Trabalhador pode cobrar vínculo de duas empresas ao mesmo tempo

Trabalhador pode cobrar vínculo de duas empresas ao mesmo tempo
 
Entrar com ações contra duas empresas alegando ter tido vínculos trabalhistas com ambas no mesmo período não é motivo para a Justiça automaticamente invalidar uma delas. A juíza Érica Aparecida Pires Bessa, da 5ª Vara do Trabalho de Contagem (MG), ressalta que “a exclusividade não é requisito para tanto, bastando que haja compatibilidade entre a jornada de trabalho em caso de mais de um emprego em um mesmo período”. Assim, reconheceu a relação de trabalho entre um encartador e uma editora de jornais.
 
No caso analisado, uma editora utilizou como argumento para tentar descaracterizar o vínculo de emprego pretendido por um encartador e distribuidor de jornais o fato de haver reclamação trabalhista dele contra outra empresa, alcançando período coincidente. Sustentou ainda que o trabalho teria se dado na qualidade de autônomo, somente aos sábados, não preenchendo os requisitos necessários à formação do vínculo.
 
Mas a juíza não acatou esses argumentos e reconheceu a relação entre as partes como sendo de emprego. Antes, ela esclareceu que caberia à reclamada provar a condição de autônomo do reclamante, uma vez que admitiu a prestação dos serviços por ele. Ela aplicou aí o princípio da proteção.
 
Pressupostos da CLT
Érica constatou que o reclamante, de fato, ajuizou ação trabalhista em face de outras duas empresas, além da reclamada, pleiteando o reconhecimento de vínculo empregatício pelo mesmo período, ação essa que resultou em acordo. Mas esse contexto não foi considerado capaz de impedir o reconhecimento do vínculo de emprego do reclamante com a ré na nova ação.
 
Para a magistrada, ficou claro pelas provas que o reclamante prestava serviços à ré de forma não eventual, com pessoalidade e sob subordinação da ré, que são pressupostos do artigo 3º da CLT. Nesse sentido, apontou que o próprio representante da editora declarou que o trabalhador encartava jornais às quartas e sextas, das 20h às 4h30, em média, e aos sábados, entregava outro jornal, das 6h às 12h. O preposto afirmou ainda que o autor não podia se fazer substituir e que o jornal é quem escolheria os encartadores que para ele trabalhariam.
 
Por sua vez, uma testemunha, que também trabalhou como entregador, disse que o reclamante não poderia recusar o trabalho, pois se o fizesse não seria mais convocado. Ainda segundo seu relato, havia meta de encarte estipulada pela ré, também sob pena de não mais vir a trabalhar para a empresa.
 
Com base nesse cenário, a julgadora se convenceu de que o reclamante não prestava serviços eventuais, não podia se fazer substituir, nem possuía autonomia. Diante da existência de subordinação e demais requisitos legais, ela decidiu declarar o vínculo de emprego entre as partes, pelo período de 1º de maio de 2007 a 30 de dezembro de 2012. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3 e Conjur.
 
Processo 0011020-86.2014.5.03.0131
 
Fonte: Jornal Contábil
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

Empregada ganha indenização após ser colocada em ociosidade forçada

Empregada ganha indenização após ser colocada em ociosidade forçada
 
Uma administradora do Serviço de Apoio às Micro e Pequenas Empresas do Estado da Bahia (Sebrae-BA) receberá R$ 52 mil a título de danos morais por ter sido colocada à disposição da área de Recursos Humanos, sem função específica, porque seu coordenador achava que ela apresentava atestados médicos em demasia e poderia influenciar negativamente os demais colegas de equipe. Ao analisar o caso, os ministros da Sétima Turma chegaram a debater o valor da indenização, mas prevaleceu o voto pela manutenção do montante.
 
A empregada trabalhou para o Sebrae por 17 anos. Segundo seu relato, após voltar de um período de férias, foi informada que o coordenador não a queria mais na equipe e passou dois dias sem trabalho, nem mesa, nem cadeira e sem perspectiva de realocação. Aderiu então ao Plano de Demissão Incentivada (PDI) e apresentou reclamação trabalhista demandando indenização por danos morais.
 
Em sua defesa, o Sebrae argumentou que a empregada foi encaminhada ao RH por dificuldades de relacionamento com a equipe, por faltar demais ao trabalho. Sustentou ainda que ela pediu demissão por livre e espontânea vontade. No entanto, em depoimento, o coordenador falou que, apesar de ser boa funcionária, ela apresentava muitos atestados, por problemas de saúde na família ou com ela mesma. Por isso, não queria que ela desse “mau exemplo” ao restante da equipe.
 
O juiz de origem considerou que o Sebrae ultrapassou os limites aceitáveis e toleráveis do seu poder diretivo ao submeter a empregada à inatividade. “O rebaixamento esbarra no princípio da dignidade da pessoa humana, por tratar-se de situação vexatória, humilhante, não se podendo justificar sua eventual utilização seja em razão de qualquer falta, a mais grave que seja”, destacou, enfatizando que a entidade não comprovou as alegadas faltas. O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região manteve a condenação e o valor da indenização, considerando que houve clara intenção de punir a trabalhadora pelos atestados médicos apresentados.
 
No TST, o relator do recurso, desembargador convocado André Genn Assunção Barros, chegou a redução do valor para R$ 5 mil, por entender que o ócio forçado não perdurou por muito tempo. No entanto, prevaleceu o voto divergente do ministro Vieira de Mello Filho, que propôs a manutenção dos R$ 52 mil, principalmente por se tratar de empregada que prestou serviços por longo período e que foi colocada em ócio forçado pela empresa, reconhecidamente com intuito punitivo.
 
Processo: RR-261-22.2012.5.05.0020
 
Fonte: TST
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Serviço prestado em hora de descanso deve ser pago como hora extra

Serviço prestado em hora de descanso deve ser pago como hora extra
 
Mesmo no regime de revezamento, deve ser garantido ao trabalhador um intervalo mínimo de 11 horas entre as jornadas, o que também deve ser observado logo em seguida ao repouso semanal de 24 horas. Assim, se houver prestação de serviços no intervalo de 35 horas entre as jornadas semanais, o tempo efetivamente trabalhado no período será tido como “trabalho extraordinário” e deverá ser remunerado como tal.
 
Com esse entendimento, a juíza Claudia Rocha Welterlin, da Vara do Trabalho de Itajubá, deferiu a um trabalhador, como extras, as horas trabalhadas durante o intervalo de 35 horas entre as jornadas semanais. A decisão teve respaldo na Súmula 110 e na Orientação Jurisprudencial 355 da SDI-1, ambas do TST.
 
A empresa afirmou que sempre obedeceu aos intervalos de 11 horas entre as jornadas diárias de trabalho, mas caso fizesse o mesmo entre as jornadas semanais para gerar intervalo de 35 horas de descanso para o trabalhador, acabaria por “descompassar” todo o regime de revezamento.
 
Para a magistrada, apesar de não existir lei específica determinando o pagamento de horas extras pela não concessão do intervalo entre jornadas, não há razão jurídica para que o período de descanso previsto no artigo 66 da CLT seja tratado de forma distinta do intervalo intrajornada estabelecido no artigo 71 da CLT (para refeição), pois ambas as normas têm o propósito de proteger a saúde do trabalhador. Assim, nos dois casos, desrespeitado o intervalo, as horas trabalhadas no período deverão ser remuneradas como extras.
 
Além disso, a juíza afastou o argumento da empresa de que a obediência desse intervalo entre as jornadas semanais traria desorganização ao sistema de turnos de revezamento. Isso porque há entendimento expresso do TST sobre a questão, estabelecido na Súmula 110, que fala: “No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre as jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional”.
 
Como, no caso, os cartões de ponto demonstraram que a empressa, de fato, observava o intervalo de 11 horas entre as jornadas diárias, mas não o fazia entre as jornadas semanais, ou seja, após o trabalhador usufruir do descanso semanal de 24 horas, a magistrada deferiu ao trabalhador, como extras, as horas efetivamente trabalhadas por ele durante o período de 35 horas entre o fim de uma jornada semanal e o início da outra. Houve recurso, mas a decisão foi mantida no TRT-MG. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3 e Conjur.
 
Processo 0010374-58.2015.5.03.0061
 
Fonte: Jornal Contábil
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eSocial: Cabe às empresas estarem preparadas para suprir todas as exigências

eSocial: Cabe às empresas estarem preparadas para suprir todas as exigências

O e-Social é um arquivo magnético exigido pelo governo federal. Mas, o que o governo pretende com o e-Social, ou melhor, o que ele vai fazer com os dados que irão compor os arquivos magnéticos de todas as empresas do Brasil? Não só das empresas, mas da pessoa física também. Porque o empregador doméstico, por exemplo, também tem obrigação com o e-Social.

A começar com o cadastro do empregado, as informações solicitadas chegam a detalhes a respeito do cidadão que, juntas, em um único banco de dados, darão ao governo ou a quem delas se apoderar uma visão que extrapola a imaginação de qualquer sociólogo ou antropólogo, tendo em vista a riqueza e quantidade de dados.

O modelo é tão completo que não será preciso mais Censo do IBGE para levantamento socioeconômico da população brasileira. É só fazer um “select” na base desses dados e pronto: tem-se a figura real de uma situação. Uma foto instantânea do povo em uma região, um estado, uma cidade, um bairro, etc.

Imaginem uma ficha de cadastro. Ela poderá ser atualizada mensal ou semanalmente quando da ocorrência de alguns fatos como mudança de endereço ou mudança de estado civil. A mesma dinâmica também poderá ocorrer quando for constatado uma doença do cadastrado ou de algum dependente e até em espaço de horas quando da ocorrência de acidente ou no caso de morte do cadastrado ou de algum familiar.

Vejam que maravilha um banco de dados cadastrais com esse dinamismo e rapidez. Mas, quanto vai importar para um governo ter essas informações? Quanto poderá custar? São essas e outras perguntas que podemos fazer caso paremos um pouco mais para pensar e analisar esse assunto.

Um código é igual a um cidadão (por incrível que pareça estão em dúvida se será o CPF ou o NIT – número de inscrição do trabalhador no PIS), com salário atualizado, se ganha por mês ou por hora, qual o horário do trabalho, qual a sua função (muito bem detalhada através do perfil profissional e respectivo código oficial do cargo ou ocupação), qual o seu grau de instrução (conhecíamos no máximo cinco graus, agora serão 11), o seu estado civil (são seis opções e a cada alteração uma atualização), informações sobre sua saúde (com o nome e o CRM do médico que vai atestar) e outros detalhes como raça, endereço, todos os documentos, nome do pai, da mãe, dos filhos, dos dependentes (há tipos para relacionar), numero da conta no banco etc.

É um sonho um cadastro desses, tanto para o governo quanto para quem puder fazer uso dele. O discurso do governo é que servirá para proteger o trabalhador e para melhor fiscalizar o cumprimento das obrigações trabalhistas do empregador, além de verificar o recolhimento dos impostos e das contribuições previdenciárias. Será?

Todos nós seremos atingidos. E fiscalizados. E monitorados. E alvos dos olhares dos governantes. E de seus representantes. E… a hora é agora de nos prepararmos para enviar para o site do governo todas as ocorrências eventuais e as não eventuais, em arquivos XML’s, na hora e/ou no prazo determinado como regra legal, tais como folha de pagamento, CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho), ASO (Atestado de Saúde Ocupacional), Admissão de empregado, Demissão, Licenças, Férias, Pagamento de 13º, Informações sobre descontos de Imposto de Renda, Documentos de pagamento de INSS, depósitos de FGTS, Cumprimento de Aviso Prévio, documento que o empregado casou, que descasou, que mudou de endereço e muito mais.

Isso nada mais é que um Business Process Outsourcing (BPO) para o atendimento do e-Social, preparando e encaminhando cada arquivo XML com as informações obrigatórias para atender a essa exigência do governo. E, diante de tanta complexidade, cabe às empresas estarem preparadas sistemicamente para suprir todas essas exigências, o que inclui, até mesmo, a terceirização do processo a empresas especialistas.

(*) Edmir Teles é gerente de consultoria BPO da Divisão de Aplicativos da Sonda IT (Com cio.com.br)

Fonte: Jornal Contábil
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

O futuro é encurtar distâncias entre o trabalhador e a empresa

O futuro é encurtar distâncias entre o trabalhador e a empresa

No ano passado, em uma de nossas pesquisas feitas com base em dados da base cadastral e também com informações que colhemos ao redor do mundo, descobrimos que na cidade de São Paulo o trabalhador economizaria 20 (vinte) dias ao ano se trabalhasse perto de casa. Não é preciso pensar muito para adivinhar o que aconteceu. O impacto deste tipo de dado é enorme. O que você faria com 20 dias de folga? Alguns tirariam férias. Outros trabalhariam em outro local para aumentar a renda. Muitos dedicariam à família. Ou mesmo a uma atividade física.
O trânsito é assunto de todas as rodas de uma grande metrópole. Em São Paulo, por exemplo, é o trânsito o grande culpado por muitos atrasos. O poder público tem se empenhado em criar alternativas, mas a solução também passa pelas empresas. E muitas já perceberam algo importantíssimo: um profissional feliz, engajado e produtivo é aquele que recebe bem, tem bons benefícios, trabalha em um ambiente feliz e mora perto da empresa. Parece complicado, mas pelo menos em um desses aspectos, há uma solução prática, fácil e com pouco impacto na folha: encurtar a distância entre trabalhador e trabalho.
A geolocalização, utilizada também nos aplicativos de táxi (para citar um exemplo), é capaz de apontar os candidatos dentro do perfil para trabalhar na sua empresa perto dela. Basta utilizar a ferramenta e contratar seguindo este parâmetro que teremos profissionais mais felizes, produtivos e predispostos a continuar mais tempo na companhia. O que ajudaria também a diminuir a rotatividade, algo fundamental para o faturamento de uma empresa. Principalmente agora, em tempos de crise.
Voltando aos 20 dias, quando começamos a falar sobre isso, descobrimos algo que poderia até parecer obvio, mas que se mostrou bem impactante. O paulistano sofre com o trânsito e gostaria de trabalhar mais perto de casa. Alguns até abriram mão de um salário um pouco maior, desde que pudessem ficar menos tempo presos em engarrafamentos.
As companhias têm tentado descobrir como deixar o profissional mais satisfeito. Tanto que as pesquisas de clima são cada vez mais comuns. Você inclusive já deve ter participado de uma. Uma das questões fundamentais sobre a questão do clima, da satisfação, passa pelo tempo que o profissional passa no trânsito. E é muito tempo.
Fonte: incorporativa (Autor: Jacob Rosenbloom)
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

Você sabe quais são os casos em que as férias devem ser pagas em dobro?

Você sabe quais são os casos em que as férias devem ser pagas em dobro?

Observe os seguintes artigos da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho):

“Art. 134 – As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.”

“Art. 137 – Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. ”

Para um melhor entendimento da matéria, deve-se esclarecer a diferença entre período aquisitivo e período concessivo.

O período aquisitivo se inicia a partir da admissão do empregado e se completa a cada 12 meses de trabalho. Para cada gozo de férias necessariamente há um período aquisitivo correspondente que dá direito ao seu usufruto.

Já o período concessivo equivale aos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, ou seja, o período de 12 meses após o término do período aquisitivo.

Portanto, caso o empregador conceda as férias total ou parcialmente após o período concessivo, o período excedente deverá ser pago em dobro. Vale salientar que o terço constitucional também será pago em dobro, uma vez que este incide sobre o valor das férias devidas.

Há outros casos em que as férias devem ser pagas em dobro?
Sim, ainda que a lei não diga expressamente. O Tribunal Superior do Trabalho tem orientação jurisprudencial neste sentido:

“OJ – SDI1 386. FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT. (cancelada em decorrência da sua conversão na Súmula nº 450)– Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014

É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.”

O prazo a que se refere a OJ é o disposto no art. 145 da CLT:

“Art. 145 – O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. “

Ou seja, se o empregador pagar as férias fora do prazo legal, também as pagará em dobro.

Por fim, existe outra hipótese admitida: o art. 134 da CLT prevê a concessão das férias em um só período. Porém, em casos excepcionais, as férias poderão ser concedidas em 2 períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos.

Surge o questionamento: e se o empregador conceder as férias para o empregado em um prazo menor que 10 dias? De acordo com o entendimento do TST, neste caso também será devido o pagamento em dobro:

RECURSO DE REVISTA. FÉRIAS. FRACIONAMENTO. NÃO COMPROVAÇÃO DA OCORRÊNCIA DE SITUAÇÃO EXCEPCIONAL JUSTIFICADORA DO PROCEDIMENTO. ARTIGO 134, § 1º, DA CLT. A norma do artigo 134, § 1º, da CLT, estabelece que, “somente em casos excepcionais, serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos”. Nesse contexto, não demonstrado o motivo excepcional para sua concessão fracionada, há de se admitir como inexistente, de modo que o fracionamento indevido equivale à não concessão das férias e, consequentemente, tal período deve ser pago em dobro, nos termos do artigo 137 da CLT. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido.(TST – RR: 10869720135150069, Relator: Aloysio Corrêa da Veiga, Data de Julgamento: 11/03/2015, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 13/03/2015)

Jean de Magalhães Moreira
Jurista
Um apaixonado pelo Direito do Trabalho. Trabalho como técnico judiciário na Justiça Federal de Colatina/ES. Ainda estudante de Direito, com previsão de formatura em 2017. Como meu pai é auditor fiscal do trabalho, sempre me interessei pela área, de modo que no futuro almejo ser advogado trabalhista …

Fonte: Jornal Contábil
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Empresas voltam a contribuir com previdência por meio da folha salarial

Empresas voltam a contribuir com previdência por meio da folha salarial

Com a revisão de desonerações, essa é uma opção atraente às companhias com baixos níveis de empregabilidade e de custos; alíquotas incidentes sobre receita bruta mais que dobraram.

Com a revisão das desonerações, muitas empresas estão voltando a contribuir com a Previdência Social por meio da alíquota de 20% sobre a folha de pagamento.
O que inicialmente foi uma política de incentivo à formalização do trabalho, pode se transformar agora em um mecanismo de estímulo a menores níveis de empregabilidade nas companhias. Isso porque ser tributado pela receita bruta ficou mais caro para algumas companhias.
Gabriela Miziara Jajah, associada da área tributária do Siqueira Castro Advogados informa, inclusive, que empresas clientes do escritório devem migrar a sua base de referência das contribuições previdenciárias para a folha salarial, no próximo mês, para reduzir despesas.
“Com a revisão das desonerações, as alíquotas incidentes sobre a receita bruta das empresas mais do que dobraram. Tendo em vista que isso ocorreu em um cenário de recessão, trata-se de uma dupla oneração, já que o empresário está com menos poder aquisitivo de arcar com uma alíquota maior, mesmo que tenha registrado queda em seu volume financeiro”, afirma Miziara.
A advogada ressalta que a opção tem sido atraente para as companhias com folha de pagamento “mais enxuta”, ou seja, com baixos níveis de empregabilidade ou de custos com funcionários.
Já as empresas com folha salarial “inchada” estão preferindo continuar contribuindo via receita bruta.
Miziara acrescenta que, em meio à um cenário econômico de incertezas, ser tributado pela folha de pagamentos pode oferecer mais estabilidade, já que esta sofre poucas alterações ao decorrer do ano.
“A folha salarial é uma base de referência mais constante, que sofre poucas alterações de um mês a outro”, reafirma a advogada sobre outro fator que tem influenciado na decisão das empresas.
Com sanção da Lei 13.161, pela presidente da República, Dilma Rousseff, em setembro deste ano, algumas alíquotas de contribuição ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) mais que dobraram.
Segmentos que pagavam alíquota de 1%, passaram a arcar com 2,5%. Outros que eram tributados a uma alíquota de 2%, passaram a contribuir com 4,5%. As empresas de call center, por exemplo, tiveram percentual elevado de 2% a 3%.
As desonerações foram autorizadas pela presidente Dilma no ano 2011, por meio da sanção da Lei 12.546.
Mais da metade
As contribuições previdenciárias são as principais onerações dos empresários, correspondendo a mais da metade dos tributos que incidem sobre a folha salarial que, em média, podem alcançar 36%, diz Andre Felix Ricotta de Oliveira, sócio da Innocenti Advogados Associados.
Para ele, é urgente reduzir pela metade a “oneração de 20% sobre a folha”, como forma de incentivar a formalização do mercado de trabalho que, atualmente, começa a registrar queda nos indicadores econômicos, dada à retração da atividade econômica. Contudo, reconhece que, neste momento de ajuste fiscal, esse debate deve ficar esquecido.
Miziara considera que a contribuição empresarial à Previdência deveria ter como referência a receita líquida das companhias, ao invés da folha de salários ou da receita bruta.
“Muitas empresas têm uma receita bruta alta, porque o capital de giro é muito elevado mas o lucro é bem menor”, diz a advogada, destacando que a incidência das alíquotas deveria ser proporcional à receita líquida das empresas.
Além disso, ela ressalta que essas medidas precisam ser acompanhadas de reformas no sistema de Previdência Social, como o aumento da idade mínima de aposentadoria e ampliação da previdência complementar pelos setores.
“A alíquota de 20% de contribuição previdenciária é um desincentivador à formalização da economia”, assinala.
Salário educação
Outra alíquota que incide sobre a folha de pagamentos é a contribuição ao Sistema S – que varia de 0,2% a 2,5%, abrangendo o Senai, Senac, Sesi, entre outros.
Sobre este tributo, Miziara defende que seja mantido, “já que os recursos do Sistema S têm sido bem geridos”. “O sistema tem cumprido um importante papel educacional e de qualificação dos empresários”, diz a advogada.
Sobre o salário educação, que tem incidência de 2,5% sobre a folha, a advogada afirma ser um debate mais difícil por se tratar de um recurso destinado á educação.
“O Supremo [Tribunal Federal] já se manifestou [favoravelmente] à constitucionalidade da contribuição. Esta é uma daquelas receitas amarradas [à Constituição], destinadas ao custeio da educação dos estados e municípios”, lembra a advogada, ressaltando que, atualmente, não há espaço para discutir a revisão do tributo.
Já o sócio da Innocenti Advogados Associados sugere que o governo busque outras bases de incidência de tributos como o Salário Educação, que não sejam referentes a gastos de empresas. “É um absurdo tributar despesas, como se faz com a folha salarial”, critica.
“Legalizar algumas atividades, como os jogos de azar, pode ser uma alternativa, por exemplo. Essa regulação pode gerar uma fonte de receitas considerável ao Estado”, avalia. “Essa seria uma forma de reduzir a carga aos empresários”.

Fonte: DCI – Diário Comércio Indústria & Serviços (Autor: Paula Salati)
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Você sabe o que é Gestão de Pessoas?

Você sabe o que é Gestão de Pessoas?

Conheça as principais técnicas da PNL para potencializar os recursos pessoais e individuais.

A Gestão de Pessoas consiste num conjunto de métodos e habilidades para administrar comportamentos internos e potencializar recursos humanos de uma empresa, instituição ou de um grupo específico de trabalho. Ela propõe a obtenção de resultados mais produtivos, que está relacionada diretamente com a satisfação pessoal nas atividades profissionais.
Ela vai além da capacidade de se relacionar no trabalho. Um ponto que deve ser levado em consideração é o controle das emoções, que aumenta a relação interpessoal, ou seja, saber como lidar com as emoções dos outros. Na Programação Neurolinguística (PNL) existe um exercício chamado ‘Mudança de Posição Perceptual’, que ajuda na compreensão do mundo como outra pessoa o percebe, permitindo entender suas crenças, seus pontos de vista, me colocando assim no lugar do outro. Somente assim conseguiremos sentir o calo onde aperta, sentir a dor da outra pessoa.
Além deste método, existem seis dicas igualmente eficazes para ajudar nesta gestão.
1- Definir metas precisas e pontuais para cada setor.
2- Planejar detalhadamente como desenvolver estratégias para atingir as metas propostas/definidas.
3- Manter o foco durante todo o processo de desenvolvimento.
4- Avaliar criteriosamente possíveis problemas que impeçam o planejamento desejado.
5- Estar atento para avaliar os resultados durante todo o processo de desenvolvimento.
5- Ser flexível para possíveis fatores externos que possam aparecer e alterar de alguma forma o processo. Entretanto, nessa condição é importante se manter focado e determinado para atingir o resultado final planejado.

Essas dicas trazem um diferencial para pessoas e empresas na obtenção de bons resultados, de forma mais rápida e efetiva, com menores custos e maior satisfação pessoal dos indivíduos envolvidos no processo. O primeiro passo é querer a mudança, mudar a si mesmo para que o outro mude. O segundo é acreditar na mudança, apesar das dificuldades e das consequências possíveis e ter um bom senso de questionamento. A partir daí, a gestão acontece e uma liderança capacitada ajudará nas melhoras individuais e coletivas de cada um de nós.

Fonte: Fonte: Administradores (Autor: William Ferraz)
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A sua casa ainda será seu escritório

A sua casa ainda será seu escritório

O setor empresarial vem adotando cada vez mais o sistema conhecido como home office.

Não é novidade nenhuma que o trânsito caótico das grandes capitais vem crescendo de uma maneira descontrolada, diminuindo a qualidade de vida daqueles que precisam enfrentar longas distâncias no trajeto entre residência e trabalho. Neste cenário, perdem também as empresas que observam a queda de produtividade atingir o seu negócio, em razão de funcionários desmotivados com o tráfego intenso diário. Um tempo desperdiçado que poderia ser aproveitado com suas famílias ou em outras atividades.
Na cidade de São Paulo, considerada a mais populosa do Brasil, há mais de 12 milhões de habitantes, o equivalente a 6% da população do país, estimada em mais de 202 milhões, de acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). O número de pessoas somado à falta de infraestrutura em mobilidade faz com que o trabalhador paulistano perca em média três (3) horas do seu dia enfrentado o trânsito para ir e vir do trabalho todos os dias.
De olho nisso, diversas companhias passaram a mudar a velha cultura enrijecida e hierarquizada, a fim de se moldar às necessidades de seus funcionários. Para se flexibilizar aos paradigmas atuais de contratação, o setor empresarial vem adotando cada vez mais o sistema conhecido como home office. Uma maneira de auxiliar seus colaboradores a alcançar o equilíbrio entre ter uma carreira de sucesso e uma vida particular saudável.
De acordo com uma pesquisa global do mercado de trabalho, funcionários que atuam a partir de casa custam 30% a 70% menos do que aqueles que batem ponto no escritório. A pesquisa também apontou que a produtividade dos que trabalham de casa é 20% a 40% maior dos que cumprem horário regular dentro de uma empresa. E o mais surpreendente é que sistema tem funcionado. O estudo aponta que o grau de aprovação das companhias com esse tipo de funcionário é aproximadamente de 76%.
Além do quesito mobilidade, o desenvolvimento de novas tecnologias, a crise econômica e as características da geração que compõe a nova força de trabalho são alguns dos outros elementos que moldam as inovações que a nova relação laboral está gerando. Também conhecido como Trabalho 3.0, esta nova forma de atuação vem evoluindo simultaneamente com a internet e já se transformou numa resposta às mudanças rápidas da economia global.
Outra pesquisa realizada pela Prolancer demonstra que o setor freelancer, diretamente ligado ao home office, está em crescimento. Somente no ano passado, o número de trabalhos cadastrados na plataforma cresceu 272,77%. O aumento está claramente em sintonia com o objetivo das empresas de encontrar novas maneiras para enfrentar a complicada conjuntura da economia brasileira.
São estratégias simples como o home office que contribuem para repensar o setor de Recursos Humanos. Por isso, enquanto o mercado abre a mentalidade para novas propostas de contratação, é importante que o profissional passe a se especializar para se adaptar ao que possa surgir no futuro do trabalho. Afinal, é bem provável que a sua casa seja o seu próximo escritório.

Fonte: incorporativa (Autor: Sergio M. Baiges)
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Mulher que teve casamento prejudicado por jornada longa recebe indenização

Mulher que teve casamento prejudicado por jornada longa recebe indenização

Uma trabalhadora que tinha jornada de 14 horas diárias e que também atuava nos finais de semana tem direito a indenização por dano existencial ao ter a vida familiar atrapalhada pelo excesso de tempo no emprego. A decisão é da 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que manteve o pagamento de indenização no valor de R$ 20 mil a ex-empregada de uma empresa de logística.

Ao condenar a empresa, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região constatou no processo que o prejuízo do convívio familiar da trabalhadora teria causado o fim de seu casamento.

A autora do processo trabalhou durante cinco anos como analista de gestão, controlando indicadores de custo e coordenando processos. O serviço, como destacou o TRT-4, envolvia o controle de inúmeros setores da empresa, com uma “extensa jornada de trabalho”, das 8h às 20h, de segunda a sexta-feira, das 8h às 16h, aos sábados, e das 8h às 13h em dois domingos ao mês.

Vida restringida
Para o TRT-4, o dano existencial foi demonstrado na “árdua rotina de trabalho que restringia o exercício das atividades que compõem a vida privada”, causando à ex-empregada “um prejuízo que comprometeu a realização de um projeto de vida”. Ainda, de acordo com a corte, as provas testemunhais e o próprio depoimento da autora do processo deixaram claro que o excesso de trabalho, responsável pelo pouco tempo de convívio familiar, teria causado o fim de seu casamento de quatro anos.

No recurso para o TST, a empresa reiterou que não há provas de que a separação da trabalhadora tenha ocorrido em razão das horas prestadas. Disse também que ela não estava submetida a controle de horário, por exercer cargo de confiança. Alega que o depoimento pessoal não é meio de prova hábil e, citando o artigo 818 da CLT, disse que a prova das alegações incumbe à parte que as fizer.

A 3ª Turma do TST não conheceu recurso da empresa contra a decisão do TRT-4. Para o ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, relator do recurso, não houve violação aos artigos 818 da CLT e 333, I, do CPC, no julgamento em segunda instância, como pretendia a empresa. Ressaltando o conjunto de provas apontadas pelo TRT-4, Bresciani destacou a informação das excessivas jornadas da trabalhadora (14 horas por dia, segundo o processo). “Cuida-se de efetivo abuso de direito”, concluiu. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST e Conjur.
Fonte: www.conjur.com.br
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