Estresse pode aumentar o afastamento de funcionários

Estresse pode aumentar o afastamento de funcionários
 
A engenheira de segurança do trabalho Marcia Ramazzini conhece bem a questão do estresse, que ela diz ser preocupação mundial. No Brasil, o problema já é a 3ª causa de afastamentos por mais de 15 dias nas empresas. As estatísticas e indicadores demonstram que em 2020 os transtornos mentais devem ser a principal causa de afastamentos.
 
Pensando nisso, o Programa Trabalho Seguro, criado em 2011 pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), escolheu o tema “Transtornos mentais relacionados ao trabalho” para discussão no biênio 2016/2018.
 
Segundo a engenheira, “a Organização Internacional do Trabalho (OIT) adotou em 2016 o estresse como tema. Aqui no Brasil temos o programa trabalho seguro do Tribunal Superior do Trabalho, que adotou os transtornos mentais relacionados ao trabalho, o estresse”.
 
Para Marcia Ramazzini, a situação econômica traz um estresse muito mais acentuado devido ao alto índice de demissões gerando uma instabilidade emocional para quem continua no mercado de trabalho. Ela destaca que a relação do RH tem que ser muito boa e aberta. “Os funcionários têm de saber o que está acontecendo na empresa e as dificuldades enfrentadas, para não serem pegos de surpresa. Com relação à produção, o estresse gera o acidente porque a pessoa tende a ficar mais distraída, tende a ficar mais depressiva e muda totalmente o comportamento”, comenta.
 
A especialista afirma que o estresse consiste em um conjunto de perturbações que caracterizam o desequilíbrio físico e psíquico. Esse problema altera o cotidiano da pessoa em todos os sentidos, abalando o relacionamento com os colegas de trabalho, desempenho das atividades e, consequentemente, a produção na empresa.
 
Marcia Ramazzini explica que é muito importante que as empresas numa situação como essa procurem identificar a origem do problema que ocasionou o estresse. “É preciso saber a origem do problema. Se o estresse é em função de problemas pessoais – o que chamamos de nexo causal – que é o problema raiz. Quando uma pessoa é identificada com estresse passa a ter acompanhamento maior do médico da empresa e da psicóloga para saber de onde veio, para lidar com o problema, se deve-se afastar e o que fazer. Há também um acompanhamento com medicamentos”, detalha.
 
Na avaliação de Marcia Ramazzini, o índice de afastamento de funcionários com estresse tende a aumentar. Segundo a perita, tem sido registrado um aumento dos casos de estresse nas empresas. Ela diz que esse estado pode ser classificado em dois tipos. Um deles, o ocupacional, é geralmente de ordem organizacional, como conflitos com a chefia, responsabilidades mal delegadas, trabalho monótono ou repetitivo, entre outras atitudes vivenciadas dentro da empresa. Já o estresse não ocupacional é causado por fatores externos, tais como a morte de um ente querido, separação, problemas financeiros ou com os filhos, abusos físicos ou sexuais, brigas, entre outros que acontecem fora do ambiente de trabalho, mas que interferem no desempenho do funcionário.
 
O funcionário que sofre com tais perturbações o demonstra por meio de sintomas fisiológicos, como úlceras, gastrites, gastroenterites e aumento da pressão arterial. Agressividade, frustração e baixa autoestima também são consequências que se apresentam como sintomas psicológicos, assim como baixo desempenho, absenteísmo, presenteísmo e danos intencionais também são resultados de algum tipo de estresse e caracterizam os sintomas de aspecto comportamental.
 
“As empresas devem começar a se preocupar e adotar programas específicos. É nossa responsabilidade manter a integridade física e mental dos funcionários. Estamos cada vez mais ensimesmados, muitas vezes não sabemos quem está ao lado. Olhamos à nossa volta e não enxergamos o que está acontecendo ao nosso redor, é aí que mora o problema. Acidente é comportamento e se faz com prevenção”, finaliza a especialista.
 
Fonte: Fenacon
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Entenda o que são danos morais

Entenda o que são danos morais
 
Constantemente pessoas são expostas a situações desagradáveis, sendo que muitas dessas extrapolam os limites do aceitável pelas regras de convivência social, assim, para esses casos temos leis que protegem as pessoas para possíveis danos morais desses atos, que podem resultar em processos, que buscam devidas punições aos praticantes.
 
Assim, os danos morais são aqueles que abalam a honra, a boa fé e a dignidade das pessoas físicas ou jurídicas, e sua comprovação está ligada ao nexo de causalidade entre o que gerou o dano e quais as consequências morais do ofendido. Muitas vezes se obtém a aplicação de indenização por dano moral sendo uma forma de minimizar o sofrimento causado e demonstrar ao ofensor que esse abuso tem sanção, tem punição.
 
 
Tipos de danos morais
 
Antes de pensar nos critérios de valor do dano moral, é interessante relacionar os danos morais para que as pessoas que forem ofendidas saibam a extensão e consequências destas agressões.
 
Existem por exemplo casos de: protesto indevido, acidentes de transito, humilhação, adultério, inclusão injustificada de nome em cadastros de proteção ao crédito, atropelamento, saques fraudulentos, rompimento de união estável, agressões verbais, ofensas públicas, detenção equivocada, acusações falsas de furto, retenção de salário, racismo, panfletagem política, problemas com vizinhança, extravio de talão de cheques, envio de cartão de crédito não solicitado, calúnias e difamações, negligencia médica, problemas em portas giratórias, problemas com bancos, negar o direito de arrependimento em compras pela internet, fotografias não autorizadas, atrasos em voos, extravio de bagagem, emissão de duplicatas frias, acidentes por má conservação de calçadas e vias públicas, problemas vários com planos de saúdes, problemas com companhias telefônicas, não pagamento de prêmios de seguro, mortes e divulgação sem permissão de número de telefone
 
Assim, sempre que o cidadão é exposto a algumas dessas situações, que incomoda sua vida ou de seus parentes, ele pode lutar por seus direitos na justiça.
 
 
Quanto se irá receber?
 
O dano moral consiste em um dano à intimidade pessoal decorrente do valor subjetivo da pessoa na sociedade, assim, esses são o que não atingem o patrimônio, mesmo que indiretamente. A valoração do dano moral é feita por meio de análise subjetiva e, portanto, deve ser analisada caso a caso. Verificada a ocorrência de dano moral cabe a reparação por parte daquele que o causou à pessoa que sofreu o dano.
 
Essa é a regra, acontece, no entanto, que em algumas situações pontuais existe a possibilidade de que esse dano reflita em uma terceira pessoa, a qual poderá ser indenizada, mesmo que não tenha sido vítima direta do dano. São os considerados danos morais por reflexo, nos quais a conduta não ofende somente a vítima direta, mas também terceira pessoa ligada à vítima, emocionalmente ou economicamente.
 
Lembrando que o dano moral reflexo não está limitado ao ambiente familiar. Também em empresas pode ser verificado como, por exemplo, em uma empresa que sofre forte abalo moral, que determina prejuízo a imagem de seus empregados. Esses são titulares, singularmente ou juntamente com a empresa pleitear em juízo competente indenização pode danos morais.
 
Fonte: Administradores (Autor: Gilberto Bento Jr)
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Justiça julga como válida demissão de funcionário com justa causa por ‘curtida’ no Facebook

Justiça julga como válida demissão de funcionário com justa causa por ‘curtida’ no Facebook
 
Uma concessionária de motos do interior de São Paulo demitiu por justa causa um de seus funcionários porque ele “curtiu” no Facebook os comentários ofensivos à empresa e a uma das sócias da companhia. O rapaz acionou a Justiça e, na segunda-feira (22), o Tribunal Regional Trabalhista (TRT) considerou válida a decisão da empresa.
 
Após passar pela 1ª Vara do Trabalho de Jundiaí, primeira instância da Justiça do Trabalho, a ação chegou ao TRT da 15ª Região. A juíza relatora Patrícia Glugovskis Penna Martins considerou que “o fato é grave, posto que se sabe o alcance das redes sociais”. “Isso sem contar que o recorrente [o rapaz demitido] confirma que outros funcionários da empresa também ‘eram seus amigos’ no Facebook”, escreveu a magistrada em seu voto.
 
O caso ocorreu em Jundiaí (SP) em outubro de 2012. Então recepcionista da concessionária de motocicletas BM Motos, Jonathan Pires Vidal da Rocha “curtiu” a publicação de um ex-funcionário da loja. As mensagens ofendiam não só a empresa mas também uma de suas proprietárias –após pedido da companhia, o Facebook apagou a página.
 
Rocha ainda comentou a publicação. “Você é louco Cara! Mano, vc é louco!”, escreveu o rapaz, em uma sexta-feira. Na segunda-feira seguinte, depois de descobrir a atividade do funcionário na rede social, a empresa demitiu o rapaz por justa causa.
 
“A justa causa decorre do fato de que na rede social Facebook você compactuou com as publicações gravemente ofensivas à honra, integridade e moral da empresa BM Motos, de seus funcionários e da sócia, Dra. Daniela Magalhães, as quais foram inseridas pelo ex-funcionário Felipe Constantino”, afirmou a companhia ao funcionário para justificar a demissão.
Em depoimento, Rocha afirmou que publicou os comentários para desencorajar o ex-funcionário. “Pela forma escrita, parecem muito mais elogios”, rebateu a juíza relatora.
“Efetivamente as ofensas foram escritas pelo ex-funcionário [Constantino], no entanto, todas foram ‘curtidas’ pelo recorrente [Rocha], com respostas cheias de onomatopeias que indicam gritos e risos”, afirmou a juíza, em seu voto.
 
Ela, porém, concordou com o argumento da companhia de que Rocha endossou a postagem ofensiva ao “curtir” a publicação. “A liberdade de expressão não permite ao empregado travar conversas públicas em rede social ofendendo a sócia proprietária da empresa, o que prejudicou de forma definitiva a continuidade de seu pacto laboral, mormente quando se constata que seu contrato de trabalho perdurado por pouco mais de 4 meses”, escreveu.
 
Rocha ainda foi condenado a pagar uma multa R$ 17 mil por litigância de má fé –quando uma das partes tenta atrapalhar o andamento do processo. A pena, porém, foi retirada pela juíza do TRT. A defesa de Rocha afirma que não recorrerá da decisão, pois o prazo já venceu.
 
Fonte: G1
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Confira 11 dicas que realmente funcionam pra você gerir seu tempo da melhor maneira possível

Confira 11 dicas que realmente funcionam pra você gerir seu tempo da melhor maneira possível
 
É bem possível que, em algum momento, você já tenha buscado maneiras de organizar o seu dia – assistindo uma aula sobre gerenciamento de tempo, lendo sobre isso, usando agendas de papel ou virtuais. E então, você se perguntou: por que, mesmo com o conhecimento e as ferramentas, eu ainda sinto que minha organização do tempo é ineficiente? Por que eu não consigo fazer as coisas que preciso? A resposta é simples: tudo que você aprendeu sobre gestão de tempo é, na verdade, uma perda de tempo. Não funciona. Mas, neste artigo, você encontrará dez dicas que realmente funcionam para gerenciar melhor seu tempo.
 
1. Saiba que tempo é relativo
A maioria dos métodos e ferramentas para gerenciamento de tempo não funciona porque são voltados para o tempo do relógio. E o tempo do relógio é irrelevante. Você não vive no tempo do relógio; vive no tempo real, que é relativo e mental. Quando você está se divertindo, ele passa mais rápido. Quando está fazendo a declaração do Imposto de Renda, ele se arrasta. Esse tempo mental é você quem cria – e, portanto, é você quem controla. Retire as limitações e as autossabotagens que estão levando você a dizer que “não tem tempo o suficiente” ou que “não consegue encontrar tempo”.
 
2. Entenda como seu tempo é gasto
Leve um caderno e registre todos os seus pensamentos, conversas e atividades durante uma semana. Isso irá ajudar você a entender quanto você realmente consegue fazer durante um dia, e aonde seu precioso tempo está indo. Você vai ver quanto tempo é realmente utilizado produzindo resultados, e quanto tempo é desperdiçado em pensamentos, conversas e atividades improdutivos.
 
3. Conheça os limites
Lembre-se de que é impossível fazer tudo. Lembre-se também de que é possível que 20% do que você faz diariamente seja responsável por produzir 80% dos seus melhores resultados.
 
4. Priorize seu tempo
Planeje gastar, no mínimo, metade do seu tempo trabalhando nos pensamentos, atividades e conversas mais produtivos, em termos de resultados. São os “20%” que mencionamos no item anterior.
 
5. Planeje logo cedo
Use os primeiros trinta minutos de cada dia para planejar seu dia. Não comece sua rotina até completar esse planejamento. A meia-hora mais importante do seu dia é esta, que você dedica para fazer o gerenciamento de tempo.
 
6. Agende reuniões
Tudo que é importante para o seu sucesso deveria receber um tempo em sua agenda. Não crie listas de afazeres, pois elas ficam cada vez mais longas, até se tornarem insustentáveis. Em vez disso, realmente agende reuniões – ainda que sejam reuniões com você mesmo. Crie intervalos de tempo para pensamentos, conversas e atividades de alta prioridade. Agende horários para começar e terminar e tenha disciplina para cumprir com eles.
 
7. Evite interrupções
Quando você realmente estiver precisando completar aquela tarefa, coloque um aviso de “Não Perturbe” na sua mesa ou na porta do escritório.
 
8. Agende interrupções
Agende horários para lidar com as interrupções. Planeje o tempo em que você poderá ser distraído daquilo que está fazendo. Considere a possibilidade de fixar “horas de atendimento”. Afinal, muitas das interrupções em nosso trabalho são horas que gastamos atendendo as dúvidas, pedidos e interferências dos nossos colegas.
 
9. Deixe tocar
Pratique não atender o telefone simplesmente porque está tocando. E nem responder e-mails simplesmente porque eles apareceram. Deixe o smartphone no modo silencioso. Não dê atenção imediata a esses “chamados”, a menos que seja absolutamente crucial para o seu trabalho oferecer respostas imediatas. Em vez disso, defina horários específicos para responder e-mails e retornar ligações.
 
10. Use o foco
Antes de cada atividade, dedique cinco minutos a decidir exatamente qual resultado você espera obter. Uma visão clara do objetivo, do sucesso, irá permitir que você seja mais assertivo ao executar a atividade. Traçando uma linha reta para atingir aquele resultado. E, como a linha reta é sempre o caminho mais curto, essa é uma forma segura de economizar tempo.
 
11. Conheça o Pomodoro
Pomodoro é uma técnica que se baseia em períodos de total foco e atenção numa tarefa com intervalos de descanso. Você pode ajustar esse período de acordo com suas necessidades.
 
Fonte: Arquivei
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Bem-vindo ao RH da era digital

Bem-vindo ao RH da era digital
 
Poucas décadas atrás, o departamento de recursos humanos (RH) era considerado apenas uma área administrativa -a seção da empresa que zelava pela burocracia na contratação e demissão de funcionários.
 
Essa perspectiva mudou. Hoje, grande parte dos empresários acredita na valorização dos funcionários. Afinal, sem uma boa equipe nenhum negócio consegue crescer.
 
Diante disso, o RH se converteu em uma área estratégica. E cada vez mais as empresas estão utilizando novas tecnologias para tornar a gestão de pessoas mais eficiente.
 
O mercado está acompanhando essas mudanças. Nos últimos anos, surgiram diversas plataformas destinadas a modernizar o setor. Conheça algumas dessas novas ferramentas:
 
 
 
ANÁLISE DE DADOS PARA SELEÇÃO DE CANDIDATOS
Desde meados de 2014, aEndeavor, instituição que fomenta o empreendedorismo, decidiu adotar uma nova plataforma para escolher seus novos funcionários.
 
“Para a Endeavor sempre foi fundamental que os colaboradores tenham uma cultura alinhada com os nossos valores”, afirma Clarisse Monteiro, gerente de gente e gestão da Endeavor.
 
A instituição tinha facilidade para selecionar pessoas com as competências técnicas necessárias para os cargos. Mas fazer uma análise aprofundada – que leva em consideração o nível de engajamento do candidato com as causas da instituição – não era uma tarefa simples.
 
Poucas pessoas da equipe eram capazes de fazer essa avaliação e o processo levava muito tempo. Para agilizar, a instituição adotou a tecnologia da Pin People.
 
A startup foi fundada há dois. “Queremos a acabar com aquela frase dos profissionais de RH que dizem que contratam pela competência e demitem por causa do comportamento”, afirma Isabella Botelho, fundadora da Pin People.
 
A empresa faz uma análise de pessoas. Primeiramente, monitora com ajuda dos funcionários e gestores qual é a cultura e os valores da empresa. Depois, procura entre os candidatos à vaga qual combina mais com perfil da instituição. Essa análise é algo similar ao feito pelo Google Analytics, sistema que faz relatórios dos sites da internet.
 
Após a contratação, é realizado um monitoramento para saber se as expectativas do novo funcionário estão sendo atendidas.
Com a adoção da plataforma da Pin People, a Endeavor conseguiu agilizar o processo seletivo. “Conseguimos também ter mais clareza sobre o que os funcionários esperam”, afirma Clarisse.
 
 
 
O FIM DOS ARQUIVOS
 
Guardar currículos, contratos de trabalho, fichas de benefícios, atestados médicos e outras infinidades de documentos. O RH costuma ser um dos setores que mais junt apapelada.
 
Mesmo com a digitalização desses arquivos, muitas empresas mantêm cópias físicas com medo de perder ou de não achar os documentos dentro dos arquivos eletrônicos.
 
O resultado são custos maiores e horas de trabalho desperdiçadas. Para evitar isso, existe no mercado softwares que fazem o gerenciamento eletrônico de documentos. Eles facilitam a armazenagem e a busca de documentos digitalizados. Uma das empresas que desenvolve esse sistema é a Reis Office.
 
O negócio foi fundado há 32 anos por José Martinho Reis. Na época, os principais produtos eram soluções para impressoras. Recentemente, Rodrigo, filho do fundador e sócio da empresa, percebeu a dificuldade de seus clientes para gerenciar esses arquivos online e decidiu criar seu próprio software.
 
“Hoje, o espaço físico em grandes cidades custa mais caro do que softwares de gerenciamento eletrônico de documentos”, afirma Rodrigo Reis. “Desenvolvemos uma ferramenta barata e acessível para pequenos e médios negócios.”
 
Com a ajuda da plataforma, os usuários conseguem encontrar e arquivar documentos de forma simples.
 
 
 
PARA ENTENDER OS FUNCIONÁRIOS
 
Quais os funcionários que merecem ser promovidos? Como medir os bônus? Como mensurar a produtividade? As respostas para essas questões costumam ser subjetivas. Mas algumas empresas querem mudar esse conceito.
 
A Mereo, por exemplo, quer utilizar a tecnologia para ajudar a calcular o desempenho dos funcionários. A empresa foi fundada por consultores que perceberam que a ideia de meritocracia era deturpada dentro de algumas empresas.
 
“Muitas vezes são premiadas as pessoas que têm melhor relacionamento e não as mais eficientes”, afirma Ivan Cruz, sócio da Mereo.
 
A plataforma criada pela empresa ajuda a determinar se os funcionários estão alcançando os resultados esperados. A tecnologia também permite calcular remunerações extras com base nos desempenhos individuais.
 
De acordo com a função da pessoa, são avaliadas algumas habilidades especificas. “Essa análise é feita pelos próprios colegas de trabalho. Esses dados são coletados e geram um relatório sobre desempenho de cada funcionário”, afirma Cruz.
O sistema da Mereo é utilizado por grandes empresas, como o Grupo Pão de Açúcar e BRF, conglomerado da Sadia e Perdigão.
 
Fonte: Diário do Comércio (Autor: Thais Ferreira)
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Os 10 tipos de funcionários que destroem qualquer empresa

Os 10 tipos de funcionários que destroem qualquer empresa
 
Se há uma coisa que deixa qualquer um aflito é lembrar que, todo dia, terá de sair de casa para trabalhar e ficar ao lado de uma pessoa difícil de lidar. Pior ainda, se essa pessoa for o chefe.
 
Uma das falhas mais graves em um processo de contratação é a decisão de contratar a pessoa devido ao seu conhecimento técnico, pouco levando em consideração seus aspectos comportamentais.
 
Um funcionário-problema afeta todo o grupo, pois todos são contagiados. Alguns exemplos de perfis de funcionários que só atrapalham e tornam a empresa improdutiva:
1. O mal-humorado. Seu comportamento ranzinza afasta as pessoas, prejudicando os relacionamentos, que são tão necessários para a eficiência dos processos.
2. O pessimista. Assim como existe o efeito placebo, no qual “expectativas boas geram bons resultados”, existe o efeito “nocebo”, em que expectativas pessimistas contribuem para resultados desfavoráveis. Funcionários que dizem “isso não vai dar certo” contribuem para que as coisas de fato não funcionem.
3. O mentiroso. Deixa o chefe e a equipe na mão, por terem confiado nele e tomado decisões muitas vezes erradas, que afetam até mesmo os clientes.
4. O orgulhoso. Aquele que deixa de aprender e não admite seus próprios erros. Perde oportunidades de se desenvolver e contribuir para o crescimento de todos.
5. O inseguro. Transmite insegurança para toda a equipe, fazendo, em alguns casos, com que outras pessoas realizem suas tarefas, o que sobrecarrega os colegas.
6. O que não sabe dizer não. Ao não se impor perante às demandas que surgem, promete entregar tudo para todos. Assim, não cumpre os prazos prometidos, e todos se prejudicam.
7. O desorganizado. Espelha sua mente desorganizada em sua agenda e na mesa de trabalho. Perde compromissos, chega atrasado em reuniões importantes e prejudica todos com sua desorganização pessoal e profissional.
8. O despreparado. Não se atualiza profissionalmente, não absorve as novas tecnologias adotadas na empresa e, com isso, vive criticando os sistemas modernos. Prefere seguir fazendo à moda antiga, que é como sempre deu certo na sua visão.
9. O passivo. Tende a ser submisso, não expressa suas opiniões e seus sentimentos a respeito dos fatos. Com isso, prejudica todos, pois ninguém sabe realmente o que ele pensa.
10. O agressivo. Tenta se impor por meio da violência verbal, humilha os colegas e causa ressentimentos no grupo, afetando a autoestima das pessoas. Faz cair a motivação e a produtividade da equipe.
 
É importante identificar, já nas entrevistas de contratação, esses aspectos comportamentais, pois não basta o funcionário ter apenas competência técnica. Devemos ter em mente que mudar comportamentos é muito mais difícil que treinar um profissional de forma a capacitá-lo para a realização de tarefas.
 
Fonte: Exame.com (Autor: Alexandre Rangel)
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Prazo para o empregado apresentar atestado médico

Prazo para o empregado apresentar atestado médico
 
Todo empregado pode se ausentar do trabalho em razão de doença sem perda da remuneração correspondente.
 
Isso não quer dizer que o empregado pode faltar ao serviço sem avisar o seu empregador, por qualquer meio de que disponha, e sem comprovar a doença incapacitante.
 
De acordo com a Lei nº 605/49, a ausência ao trabalho por motivo de doença deve ser comprovada mediante atestado médico, caso contrário a falta será tida como injustificada e acarretará a perda da remuneração do dia.
 
A falta injustificada ao serviço também enseja a perda da remuneração do repouso semanal, conforme art. 6º, parágrafo 2º, da Lei 605/49.
 
A legislação trabalhista não estabelece prazo para o empregado apresentar atestado médico para fins de justificar a sua ausência ao trabalho.
 
Em face da omissão da lei, poderá o empregador, por meio de regulamento interno, fixar prazo um prazo para a entrega do atestado médico, se não houver norma coletiva dispondo sobre a questão.
 
Esse prazo deve ser razoável para possibilitar a entrega do atestado médico, seja pessoalmente pelo empregado, seja por meio de outra pessoa (familiar; vizinho; amigo; colega de trabalho), no caso de impossibilidade em razão de seu estado clínico. Por exemplo, o regulamento da empresa pode fixar um prazo de até 48 (quarenta e oito) horas da data em que se iniciou o afastamento do trabalho por motivo de doença, para a apresentação do atestado médico.
 
Também é possível estabelecer prazos diferenciados para a apresentação do atestado médico, como por exemplo, se o afastamento é igual ou inferior a quatro dias, o atestado pode ser entregue no dia do retorno ao trabalho e se o afastamento for mais longo, terá que ser entregue em até quatro dias, após o início do afastamento do trabalho.
 
Se o empregador não possuir regulamento estabelecendo prazo para a entrega de atestado médico, aplicam-se os usos e costumes, ou seja, a prática que vem sendo adotada até o momento. Exemplo: entrega do atestado médico no primeiro dia de retorno.
 
A fixação de um prazo para a entrega do atestado médico é importante, principalmente quando o serviço médico da empresa tem a competência para abonar tais faltas, em face da ordem preferencial dos atestados, prevista na Lei 605/49.
 
Isto porque o serviço médico da empresa pode discordar tanto da necessidade de afastamento do trabalho como do número de dias de ausências proposto no atestado particular apresentado pelo empregado, quando entender que são excessivos. Nesse caso, o empregado que opta por entregar o atestado apenas após o transcurso dos dias concedidos no documento, corre o risco de não ser remunerado pelos dias de ausência ou pelos dias excedentes.
 
Se o abono das faltas estiver a cargo do serviço médico da empresa, poderá ser exigido que o empregado se apresente pessoalmente para ser submetido a uma avaliação clínica para fins de confirmação da eficácia do atestado particular apresentado.
 
Ainda que a legislação trabalhista seja omissa em relação ao prazo de apresentação do atestado médico, deve o empregado comunicar rapidamente ao empregador, pelo meio que dispuser, de que possui atestado médico recomendando o seu afastamento do trabalho por motivo de doença, não só para não dar ensejo a configuração de abandono de emprego (30 dias de ausência), mas também para possibilitar que o empregador tome as providências necessárias para suprir a sua ausência. Essa é a atitude de quem tem vontade de manter seu emprego.
 
Afinal, não é porque o empregado doente pode faltar justificadamente ao trabalho, que está desobrigado de, ao menos, comunicar (e comprovar) o fato ao empregador, pois este não tem obrigação de adivinhar o motivo de o trabalhador não comparecer ao trabalho.
 
Fonte: Ultima Instância
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Trabalho: Certificado Digital para empresas optantes pelo Simples Nacional

Trabalho: Certificado Digital para empresas optantes pelo Simples Nacional
 
A ME ou EPP optante pelo Simples Nacional poderá ser obrigada ao uso de certificação digital para cumprimento da entrega da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social – GFIP, bem como o recolhimento do FGTS, ou de declarações relativas ao Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial):
a) até 31 de dezembro de 2015, para empresas com mais de 10 (dez) empregados;
b) a partir de 1º de janeiro de 2016, para empresas com mais de 8 (oito) empregados;
c) a partir de 1º de julho de 2016, para empresas com mais de 5 (cinco) empregados;
d) a partir de 1º de janeiro de 2017, para empresas com mais de 3 (três) empregados.
 
 
Art. 72 da Resolução do CGSN nº 94/2011.
Para entrega da RAIS e do CAGED já é necessário o uso do Certificado Digital Padrão ICP-Brasil. Para requerimento de seguro-desemprego o empregador que não possuir certificado digital deverá conceder procuração ao profissional responsável pela sua contabilidade que possua o a certificação; a procuração será entregue no Ministério do Trabalho.
 
Para declaração de informações relativas ao FGTS, através do Sistema SEFIP, até o momento a Caixa Econômica Federal tem aceitado o uso da Chave PRI para aqueles contribuintes que já possuem a chave PRI (era gerada pela CAIXA antes do Certificado Digital Padrão ICP-Brasil).
 
Contudo, de acordo com o artigo 72 da Resolução CGSN nº 94/2011 as empresas optantes pelo Simples Nacional que possuem mais de 05 empregados, a partir de 1º/07/2016 poderão estar obrigadas ao uso da certificação digital.
 
Assim, preventivamente, sugerimos que os empregadores providenciem o Certificado Digital Padrão ICP-Brasil para utilização conforme o cronograma da Resolução CGSN nº 94/2011.
 
A certificação digital deverá seguir o Padrão IC-Brasil, instituído pela Medida Provisória nº 2.200, de 24/08/2001.
 
 
Fonte: LegisWeb
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Empresa terá crédito caso não demita

Empresa terá crédito caso não demita
 
Em busca de estancar a taxa de desocupação no País, que chegou a 10,9% no primeiro trimestre de 2016, o Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat) aprovou a liberação de R$ 5 bilhões para capital de giro de micros e pequenas empresas. Com a medida, o Ministério do Trabalho pretende impedir que até 100 mil empresas realizem cortes na folha de pagamento.
 
A contrapartida para a captação de até R$ 200 mil por empresa é a manutenção dos funcionários e, no caso de empresas com dez empregados ou mais, a contratação de um jovem aprendiz.
Apesar de aprovada, a linha Proger Urbano – Capital de Giro aguarda regulamentação do Banco do Brasil para chegar ao mercado. O fundo é composto por R$ 2 bilhões do FAT e R$ 3 bilhões do Banco Nacional do Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES).
 
 
Repercussão
 
Para o presidente do Sindicato da Micro e Pequena Indústria de São Paulo (Simpi), Joseph Couri, a medida soa como um “rol de boas intenções”. “O governo está sinalizando que vai começar a criar uma linha de crédito. Agora, até o dinheiro chegar na outra ponta, que é o caixa do empresário, é um caminho. Não sabemos quando isso vai acontecer.”
 
A Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo avalia a medida com uma dose de otimismo. “O diagnóstico está correto. Muitas micro e pequenas empresas estão com problema de gerenciamento de estoque e capital de giro. A mercadoria parada impede que o dinheiro circule”, comenta o assessor econômico da entidade, Vitor França.
 
Fonte: EM.com.br
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Pedir para colega marcar o ponto justifica demissão por justa causa

Pedir para colega marcar o ponto justifica demissão por justa causa
 
É prática passível de demissão por justa causa pedir para sair mais cedo do trabalho, mas deixar o cartão para um colega marcar o ponto no horário habitual de saída. O entendimento foi adotado pela juíza substituta Sandra Carla Simamoto da Cunha, em atuação na 1ª Vara do Trabalho de Uberlândia (MG), que ao analisar as provas concluiu que houve fraude por parte do funcionário. O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região confirmou a sentença.
 
O trabalhador entrou na Justiça e tentou colocar a culpa do incidente no colega, alegando que ele teria encontrado seu cartão de ponto e, “num ato de gentileza”, registrado a saída sem que nada lhe fosse solicitado. Argumentou que não poderia ser apenado por ato de terceiro.
 
A juíza, porém, chamou a atenção para o fato de o autor não ter registrado o ponto quando saiu, como de praxe. “Esta conduta é injustificável e denota a má-fé”, considerou, uma vez que ele já havia dito, em depoimento, que somente notou a perda do cartão no dia seguinte, quando o colega o repassou no início da jornada. Depois, tentou justificar que a omissão em registrar o ponto se devia ao fato de não ter localizado o cartão, contrariando o que já havia relatado antes.
 
Para a magistrada, o mínimo que se poderia esperar era que o reclamante, ao sair da empresa, informasse que não estava com o cartão e solicitasse o registro da saída antecipada por outros meios. Ao ser questionado a respeito em juízo, afirmou que não informou a irregularidade à empresa a pedido do colega de trabalho, que temia ser prejudicado. Já o autor do registro irregular, ouvido como testemunha, negou ter feito qualquer pedido ao reclamante quando constatou que havia feito o registro indevido. Segundo ele, o próprio autor disse a ele que iria ver qual o procedimento a ser tomado.
 
“Fosse o autor inocente no referido incidente, teria tomado a iniciativa de comunicar ao encarregado o equívoco, a fim de evitar desdobramentos futuros, como no caso. Porém, manteve-se inerte, mesmo sabedor da irregularidade e do benefício que esta lhe trazia”, constou da sentença.
 
 
Encenação registrada
 
Uma gravação da câmera da segurança também permitiu verificar o procedimento irregular. Nela, o colega envolvido simula recolher um cartão de ponto do chão, ao lado do relógio de ponto, para imediatamente efetuar o registro dos dois cartões de ponto, sucessivamente. Dois fatos chamaram a atenção da julgadora: primeiro o de que, na cena vista no vídeo, não havia qualquer cartão de ponto no chão; o segundo é que o colega sequer verificou a quem pertencia o cartão supostamente achado, que já foi logo inserido na máquina para registrar a saída.
 
“A presunção extraída não é outra senão a da existência de combinação prévia entre a testemunha e o reclamante para o registro irregular do cartão de ponto do autor, consignando horário de trabalho por ele não cumprido”, concluiu Sandra.
Também ouvido como testemunha, o encarregado esclareceu que autorizou a saída do reclamante mais cedo. Este deixou o serviço às 11h. Contudo, no dia seguinte, constatou que o ponto havia sido registrado em horário diferente. Então, indagou ao reclamante, que afirmou que havia retornado ao trabalho. Sabendo que isso não era verdade, o encarregado levou o caso ao conhecimento dos superiores.
 
“Diante da oportunidade de corrigir uma irregularidade, o reclamante ocultou o ocorrido, optando por mentir ao encarregado, beneficiando-se do registro irregular levado a cabo pelo colega”, ponderou a julgadora, reconhecendo que o reclamante cometeu ato ilícito, em conluio com o colega, apto a justificar a conduta adotada pela ré. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.
 
Processo 0011704-47.2015.5.03.0043
 
Fonte: Conjur
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