equipe e passou dois dias sem trabalho, nem mesa, nem cadeira e sem perspectiva de realocação. Aderiu então ao Plano de Demissão Incentivada (PDI) e apresentou reclamação trabalhista demandando indenização por danos morais.
 
Em sua defesa, o Sebrae argumentou que a empregada foi encaminhada ao RH por dificuldades de relacionamento com a equipe, por faltar demais ao trabalho. Sustentou ainda que ela pediu demissão por livre e espontânea vontade. No entanto, em depoimento, o coordenador falou que, apesar de ser boa funcionária, ela apresentava muitos atestados, por problemas de saúde na família ou com ela mesma. Por isso, não queria que ela desse “mau exemplo” ao restante da equipe.
 
O juiz de origem considerou que o Sebrae ultrapassou os limites aceitáveis e toleráveis do seu poder diretivo ao submeter a empregada à inatividade. “O rebaixamento esbarra no princípio da dignidade da pessoa humana, por tratar-se de situação vexatória, humilhante, não se podendo justificar sua eventual utilização seja em razão de qualquer falta, a mais grave que seja”, destacou, enfatizando que a entidade não comprovou as alegadas faltas. O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região manteve a condenação e o valor da indenização, considerando que houve clara intenção de punir a trabalhadora pelos atestados médicos apresentados.
 
No TST, o relator do recurso, desembargador convocado André Genn Assunção Barros, chegou a redução do valor para R$ 5 mil, por entender que o ócio forçado não perdurou por muito tempo. No entanto, prevaleceu o voto divergente do ministro Vieira de Mello Filho, que propôs a manutenção dos R$ 52 mil, principalmente por se tratar de empregada que prestou serviços por longo período e que foi colocada em ócio forçado pela empresa, reconhecidamente com intuito punitivo.
 
Processo: RR-261-22.2012.5.05.0020
 
Fonte: TST
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Mulher que teve casamento prejudicado por jornada longa recebe indenização

Mulher que teve casamento prejudicado por jornada longa recebe indenização

Uma trabalhadora que tinha jornada de 14 horas diárias e que também atuava nos finais de semana tem direito a indenização por dano existencial ao ter a vida familiar atrapalhada pelo excesso de tempo no emprego. A decisão é da 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que manteve o pagamento de indenização no valor de R$ 20 mil a ex-empregada de uma empresa de logística.

Ao condenar a empresa, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região constatou no processo que o prejuízo do convívio familiar da trabalhadora teria causado o fim de seu casamento.

A autora do processo trabalhou durante cinco anos como analista de gestão, controlando indicadores de custo e coordenando processos. O serviço, como destacou o TRT-4, envolvia o controle de inúmeros setores da empresa, com uma “extensa jornada de trabalho”, das 8h às 20h, de segunda a sexta-feira, das 8h às 16h, aos sábados, e das 8h às 13h em dois domingos ao mês.

Vida restringida
Para o TRT-4, o dano existencial foi demonstrado na “árdua rotina de trabalho que restringia o exercício das atividades que compõem a vida privada”, causando à ex-empregada “um prejuízo que comprometeu a realização de um projeto de vida”. Ainda, de acordo com a corte, as provas testemunhais e o próprio depoimento da autora do processo deixaram claro que o excesso de trabalho, responsável pelo pouco tempo de convívio familiar, teria causado o fim de seu casamento de quatro anos.

No recurso para o TST, a empresa reiterou que não há provas de que a separação da trabalhadora tenha ocorrido em razão das horas prestadas. Disse também que ela não estava submetida a controle de horário, por exercer cargo de confiança. Alega que o depoimento pessoal não é meio de prova hábil e, citando o artigo 818 da CLT, disse que a prova das alegações incumbe à parte que as fizer.

A 3ª Turma do TST não conheceu recurso da empresa contra a decisão do TRT-4. Para o ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, relator do recurso, não houve violação aos artigos 818 da CLT e 333, I, do CPC, no julgamento em segunda instância, como pretendia a empresa. Ressaltando o conjunto de provas apontadas pelo TRT-4, Bresciani destacou a informação das excessivas jornadas da trabalhadora (14 horas por dia, segundo o processo). “Cuida-se de efetivo abuso de direito”, concluiu. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST e Conjur.
Fonte: www.conjur.com.br
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Empresa paranaense é condenada por falar mal de ex-empregado

Empresa paranaense é condenada por falar mal de ex-empregado

Uma empresa de decorações de Curitiba foi condenada na Justiça do Trabalho por fornecer informações desabonadoras sobre um ex-funcionário, criando dificuldades para reinserção do profissional no mercado de trabalho. No processo foi apurado que a empresa já havia adotado esta mesma atitude em relação a outro trabalhador que procurava emprego na concorrência.

Para os desembargadores da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT-PR), a conduta da CD Tapetes Carpetes e Tecidos Ltda (Casanova) quebrou os princípios de probidade e boa-fé, previstos nos artigos 187, 422 e 927 do Código Civil e plenamente compatíveis com o Direito do Trabalho, por força do artigo 8º da CLT. A empresa foi condenada a pagar indenização de R$ 25 mil, por danos morais.

O designer trabalhou na empresa Casanova de julho de 2007 a outubro de 2009, quando foi dispensado sem justa causa. Três anos depois, em novembro de 2012, tomou conhecimento de que não conseguia ser contratado por outras empresas do ramo de decoração porque, sempre que consultados, os ex-patrões forneciam informações depreciativas sobre sua conduta.

Os fatos foram confirmados por testemunhas que trabalhavam em duas empresas em que o designer tentou ingressar. No processo, foram anexados também e-mails, autenticados em cartório, de negociações de emprego frustradas.

Em um dos e-mails, o trabalhador insiste em saber o motivo da desistência da contratação, após ter sido aprovado em todas as etapas anteriores. O gerente então respondeu que o motivo principal foi o fato de terem entrado em contato com a empresa Casanova, que repassou a existência de supostos “problemas” com o profissional. O gerente informou que não gostaria de mencionar detalhes, mas deixou transparecer, de forma clara, que eram informações desabonadoras.

No entendimento do juiz Felipe Rothenberger Coelho, da 3ª Vara do Trabalho de Curitiba, ficou claro que o fator determinante para a não admissão do designer em outras empresas foi a atitude do antigo empregador. A Casanova foi condenada a pagar R$ 4.500,00, por danos morais, e R$ 1.920,00 por danos materiais, relativos aos lucros cessantes pelo tempo em que o reclamante permaneceu desempregado.

Ao analisar o recurso das partes, a 2ª Turma de Desembargadores do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região considerou não haver dúvida de que a Casanova não observou os deveres anexos ao contrato, pautados na boa-fé, gerando obrigação de reparar o reclamante pelo dano causado, mesmo considerando que os fatos ocorreram após a extinção do contrato de trabalho. (Com BondeNews)

Fonte: BondeNews
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Pagamento do vale-transporte em dinheiro não muda natureza indenizatória da parcela

Pagamento do vale-transporte em dinheiro não muda natureza indenizatória da parcela

Mas e se o empregador não observar essa diretriz legal e conceder o benefício em dinheiro ao empregado?
O vale transporte é um direito do trabalhador e deve ser antecipado pelo empregador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Por se destinar a cobrir despesas, o benefício não tem natureza salarial, mas indenizatória e, assim, não se incorpora à remuneração, para quaisquer efeitos (artigo 6º do Decreto nº 95.247/87, que regulamenta Lei n° 7.418/85 instituidora do vale-transporte, com a alteração da lei nº 7.619/87). Em regra, o vale-transporte não pode ser substituído por dinheiro. É o que estabelece o artigo 5º do Decreto nº 95.247/87. Mas e se o empregador não observar essa diretriz legal e conceder o benefício em dinheiro ao empregado?

Na 2ª Vara do Trabalho de Pedro Leopoldo, o juiz João Bosco de Barcelos Coura analisou uma ação em que a trabalhadora requereu o reconhecimento da natureza salarial do vale-transporte que foi recebido em dinheiro. Com isso, ela pretendia que o valor se incorporasse à remuneração para gerar reflexos nas demais parcelas salariais. Mas o magistrado entendeu que a conduta não é suficiente para modificar a natureza indenizatória do benefício.

O julgador explicou que, apensar de não ser recomendável, o fornecimento do vale transporte em dinheiro está previsto no parágrafo único do próprio artigo 5º do Decreto 95.247/87, para o caso de falta ou insuficiência de estoque de vale-transporte, necessário ao atendimento da demanda e ao funcionamento do sistema.

Além disso, ele ressaltou que a jurisprudência do TST vem se posicionando no sentido de que, a concessão em dinheiro não tem o condão de alterar a natureza jurídica do vale transporte, que, por disposição expressa da lei, é indenizatória.

Nesse quadro, foi indeferida a incorporação do valor do benefício ao salário e os consequentes reflexos. A reclamante apresentou recurso ordinário que se encontra em trâmite no TRT/MG.

Fonte: TRT3 (MG) – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região – Minas Gerais
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Gerente que trabalhou durante a licença-maternidade receberá indenização

Gerente que trabalhou durante a licença-maternidade receberá indenização

O Tribunal Regional condenou ainda a empresa no pagamento de 110 dias de salário
Augusto Fontenele

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve o pagamento de indenização por dano moral no valor de R$ 10 mil a uma ex-gerente da Cocal Cereais Ltda. que trabalhou durante a licença maternidade. O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), que originalmente condenou a empresa, entendeu que a trabalhadora sofreu o dano ao ser tolhida do seu “direito constitucional de permanecer ao lado da filha nos seus primeiros meses, de forma integral e incondicional”.

De acordo com o processo, o parto ocorreu em abril de 2011, o que daria direito à licença maternidade de 120 dias, ou seja, até outubro de 2011. No entanto, uma testemunha afirmou que a ex-gerente só gozou do benefício uma semana antes e duas após o parto. Além disso, ela participou nesse período de uma reunião de trabalho e de duas audiências na Justiça do Trabalho como representante da empresa. Por fim, fez uma viagem a serviço de quatro dias a Itu (SP).

O Tribunal Regional condenou ainda a empresa no pagamento de 110 dias de salário, que correspondem aos dias não gozados de licença maternidade, garantida pelo artigo 7º, inciso XVIII, da Constituição. O TRT não aceitou os argumentos da Cocal de que a ex-gerente trabalhou voluntariamente no período, sem determinação da empresa. Isso porque o empregador tem o poder de conduzir a prestação de serviço, “cabendo a ele assegurar que sejam cumpridas todas as normas legais”.

Para justificar a condenação por dano moral, o TRT destacou que o mero pagamento dos dias trabalhados durante a licença não compensaria o dano experimentado, pois ele seria de ordem moral e sentimental.

TST

A Cocal Cereais interpôs agravo de instrumento com o objetivo de trazer a questão para análise no TST. No entanto, a desembargadora Rosalie Michaele Bacila Batista, relatora do recurso na Quarta Turma, ressaltou que a decisão regional respeitou a finalidade da licença maternidade, que é assegurar à trabalhadora tempo para estar perto da filha nos primeiros meses, propiciando-lhe integral atenção e cuidado, sem se preocupar com as atribuições do emprego.

Ela não constatou ilegalidade na condenação por dano moral, como pretendia a empresa, pois a sentença deixou claros os requisitos necessários para a aplicação da penalidade. Para outra decisão em sentido contrário, seria necessário o reexame de fatos e provas, o que é vedado nessa fase do processo (Súmula 126 do TST).

Processo: AIRR-117-33.2012.5.03.0043

Fonte: TST
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TST: Sadia é condenada por constrangimento

Na ação trabalhista, a operadora alegou que ficava constrangida de ter que avisar ao supervisor toda vez que precisava ir ao banheiro, e que a limitação de tempo imposta pela empresa feria o princípio da dignidade humana

A Sadia terá que indenizar uma operadora de produção por limitar em 10 minutos o tempo de uso de banheiros durante a jornada de trabalho. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) entendeu que a conduta expôs a trabalhadora a constrangimento desnecessário.

Na ação trabalhista, a operadora alegou que ficava constrangida de ter que avisar ao supervisor toda vez que precisava ir ao banheiro, e que a limitação de tempo imposta pela empresa feria o princípio da dignidade humana. Em defesa, Sadia sustentou que o acesso aos banheiros era livre, permitido em qualquer momento da jornada, bastando comunicar ao auxiliar de supervisor para que outra pessoa assumisse o posto de trabalho, para não parar a produção. Ao longo do processo, testemunhas disseram que não havia sanção aos empregados, mas confirmaram que só tinham de cinco a sete minutos para usar o toalete quando necessário.

Por entender que a mera organização das ausências no setor não caracteriza impedimento ou restrição do uso do banheiro capaz de gerar dano moral, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve a sentença que julgou improcedente o pedido de indenização. Em recurso, a operadora insistiu que a conduta da empresa caracterizava “nítida violação a sua intimidade”.

Os argumentos convenceram a relatora do recurso ao TST, ministra Delaíde Miranda Arantes. Ao fixar a indenização de R$ 10 mil, Delaíde explicou que a limitação ao uso de toaletes não é conduta razoável do empregador, pois expõe o trabalhador a constrangimento desnecessário e degradante, violando a privacidade e ofendendo sua dignidade. “Não se pode tolerar a prática de atos que transgridam os direitos de personalidade do empregado, a partir do argumento de que tal conduta é crucial para o desenvolvimento empresarial”, descreveu. A decisão foi por maioria, vencido o ministro Renato Paiva.

Fonte: Fenacon
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