Gerente com poder de mando e gestão não tem direito a hora extra

Gerente com poder de mando e gestão não tem direito a hora extra

Os amplos poderes de mando e gestão conferidos ao empregado dentro do setor de produção, aliados ao salário diferenciado, configuram cargo de confiança. Logo, o seu titular não tem direito de pleitear horas extras, pois não precisa cumprir as regras da jornada de trabalho previstas no artigo 62, inciso II, da Consolidação das Leis do Trabalho. O fundamento levou a 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4a. Região (Rio Grande do Sul) a reformar, no aspecto, sentença que condenou uma empresa a pagar horas extras e reflexos a um ex-gerente em determinados períodos de sua atuação, em ação ajuizada na 1ª Vara do Trabalho de Lajeado.

No primeiro grau, o juiz Neuri Gabe reconheceu, na sentença, que a situação trazida aos autos era complexa, pois o autor trabalhou por 27 anos em várias unidades da empresa pelo Brasil, em cargos com diferentes nomenclaturas. Conforme os autos, ele teria trabalhado como ‘‘gerente’’, ‘‘especialista de processo’’, ‘‘gerente de processo’’, ‘‘gerente de processo de produção’’ e ‘‘gerente de processos de aves’’ — como informado pelo ex-empregador durante a instrução processual.

Depois de analisar a escassa documentação ofertada pela empresa e ouvir as testemunhas, o julgador se convenceu de que o autor fazia jus ao pagamento de horas extras — com jornadas informadas na inicial — só naqueles períodos em que atuou como ‘‘especialista de produção’’ ou ‘‘especialista de processo de produtividade’’. É que tais cargos, com base na percepção das testemunhas, não são tidos como de confiança, com encargos de gestão.

No entanto, quando este atuou como ‘‘gerente de produção’’, ‘‘gerente de processo’’ ou ‘‘gerente de processo de aves’’, estava enquadrado na referida norma da CLT, já que presume gestão e comando. ‘‘Nesses períodos, não cabe cogitar de horas extras, inclusive por eventual ofensa ao intervalo mínimo de uma hora, tendo em vista a liberdade e a autonomia que o reclamante tinha para definir o seu tempo de trabalho e o próprio horário’’, observou na sentença.

Primazia da realidade
A relatora do recurso da reclamada no TRT-4, desembargadora Ana Rosa Zago Sagrilo, observou que, embora não tenha sido anexado aos autos os contracheques de todo o período de duração do contrato de trabalho, o vultoso salário do reclamante embutia a gratificação mínima de 40%. E o pagamento dessa parcela adicional, explicou no acórdão, é condição essencial para permitir o enquadramento na exceção prevista naquele dispositivo da CLT.

Conforme a desembargadora, a prova testemunhal mostra que todas as atividades desenvolvidas pelo reclamante se revestiram de expressivos poderes de mando e gestão, pois chefiava enorme contingente de empregados num setor inteiro. Afinal, abaixo dele, estavam apenas os gerentes-gerais das unidades e os diretores da empresa. ‘‘Portanto, nada ampara qualquer interpretação de que não haveria cargo de gestão apenas em função da mudança de denominação da função nesse ou naquele período.’’

A julgadora destacou ainda que o fato de a gestão praticada pelo reclamante se dar mais na área técnica não retira o poder característico do cargo de gestão, evidenciado pelo seu expressivo salário e pelas suas atribuições. “Aplica-se, à espécie, o princípio da primazia da realidade a partir do conjunto probatório, ainda que a reclamada não tenha juntado os contracheques do período imprescrito.” Revista Consultor Jurídico.

Fonte: http://www.jornalcontabil.com.br/
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

JT reconhece inexigibilidade da contribuição sindical para empresas que não possuem empregados

JT reconhece inexigibilidade da contribuição sindical para empresas que não possuem empregados
A ausência de qualquer um deles retira a obrigatoriedade do recolhimento da contribuição às entidades representativas da categoria econômica.

A contribuição sindical integra o gênero de contribuições sociais instituídas pela União no interesse das categorias profissionais e econômicas. Consiste em parcela de natureza parafiscal e, portanto, tributária e compulsória. Porém, a obrigatoriedade de recolhimento das contribuições patronais sindicais incide desde que a empresa integre a categoria econômica da entidade sindical e possua empregados nos seus quadros (artigos 579 e 580, III, da CLT).
Com esses fundamentos, o juiz Leonardo Toledo de Resende, titular da 2ª Vara do Trabalho de Varginha, deu razão a uma empresa que buscou na Justiça Trabalhista a declaração judicial de inexistência da obrigação de recolhimento da contribuição patronal. Como esclareceu o julgador, para a incidência da contribuição são necessários dois pressupostos: que a empresa integre uma categoria econômica e que ostente a condição de empregadora. A ausência de qualquer um deles retira a obrigatoriedade do recolhimento da contribuição às entidades representativas da categoria econômica.
Ou seja, para caracterização da empresa como devedora de contribuição patronal, além de integrar uma categoria econômica, é imprescindível que ela ostente o status de empregadora. E, no caso, a prova foi no sentido de que a empresa não tem empregados, já que a declaração firmada pelo contador desta prevaleceu ante a inexistência de contraprova .”A alegação de que a requerente integraria um conglomerado econômico (holding), em razão do objetivo social inserto em seu ato constitutivo, por si só, não permite a interpretação ampliativa do conceito de empregadora, invocado em defesa”,frisou o juiz.
Nesse sentido, e citando jurisprudência a esse respeito, o julgador declarou a desobrigação do recolhimento da contribuição sindical patronal, enquanto perdurar a condição de não empregadora da empresa. As entidades sindicais recorreram, mas a decisão foi mantida pela 2ª Turma do TRT mineiro.

Fonte: Fonte: TRT3 (MG) – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região – Minas Gerais
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CLT: É possível reverter uma demissão por justa causa?

CLT: É possível reverter uma demissão por justa causa?

A dispensa por justa causa é uma espécie de penalidade ao empregado que cometeu uma das faltas expressamente previstas no artigo 482 da CLT.

Por exemplo, entre outras: praticar ato de improbidade (roubo, furto, falsificação de documentos, apresentação de atestados médicos falsos, apropriação indébita de materiais ou valores da empresa, etc), incontinência de conduta (atos obscenos, condutas libertinas ou mesmo pornografia), mau procedimento (atos conflitantes com as regras da empresa), insubordinação, indisciplina.

Diante disso, é possível reverter a justa causa, mediante uma ação judicial, caso a conduta faltosa não se enquadre em nenhuma das hipóteses previstas no artigo 482.

Além disso, para que essa forma de dispensa seja considerada válida, o empregador deve respeitar alguns princípios. Como a justa causa é uma punição, ela só poderá ser aplicada a uma falta do trabalhador que ainda não foi punida com outra sanção. Por exemplo, se o empregado cometeu uma falta e já recebeu uma suspensão por ela, não poderá ser dispensado por justa causa pela mesma falta.

A punição deverá ser aplicada imediatamente, assim que o empregador tenha conhecimento do fato. Caso a punição não seja imediata, presume-se que houve perdão do empregador.

Por último, é importante lembrar que a justa causa deve ser grave para autorizar a dispensa. Ou seja, ela deverá abalar a relação de confiança presente no contrato de trabalho. Não sendo considerada justa causa uma falta leve.

*Resposta de Marcelo Mascaro Nascimento, sócio do escritório Mascaro Nascimento Advocacia Trabalhista e diretor do Núcleo Mascaro

Fonte: http://www.contadores.cnt.br/
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Cabe ao funcionário provar que foi coagido a assinar a própria demissão

Cabe ao funcionário provar que foi coagido a assinar a própria demissão

Em análise aos autos, a turma constatou que a única prova da coação ao reclamante era seu próprio depoimento pessoal.
Em recurso analisado pela 11ª Turma do TRT da 2ª Região, o funcionário de uma lanchonete teve negada sua solicitação para considerar nulo o próprio pedido de demissão, alegando ter sido coagido a assinar a dispensa. O acórdão, relatado pelo desembargador Ricardo Verta Luduvice, afirmou que “o vício de consentimento invalida o ato da parte coagida, mas, para tanto, deve haver prova inequívoca, pois se trata de exceção à regra.”

Em análise aos autos, a turma constatou que a única prova da coação ao reclamante era seu próprio depoimento pessoal. Dessa forma, não havia suporte probatório (provas documentais e orais) para a alegação, sendo, nesse caso, fundamental tal base por se tratar de um ônus do autor do pedido.

E, para fundamentar a decisão, o desembargador-relator usou como base o artigo 818 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que diz: “A prova das alegações incumbe à parte que as fizer”. E citou também o artigo 769 da mesma CLT e o 333, I, do CPC.

Diante dessa situação, a 11ª Turma manteve a sentença do juiz de origem (85ª Vara do Trabalho de São Paulo) e considerou o pedido de demissão válido.

Na mesma peça, foram analisadas ainda questões relativas à jornada de trabalho, unicidade contratual, integração das gorjetas à remuneração, entre outros pedidos.

Fonte: TRT2 (SP) – Tribunal Regional do Trabalho da 2ª (Segunda) Região – São Paulo
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CLT: Dívida não pode ser abatida de créditos trabalhistas

CLT: Dívida não pode ser abatida de créditos trabalhistas

A dívida de um funcionário não pode ser abatida dos créditos trabalhistas. Foi o que decidiu a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao julgar improcedente o recurso do Centro Preparatório para Concursos, de São Paulo. A empresa queria abater R$ 54 mil referentes a uma dívida contraída por uma coordenadora administrativa do total da condenação fixada pela Justiça na ação trabalhista que ela moveu após deixar o emprego. Para o colegiado, o desconto não é possível, porque a dívida não teve origem na relação empregatícia.

Funcionária do curso, que tinha entre os sócios o marido dela, a trabalhadora ingressou com ação trabalhista na 29ª Vara do Trabalho de São Paulo para requerer o pagamento de salários, férias não concedidas e outras verbas. Ao se manifestar, o curso preparatório solicitou que, no caso de condenação, a sentença considerasse como pago o valor usado para reduzir a dívida dela e do marido com o próprio centro preparatório, quando da saída do cônjuge da sociedade. A dívida decorre de aluguéis atrasados dos imóveis onde o centro estava instalado.

A primeira instância condenou a empresa, mas autorizou o desconto. Conforme a sentença, a coordenadora, ao assinar o instrumento extrajudicial que oficializou a saída do marido da sociedade, abriu mão de parte de seus créditos para compensar a dívida e assumiu a responsabilidade solidária pelo débito do marido. A trabalhadora recorreu, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve a sentença.

A ex-coordenadora então foi ao TST. Ela disse que a dedução é ilegal, porque a dívida tinha natureza apenas cível, não trabalhista. A desembargadora convocada Cilene Santos, que relatou o caso, explicou que, segundo a Súmula 18, esse tipo de compensação na Justiça do Trabalho somente seria possível se a dívida tivesse natureza trabalhista.

Segundo o TST, a segunda instância contrariou a jurisprudência da corte ao autorizar o desconto sem avaliar se o débito resultou do contrato de emprego. A desembargadora observou ainda que o valor que o curso pretendia deduzir é superior a um mês de remuneração da empregada, o que violou também o artigo 477, parágrafo 5º, da CLT. A decisão foi unânime. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST e Conjur.

Processo RR-124600-83.2007.5.02.0029

Fonte: http://www.jornalcontabil.com.br/
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Turma reconhece validade de cartões de ponto sem assinatura de empregado

Turma reconhece validade de cartões de ponto sem assinatura de empregado

Com isso, as horas extras deferidas deverão ser apuradas pelos espelhos de ponto apresentados aos autos.
Com base no voto da desembargadora Camilla Guimarães Pereira Zeidler, a 3ª Turma do TRT de Minas considerou válidos os cartões de ponto apresentados sem a assinatura de um empregado de uma distribuidora, reformando a sentença que havia presumido verdadeira a jornada alegada na reclamação trabalhista. Com isso, as horas extras deferidas deverão ser apuradas pelos espelhos de ponto apresentados aos autos.

Na sentença, o juiz de 1º Grau havia entendido que os cartões de ponto não se prestavam a provar a jornada cumprida. Como fundamento, apontou que os documentos não abrangiam todo o contrato de trabalho, mostravam marcação invariável e muitos não continham assinatura do reclamante. Esse contexto levou o magistrado a acatar por verdadeira a jornada indicada na inicial, com amparo na Súmula 338 do TST, condenando a reclamada ao pagamento das horas extras.

No entanto, ao examinar o recurso apresentado pela reclamada, a Turma de julgadores teve entendimento diverso. É que, conforme observou a relatora no voto, o parágrafo 2° do artigo 74 da CLT não prevê a assinatura do empregado no espelho do registro de ponto eletrônico como condição de sua validade. Nesse sentido, foi citada ementa de decisão do TST, entendendo que a ausência de assinatura do empregado no cartão de ponto, por si só, não o invalida. Segundo a decisão, cabe ao empregado provar que a jornada registrada não é verdadeira, uma vez que o artigo 74, parágrafo 2º, da CLT apenas exige, para os estabelecimentos com mais de dez empregados, que seja feita a anotação da jornada em registro manual, mecânico ou eletrônico.

Além disso, a magistrada constatou que os cartões de ponto não registram horários uniformes. Assim, em princípio, são válidos como meio de prova. Ela destacou que a folha de ponto apontada pelo juiz sentenciante como exemplo de marcação britânica, na verdade, não contém nenhum registro, ressalvado o período de férias. E considerou em sua análise o que foi declarado por testemunha quanto à jornada cumprida.

Nesse cenário, os julgadores deram provimento ao recurso da distribuidora para, reformando em parte a sentença, determinar que as horas extras deferidas sejam apuradas pelos espelhos de ponto juntados ao processo, deduzindo-se as efetivamente pagas.

( 0000607-13.2014.5.03.0099 ED )

Fonte: TRT3 (MG) – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região – Minas Gerais
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Empresas terão sigilo em defesa trabalhista

Empresas terão sigilo em defesa trabalhista

Segundo o acórdão, publicado na quarta-feira (16), o conselho irá alterar uma de suas resoluções, a 136/2014, que regulamenta o Processo Judicial Eletrônico (PJe) na Justiça do Trabalho.
Roberto Dumke

Uma decisão do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) deve impedir que trabalhadores tenham acesso antecipado aos argumentos de defesa das empresas, obtendo vantagem nas disputas.

Segundo o acórdão, publicado na quarta-feira (16), o conselho irá alterar uma de suas resoluções, a 136/2014, que regulamenta o Processo Judicial Eletrônico (PJe) na Justiça do Trabalho.

“Apesar de não merecer revogação, [o artigo 37 da resolução] deve ser modificado”, disse desembargador relator do caso, Edson Bueno de Souza. Ele indicou que a norma do CSJT deve obedecer às regras já fixadas pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ).

Desde que o Processual Judicial Eletrônico (PJe) foi implementado, conta o sócio do Siqueira Castro, Rafael Ferraresi Cavalcante, uma brecha vem permitindo que os advogados dos ex-funcionários tenham acesso à defesa da empresa em meio eletrônico.

“No processo do trabalho, a defesa [da empresa] é apresentada só na audiência. Mas desde o advento do PJe, a defesa também precisa ser juntada até uma hora antes da audiência”, comenta ele.

Atenta a esta regra, os advogados dos trabalhadores começaram a acessar, pela internet, os argumentos das empresas antecipadamente. Se julgassem que o cenário era desfavorável, não compareciam à audiência e o caso era arquivado pela Justiça.

“Depois, já vacinados, entravam com nova ação e novos argumentos, rebatendo o que a empresa havia dito”, comenta o advogado. Em muitos casos, isso permitiria que o ex-empregado preparasse melhor as testemunhas para a audiência ou conseguisse provas.

Num segundo momento, diante dos abusos, Cavalcante conta que as empresas passaram a pedir o sigilo dos documentos processuais, mas enfrentaram novo revés. “Os magistrados começaram a entender que não se tratava de caso de sigilo”, destaca.

Nos casos mais graves, os juízes entendiam que o pedido inapropriado de sigilo era razão para decretar revelia da empresa, ou seja, descartar por completo a defesa. “Até paramos de pedir o sigilo para não correr o risco de rejeição da defesa”, afirma o advogado.

Com o cenário cada vez mais grave, o Siqueira Castro decidiu pleitear o pedido direto ao CSJT, onde acabou conseguindo a decisão favorável. Cavalcante destaca que a nova redação da Resolução 136/2014 ainda não foi publicada, mas afeta todos os tribunais do trabalho, sem exceção. Além disso, seguirá os parâmetros do artigo 28 da Resolução 185/2013 do CNJ.

Essa última norma determina, por exemplo, que nos casos em que o trâmite processual autorize a apresentação de resposta em audiência, a juntada antecipada de documentos – como os de defesa – é opcional. Nessa hipótese, a parte contrária não teria acesso à argumentação até o momento da audiência, ficando a critério do advogado da empresa.

Fonte: DCI, Netspeed News
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Adicional de horas extras pago em condição mais vantajosa que norma coletiva adere ao contrato e não pode ser reduzido

Adicional de horas extras pago em condição mais vantajosa que norma coletiva adere ao contrato e não pode ser reduzido

Ocorre, contudo, que a norma coletiva já previa o adicional de horas em 50% antes de ser realizada essa alteração.
Uma empresa do ramo químico que não se conformava em ter que pagar a um reclamante diferenças de horas extras com base no percentual de 100% recorreu ao TRT de Minas insistindo em que o valor correto teria sido observado a partir de janeiro de 2013. Segundo alegou, o percentual menor, de 50%, estaria previsto na Convenção Coletiva da Categoria, sendo plenamente válido. No entanto, a 1ª Turma não acatou os argumentos.

Ao analisar os elementos dos autos, a juíza Convocada Ângela Castilho Rogêdo Ribeiro, relatora do recurso, constatou que a reclamada reduziu o percentual de 100% para 50% em janeiro de 2013. Ocorre, contudo, que a norma coletiva já previa o adicional de horas em 50% antes de ser realizada essa alteração. Ou seja, a reclamada pagava o adicional em percentual superior por mera liberalidade, o que fez toda a diferença no desfecho do caso. É que o adicional em percentual superior aderiu ao contrato de trabalho, não podendo mais ser excluído.

“Embora a norma coletiva tenha sua validade reconhecida pelo art. 7º, XXVI/CRFB, a aplicação do percentual do adicional de horas extras de 50% revelou-se como alteração contratual lesiva, vedada pelo ordenamento jurídico (art. 468/CLT), vez que, por mera liberalidade, a ré optou por pagar o adicional de 100%, quando a própria norma coletiva previa percentual menor”, fundamentou no voto.

A magistrada explicou que a diminuição do percentual não poderia ter ocorrido por ato unilateral do empregador e sem o consentimento do empregado. Isto porque o pagamento do adicional de horas em 100% configurou-se como condição já incorporada ao contrato de trabalho do reclamante, por ser mais benéfica. Sem negociação expressa entre as partes, a parcela não pode ser suprimida. Nesse sentido, citou entendimento jurisprudencial do TST.

Ela lembrou, ainda, que a legislação trabalhista visa em sua essência a proteção do trabalhador, estipulando apenas o mínimo a ser observado, conforme disposto no artigo 444 da CLT. Nesse contexto, a concessão de condição mais vantajosa por liberalidade do empregador não é proibida.

Com esses fundamentos, a Turma de julgadores decidiu manter a decisão que deferiu ao trabalhador as diferenças de horas extras decorrentes da aplicação do adicional de 100%, negando provimento ao recurso da ré.

PJe: Processo nº 0011742-87.2014.5.03.0142. Data de publicação da decisão: 03/08/2015

Fonte: TRT3 (MG) – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região – Minas Gerais
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Turma reconhece natureza salarial de comissões pagas sob o disfarce de participação nos lucros

Turma reconhece natureza salarial de comissões pagas sob o disfarce de participação nos lucros

Em sua análise, o relator observou que o reclamante recebia comissões, mas que eram denominadas como PLR.

Se o trabalhador recebe valores decorrentes da sua produtividade mensal, sob a forma disfarçada de PLR (participação nos lucros ou resultados), de forma habitual e como remuneração pelo trabalho, essa parcela deve ser reconhecida como comissão, integrando o salário para todos os fins. A decisão é da Sexta Turma do TRT-MG, que, adotando o voto do desembargador relator, Anemar Pereira Amaral, negou provimento ao recurso dos reclamados e manteve a sentença que reconheceu que os valores pagos ao trabalhador sob a denominação de PLR eram, na verdade, comissões, parcela de cunho salarial e que, por isso, integram a remuneração para todos os fins.

Em sua análise, o relator observou que o reclamante recebia comissões, mas que eram denominadas como PLR. Ao examinar o “Acordo de Participação nos Lucros ou Resultados” do banco empregador, ele notou que a parcela era apurada com base em quantitativos mensais, levando em conta a quantidade e margem dos negócios gerados (semestralmente), com aplicação de tabelas especificas para cada cargo e, ainda, considerando o percentual de inadimplência da carteira gerada e mantida pelo empregado. Ou seja, a parcela era calculada com base na produtividade individual do empregado, com avaliação inclusive mensal, mas com pagamento semestral com intuito, na impressão do julgador, “de mascarar a natureza salarial da verba”.

Dessa forma, conforme ressaltou o desembargador, o salário do reclamante era misto, composto por salário fixo, acrescido de parcela intitulada PLR, mas, de fato, tinha natureza de comissão. “Não há dúvidas, portanto, que, sob a forma disfarçada de PLR, o autor recebia, com habitualidade, valores decorrentes da sua produtividade mensal, por meio de fictícia participação nos lucros ou resultados. Nesse quadro, deve ser reconhecido que a parcela paga ao autor, de forma habitual e para fins de contraprestação, corresponde, na verdade, a comissões e integra o salário para todos os fins”, finalizou o relator.

( 0000368-85.2014.5.03.0106 ED )

Fonte: TRT3 (MG) – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região – Minas Gerais
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Home office com vínculo empregatício

Home office com vínculo empregatício

O teletrabalho (prestação de serviços a distância) não é mais só terceirizado, entenda como isso
funciona

A tecnologia abriu novas oportunidades e trouxe experiências diferentes para o mundo do trabalho.Uma proposta que se populariza rapidamente é o trabalho a distância. Os defensores da contratação de pessoas que trabalham de casa dizem que assim não é mais preciso encarar o trânsito e os riscos dessa jornada diária. Essa mudança também acaba com certas imposições como postura e vestimenta exigidas no ambiente corporativo, necessidade de estar fisicamente em ambientes com pouca ou nenhuma interação ou conflitos, entre outras.

Experiências em áreas técnicas e tecnológicas mostram que as pessoas se sentem mais livres, portanto tendem a render mais e se tornarem mais criativas. Quem é quieto não é perturbado, quem gosta de música pode ouvir o que quiser. No tempo antes gasto com om trânsito é possível almoçar com mais calma, ter pausas para brincar com o cachorro ou buscar o filho na escola sem prejudicar o andamento do trabalho.

Entre os que estão em posição contrária, o argumento é que o home office ou teletrabalho móvel pode ser mais difícil de gerenciar, as relações de sigilo e confiança precisam ser mais formais, bem como o controle de horas trabalhadas e níveis de produção. O colaborador pode ter mais dificuldade de absorver a cultura da empresa e podem surgir problemas de integração de etapas separadas de um projeto ou na hora de reunir os membros da equipe.

O que orientam os advogados
Enquanto os dois lados tentam encontrar um ponto de equilíbrio, a legislação tenta acompanhar o progresso tecnológico. A partir do momento em que o trabalhador a distância é mais um contratado da empresa é preciso observar as mesmas implicações, deveres e direitos trabalhistas do pessoal “in loco”. Além disso há cuidado especial na organização do dia a dia desse trabalhador para que o home office não se transforme em um pesadelo para quem contrata ou para quem presta serviços.

Para a assessora jurídica da SOS Employer, empresa especializada em Recursos Humanos, Joseane Fernandes, o controle de jornada é analisado caso a caso, conforme se desenvolve o contrato de trabalho. No caso da empresa ter meios de controlar a jornada de trabalho do empregado em home office, valem os horários constantes no controle, como um relógio ponto.

“Este controle é realizado por e-mails, conversas por Skype ou outros instrumentos que comprovem o trabalho do empregado, além de prova testemunhal”, orienta. Caso a empresa não controle as horas trabalhadas, vale a mesma regra do trabalhador externo, de acordo com artigo 62 da CLT. (Saiba como montar um home office no caderno Imóveis, nessa edição)

Direitos e deveres previstos
No caso de existir um controle de jornada para quem é contratado da empresa para trabalhar em casa, a advogada Joseane Fernandes destaca que se ficar comprovado o trabalho noturno ou o descumprimento do intervalo interjornada, tais horas deverão ser pagas, mesmo direito garantido ao empregado que exerce as suas atividades no estabelecimento do empregador.

O regime é estabelecido no artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o que protege os direitos desse trabalhador. “Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”.

Portanto, se a pessoa trabalha no final de semana sem que esteja previsto em contrato e por imposição do contratante, ou ainda, trabalha por mais horas que o período contratado, os direitos estão garantidos.

A relação é a mesma. pago com o hora extra ou no percentual constante na CLT, o que for mais vantajoso ao empregado.

O trabalho home office vai muito da cultura e conduta de cada empresa, bem como da atividade realizada pelo empregado. Os direitos e obrigações são os mesmos para ambas as partes, quer o empregado trabalhe no estabelecimento do empregado, quer ele trabalhe em seu domicilio – o desenvolver do contrato de trabalho deverá ser pautado na boa-fé recíproca.

Caso o empregado esteja submetido a um controle de jornada, deverá constar na carteira de trabalho e no contrato que esse funcionário exerce atividade externa, segundo os termos do inciso
I, do artigo 62 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Fonte: http://maringa.odiario.com/
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.