LGPD: Por que a Lei de Dados Pessoais traz uma nova era para os currículos

Por que a Lei de Dados Pessoais traz uma nova era para os currículos
 
 
A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, Lei 13.709/2018, conhecida como “LGPD”, colocou o Brasil no patamar dos países que têm regras para tratamento e transferência de dados pessoais, órgãos de controle e penalidades para não conformidade.
 
As empresas estão permeadas de dados pessoais em formato digital, muitos deles, sensíveis. Segundo a LGPD, são sensíveis os dados pessoais “sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natura”.
 
O tratamento de dados pessoais sensíveis de empregados e candidatos é um dos mais relevantes aspectos da LGPD para a área de Recursos Humanos e de interesse dos trabalhadores. E o tratamento começa antes mesmo da contratação: na candidatura a uma vaga de emprego.
 
Por experiência comum sabe-se que candidatos, especialmente aqueles ainda em início da carreira, tendem a enriquecer o relato da tímida experiência e qualificação profissionais com informações pessoais no currículo. Há muito que coaches e orientadores vocacionais recomendam que não se faça isso, pois tais informações são, na melhor das hipóteses, irrelevantes para o moderno processo de seleção. Por exemplo, números de documentos de identidade e CPF, estado civil e informação sobre filhos (geralmente associada à disponibilidade para viagens), crença religiosa e participação em associações ou agremiações.
 
Agora, além de irrelevantes, tais informações são potencialmente perigosas para a empresa porque precisam de tratamento especial sob a LGPD. O perigo está no tratamento desses dados sem consentimento e até na sua transferência, afinal, o compartilhamento de currículos entre profissionais de Recursos Humanos é prática comum e até apreciada pelos candidatos.
 
Segundo a LGPD, o tratamento de dados pessoais sensíveis somente poderá ocorrer nas hipóteses específicas, dentre as quais, se o titular dos dados “consentir, de forma específica e destacada, para finalidades específicas” ou, sem consentimento, mas para o “cumprimento de obrigação legal”.
 
O processamento de folha de pagamento e de documentos de registro de emprego são hipóteses de “cumprimento de obrigação legal” e ainda assim é aconselhável obter o consentimento dos empregados. Agora imaginem a complexidade de obter o consentimento específico e destacado—ou seja, não vale uma advertência geral—de todos os candidatos que postarem seus currículos no site da empresa ou enviarem-nos por e-mail.
 
A reformulação dos processos de seleção é a única forma de ajustar-se à lei e evitar os riscos de tratamento involuntário de dados pessoais sensíveis. Há empresas, por exemplo, que não recebem mais currículos e assim pedem aos candidatos que usem uma plataforma digital dedicada a conexões profissionais para carregar suas informações. Outro exemplo antecede a própria LGPD. Numa primeira onda de busca pela igualdade de oportunidades e eliminação de vieses, algumas empresas decidiram aceitar apenas currículos pré-formatados sem campos para nome, gênero e, em alguns casos, até mesmo idade.
 
O futuro não é dos mais fortes, é dos adaptáveis. E você, já atualizou seu currículo?
 
 
 
Fonte: Você SA
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Impactos do eSocial na estrutura de Cargos e Salários

Impactos do eSocial na estrutura de Cargos e Salários
 
 
Como já previsto o eSocial vem se consolidando, para quem acreditava que haveria outra prorrogação se enganou, pois o fato é que o sistema passou a valer para praticamente todas as empresas do Brasil independente de sua estrutura.
 
O projeto de unificar o envio de informações passou de uma mera possibilidade para realidade, onde o Governo Federal fez vale sua intenção de centralizar e organizar as informações prestadas pelo empregador sobre seus funcionários.
 
“Porém, algo que chamo atenção é que muitas empresas não estão se atentando para os impactos que a Estrutura de Cargos e Salários poderá causar na qualidade e legalidade das informações”, explica o sócio da Bazz Estratégia em Recursos Humanos, Celso Bazzola.
 
Ao encaminhar as informações para o eSocial do momento da admissão até a sua demissão de um empregado, todas as informações relacionadas com o cargo, salário e sua Classificação também estarão sendo encaminhadas, o que nos remete a estar mais atentos na informação do CBO – Código Brasileiro de Ocupações inseridas no cadastro do empregado em folha de pagamento. Esta informação impactará diretamente em algumas questões como a inclusão e atendimento a cotas dos aprendizes, PCD’s (profissionais com deficiência), comparativos de isonomia salarial artigo 461 da CLT.
 
Portanto, estruturar o quadro de carreira, descrições de cargos, políticas internas salariais torna-se condição tão importante quanto os itens admissionais, férias e demissionais. O eSocial vale veio para ficar e enquadrou todas as empresas que contrata trabalhadores — empresas de todos os tamanhos, profissionais liberais, produtores rurais e patrões de empregados domésticos – que deverão seguir os prazos de implantação e atender as exigências legais, onde não houve mudanças na lei, mas sim transparência no seu cumprimento.
 
“Vejo com bons olhos e um grande oportunidade para que as empresas, independente de sua estrutura desenvolvam sistemas que atendam a legislação, mas que a mesma possa construir uma relação de visão de carreira e justiça de remuneração, onde haja de forma clara a definição de carreira e a valorização dos profissionais que realmente estão engajados para o resultado e crescimento da empresa”, avalia Celso Bazzola.
 
As obrigações de cumprir a legislação em si não são novas, mas a forma de demonstrá-la ficou mais criteriosa o que muda o fluxo de trabalho e a cultura interna em relação ao cumprimento das leis já incluindo as definidas junto a Reforma Trabalhista.
 
O impacto também será na área de recursos humanos, como complementa o sócio da Bazz. “Inicialmente o impacto tinha como foco a qualificação de documentos e dados, sendo o desafio disseminar essas mudanças aos gestores, a fim de demonstrar que seu papel não é apenas gerir sua equipe, mas sim saber se planejar para atender tais exigências”.
 
Bazzola alerta sobre a importância de desenvolver a estruturação de cargos, salários e carreira onde recomenda: “que todas as empresas analisem sua forma de gestão de carreira, adequando de forma criteriosa sua estrutura de Cargos e Salários, a fim de não impactar em falhas levando a empresa sofrer sanções legais”.
 
Percebe-se que nem todas as empresas perceberam que a falta de políticas de carreira e salário pode afetar a gestão criando riscos desnecessários. É preciso haver transparência e definição clara das atividades e o que se exige de cada cargo, além de promover que os ocupantes estejam adequados para esta condição. Bazzola explica “que ao definir uma estrutura organizacional, critérios, sequência de carreira e adequação das habilidades do ocupante as necessidades do cargo, todos ganham, pois a empresa estará garantindo a qualidade nos resultados e a retenção e atração de talentos devido a forma que valoriza seus profissionais”.
 
 
Porque implantar a Estrutura e Cargos e Salários adequada ao eSocial?
 
O eSocial sendo uma realidade sem volta, não há o porque correr riscos mantendo uma estrutura desorganizada e com divergências legais. Bazzola entende que “Os maiores motivos de rever ou implantar a estrutura de cargos e salários são: atender a legislação e informar no eSocial corretamente e a criação de uma cultura e ambiente interno de motivação e valorização dos talentos pela entrega.
 
“A partir do momento em que for implementado esta nova estrutura, todas as brechas legais estarão cauterizadas e a imagem da empresa terá maior relevância pelo que cumpre, atende ao mercado e valoriza o ser humano”, finaliza Celso Bazzola.
 
 
 
Fonte: Jornal Contábil
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Qual o impacto do eSocial na folha de pagamento?

Qual o impacto do eSocial na folha de pagamento?
 
 
O eSocial, também conhecido como folha de pagamento digital, é um programa do governo federal que visa unificar o envio de informações sobre os funcionários em um só sistema. Isso inclui dados cadastrais, jornada de trabalho, remuneração e mudanças salariais. Também deverão ser registrados admissões, demissões, afastamentos, férias, licenças, avisos de acidentes etc. Além disso, o programa unificou declarações e resumos para recolhimento de tributos.
 
O sistema abrange tanto grandes, médias e pequenas empresas quanto microempreendedores individuais (MEI), produtores rurais e empregadores domésticos. Entre seus objetivos estão a fiscalização do cumprimento das legislações trabalhistas e o maior controle de sonegação de tributos da área.
 
 
Melhora em relação aos prazos
 
O eSocial não alterou os prazos da legislação vigente, ou seja, o envio das informações obedecerá as datas e especificações atuais.
 
Por exemplo, todo trabalhador que for contratado deverá ter seus dados informados imediatamente, caso contrário, ele não poderá começar a exercer suas atividades. No caso da folha de pagamento, ela deverá ser enviada até o dia 07 do mês seguinte. Alterações salarias também precisam ser avisadas rapidamente, um dia após terem ocorrido.
 
A fiscalização governamental acontecerá de forma automática, o que obriga o correto acompanhamento dos prazos. Em certa medida isso favorece a equipe de RH, já que poderá ter maior respaldo na cobrança de informações trabalhistas dos demais setores. Atrasos na definição de datas para férias, aumentos salariais e outros eventos poderão ser evitados.
 
O mesmo vale na relação com prestadores de serviços, como escritórios de contabilidade, os quais deverão se organizar melhor para entregarem as informações corretas no tempo certo.
 
 
Necessidade de mudanças na gestão da folha de pagamento
 
Como visto acima, é necessária uma mudança na gestão da folha de pagamento de modo a priorizar o correto envio das informações ao sistema dentro dos prazos estipulados. Isso é fundamental para manter a situação jurídica da empresa ou da relação trabalhista dentro da legalidade.
 
O sistema também ajudará as organizações a gerenciarem alguns processos e rotinas internas, como o acompanhamento do aviso prévio. Será possível verificar no sistema as datas corretas do desligamento e do pagamento dos encargos correspondentes. Aliás, o eSocial poderá se tornar uma boa fonte de consultas em relação a dados do tipo.
 
 
Atualizações constantes
 
Como a fiscalização passará a ser automática é importante que a folha de pagamento seja enviada com maior cuidado. Os dados cadastrais precisam ser verificados para se evitar inconsistências, já que eles serão cruzados com informações da própria Receita Federal.
 
 
Facilitação do envio dos dados e outros benefícios
 
Os arquivos e informações trabalhistas da folha de pagamento poderão ser mandados diretamente no sistema online do programa. Outra opção de envio envolve a integração com o programa de gestão da empresa, desde que ele suporte isso.
 
Um dos maiores benefícios do eSocial é a redução de burocracia e papelada graças à unificação e ao funcionamento exclusivo por meio digital. Isso pode ajudar a reduzir custos operacionais e garantir um melhor planejamento financeiro para as empresas, especialmente para os setores de Recursos Humanos.
 
Várias obrigações realizadas junto a órgãos federais, como a RAIS e o DIRF, serão feitas em um único envio, o que também ajudará a organização a diminuir custos operacionais.
 
Com a implantação do eSocial o governo pretende garantir maior controle e menos processos burocráticos, de modo que as informações prestadas também possuam maior confiabilidade. Cabe às organizações observarem os requisitos para se adequarem corretamente ao novo sistema para que não tenham problemas com o fisco e aproveitem as vantagens dele. Além, é claro, de melhorarem sua gestão ligada à folha de pagamento.
 
 
 
Fonte: e-Sales
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Os Impactos da DCTFWEB para as empresas

Os Impactos da DCTFWEB para as empresas
 
 
Muito vem se falando a respeito de uma nova obrigação acessória, criada pela Receita Federal do Brasil, para segundo eles otimizar tempo e processos, com as apurações de contribuições sociais e tributos federais. Estudando o manual da DCTFWeb, pude verificar alguns pontos, que poderão trazer um certo transtorno, caso não aja alinhamentos com os órgãos gestores das referidas contribuições Sociais, nesse caso especifico a Caixa Econômica Federal, órgão que administra os recursos depositados de empregados e entidades sindicais. Isso me faz relembrar no inicio do Simples Nacional, e até hoje isso se perdura, o repasse que a RFB(Receita Federal do Brasil) é obrigada a fazer aos estados e municipais quando do recolhimento daquele tributo. Caso em que muitas vezes nós como Contadores e empreendedores, temos que levar a Guia DAS aos referidos órgãos para comprovarmos o pagamento e assim não estarmos enquadrados como devedores.
 
No manual da DCTFWeb, cita que todo fato gerador que seja transmitido pelo eSocial e pela EFD Reinf, deverá até o dia 15 do mês subsequente ao fato gerador se transmitido por tal declaração para que se gere as guias, ou melhor dizendo, a Guia de recolhimento, neste caso um único DARF em que se fará constar todos os débitos tributários e sociais da empresa, sem nenhuma distinção ou distribuição dos referidos. Gerando assim um impacto para as empresas, que em virtude de terem que se adequar a esta nova modalidade de cálculos e apurações, deverão ter o máximo de cuidado e observância de tudo que for gerado pelos sistemas do eSocial e do EFD Reinf no SPED. Para que não ocorram em retrabalho da equipe fiscal e trabalhista.
 
Deve-se observar, que as empresas enquadradas no Grupo I, empresas com faturamento acima de R$ 78 milhões, que deverão entregar as suas obrigações geradas no eSocial e EFD Reinf, referente a competência agosto, que deveria ser entregue até 15 de agosto, porém, por ser uma declaração relativamente nova e que está gerando muitas dúvidas, tantos dos contribuintes quanto dos profissionais da área contábil, a RFB resolveu prorrogar a sua entrega para o mês subsequente, nesse caso até o dia 15 de setembro conforme IN da RFB 1819/2018. Isso mostra que ainda o sistema da DCTFWeb não se encontra um sistema estável, além de não ter tido uma divulgação antecipada, através de ministração de cursos, palestras esclarecedoras, enfim tudo que compõe um bom planejamento, para um lançamento deste nível.
 
Além desses impasses citados, temos diversos outros, que deverão ser analisados com cautela, exemplo há um alinhamento com a CEF para baixa dos depósitos do FGTS? Será que isso não trará mais uma obrigação de termos que ir até a CEF comprovar que houve o deposito, até a CEF realmente processar os pagamentos? Será que não haverá atrasos nesses processamentos? Essas questões que preocupam creio que os empreendedores e contadores no país inteiro. Estamos numa busca desenfreada para acertarmos a trabalhar ainda com eSocial que passou um sistema complexo e com muitas informações, teremos que nos adequar a esta nova realidade sem nem mesmo estarmos 100% prontos para o SPED. Isto digo porque vejo as dúvidas de colegas contadores, que desesperadamente buscam ajuda em diversos sites da área e fóruns, para pelo menos acertar o envio de tais declarações.
 
As empresas contábeis assim como os seus clientes que tendo impactos relevantes e constantes em ter que se adequar a uma nova realidade tributária no campo das obrigações sejam elas acessórias ou obrigações que fazem parte do cotidiano dos escritórios contábeis e seus clientes. Uma obrigação como a DCTFWeb jamais poderia ser chamada de obrigação acessória (obrigação a parte) e sim deveria compor junto com o eSocial, EFD Reinf, NFe, entre outros o SPED, porque ela passa a integrar o SPED de maneira impactante e diferenciada. Se tornando mais um sistema do SPED.
 
 
 
Fonte: O Autor (Autor: Humar Souza)
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O impacto do eSocial e a mudança como as empresas se relacionam com o governo

O impacto do eSocial e a mudança como as empresas se relacionam com o governo
 
A entrada em vigor do eSocial para as empresas brasileiras a partir da metade deste ano deve mudar bastante o relacionamento das pessoas jurídicas com o governo. Entre os principais impactos do eSocial, felizmente, está a promessa de maior agilidade nos processos.
 
A mudança começou no dia 1º de janeiro e deve se tornar mais intensa a partir de 1º de julho deste ano, quando terá início a segunda etapa do processo, contemplando um número maior de empresas. Vamos entender um pouco mais sobre o eSocial e porque ele é uma das mudanças mais importantes pela qual a sua empresa terá que passar em 2018.
 
Para que serve o eSocial?
O eSocial veio para simplificar a vida dos profissionais de contabilidade. Graças ao Sistema Público de Escrituração Digital (SPED) foi possível sintetizar as informações em um só sistema. Em outras palavras, o eSocial seria uma versão do SPED para a área trabalhista, englobando as informações acessórias enviadas por meio de declarações como CAGED, RAIS, GFIP e DIRF.
 
Contudo, essa substituição não deve ocorrer de forma imediata – em verdade, trata-se de um processo que ainda está em andamento e que não tem data para acabar. Por conta disso, especialmente nesse momento, é importante redobrar a atenção: algumas declarações estão mudando de formato, de maneira que todos os anos têm aparecido algumas novidades.
 
Além da folha de pagamento, são pelo menos 14 os itens compreendidos dentro do eSocial. Até então, todos eles eram cobrados individualmente. A boa notícia é que tudo agora é entregue de uma só vez e fica disponível online.
 
O novo sistema traz uma grande vantagem ao eliminar declarações e formulários hoje exigidos pela Caixa Econômica Federal, pelo Ministério do Trabalho e pela Previdência Social — como Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), GFIP (Guia de Recolhimento do FGTS) e RAIS (Relação Anual de Informações Sociais), entre muitos outros.
 
Mais rigidez na folha de pagamento
Com mais controle sobre as informações prestadas, a intenção do eSocial é garantir com maior intensidade a concessão de direitos como abono salarial, benefícios previdenciários, FGTS e seguro-desemprego. Também existem impactos sobre outros itens:
 
– Contrato de experiência: será considerado contrato por prazo indeterminado assim que sejam passados 90 dias ou o período de experiência, independentemente de qualquer anotação na Carteira de Trabalho.
– Acidente de trabalho: qualquer acidente, resultando ou não no afastamento, também deve ser comunicado via eSocial.
– Cancelamento de aviso prévio: com o eSocial, ao comunicar o evento de aviso prévio, o sistema passa a aguardar o envio do evento da rescisão ou do cancelamento do aviso prévio. Assim, as empresas precisarão ficar de olho nessa rotina.
 
Atenção aos processos
Os processos da empresa também deverão ser revistos, uma vez que deverá haver uma perfeita harmonia entre o departamento de recursos humanos, o jurídico, a contabilidade e o financeiro. É necessário conscientizar todos os envolvidos nos processos trabalhistas sobre a importância da correta inserção dos dados, além de observar o prazo, uma forte exigência do eSocial.
 
É importante ainda que você se certifique que os softwares contábeis que utiliza já foram atualizados e têm compatibilidade com as novidades que o eSocial traz. Até o dia 1º de julho, é o momento de tirar todas as dúvidas possíveis e testar os ambientes de validação disponíveis, pois uma vez que o ele comece a funcionar a todo vapor não serão permitidos erros.
 
Setores que devem redobrar a atenção
Já que o número de alterações e situações que permeiam a vida de um funcionário é bastante grande e, a partir da adoção do eSocial, deverão ser informados imediatamente, empresas como as que atuam no ramo da construção civil terão que rever seus processos devido ao grande número de funcionários contratados e demitidos.
 
Os setores varejista e de alimentos, que possuem grande número de contratações referentes ao primeiro emprego, por exemplo, necessitarão de uma maior agilidade na entrega dos documentos de formalização desses contratos de trabalho.
 
O eSocial não traz mudanças na questão trabalhista, entretanto, é preciso mais atenção e rapidez nos processos, que serão mais confiáveis e, por outro lado, permitirão uma maior cobrança governamental. Dessa forma, é preciso se adaptar e estar atento a essa nova exigência.
 
O cronograma de implantação do eSocial
A primeira etapa de implantação do eSocial teve início no dia 1º de janeiro de 2018. Por enquanto, ela abrange apenas as empresas cujo faturamento anual é acima dos R$ 78 milhões – o que resulta em pelo menos 13,7 mil empresas brasileiras enquadradas sob essa especificação.
 
Porém, a partir de 1º de julho de 2018 terá início a segunda etapa do processo, o que vai compreender outras empresas privadas, incluindo aquelas optantes pelo Simples Nacional, MEIs e pessoas físicas que tenham funcionários.
 
Primeira etapa – Empresas com faturamento anual superior a R$ 78 milhões
– Fase 1 – Janeiro de 2018: apenas informações relativas às empresas, ou seja, cadastros do empregador e tabelas.
– Fase 2 – março de 2018: nesta fase, empresas passam a ser obrigadas a enviar informações relativas aos trabalhadores e seus vínculos com as empresas (eventos não periódicos), como admissões, afastamentos e desligamentos.
– Fase 3 – maio de 2018: torna-se obrigatório o envio das folhas de pagamento.
– Fase 4 – julho de 2018: substituição da GFIP (Guia de Informações à Previdência Social) e compensação cruzada.
– Fase 5 – janeiro de 2019: na última fase, deverão ser enviados os dados de segurança e saúde do trabalhador.
 
 
Segunda etapa – Demais empresas privadas, incluindo Simples, MEIs e pessoas físicas (que possuam empregados)
– Fase 1 – julho de 2018: apenas informações relativas às empresas, ou seja, cadastros do empregador e tabelas.
– Fase 2 – setembro de 2018: nesta fase, empresas passam a ser obrigadas a enviar informações relativas aos trabalhadores e seus vínculos com as empresas (eventos não periódicos), como admissões, afastamentos e desligamentos.
– Fase 3 – novembro de 2018: torna-se obrigatório o envio das folhas de pagamento.
– Fase 4 – janeiro de 2019: substituição da GFIP (Guia de informações à Previdência Social) e compensação cruzada.
– Fase 5 – janeiro de 2019: na última fase, deverão ser enviados os dados de segurança e saúde do trabalhador.
 
 
Terceira etapa – Entes Públicos
– Fase 1 – janeiro de 2019: apenas informações relativas aos órgãos, ou seja, cadastros dos empregadores e tabelas.
– Fase 2 – março de 2019: nesta fase, entes passam a ser obrigadas a enviar informações relativas aos servidores e seus vínculos com os órgãos (eventos não periódicos). Exemplo: admissões, afastamentos e desligamentos.
– Fase 3 – maio de 2019: torna-se obrigatório o envio das folhas de pagamento.
– Fase 4 – julho de 2019: substituição da GFIP (guia de informações à Previdência) e compensação cruzada.
– Fase 5 – julho de 2019: na última fase, deverão ser enviados os dados de segurança e saúde do trabalhador.
 
 
 
Fonte: SAGE
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Os impactos das mudanças na NCM para as empresas

Os impactos das mudanças na NCM para as empresas
No dia 1º de janeiro de 2017, entrou em vigor a nova versão da nomenclatura do Sistema Harmonizado de Designação e de Codificação de Mercadorias – SH-2017, que refle diretamente na estrutura atual da Tabela de Incidência do Imposto sobre Produtos Industrializados – Tipi, ocasionando diversas modificações em códigos da Nomenclatura Comum do Mercosul – NCM.
 
As novidades são provenientes das Instruções Normativas nº 1.666 e 1.667, publicadas no Diário Oficial da União de 7 de novembro de 2016, que aprovaram, respectivamente, a VI Emenda à Nomenclatura do Sistema Harmonizado de Designação e de Codificação de Mercadorias e a tradução das atualizações das Notas Explicativas do Sistema Harmonizado.
Em entrevista ao Portal Dedução, o diretor da Systax Fábio Rodrigues comenta que a versão do SH-2017 possui atualizações dos padrões internacionais, além de abranger questões ambientais, avanços tecnológicos e de ordem geral, com o intuito de aprimorar as estatísticas do comércio exterior. Como consequência, é possível que se tenham códigos da NCM criados, suprimidos, desdobrados e fundidos.
Noticia_Impacto_Mudancas_NCM_para_Empresas_2017
A nova versão da nomenclatura do Sistema Harmonizado de Designação e de Codificação de Mercadorias, a SH-2017, se reflete na estrutura atual da Tabela do IPI – Tipi, Tarifa Externa Comum – TEC e Nomenclatura Comum do Mercosul – NCM?
Sim, mas foi necessário a aprovação de um decreto para que os efeitos da mudança fossem aplicados em relação à Tipi, pois não são automáticos.
Quais os cuidados que as empresas devem ter diante desta nova regra?
A classificação fiscal de um produto é uma ciência muito complexa. Não basta conhecer as NCM, que superam 10 mil códigos, ainda é preciso analisar as notas explicativas do sistema harmonizado de designação e de codificação de mercadorias, mais conhecidas por NESH. Além disso, é necessário saber os detalhes do produto, que podem envolver conhecimentos químicos de sua composição. E muitas vezes, as descrições adotadas nos produtos pelas empresas não possuem todas essas informações que são necessárias para a correta classificação fiscal, sendo necessária a interação, por exemplo, com engenheiros ou químicos da empresa.
O processo de adaptação é considerado fácil?
Não, pois em muitos casos uma NCM foi desdobrada em várias, como também tivemos caso de códigos suprimidos e isso exige a análise individual de cada produto para saber onde foi transferida.
Quais as principais características do SH-2017?
Foram inúmeras mudanças, em vários segmentos, especialmente químico e farmacêutico.
A versão 2017 da nomenclatura do SH, sob administração da Organização Mundial das Alfândegas – OMA, inclui 233 conjuntos de alterações, quantidade acima da última revisão, ocorrida em 2012, quando foram promovidos 220 conjuntos de emendas. Na divisão por setores, o SH-2017 traz 85 alterações para o setor agrícola; 45 para o químico; 25 em máquinas; 13 para madeiras; 15 em têxtil; 6 para os metais comuns; 18 para o setor de transportes e 26 de outros segmentos. Qual sua opinião sobre este fato?
Além de envolver questões ambientais e avanços tecnológicos, essas mudanças são necessárias para que o País tenha mais controle estatístico sobre operações que envolvem o comércio exterior.
Em sua opinião, quais os propósitos das revisões na nomenclatura?
Como mencionado anteriormente, essas revisões buscam maiores controles estatísticos sobre operações de comércio exterior, bem como contemplar questões ambientais e avanços tecnológicos.
Poderemos ter códigos de NCM criados, suprimidos, desdobrados e fundidos?
Sim. Foram inúmeras as mudanças, abrangendo criação de novos códigos, NCM suprimidas, desdobradas e fundidas. Cerca de 5% do total de códigos foram impactados.
Diante dessa novidade, como garantir a correta tributação?
É sempre fundamental ter as NCM corretas, pois elas são usadas na tributação dos diversos tributos que incidem sobre produtos, como Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Prestação de Serviços – ICMS, Programa de Integração Social – PIS e Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social – Cofins. E quando ocorre grandes mudanças como esta, isso fica ainda mais claro, pois há impacto direto nas alíquotas do Imposto sobre Produtos Industrializados – IPI e do Imposto de Importação – II.
O que pode acontecer com o uso de NCM inexistentes?
Um impacto imediato é a possibilidade de rejeição da Nota Fiscal Eletrônica – NF-e, pois uma das validações que são feitas para autorizar o documento eletrônico é a validade da NCM. Além disso, o uso de uma NCM inexistente poderá acarretar na adoção de regras tributárias erradas, como deixar de aplicar a substituição tributária. Além de impor a empresa a riscos fiscais, com multas que no âmbito federal são de pelo menos 75%, há a possibilidade de pagamento a mais de tributos, deixando a empresa menos competitiva no mercado. Outro impacto é no âmbito do comércio exterior, pois acarretaria problemas em processos de importação. A adoção de uma NCM inexistente revela, ainda, falta de compliance tributário por parte da empresa, o que poderá colocá-la no foco da fiscalização, pois a validade da NCM seria uma premissa para questões tributárias.
As empresas devem contar com soluções tecnológicas para se adaptar a SH-2017?
Soluções tecnológicas podem auxiliar na análise dos impactos das mudanças da NCM e, até mesmo, fazer a atualização automática dos códigos quando a mudança for um para um. Mas temos casos em que a NCM é desmembrada em vários códigos e, neste caso, é necessário uma análise humana para identificar o código correto tendo em vista a descrição e os detalhes técnicos do produto. Qualquer solução que seja exclusivamente tecnológica, sem validação de um profissional com conhecimentos de classificação fiscal, poderá incorrer neste problema.
 
 
Fonte: Revista Dedução (Autor: Danielle Ruas)
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