Trabalho: horário de verão inicia em 18/outubro/2015

Trabalho: horário de verão inicia em 18/outubro/2015

O horário brasileiro de verão inicia a partir da 00h de 18/10/2015 e vigora até a 00h de 21/02/2016.

Os relógios deverão ser adiantados em 60 minutos em relação à hora oficial.
O horário de verão vigorará nos Estados do Rio Grande do Sul, Santa Catarina, Paraná, São Paulo, Rio de Janeiro, Espírito Santo, Minas Gerais, Goiás, Mato Grosso, Mato Grosso do Sul e no Distrito Federal.
O horário de verão foi instituído pelo Decreto nº 6.558/2008.

Fonte: LegisWeb
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

Empresa paranaense é condenada por falar mal de ex-empregado

Empresa paranaense é condenada por falar mal de ex-empregado

Uma empresa de decorações de Curitiba foi condenada na Justiça do Trabalho por fornecer informações desabonadoras sobre um ex-funcionário, criando dificuldades para reinserção do profissional no mercado de trabalho. No processo foi apurado que a empresa já havia adotado esta mesma atitude em relação a outro trabalhador que procurava emprego na concorrência.

Para os desembargadores da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT-PR), a conduta da CD Tapetes Carpetes e Tecidos Ltda (Casanova) quebrou os princípios de probidade e boa-fé, previstos nos artigos 187, 422 e 927 do Código Civil e plenamente compatíveis com o Direito do Trabalho, por força do artigo 8º da CLT. A empresa foi condenada a pagar indenização de R$ 25 mil, por danos morais.

O designer trabalhou na empresa Casanova de julho de 2007 a outubro de 2009, quando foi dispensado sem justa causa. Três anos depois, em novembro de 2012, tomou conhecimento de que não conseguia ser contratado por outras empresas do ramo de decoração porque, sempre que consultados, os ex-patrões forneciam informações depreciativas sobre sua conduta.

Os fatos foram confirmados por testemunhas que trabalhavam em duas empresas em que o designer tentou ingressar. No processo, foram anexados também e-mails, autenticados em cartório, de negociações de emprego frustradas.

Em um dos e-mails, o trabalhador insiste em saber o motivo da desistência da contratação, após ter sido aprovado em todas as etapas anteriores. O gerente então respondeu que o motivo principal foi o fato de terem entrado em contato com a empresa Casanova, que repassou a existência de supostos “problemas” com o profissional. O gerente informou que não gostaria de mencionar detalhes, mas deixou transparecer, de forma clara, que eram informações desabonadoras.

No entendimento do juiz Felipe Rothenberger Coelho, da 3ª Vara do Trabalho de Curitiba, ficou claro que o fator determinante para a não admissão do designer em outras empresas foi a atitude do antigo empregador. A Casanova foi condenada a pagar R$ 4.500,00, por danos morais, e R$ 1.920,00 por danos materiais, relativos aos lucros cessantes pelo tempo em que o reclamante permaneceu desempregado.

Ao analisar o recurso das partes, a 2ª Turma de Desembargadores do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região considerou não haver dúvida de que a Casanova não observou os deveres anexos ao contrato, pautados na boa-fé, gerando obrigação de reparar o reclamante pelo dano causado, mesmo considerando que os fatos ocorreram após a extinção do contrato de trabalho. (Com BondeNews)

Fonte: BondeNews
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Carteira de trabalho digital: como funciona e quais são as vantagens

Carteira de trabalho digital: como funciona e quais são as vantagens

A carteira de trabalho é um dos documentos mais importantes para o cidadão brasileiro. Ela atesta os locais onde aquele profissional teve vínculo empregatício, mostrando o tempo de contrato e outros dados trabalhistas de cada indivíduo. No entanto, seu tempo de emissão era um problema, especialmente para quem precisava de celeridade para ingressar em um novo emprego.

Por essa razão, o governo criou a nova carteira de trabalho digital. Ela chegou há pouco tempo, mas já tem gerado grandes e positivas mudanças. Batendo recorde de impressões, pode ser produzida em questão de minutos e traz diversas outras vantagens. Quer entender melhor como ela funciona? Confira nosso artigo sobre a carteira de trabalho digital:

Como funciona?

Com a integração de dados do Governo Federal, as informações trabalhistas e previdenciárias são mais facilmente acessadas e cruzadas. Isso permite que o cidadão faça a requisição do documento e receba no ato ou que agende eletronicamente o pedido da carteira.

Pelo novo sistema, é possível saber se o trabalhador tem, por exemplo, outros documentos válidos, se recebe benefícios federais ou se tem o número de PIS ativo. Essa presteza é muito útil na hora de combater fraudes de concessão irregular de benefícios trabalhistas, entre outras situações pouco desejáveis tanto para o governo quanto para o contribuinte.

Para quem precisa solicitar uma segunda via, o banco de dados integrado do Ministério do Trabalho e Emprego também é extremamente útil. Agora, em vez de precisar recorrer às empresas nas quais já trabalhou para comprovar seus vínculos anteriores, os dados estão gravados com todo o histórico e todos os direitos estão reservados e garantidos.

E o melhor de tudo: o trabalhador não precisa desembolsar nada. O documento é 100% gratuito e nem a foto de registro é paga, já que o novo retrato digital será tirado no ato da requisição.

O que muda na prática?

Na prática, o cidadão somente se beneficiará das mudanças. Ele está mais seguro e tem mais celeridade nos seus requerimentos. A carteira de trabalho digital permite a modernização de diversos serviços oferecidos pelo governo federal, entre eles estão o novo sistema de seguro-desemprego com biometria, a certidão negativa de débito e o Portal Mais Emprego, que permite que haja oferta de cursos de qualificação, oferta de vagas de trabalho e conferência de requerimentos.

Vale lembrar que quem possui a carteira de trabalho convencional não precisa pedir a outra agora: a antiga ainda é válida. Só ocorre a impressão e validação pelo novo sistema se houver pedido de segunda via ou emissão da primeira.

Quais são as vantagens?

Como já falamos, o tempo de emissão foi bastante reduzido (agora não dura mais do que 20 minutos) e não há mais gasto de dinheiro para retirar o documento (a nova carteira de trabalho digital é grátis e até a foto é feita na hora). O sistema integrado de informações deixa os dados dos trabalhadores muito mais seguros e protege a população — e o governo — contra ações trabalhistas fraudulentas que lesam o Estado e trazem prejuízos para a economia brasileira.

A carteira de trabalho digital, em suma, é um passo importante no processo de reestruturação da rede de atendimento do Ministério do Trabalho visando melhorar a experiência e a relação do cidadão com o poder público.

Fonte: Blog SAGE
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Uma habilidade que todo líder deveria ter: simplificar as coisas

Uma habilidade que todo líder deveria ter: simplificar as coisas

Esse é o papel do líder, criar um foco simples sobre o que é realmente importante.

Escutei certa vez uma afirmação que não deveria ter mexido tanto comigo, mas mexeu. Ao participar de um grupo de trabalho numa empresa cliente, à medida que evoluíamos nos detalhes para ter uma solução para um problema, alguém pediu a palavra e disse: “Pessoal, o mundo é um lugar complexo”. Todos pararam e se olharam sem entender nada, e ele continuou: “Vivemos num mundo complicado, acordamos e não sabemos o que irá acontecer ao longo do dia, pois pode ter ocorrido algo lá no Japão que poderá refletir em nosso negócio 12hs depois. Então, não vamos nos prender a detalhes mas, sim, na solução dos problemas”. Naquele momento foi difícil não vir à mente uma afirmação que usamos muito por aqui: “por que simplificar, se podemos complicar as coisas?”.
Lembro-me de um dos hábitos do Covey: “Primeiro o mais importante”. Os líderes devem ter a habilidade de saber definir o que é importante. Esse é o papel do líder, criar um foco simples sobre o que é realmente importante. Você nota se o líder de uma empresa trabalha dessa maneira ao ler a proposta de valor dela. Uma proposta de valor complexa, com certeza demonstrará que nessa empresa existem processos complexos para conseguir entregá-la ao cliente.
Qual a coisa mais importante direcionada à nossa estratégia que devemos trabalhar nesse exato momento? O líder deve ter a resposta para essa pergunta diariamente. Para que a mudança exista, ele deve aplicar a simplicidade em vez da complexidade, para que consiga estabelecer hoje, o curso de ações direcionadas para a execução estratégica.
Como se concentrar, então, no que é importante? Numa folha, anote o primeiro passo a dar, que é definir o problema, e busque o máximo de informação sobre ele. Após ter “destrinchado” o problema de um lado da folha, coloque do outro lado dela algumas possíveis soluções. Feito isso, procure as soluções mais simples. Ao encontrá-las, crie uma história para usar na comunicação com a equipe, focada no futuro, com ideias claras, para que você consiga apoiadores para o seu plano. Feito isso, é hora de “colocar a mão na massa” e colher os frutos desejados.
* Amauri Nóbrega é consultor executivo, palestrante, coach, escritor, conselheiro e especialista em estratégia e finanças. Site: www.amaurinobrega.com.br

Fonte: incorporativa
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Se você não tem empregados, não precisa pagar contribuição sindical

Se você não tem empregados, não precisa pagar contribuição sindical

Empresários que não possuem empregados nos quadros de funcionários de sua empresa devem ficar atentos às cobranças relativas à contribuição sindical patronal.

Há alguns anos que os empresários que não possuem empregados nos quadros de sua sociedade vêm se deparando com cobranças referentes à contribuição sindical patronal, o que levou a uma onda de demandas judiciais questionando a legalidade do recolhimento do tributo.
Isso porque a CLT, em seu artigo 580, inciso III, dispõe que a contribuição sindical patronal deve ser recolhida pelos empregadores, os quais são definidos pelo artigo 2º, em síntese, como sendo as pessoas que assumem o risco da atividade econômica, admitindo, assalariando e dirigindo a prestação pessoal dos serviços.
Assim, por meio de uma interpretação sistemática destes dispositivos, resta evidente que a ocorrência do fato gerador da contribuição sindical patronal é estritamente atrelada à condição de empregador da pessoa participante de determinada categoria econômica.
Por esta razão, a controvérsia ganhou espaço nos campo judicial e o Tribunal Superior do Trabalho tem se posicionado de forma amplamente favorável às empresas. De um modo geral, o argumento utilizado pelos julgadores é o fato de apenas ser devida a contribuição pelas empresas que, de fato, sejam empregadoras, isto é, aquelas que tenham empregados em seus quadros no período relativo à cobrança do tributo. Não havendo funcionários, desobriga-se a sociedade de tal ônus tributário.
Contudo, apenas a 3ª Turma do referido Tribunal Superior entende que as pessoas jurídicas que façam parte de uma determinada categoria econômica estão legalmente obrigadas ao pagamento da contribuição sindical, sendo irrelevante que tenham ou não empregados.
Ocorre que esta posição da 3ª Turma, que aplica apenas a literalidade do artigo 580, inciso III, é minoritária e não reflete o entendimento do órgão colegiado superior, a Seção de Dissídios Individuais (SDI), a qual se posiciona de forma contrária à incidência da referida contribuição, como pode ser observado no julgamento do processo n.º TST-RR-664-33.2011.5.12.0019.
Portanto, os empresários que não possuem empregados nos quadros de funcionários de sua empresa devem ficar atentos às cobranças relativas à contribuição sindical patronal, uma vez que o posicionamento majoritário da Justiça do Trabalho é no sentido de considerar tais cobranças ilegais, o que permite ainda a repetição dos valores indevidamente pagos.

Fonte: Administradores
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Ação trabalhista deve ser interposta no local da prestação de serviços

Ação trabalhista deve ser interposta no local da prestação de serviços

O magistrado constatou que o reclamante prestava serviço para os reclamados como técnico agrícola.

De acordo com a regra geral da competência territorial, o empregado deve propor a reclamação trabalhista no local da prestação de serviços (artigo 651 da CLT). Com esse fundamento, o juiz Sérgio Alexandre Resende Nunes, ao analisar uma ação trabalhista na Vara do Trabalho de Patrocínio-MG, julgou procedente a exceção de incompetência apresentada pelos réus e determinou a remessa do processo para o Foro Trabalhista de Araguari.
O magistrado constatou que o reclamante prestava serviço para os reclamados como técnico agrícola, em uma Fazenda situada em Estrela do Sul/MG, município que pertence à jurisdição da VT de Araguari. No entanto, ele propôs a ação na Justiça do Trabalho de Patrocínio-MG, local onde reside, afirmando que não tinha condições financeiras para se deslocar até a cidade de Araguari.
O magistrado constatou que o reclamante prestava serviço para os reclamados como técnico agrícola, em uma Fazenda situada em Estrela do Sul/MG, município que pertence à jurisdição da VT de Araguari. No entanto, ele propôs a ação na Justiça do Trabalho de Patrocínio-MG, local onde reside, afirmando que não tinha condições financeiras para se deslocar até a cidade de Araguari.
Mas, na visão do julgador, a situação de hipossuficiência alegada pelo trabalhador não é critério legal para deslocar a competência em razão do lugar, que é definida pelo local da prestação de serviço, nos termos do artigo 651 da CLT, ao contrário do que preveem outros dispositivos legais, como, por exemplo, o art. 100, II do CPC, que fixa como competente para ação de alimentos o foro de domicílio ou residência do alimentando.
Foi, então, acolhida a exceção de incompetência levantada pelos réus, sendo determinado o prosseguimento da ação no local onde se deu a prestação de serviços do reclamante, ou seja, na Vara do Trabalho de Araguari/MG.
Vale lembrar que a chamada “exceção de incompetência em razão do lugar” é o meio processual que deve ser utilizado pela parte quando ela acredita que a Vara do Trabalho na qual foi ajuizada a ação não é o foro competente para apreciá-la.

Processo nº 00591-2015-080-03-00-1. Data de publicação da sentença: 25/08/2015

Fonte: TRT3 (MG) – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região – Minas Gerais
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JT anula auto de infração aplicado a pequena empresa após inspeção única

JT anula auto de infração aplicado a pequena empresa após inspeção única

“A autuação só poderia ter sido efetivada após uma primeira inspeção, concedendo-se prazo suficiente para a correção das irregularidades apontadas, com espeque no princípio da fiscalização prioritariamente orientadora”.

O órgão de fiscalização do trabalho deve obrigatoriamente observar o critério da dupla visita para autuação de microempresas e de empresas de pequeno porte (art. 55, caput e §1º da Lei Complementar nº 123/2006). Foi justamente pela ausência desse requisito que o juiz convocado Frederico Leopoldo Pereira, em atuação na 3ª Turma do TRT-MG, manteve a decisão de 1º grau que anulou o auto de infração lavrado contra uma indústria da construção, negando provimento ao recurso apresentado pela União Federal.
O julgador ponderou que, apesar de o auditor fiscal possuir o poder dever de exercer, administrativamente, a fiscalização e zelar pelo fiel cumprimento das normas gerais de proteção ao trabalho, os agentes de inspeção submetem-se a limites previstos em princípios e regras jurídicos. Na situação verificada, a visita do fiscal se iniciou em março de 2012 e o auto de infração pela irregularidade constatada (ausência de proteção em transmissões de força e seus componentes) foi lavrado apenas dez dias depois, não indicando prazo razoável para correção.
“A autuação só poderia ter sido efetivada após uma primeira inspeção, concedendo-se prazo suficiente para a correção das irregularidades apontadas, com espeque no princípio da fiscalização prioritariamente orientadora”, frisou o magistrado, acrescentando que a reincidência significa cometer-se novamente um ato da mesma espécie. E, no caso, não houve prova de que a empresa tenha cometido anteriormente a mesma infringência. Aliás, a decisão administrativa sinaliza em sentido contrário, já que consta expressamente que a empresa autuada é primária.
Citando jurisprudência da Turma, o relator concluiu que o desrespeito ao critério da dupla visita tornou nulo o auto de infração e a respectiva multa aplicada. O entendimento foi acompanhado pelos demais julgadores.
( 0000846-06.2014.5.03.0135 RO )

Fonte: TRT3 (MG) – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região – Minas Gerais
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

5 situações em que RH e contabilidade precisam caminhar juntos

5 situações em que RH e contabilidade precisam caminhar juntos

Diferentemente do papel que desempenhava em outros tempos, o contador é hoje mais do que alguém responsável pelas guias de pagamento das empresas e pelo cálculo de Imposto de Renda. Muito além de tudo isso, o profissional contábil exerce hoje uma função estratégica nos negócios que ultrapassa até mesmo os limites da gestão ao fornecer dados para as tomadas de decisão de seus clientes.

Uma das barreiras quebradas e tomadas pela contabilidade é a área de Recursos Humanos. Há muitas situações em que as duas áreas precisam trabalhar em total sinergia — até mesmo para mensurar quanto vale um funcionário —, e o conhecimento do profissional faz toda a diferença nessa hora. Confira 5 situações em que RH e contabilidade precisam atuar em conjunto:

Demissões

Esse cálculo é de suma importância ao trabalhador, já que por meio dele ele pode fazer seu planejamento para se manter financeiramente até a recolocação no mercado — e não sair lesado da empresa. Para isso, o contador deve ter em mãos o saldo de salários, o décimo terceiro, férias (proporcionais ou vencidas), aviso prévio, multa e FGTS. O profissional de RH deve transmitir a ele todos os dados necessários para a feitura dos cálculos.

Caso tenha sido o funcionário que pediu demissão, a multa de 40% sobre o FGTS passa a não existir, bem como o funcionário fica impossibilitado de sacá-lo. Casos de justa causa também têm regras próprias. Essas e outras informações, assim como mudanças de legislação ou tributárias devem estar na ordem do dia do contador.

Aposentadorias

Trabalhando de forma proativa, o contador não só conhece as regras para aposentadoria para orientação do RH, como também pode servir de consultor para os cálculos de uma transição mais tranquila quando esse momento se aproxima. O teto máximo estipulado pela Previdência é de pouco mais de R$ 4 mil, mas o contador pode sugerir planos de previdência privada como complemento.

Acertos

Folha de pagamentos, incidência de impostos e descontos, cálculos de horas extras e adicionais noturnos. Esses são apenas alguns dos acertos que a contabilidade faz para a área de Recursos Humanos de uma empresa, com a ressalva de ter o cuidado de verificar se a legislação trabalhista está sendo cumprida. Cabe ao contador fazer esses cálculos e entregá-los prontos ao RH, que, por sua vez, repassa ao funcionário.

Benefícios

Vales-transporte, alimentação ou refeição estão sujeitos aos acordos feitos entre as empresas e seus contratados. Como cada empresa tem a sua política, os cálculos podem variar. Por exemplo, há empresas que dão o vale-refeição referente aos dias trabalhados, descontando quando o funcionário trabalha em um evento específico onde há alimentação no local, por exemplo. Outras oferecem o benefício de forma contínua, independente das exceções.

Investimento no capital humano

Todo o investimento feito nos recursos humanos da empresa deve ser contabilizado. Saber quanto vale o capital humano é necessário para que a empresa se programe em tomadas de decisões que envolvam a contratação, desenvolvimento, treinamento, alocação ou mesmo recompensas baseadas em meritocracia — o que envolve também o preço subjetivo da motivação do funcionário. Dentro desse contexto, é preciso medir ainda os custos que o RH têm para fazer tudo isso, mensurando o valor econômico em todos os aspectos.

Fonte: http://www.jornalcontabil.com.br/
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Prestação de horas extras não justifica rescisão indireta do contrato

Prestação de horas extras não justifica rescisão indireta do contrato

Com esse fundamento, a 7ª Turma do TRT-MG julgou favoravelmente o recurso de uma empresa.

O simples elastecimento da jornada e a supressão do intervalo para refeição não caracterizam faltas graves do empregador aptas a ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, pois é assegurado ao empregado a remuneração pela sobrecarga de trabalho, em valor superior à hora normal. Com esse fundamento, a 7ª Turma do TRT-MG julgou favoravelmente o recurso de uma empresa, que não se conformava com a decisão do juiz de 1º Grau que reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho de um reclamante.
O relator do recurso, juiz convocado Eduardo Aurélio Pereira Ferri, que teve seu voto acolhido pela Turma, ressaltou que a rescisão indireta do contrato de trabalho exige a demonstração clara e substancial da prática de atos realmente graves pelo empregador. Ou seja, são os mesmos requisitos necessários para o reconhecimento de dispensa por justa causa em razão de falta do empregado. É que, sendo uma forma atípica de rompimento contratual, a rescisão indireta só deve ser declarada em situações extremas, ou seja, quando a conduta do empregador torna insuportável a continuidade do vínculo, nos termos do artigo 483 da CLT, o que, de acordo com o julgador, não ocorreu no caso.
Isso porque, conforme explicou, a sobrecarga de serviço não basta para configurar descumprimento de obrigação contratual grave e capaz de ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, pois o empregado terá direito à remuneração pelo trabalho excedente, em valor superior à hora normal.
Em seu voto, o relator registrou que o indeferimento da rescisão indireta não leva à extinção do contrato de trabalho, em razão do princípio da continuidade da relação de emprego. Mas o reclamante optou por se desligar do emprego quase um mês antes de ajuizar a ação trabalhista. Dessa forma, por ser improcedente o pedido de rescisão indireta, deve ser considerado que o término do contrato ocorreu por pedido de demissão do trabalhador.”Mesmo diante da autorização do artigo 483, §3º da CLT, é o caso de se superar o princípio da continuidade laboral, pois a rescisão do contrato já é fato consumado por iniciativa do empregado”,destacou o julgador.
Nesse cenário, a Turma deu provimento ao recurso da ré e julgou improcedente o pedido de rescisão indireta, reformando a decisão de origem que declarou a extinção do contrato por culpa da empregadora e reconhecendo que ela se deu por pedido de demissão do reclamante. Por consequência, a reclamada foi absolvida de pagar ao trabalhador o aviso prévio indenizado e suas projeções, assim como a multa de 40% do FGTS e os reflexos incidentes nessas parcelas.

PJe: Processo nº 0010195-49.2015.5.03.0183 (RO). Data de publicação da decisão: 03/09/2015

Fonte: TRT3 (MG) – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região – Minas Gerais
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Whatsapp gera hora extra

Whatsapp gera hora extra

Aplicativo de comunicação fora do horário do expediente acarreta horas de trabalho, que devem ser pagas como no caso de períodos extras nos quais o empregado fica disponível; regulamento interno evita problemas.

Se você é um trabalhador empregado, chega o fim do expediente e a resolução de tarefas só começa de novo no outro dia. Pelo menos é assim que deveria ser. Há casos em que o Whatsapp, pela facilidade e até característica informal, se torna extensão da empresa.

Aplicativo de mensagens instantâneas, o Whatsapp tem servido de ferramenta profissional. Algumas empresas disponibilizam aparelhos celulares para o funcionário, wi-fi, e permitem o uso somente para trabalho ou preveem pena de infração disciplinar.

Quando utilizado durante o período de trabalho, não tem problema. Mas para evitar confusão, a empresa deve ter regras claras de utilização.

Segundo o advogado César Eduardo Misael de Andrade, tudo o que é regulamentado e não contrarie a lei, pode ser feito.

Ele ressalta que toda empresa deve ter o cuidado de ter um regulamento ou regimento para delimitar diversas questões, não só em relação ao uso de aparelhos celulares ou outros mecanismos tecnológicos.

“O tema é controverso e não há, ainda, uma consolidação de jurisprudência neste sentido”, explica Misael..

Segundo o advogado, a Lei em si não é clara. Recentemente, a Lei nº 12.551, de 15 dezembro de 2011, tentou estabelecer critérios, segundo os quais o uso dos meios de comunicação (inclusive celular ou e-mails), fora do horário de trabalho, caracterizaria ‘subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio’. “Em outras palavras, geraria horas de trabalho”, explica o advogado. E horas de trabalho extras devem ser pagas ou lançadas em banco de horas, conforme o acordo feito com a empresa.

Misael de Andrade ressalta que o artigo 4º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), desde 1943, já considerava como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens. (Com Diário de Maringá)

Fonte: http://economia.uol.com.br/
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