Com ‘reoneração’ da folha, empresas devem buscar regime antigo

Com ‘reoneração’ da folha, empresas devem buscar regime antigo

A permanência no modelo de contribuição calculada sobre o faturamento só passaria a ser interessante para os grandes empregadores
O aumento das alíquotas que desoneravam a contribuição previdenciária deve causar a migração de um grande número de empresas para o regime antigo de contribuição, calculado sobre a folha de salários. Segundo um levantamento feito pela Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp), 35% das empresas devem optar por essa volta ao passado.

Com o aumento das alíquotas, a permanência no sistema atual só faria sentido para empresas que comprometem muito do faturamento com a folha de pagamento. Ou seja, só continuaria a ser viável para os grandes empregadores.

Atualmente a contribuição previdenciária é paga com base em alíquotas que variam de 1% a 2% cobradas sobre o faturamento da empresa. Esse modelo foi criado em 2011, com a intenção de reduzir os gastos com mão-de-obra. Antes disso, a contribuição era de 20% sobre a folha de salários.
Mas na última terça-feira, 1/09, a presidente Dilma Rousseff sancionou projeto que elevou as alíquotas sobre o faturamento. Quem paga hoje 1%, passa a pagar 2,5%. E quem contribui com 2%, passará a contribuir com 4,5%.

O projeto também permitiu que as empresas optassem por voltar ao modelo de antes de 2011. Esse movimento deve acontecer principalmente entre empresa de porte maior, segundo o estudo da Fiesp, que foi feito com 339 empresas de diferentes perfis.

De acordo com o estudo, 56% das empresas entrevistadas que são de grande porte migrarão para o modelo de cálculo sobre a folha de salários. Esse movimento também deve ser feito por 34% das companhias de médio porte e por 31% das pequenas.

O governo contava com esta migração, mas informou que, mesmo com a elevação das alíquotas, o modelo calculado sobre o faturamento ainda seria interessante para 44% das empresas do país.

A indústria, em geral, que é grande empregadora, não gostou do aumento das alíquotas. Segundo o estudo da Fiesp, para 37% das indústrias entrevistadas haverá redução na margem de lucro com a medida.

Alguns setores, como o de vestuário, tinham esperança de receberem alíquota diferenciada. O projeto de ampliação das alíquotas chegou às mãos da presidente prevendo uma elevação menor para esse setor, de 1,5%. Mas esse ponto acabou vetado por Dilma, restabelecendo a alíquota de 2,5% para o setor.

Mas a alíquota diferenciada foi concedida para alguns outros setores. Empresas de transporte rodoviário, ferroviário e metroferroviário de passageiros e empresas de call center, que antes pagavam alíquota de 2% passarão a pagar 3% sobre o faturamento em vez de 4,5%.

A elevação das alíquotas faz parte do programa de ajuste fiscal do governo. No ano passado, a União informa que abriu mão de R$ 21,5 bilhões em arrecadação por causa de desonerações, uma alta de 75% em relação ao ano anterior. Para este ano, a desoneração geraria uma renúncia estimada em R$ 25 bilhões.

Fonte: http://www.jornalcontabil.com.br/
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

O eSocial vai dar trabalho à internet

O eSocial vai dar trabalho à internet

Tudo indica que o eSocial passará a ser obrigatório a partir de setembro de 2016. Portanto daqui a exato um ano, e desde já, este tema deve fazer parte das preocupações do empresariado.
A questão é: conseguirá a Internet, o meio pelo qual os dados das empresas serão exigidos, dar vazão ao que está sendo solicitado pela Receita Federal do Brasil e demais órgãos que compõem o colegiado do eSocial envolvidos no projeto?

Até agora, nenhuma das versões dos manuais publicados orientando sobre o uso do eSocial (sendo o último divulgado em julho), trouxe previsões sobre quais procedimentos deverão ser adotados em situações de contingência. Se empresas que reclamam da demora ou da impossibilidade de gerar os documentos de Nota Fiscal Eletrônica (NF-e) por causa de falhas na conexão com a Internet, por exemplo, isso no eSocial será um grande transtorno.

O volume de dados exigido dos contribuintes pelo meio eletrônico é crescente e avança em ritmo superior ao das melhorias na Internet no país. Informações divulgadas na imprensa dão conta que num levantamento realizado pela Firjan (Federação das Indústrias do Estado do Rio de Janeiro) mostrou que um documento de 3,8 gigabyte leva cerca de nove horas e meia para ser baixado por empresas brasileiras. A média mundial é de 4,5 megabytes por segundo e no Brasil é de 2,9 megabytes por segundo.

É neste ambiente que as empresas brasileiras vão operar. O volume de dados exigido pelo eSocial é muito grande. O sistema irá requerer que uma empresa de grande porte preencha mais de mil e quinhentos campos relativos a informações trabalhistas e previdenciárias. O volume de dados, em bytes, que essas obrigações irão gerar só será evidenciado quando a fase de teste do sistema iniciar, o que deve ocorrer ainda neste ano de 2015.
Diferente dos demais arquivos magnéticos exigidos dentro do projeto SPED, as informações deverão ser prestadas diariamente. Atrasos no envio doa dados serão penalizados com multas. A Resolução N° 1 do Comitê Diretivo do eSocial, publicada no Diário Oficial de 24 de julho de 2015, regulou os novos prazos que deverão ser seguidos pelas empresas para envio dos dados detalhados dos seus colaboradores. Informações relativas à folha de pagamento, por exemplo, terão de ser encaminhadas pelo eSocial até o dia sete do mês subsequente.

Caso não esteja disponível o acesso a Internet nesse dia, haveria de se ter planos alternativos para o cumprimento da obrigação fiscal acessória, assim como no Projeto de Nota Fiscal Eletrônica (NF-e), na qual existe a emissão de documento em contingência. Entretanto, não existe até o momento nada para atendimento alternativo apresentado pelo grupo de trabalho responsável pelo eSocial.

Na prática, as empresas terão de enviar aos órgãos públicos um volume maior de informações e em velocidade maior também, se comparado com o atual. A qualidade dessas informações terá de aumentar, pois equívocos serão facilmente identificados por meio do cruzamento de dados da Receita Federal, da Previdência, do Ministério do Trabalho e da Caixa Econômica Federal, que são os organismos envolvidos com o sistema.

*Edmir Teles é gerente de consultoria BPO da Divisão de Aplicativos da Sonda IT, maior integradora latino-americana de soluções de Tecnologia da Informação

Sobre a Sonda América Latina (www.sonda.com) e a Sonda IT (www.sondait.com.br)
A Sonda é a maior integradora latino-americana de serviços e soluções de Tecnologia da Informação (TI). Fundada em 1974, a companhia tem presença direta em dez países da região, tais como Argentina, Brasil, Chile, Colômbia, Costa Rica, Equador, México, Panamá, Peru e Uruguai. Atualmente a empresa opera com 22 mil colaboradores e seu faturamento em 2014 alcançou a marca de US$ 1.447 bilhão. Suas principais áreas de negócios são os serviços de TI em diferentes modalidades, aplicações e infraestrutura. Sua cobertura de negócios compreende uma ampla diversidade de indústrias. No Brasil, a Sonda IT atua desde 1989 e está presente nos principais Estados do País.

Fonte: http://www.jornalcontabil.com.br/
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

Pagamento do vale-transporte em dinheiro não muda natureza indenizatória da parcela

Pagamento do vale-transporte em dinheiro não muda natureza indenizatória da parcela

Mas e se o empregador não observar essa diretriz legal e conceder o benefício em dinheiro ao empregado?
O vale transporte é um direito do trabalhador e deve ser antecipado pelo empregador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Por se destinar a cobrir despesas, o benefício não tem natureza salarial, mas indenizatória e, assim, não se incorpora à remuneração, para quaisquer efeitos (artigo 6º do Decreto nº 95.247/87, que regulamenta Lei n° 7.418/85 instituidora do vale-transporte, com a alteração da lei nº 7.619/87). Em regra, o vale-transporte não pode ser substituído por dinheiro. É o que estabelece o artigo 5º do Decreto nº 95.247/87. Mas e se o empregador não observar essa diretriz legal e conceder o benefício em dinheiro ao empregado?

Na 2ª Vara do Trabalho de Pedro Leopoldo, o juiz João Bosco de Barcelos Coura analisou uma ação em que a trabalhadora requereu o reconhecimento da natureza salarial do vale-transporte que foi recebido em dinheiro. Com isso, ela pretendia que o valor se incorporasse à remuneração para gerar reflexos nas demais parcelas salariais. Mas o magistrado entendeu que a conduta não é suficiente para modificar a natureza indenizatória do benefício.

O julgador explicou que, apensar de não ser recomendável, o fornecimento do vale transporte em dinheiro está previsto no parágrafo único do próprio artigo 5º do Decreto 95.247/87, para o caso de falta ou insuficiência de estoque de vale-transporte, necessário ao atendimento da demanda e ao funcionamento do sistema.

Além disso, ele ressaltou que a jurisprudência do TST vem se posicionando no sentido de que, a concessão em dinheiro não tem o condão de alterar a natureza jurídica do vale transporte, que, por disposição expressa da lei, é indenizatória.

Nesse quadro, foi indeferida a incorporação do valor do benefício ao salário e os consequentes reflexos. A reclamante apresentou recurso ordinário que se encontra em trâmite no TRT/MG.

Fonte: TRT3 (MG) – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região – Minas Gerais
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

Os direitos indisponíveis e a negociação coletiva

Os direitos indisponíveis e a negociação coletiva

Há direitos trabalhistas que não podem ser negociados, ou suprimidos, ainda que esta seja a vontade das categorias, estampada no instrumento coletivo?
As convenções e os acordos coletivos de trabalho são reconhecidos e prestigiados pela própria Constituição Federal (artigo 7º, inciso XXVI). Sendo assim, os interesses dos trabalhadores podem ser regulamentados, não só pela lei ordinária, mas também pelas normas coletivas de trabalho (art. 7º, incisos VI, XIV e XXVI), que ostentam o “status” de “norma jurídica produzida pelo poder normativo privado”.

Tal é o prestígio conferido às normas coletivas que o artigo 616 da CLT estabelece que os sindicatos representativos das categorias econômicas ou profissionais e as empresas, mesmo as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva.

Se essas negociações ocorrem entre os sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais, o resultado são as chamadas “Convenções Coletivas de Trabalho” (CCT), nas quais são estipuladas condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, aos contratos individuais de trabalho (art. 611 da CLT). E, por ser fruto de acordo entre as categorias representativas das partes, a convenção coletiva tem efeitos amplos, alcançando as relações de trabalho de todas as empresas representadas pelo sindicato patronal que a firmou. Em regra, os sujeitos das convenções coletivas são os sindicatos, mas, de acordo com o parágrafo 3º do art. 611 da CLT, as Federações e, na falta destas, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais também poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, não organizadas em sindicatos, no âmbito de suas representações.

Já os Acordos Coletivos de Trabalho (ACT) decorrem de negociações realizadas entre uma ou mais empresas, com o sindicato de uma categoria profissional, quando, então, são estabelecidas condições de trabalho aplicáveis apenas no âmbito dessas empresas acordantes (§ 1º do artigo 611 da CLT). Portanto, o acordo coletivo tem um âmbito de aplicação mais restrito que as convenções coletivas, já que seu alcance é limitado às relações de trabalho da empresa (ou das empresas) que dele participaram.

Os instrumentos coletivos são autêntica fonte do Direto do Trabalho, com a vantagem de não estarem presos à lentidão legislativa, proporcionando, assim, a rápida edição de regras que tendem a harmonizar a relação entre empregados e empregadores. Por permitirem ao empregado influir nas condições de trabalho, tornando-as bilaterais, eles são fator de contribuição para a atenuação das diferenças sociais. E não é só. Os instrumentos coletivos reforçam o sentimento de coletividade e solidariedade das categorias profissionais, contribuindo para a valorização do trabalhador e para a dignidade humana.

Entretanto, mesmo considerando todo o prestígio e importância das normas coletivas, até que ponto elas podem ir? Existe um limite que os representantes das categorias econômicas e profissionais devem observar ao negociarem sobre as condições de trabalho? Há direitos trabalhistas que não podem ser negociados, ou suprimidos, ainda que esta seja a vontade das categorias, estampada no instrumento coletivo?

As respostas para essas perguntas podem ser encontradas nos livros de doutrina do Direito do Trabalho e também nas sentenças e acórdãos proferidos nas inúmeras ações ajuizadas na Justiça do Trabalho, em que se questionam a validade de normas coletivas que estariam negociando direitos inegociáveis, dispondo de direitos indisponíveis, ou renunciando a direitos irrenunciáveis!

A NJ Especial desta semana procurou abordar, de forma objetiva, a vasta jurisprudência do TRT mineiro sobre a questão. As decisões das Turmas não são unânimes, existindo divergências e variações sobre vários pontos. Mas, há um consenso entre os estudiosos e profissionais do Direito do Trabalho: os direitos que versam sobre a saúde e segurança do trabalhador não podem ser suprimidos, reduzidos ou negociados, ainda que por meio do instrumento normativo.

Pela coletânea de jurisprudências que se descortinam nos links abaixo, o leitor poderá verificar que, sobre alguns direitos do trabalhador, inseridos nesse grupo seleto de “inegociáveis” e considerados “absolutamente indisponíveis”, também existem divergências nos entendimentos das Turmas do TRT/MG. Por exemplo, algumas Turmas entendem que as horas in itinere constituem direito de indisponibilidade absoluta e, portanto, não podem ser transacionadas (suprimidas, reduzidas ou pré-fixadas) em instrumentos coletivos. Em sentido contrário, outras Turmas entendem que deve prevalecer a autonomia e a vontade coletiva, livremente manifestada nos acordos ou convenções coletivos fruto das negociados entre as categorias representativas do empregado e do empregador. O mesmo ocorre quanto à possibilidade (ou não) de haver alterações, por meio de norma coletiva, sobre as regras legais da base de cálculo do adicional de periculosidade, do percentual do adicional noturno, da duração da hora noturna, ou seja, há posicionamentos diferentes das Turmas a respeito desses temas.

Mas é importante que se diga que, em suas decisões, os julgadores também chamam atenção para o fato de que a negociação coletiva pressupõe um conjunto de concessões, por ambas as partes, para que, em contrapartida, todos possam se beneficiar das vantagens adicionais. Ou seja, tendo sempre em vista os princípios da proporcionalidade e da razoabilidade, não se pode simplesmente desautorizar qualquer tipo de concessão por parte dos trabalhadores, pois isso inviabilizaria a negociação coletiva, tornando ineficaz a norma constitucional que a reconhece e valoriza.

Fonte: TRT3 (MG) – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região – Minas Gerais
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

CLT: Demissão para começar em novo emprego dispensa aviso prévio

CLT: Demissão para começar em novo emprego dispensa aviso prévio

Conseguir um novo emprego é considerado um motivo justo para pedir demissão, permitindo, assim, que o empregado deixe de cumprir o aviso prévio. Com esta tese, a juíza Zaida José dos Santos, da Vara do Trabalho de Araguari (MG), determinou que a empresa restituísse o valor do aviso prévio que havia sido descontado do salário de um ex-funcionário.

A juíza afirmou em sua decisão que, ainda que não houvesse o motivo para o pedido de demissão, a empresa não poderia descontar o aviso prévio, pois não houve prestação de serviço. O fundamento apontado é o artigo 487, parágrafo 2° da CLT, que dispõe que a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

No entendimento da juíza, que citou precedentes no mesmo sentido, esse dispositivo da CLT permite apenas que o empregador deixe de pagar os “salários correspondentes” ao período não trabalhado. Por isso, o termo “prazo respectivo”. Porém, não permite que o trabalhador pague pelo serviço não prestado. Em sua opinião, obrigar o trabalhador a pagar pelo serviço não prestado ao empregador esbarra nos limites do absurdo.

“Pensar em contrário seria permitir ao empregador usufruir uma mão-de-obra sem nada por ela remunerar, na medida que o funcionário que está deixando o emprego é quem arcará com o salário do substituto, ocorrendo a nefasta transferência dos ônus do empreendimento econômico”, afirmou.

“Não visualizo na mesma [interpretação] qualquer amparo nos princípios que norteiam o Direito do Trabalho, em especial no Princípio Protetivo e da Condição mais Benéfica, que dispõem que as normas que regem a matéria devem ser sempre analisadas de forma favorável ao empregado hipossuficiente, e não de forma contrária a seus interesses”, registrou.

A juíza considera, no mínimo, estranho que um empregado dispensado por justa causa, penalidade mais grave existente em um contrato de trabalho, não tenha que arcar com tamanha perda de vencimento, ao passo que aquele que exerce seu direito potestativo de pedir demissão, sofra tamanho “desconto” em sua remuneração, sem qualquer comprovação de prejuízo por parte de seu empregador.

A decisão fez uma analogia com os artigos 479 e 480 da CLT, os quais determinam que nos contratos a termo deverá o empregado arcar com os prejuízos efetivamente comprovados pelo empregador, até o limite da quantia a que faria jus, se eventualmente fosse o empregador que tivesse tomado a iniciativa de por fim ao contrato de trabalho. Para a juíza, também nas hipóteses de contratos por prazo indeterminado, caberá sempre ao empregador o ônus de provar a efetiva existência de um prejuízo decorrente da saída repentina.

Como, no caso, a empresa não comprovou qualquer prejuízo, a juíza considerou ilegal o desconto feito na rescisão, julgando procedente o pedido de restituição do valor descontado a título de aviso prévio. Não houve recurso e a decisão transitou em julgado. Com informações da Assessoria de Imprensa do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região.

Fonte: http://jornalcontabil.com.br/
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

Atenção para o Novo módulo SPED: EFD – Reinf

Atenção para o Novo módulo SPED: EFD – Reinf

A Escrituração Fiscal Digital das Retenções e Informações da Contribuição Previdenciária Substituída (EFD – Reinf) é o mais recente módulo do Sistema Público de Escrituração Digital (SPED) e está sendo construída em complemento ao Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial).

Esta é uma versão preliminar. A instrução normativa correspondente ainda não foi publicada.

A EFD – Reinf inclui todas as retenções do contribuinte sem relação com o trabalho, bem como as informações sobre a receita bruta para a apuração das contribuições previdenciárias substituídas. A nova escrituração substituirá as informações contidas em outras obrigações acessórias, tais como o módulo da EFD – Contribuições que apura a Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta (CPRB).

Esta escrituração está modularizada por eventos de informações, contemplando a possibilidade de múltiplas transmissões em períodos distintos, de acordo com a obrigatoriedade legal.

Dentre as informações prestadas através da EFD – Reinf destacam-se aquelas associadas:

Aos serviços tomados/prestados mediante cessão de mão de obra ou empreitada;
Às retenções na fonte (IR, CSLL, COFINS, PIS/PASEP) incidentes sobre os pagamentos diversos efetuados a pessoas físicas e jurídicas;
Aos recursos recebidos por / repassados para associação desportiva que mantenha equipe de futebol profissional;
À comercialização da produção e à apuração da contribuição previdenciária substituída pelas agroindústrias e demais produtores rurais pessoa jurídica;
Às empresas que se sujeitam à CPRB (cf. Lei 12.546/2011);
Às entidades promotoras de evento que envolva associação desportiva que mantenha clube de futebol profissional.
A liberação antecipada do Leiaute EFD – Reinf em versão beta, associada a regular liberação de versões melhoradas, cumpre dois grandes objetivos:

Fomenta a construção coletiva que caracteriza o SPED;
Oportuniza a preparação gradual das empresas para adaptação de seus sistemas à nova obrigação acessória.
As informações são do site da Receita Federal.

Fonte:: http://blog.blognasajon.com.br/2015/08/27/nova-obrigacao-sped-reinf/
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

Justiça do Trabalho tem nova tabela de atualização monetária de débitos trabalhistas

Justiça do Trabalho tem nova tabela de atualização monetária de débitos trabalhistas

O novo índice deverá ser aplicado sobre os valores devidos a partir de 30 de junho de 2009.
Desde segunda-feira (31), está disponível para consulta no portal do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) na internet a nova tabela de atualização monetária de débitos trabalhistas. O novo índice deverá ser aplicado sobre os valores devidos a partir de 30 de junho de 2009.

Em decisão de 4/8/2015 (processo ArgInc-479-60.2011.5.04.0231), com efeito modulatório, o Pleno do Tribunal Superior do Trabalho (TST) declarou inconstitucional a atualização dos valores pela Taxa Referencial (TR), índice previsto no artigo 39 da Lei 8.177/1991, e que vinha sendo aplicado desde então.

Em substituição à TR, o TST determinou a adoção do Índice de Preços ao Consumidor Amplo-Especial (IPCA-E). A medida visa corrigir a injustiça ocasionada pelo índice adotado até então, uma vez que a TR é prefixada, ou seja, com variação divulgada para o mês seguinte, o que dificultava a definição de índices diários do mês corrente.

Já o IPCA-E é calculado com base na inflação do mês anterior e, assim, vigora fixo no mês inteiro, calculando-se apenas os juros até a data do pagamento.

Além da nova tabela de atualização monetária, estão disponíveis no site do CSJT planilhas para cálculo de correção monetária e juros trabalhistas.

Clique aqui para acessar página.

Para mais informações e auxílio para o preenchimento das planilhas, consulte a Assessoria Econômica ou a Coordenadoria de Cálculos do TRT da 2ª Região, pelo e-mail assessoriaeconomica@trt02.gov.brou pelo telefone (11) 3255-4111 ramal 2556.

Fonte: TST, CSJT
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

CLT: Como diminuir os riscos trabalhistas

CLT: Como diminuir os riscos trabalhistas

Fatores como pressa em fechar rapidamente um negócio, planejamento financeiro mal elaborado, decisões nada estratégicas na estruturação do capital humano ou simplesmente negligência levam nove, em cada dez pequenas e médias empresas (PMEs), aos típicos problemas trabalhistas, já nos primeiros anos de atividade. E em muitos casos, o passivo relacionado aos impasses judiciais de empregados transforma-se numa enorme barreira na caminhada do empreendedor. Mas, ao contrário do que muitos pensam, é possível romper essa lógica com a adoção de caminhos mais sustentáveis e seguros.

Entre os erros clássicos, a contratação de empregados através de pessoas jurídicas, o chamado “regime PJ”, é o primeiro ponto a ser repensado. Isso porque a Justiça do Trabalho certamente reconhecerá a existência de vínculo trabalhista do trabalhador que, diariamente frequenta a mesma empresa, possuí horários definidos e emite notas fiscais com numeração sequencial e valores semelhantes, para um mesmo contratante. Embora situações como essa façam parte do “jogo”, trata-se de fraude na relação de trabalho, e o empresário deve estar plenamente consciente e preparado para as dores de cabeça.

Um bom planejamento exige não somente o cálculo prévio, como também o provisionamento de recursos para uma eventual ação trabalhista. E a conta é simples. Basta considerar quanto um trabalhador ganharia caso fosse registrado sobre os vencimentos que ele recebe atuando como pessoa jurídica. Exemplo: um funcionário que ganha R$ 1 mil reais mensais como PJ, custaria aproximadamente R$ 1,8 mil ao empregador caso fosse enquadrado no regime CLT.

Há vários tipos de contratações que não caracterizam vínculo e que, portanto, reduzem os riscos trabalhistas. Um empreendedor atento e zeloso em seu negócio pode oferecer a seus trabalhadores, especialmente nas posições mais estratégicas, a possibilidade de uma participação societária no negócio. Para ciclos pontuais de utilização de mão de obra, uma importante alternativa é a contratação por tempo determinado ou por tarefa. E, também, a adoção de mão de obra terceirizada, nas atividades que não sejam o objetivo final da empresa, é uma alternativa que deve ser amplamente considerada para se evitar problemas da natureza em discussão.

Outro fato recorrente no aumento do passivo trabalhista está atrelado ao desconhecimento dos direitos do próprio empregador na hora de desfazer o vínculo com um empregado. Em casos em que a demissão por justa causa deve ser aplicada, as empresas acabam optando pela rescisão comum, como por exemplo, quando o empregado comete pequenos e recorrentes erros mesmo após ter sido advertido pelo empregador (desídia), quando há faltas reiteradas ao trabalho, e até com prática de graves erros. Elas pagam multa de 50% sobre o saldo do FGTS, férias proporcionais e 13º salário proporcional, que não entrariam na conta caso o dispositivo da dispensa por justa causa fosse observado.

Pesa, contra as próprias empresas, a não utilização de ferramentas para manter a disciplina dos empregados e a organização e controle no ambiente de trabalho. Quando elas existem e são bem implementadas, fica mais fácil identificar erros e faltas graves e, assim, respaldar o rompimento do contrato por justa causa.

O que nenhum empresário deve perder de vista é o entendimento em relação ao tamanho de sua própria empresa, sob o ponto de vista trabalhista. Em outras palavras, deve-se sempre acompanhar o risco de despesa que os empregados podem significar, ainda que estes sejam os responsáveis diretos ou indiretos pelos bons resultados do negócio.

Na prática, o custo de cada trabalhador equivale a cerca de 80% de seus vencimentos anotados na carteira (ou que deveriam estar nela). As horas extras dos empregados, e as multas aplicadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, muitas vezes comuns, fecham os outros 20% dessa conta. Pelo bem do seu negócio, não perca essa matemática de vista. (com Monitor Mercantil)

Ana Claudia De Grandi
Advogada associada à Sbac (www.sbac.com.br).

Fonte: http://jornalcontabil.com.br/
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

O impacto do eSocial com o novo Layout

O impacto do eSocial com o novo Layout

O eSocial é um projeto do governo federal de 2009, com o objetivo de unificar o envio das informações relativas à escrituração das obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas por parte do empregador com relação aos seus empregados. A implementação do eSocial exime a necessidade do preenchimento de inúmeros formulários e declarações (DIRF ou RAIS). As informações colhidas com o eSocial são enviadas via internet, em um documento único, e repassadas aos órgãos necessários.

Publicado no Diário Oficial da União, em fevereiro de 2015, o Manual de Orientação (versão 2.0) com resoluções do Comitê Gestor, que altera e orienta o empregador das obrigações, estabelecendo regras de preenchimento, validação, layouts, tabelas e instruções gerais para o envio de eventos que compõem o eSocial para o ambiente nacional de dados.

O novo layout de apresentação das informações, vai trazer um grande impacto na reestruturação dos procedimentos internos da empresa, sejam eles, contábeis, administrativos, fiscais, pessoais, legais, jurídicos, segurança, entre outros. Muitas empresas fazem uso de sistema automatizado para administração dos dados de seus empregados e suas informações empresariais, e hoje se torna indispensável um software de gestão na transição de ambientes entre administradores, contadores e recursos humanos na expectativa de um atendimento mais acurado da legislação trabalhista, previdenciária, fiscal, social, na redução de multas e processos trabalhistas. A etapa de implantação do eSocial para pequenas e médias empresas é mais complicada pela estrutura da organização, custo, investimento, cultura e processos.

A entrega do eSocial é estimada para o segundo semestre de 2016, mas poderá ser adiada pela quarta vez e vigorar a partir de janeiro de 2017. O eSocial é uma realidade, não adianta mais postergar a tomada de decisões a respeito de sua implantação, iniciar este procedimento imediatamente garantirá à sua empresa uma tranquilidade em relação ao momento da entrega dos dados e o mapeamento torna-se fundamental e iniciado o quanto antes.

*Fernanda Ruiz é Gerente de Projeto e Serviços Fiscais da Lumen IT, empresa especializada em soluções e compliance fiscal, que realiza o mapeamento ao eSocial

Fonte: http://jornalcontabil.com.br/
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

Como gerenciar os dias de férias dos meus funcionários?

Como gerenciar os dias de férias dos meus funcionários?

Organizar os dias de férias dos funcionários é mais que uma obrigação dos gestores, é uma ferramenta importante para a rotina da empresa, pois ajuda a manter a equipe motivada e trabalhando de maneira eficiente. Para o empresário, evita eventuais problemas decorrentes da desorganização, como ter que pagar férias dobradas.

Evitar o passivo trabalhista é um grande motivo para gerenciar bem o cronograma de férias dos funcionários, mas também é muito importante para que haja transparência diante de todos — e para que esse período não acabe se tornando estressante para ambos os lados.

Elaborar planilhas

Elaborar planilhas é a maneira mais fácil de coletar e registrar todas as informações necessárias e visualizá-las de maneira rápida quando for preciso. Na planilha, pode ser feito um cronograma e o controle de todas as solicitações feitas. Dessa maneira, é possível verificar a viabilidade de um funcionário tirar férias em determinado período ou se a equipe vai ficar muito defasada e será necessário escolher dias diferentes.

A empresa precisa seguir a legislação, mas é ela quem define quando o funcionário sairá de férias. Portanto, é possível recusar um pedido desde que não fuja da política.

Disponibilizar informações

O funcionário precisa saber de que maneira a empresa trabalha com as férias e quais são os períodos possíveis para solicitar as suas. É muito importante que eles saibam com antecedência, por exemplo, quais são os dias de festas da empresa, se há recesso durante o Natal e Ano Novo, etc. É preciso deixar claro também que as solicitações precisam ser feitas com um determinado período de antecedência e que os pedidos feitos fora do prazo podem não ser aceitos. Com essa transparência de informações, evitam-se surpresas desagradáveis.

Planeje os dias de férias dos funcionários

Quanto maior o número de funcionários, maior a necessidade de saber com antecedência quando cada um sairá de férias. Mas mesmo as pequenas empresas devem pedir que os colaboradores entrem com o pedido de 3 a 5 meses antes para que seja possível se preparar para dar a cobertura correta para aquelas épocas em que muitas pessoas saem de férias.

Tenha uma política de férias da empresa

Essa é uma dica que ajuda bastante a empresa a organizar os dias de férias de seus funcionários. Existem as exigências da legislação trabalhista brasileira, mas a empresa tem uma certa autonomia para criar algumas regras próprias. Elas devem ser escritas em algum tipo de documento, como um manual, e disponibilizadas aos funcionários para evitar dúvidas e interpretações diferentes.

Cuidado com os períodos de pico de férias

Muita gente prefere tirar férias para emendar as festas de final de ano, como Natal e Ano Novo, ou também para aproveitar o verão e as férias escolares (no caso de quem tem filhos). Mas deve haver um limite de pessoas em férias nesses períodos para que a empresa não sofra uma defasagem grande demais. Para solucionar essa questão, deixe claro que a prioridade será dada aos primeiros que fizerem a solicitação. Dessa maneira, o setor de RH pode se organizar antecipadamente.

Gerenciar bem os dias de férias dos funcionários é algo que toda empresa precisa fazer, independente do tamanho. Isso evita problemas como passíveis trabalhistas, estresse e falta de motivação da equipe.

Fonte: http://blog.sage.com.br/gestao-contabil/como-gerenciar-os-dias-de-ferias-dos-meus-funcionarios/
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.