Empresas podem exigir comprovante de vacinação e demitir por justa causa?

Empresas podem exigir comprovante de vacinação e demitir por justa causa?
 
 
Com mais da metade da população brasileira totalmente vacinada contra a covid-19, muitas empresas e órgãos públicos estão exigindo o comprovante de vacinação no retorno presencial. Apesar de não ter uma lei específica, a Justiça do Trabalho tem considerado demissão por justa causa de pessoas que não querem se imunizar.
 
No fim de junho, Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de São Paulo confirmou, pela primeira vez, uma demissão por de uma funcionária que se recusou a se vacinar contra a covid-19. A decisão envolveu uma auxiliar de limpeza de um hospital. O entendimento foi de que o interesse particular não pode prevalecer sobre o coletivo.
 
O caso é polêmico e ainda cabe recurso, o que deve levar o debate aos tribunais superiores, em Brasília. Mas afinal, a empresa pode exigir o comprovante de vacinação e demitir por justa causa quem se recusar?
 
A professora da FGV São Paulo e especialista em Direito do Trabalho, Olívia de Quintana Figueiredo Pasqualeto, explica que a lei não é clara sobre o tema. Por conta disso, a Justiça tem interpretado outras regras para o entendimento no caso da covid-19, defendendo a tese de que o bem comum prevalece sobre o individual.
 
“A legislação sobre vacina não diz nem que pode exigir nem que não pode. Mas tem disposições referentes às empresas, que devem cuidar do ambiente e dos trabalhadores. Pelo conhecimento científico que nós temos, a pessoa que não se vacina contra o coronavírus torna o ambiente de risco”, diz.
A professora esclarece, no entanto, que as pessoas não são obrigadas a se vacinar. “O Supremo Tribunal Federal [STF] já tem uma decisão importante de que as pessoas não podem ser forçadas, mas ela por ser obrigatória em alguns casos, onde o direito individual é restringido”, afirma.
 
Olívia Pasqualeto ainda lembra que muitas empresas optam por exigir a vacinação dos funcionários, uma vez que os clientes são obrigados a terem a imunização por conta de decretos locais. É o que ocorre em eventos na cidade de São Paulo, por exemplo, em que o acesso só é permitido a pessoas totalmente vacinadas.
 
No caso de servidores públicos, a regra precisa observar o regime de contratação, se é celetista ou estatutário (via concurso). O STF, por exemplo, determinou que a partir do dia 3 de novembro, todas as pessoas que circularem pela corte são obrigadas a terem a vacinação completa, servidores ou não.
 
 
Como conseguir comprovante de vacinação de covid-19
 
Caso não tenha o comprovante físico, o Ministério da Saúde criou um certificado de vacinação digital contra a covid-19 para facilitar a vida do viajante. O documento pode ser emitido em português, inglês e espanhol.
 
O certificado só é gerado quando a pessoa já completou a vacinação contra o coronavírus, seja com imunizante de uma dose (da Janssen) ou de duas doses. Há duas formas de obtê-lo: pelo site ou pelo aplicativo do sistema Conecte SUS.
 
Para ter acesso ao Conecte SUS, é necessário ter um login na plataforma Gov.br, o portal de serviços digitais do governo federal. Quem ainda não se cadastrou pode fazer na hora, seja acessando o site ou o aplicativo.
 
Uma vez feito o login, ao clicar no ícone cidadão, a pessoa tem acesso a uma série de serviços, incluindo o histórico de utilização do SUS. Na opção do menu vacinas, deve constar as doses contra covid-19 que foram tomadas.
 
Caso não apareça, entre em contato com a unidade de saúde onde você se vacinou. O tempo entre a aplicação e os dados estarem na plataforma leva em torno de 48 horas.
 
Para emitir o CNV, deve-se marcar a opção certificado de vacinação. O sistema fornece então um código de 16 dígitos e um QR Code para validação do documento, que pode ser baixado em formato PDF em três línguas: português, inglês e espanhol. O arquivo vale na forma digital ou impressa.
 
No aplicativo Conecte SUS, o procedimento é similar. Uma vez instalado no celular e feito o login, o usuário deve clicar na opção vacinas, que estará na página inicial. Selecione a vacina contra covid-19 e depois clique em certificado de vacinação.
 
 
Fonte: Exame (26/10/2021)
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

LGPD: Os reflexos da LGPD nas Reclamações Trabalhistas

LGPD: Os reflexos da LGPD nas Reclamações Trabalhistas
 
 
A Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD “acabou de ser publicada” e já causa um alvoroço nas empresas, muito além do que se previa.
 
O principal objetivo da LGPD sem dúvida é a proteção de dados das pessoas naturais onde evitar os abusos com as informações disponíveis usadas sem o mínimo consentimento dos titulares dos dados, mas em recente levantamento realizado a pedido do Valor pela Data Lawyer pesquisando dados até 26 de novembro de 2020 a Lei 13.709/2018 aparece em 139 ações trabalhistas.
 
Utiliza-se nas ações o direito legítimo do titular dos dados, previstos na LGPD para se buscar informações destes a fim de robustecer reclamações trabalhistas.
 
Alguns exemplos citados na publicação do Valor em 20/01/2021 trazem situações preocupantes para as empresas e assim gerar sua atenção para prevenção e melhoria em controles.
 
Fundamentos no artigo Art. 18. Inciso II da citada Lei, o titular dos dados pessoais tem direito a obter do controlador, em relação aos dados do titular por ele tratados, a qualquer momento e mediante requisição o acesso aos dados, titulares vem pedindo informações aos seus ex-empregadores.
 
Em um dos casos a parte reclamante solicitava o acesso as folhas de ponto e o termo de compensação de jornada durante todo o período de seu contrato de trabalho.
 
No caso acima vê-se que as empresas deverão ter doravante mais controles não só nas suas rotinas de trabalho, mas também na localização de informações, haja vista que a Lei determina que as informações sejam dadas de forma imediata (Art. 18, § 6º)
 
Então, percebemos que o titular dos dados, aqui tratando especificamente de funcionários, estes poderão solicitar quaisquer informações ofertadas aos empregadores, razão pela qual deve-se objetivamente tê-las e de forma organizada a fim de cumprir a Lei e evitar as suas sanções.
 
Aliás sanções estas que só entrarão em vigor a partir de agosto de 2021, que podem atingir multas de até 2% do faturamento bruto da empresa ou R$ 50 milhões por infração. Porém há que se ressalvar que embora as multas só estejam previstas para o segundo semestre de 2021 o Judiciário já decidido por condenações pecuniárias em desfavor das empresas no caso de desconformidade com a Lei.
 
Desta forma é tempo de se preparar entendendo a situação de cada empresa, mapeando e organizando os dados pessoais e agindo efetivamente na adequação completa aos ditames da Lei Geral de Proteção de Dados.
 
Quando antes se prepararem menos riscos advirão.
 
 
 
Fonte: Folha Vitória (Autor: Luiz Fernando Nobrega)
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Empresa deve fazer rescisões junto a sindicato em cumprimento a convenção coletiva

Empresa deve fazer rescisões junto a sindicato em cumprimento a convenção coletiva
 
 
Ao deferir liminar, juiz considerou que ficou comprovada a validade da convenção, firmada em 2017.
 
O juiz do Trabalho Gilvandro de Lelis Oliveira, da 4ª vara do Trabalho de Ribeirão Pretodeterminou, por meio de liminar, que a Coderp faça as rescisões de contratos de trabalho de mais de 1 ano junto ao sindicato responsável, o Sindpd, em cumprimento à convenção coletiva de trabalho do sindicato do ano de 2017.
 
O Sindpd – Sindicato dos Trabalhadores em Processamento de Dados e Tecnologia da Informação do Estado de São Paulo ingressou com ação contra a Coderp – Companhia de Desenvolvimento Econômico de Ribeirão Preto, empresa de economia mista que tem como principal acionista a Prefeitura, para que fosse cumprida a CCT. No mérito, pede que seja retificada a tutela.
 
Para o magistrado, restou comprovado que está em vigor a CCT/17, firmada entre o sindicato autor e o sindicato que abarca a categoria econômica da requerida, haja vista ajuste firmado por meio de ata de reunião de negociação coletiva.
A norma estabelece, em sua cláusula 27 A, que “a homologação da rescisão do contrato de trabalho dos empregados abrangidos por esta CCT, com mais de 1 ano de serviço na empresa, será feita no Sindpd, comprovada a quitação das verbas rescisórias, nos termos do artigo 477 da CLT, observados os requisitos da Instrução Normativa 15/2010 do MTE e da Súmula 330 do TST”.
 
Em caso de descumprimento pela empresa, a multa será de R$ 1 mil para cada rescisão não acompanhada da homologação do autor.
 
Para o presidente do Sindpd, Antonio Neto, a decisão é um avanço e um alerta para as empresas que resistem a fechar acordos coletivos por se acharem amparados pelas novas regras trabalhistas.
 
 
• Processo: 0010409-59.2018.5.15.0067
 
 
Segue a decisão:
 
 
 
 
PODER JUDICIÁRIO
JUSTIÇA DO TRABALHO
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 15ª REGIÃO
4ª Vara do Trabalho de Ribeirão Preto
 
 
 
 
Rua Afonso Taranto, 105, Nova Ribeirânia, RIBEIRAO PRETO – SP – CEP: 14096-740 TEL.: (16) 36253016 – EMAIL: saj.4vt.ribpreto@trt15.jus.br
 
PROCESSO: 0010409-59.2018.5.15.0067
CLASSE: AÇÃO DE CUMPRIMENTO (980)
 
AUTOR: SINDICATO DOS EMPREGADOS EM EMPRESAS DE PROCESSAMENTO DE DADOS, SERV COMP, INFORM TEC. INFORM E TRAB PROCESS DADOS, SERV COMP, INFORM E TEC INFORM ESP
RÉU: CODERP CIA DE DESENVOLVIMENTO ECONOMICO DE RIB PRETO
 
 
DECISÃO PJe-JT
 
Vistos, etc.
 
Pleiteia o requerente “Seja deferida a tutela de urgência, sendo imposta à Ré a obrigação de fazer consubstanciada na realização das homologações das rescisões dos contratos de trabalho junto ao Sindicato Autor e, posteriormente, seja ratificada a antecipação de tutela, determinando que a Ré ao cumpra a Cláusula 27 da CCT, sob pena de pagamento de multa de R$1.000,00 por dia, fixada a título de astreintes. (Sem valor econômico)”.
 
A teor do que dispõe o art. 300 do CPC/2015, a concessão de tutela de urgência demanda, além de elementos que evidenciem a probabilidade do direito alegado, a demonstração do perigo de dano, ou de risco ao resultado útil do processo.
 
No caso vertente, a prova documental encartada com a exordial evidencia que a CCT 2017 firmada entre o sindicato-autor e o sindicato que abarca a categoria econômica da requerida encontra-se em vigor, haja vista o ajuste firmado por meio da ata da 1a reunião de negociação coletiva (fls. 92-93, ID. 5ac8663).
 
O instrumento normativo em comento estabelece em sua cláusula 27a que “A homologação da rescisão do contrato de trabalho dos empregados abrangidos por esta Convenção Coletiva de Trabalho, com mais de 1 (um) ano de serviço na empresa, será feita no SINDPD, comprovada a quitação das verbas rescisórias, nos termos do artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho, observados os requisitos da Instrução Normativa nº 15/2010 do MTE e da Súmula 330 do TST”.
 
Ainda, o TRCT de fls. 94-95 (ID. 90e7b41) acusa a realização de acerto rescisório de empregado
 
com mais de 01 de contrato sem a devida homologação no sindicato.
 
Do exposto, tem-se demonstrada a probabilidade do direito bem como o perigo de dano aos trabalhadores que poderão eventualmente sofrer prejuízos pela falta de assistência nas rescisões contratuais. Assim, defiro a tutela de urgência postulada, determinando que a requerida cumpra ao disposto na cláusula 27a da CCT 2017, realizando no sindicato-autor as homologações das rescisões contratuais dos empregados que contem com mais de 01 ano de serviço na empresa, sob pena de multa no importe de R$1.000,00 para cada rescisão contratual não acompanhada pela homologação junto ao sindicato-autor.
 
Intimem-se as partes sobre a presente decisão.
 
Outrossim, cite-se a ré para apresentar defesa, no prazo de 15 (quinze) dias, sob pena de se presumirem aceitos como verdadeiros os fatos articulados pelo autor.
 
Apresentada defesa, intime-se a parte autora para réplica no prazo de 05 (cinco) dias, sob pena de preclusão
 
No mesmo prazo constante do item precedente, as partes deverão informar ao Juízo se têm outras provas a produzir, especificando-as, ou alternativamente, apresentarem razões finais, sob pena de preclusão.
 
Oportunamente, dar-se-á por encerrada a instrução processual, devendo os autos irem conclusos para julgamento, observados os termos do Comunicado 12/2012 da Corregedoria deste Regional.
 
 
 
 
RIBEIRAO PRETO, 19 de Abril de 2018.
 
 
JUIZ DO TRABALHO
Fonte: Conjur
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Entenda como uma empresa pode sofrer ações trabalhistas com a obrigatoriedade do eSocial

Entenda como uma empresa pode sofrer ações trabalhistas com a obrigatoriedade do eSocial
 
 
Estamos prestes a implantar o eSocial em nossas empresas, mas esta obrigatoriedade pode trazer alguns riscos que ninguém te contou.
 
O que esperar desse guia?
 
Mas nós estamos aqui para que você possa se preparar e evitar consequências.
 
Por isso que, mais do que uma tecnologia, o eSocial estará diretamente ligado com o Recursos Humanos da sua empresa.
 
Quer saber como? A conta é simples…
As empresas passarão a enviar informações de todos os cadastros e tabelas com horários, cargos e salários dos funcionários ativos e obrigações fiscais de forma unificada.
 
O envio dessas informações de forma unificada substitui o preenchimento e a entrega de formulários e declarações separados, reduzindo a burocracia e aumentando a fiscalização.
 
Explicando em uma forma mais técnica, a inteligência do sistema adotado vai manter todos esses dados em arquivo XML, que será armazenado na nuvem, com acesso pela internet, buscando a diminuição de fraudes com relação às informações trabalhista.
 
Imagine a seguinte situação: um funcionário está afastado por qualquer motivo, mas por necessidade do trabalho ele acessa os sistemas da empresa via internet para resolver um assunto emergencial.
 
Nesse caso, ficarão registrados nos sistemas as datas e horários em que foram feitos os acessos e, possivelmente, conflitantes com as informações fornecidas pela empresa.
 
E, infelizmente inda temos os casos de má fé, quando as pessoas utilizam estas informações para iniciar reclamações indevidas. Por exemplo: a pessoa não esta trabalhando e as vezes nem sequer recebeu autorização ou solicitação da empresa. Mas caso seja possível fazer acesso aos sistemas da empresa, cada vez mais disponíveis na Internet, e registrar as atividades com um simples “print de tela”. Pronto esta pessoa já tem “provas” que trabalhava fora do horário, e sem receber.
 
Isto porque, ao mesmo, tempo, a empresa estará informando aos órgãos fiscalizadores que esse funcionário estava afastado, gerando um passivo trabalhista e tributário, que poderá resultar em uma autuação e uma ação trabalhista.
 
Este é apenas um exemplo das diversas situações que podem gerar passivos trabalhistas com o novo eSocial.
 
Pense bem, ao permitir que os sistemas sejam acessados por funcionários durante períodos de afastamento e fora de horário de trabalho a empresa pode estar gerando evidências irrefutáveis que contradizem as informações enviadas por meio do eSocial.
 
Segundo o Jornal O Estado de São Paulo, apenas em 2016, houve mais de 3 milhões de ações trabalhistas na Justiça do Trabalho. Consideramos um número bastante significativo para que você passe a se preocupar com isso, certo?
 
Este é apenas um exemplo das diversas situações que podem gerar passivos trabalhistas com o novo eSocial.
 
Com a obrigatoriedade do eSocial, os dados informados pelas empresas poderão ser facilmente cruzados para identificar inconformidades.
 
 
Fonte: e-trust
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Reforma trabalhista ajudará a desafogar Justiça, diz presidente do TST

Reforma trabalhista ajudará a desafogar Justiça, diz presidente do TST
 
 
O presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ministro Ives Gandra Filho, afirmou nesta quarta-feira (13) que a reforma trabalhista deve ajudar a desafogar a tramitação de processos nas diversas instâncias da Justiça do Trabalho. Segundo ele, cerca de 16 mil juízes atuam em todo o país. Destes, 4 mil atual na área trabalhista e teriam analisado 3 milhões de processos no ano passado. Somente no TST, a média é de 250 a 300 mil ações por ano.
 
Os críticos à reforma, sancionada em julho pelo presidente Michel Temer, argumentam que a nova lei torna as condições de trabalho mais precárias. Para o ministro, no entanto, a mudança oferece flexibilidade para as negociações entre empregado e patrão. “A reforma trabalhista , na parte processual, está sendo fantástica. A principal vocação do juiz trabalhista é conciliar. Se conseguir conciliar, promove a paz social”, disse.
 
A nova lei trabalhista altera mais de 100 pontos da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) e possibilita, entre outras alterações, que o acordo entre funcionários e patrões prevaleça sobre o legislado em negociações trabalhistas.
Outro ponto que foi alterado foi o relacionado à jornada de trabalho. Com a mudança, a jornada diária poderá ser ampliada em até quatro horas, chegando a 12 horas por dias.
Se isto acontecer, será obrigatório o descanso pós-jornada de 36 horas. Os limites semanais e mensais não tiveram alteração. Antes da mudança, os profissionais tinham a opção de dividir as férias em duas partes. Com a nova lei, o período de descanso pode ser dividas em três períodos, sendo que o maior deve ser de 14 dias. Os demais períodos não podem ser inferiores a cinco dias.
 
A partir de meados de novembro, os empregadores poderão propor o trabalho intermitente, já que deverão ser regulamentados até lá. A reforma trabalhista também trata da polêmica contribuição sindical. Antes da aprovação da lei, o desconto para os sindicatos era obrigatório. Agora, não há mais nenhuma exigência. Os trabalhadores só fazem a contribuição se quiserem.
 
 
 
 
Fonte: Brasil Econômico
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Atitudes que podem ser consideradas assédio moral no trabalho

Atitudes que podem ser consideradas assédio moral no trabalho
 
Há uma grande quantidade de atitudes de um gestor que causam constrangimentos ao funcionário. E, resumidamente, o assédio moral ocorre ao se colocar um indivíduo em uma situação constrangedora repetidamente. Duas vezes já caracterizam repetição.
 
Compreender e evitar essas situações são atitudes fundamentais para a retenção dos funcionários, preservar o clima organizacional e atrair novos talentos para a organização. Se não por isso, servem também para reduzir os riscos jurídicos da empresa.
 
Entre as atitudes mais comuns de assédio moral está o feedback negativo de maneira não apropriada. Criticar alguém em voz alta na frente de seus colegas de profissão é constrangedor. Além de desmotivar e desmoralizar a pessoa, causa medo em todos os demais, de que o mesmo ocorra com eles. Feedback é a competência que exige mais treinamento por parte dos líderes, e sua execução errada é motivo recorrente de assédio moral.
 
Uma situação mais sutil ocorre quando o líder estabelece metas inalcançáveis para o subordinado. É o caso de, em plena crise econômica, o gerente definir que as vendas devem aumentar 20%, por exemplo. Como alguém cumprirá isso? E, se o fizer, qual o custo pessoal envolvido em horas sem dormir, ausência no ambiente familiar e um grande estresse?
 
Outra situação comum, mas também discreta, é a do líder que não oferece informações necessárias para que o funcionário execute a tarefa de maneira apropriada, em menor tempo ou com maior qualidade. Em casos extremos, o líder induz o profissional ao erro.
Observe que isso causa, propositalmente, um ciclo no qual o funcionário faz algo errado e recebe um feedback negativo; na sequência, nova tarefa, também com os mesmos vícios de comportamento da liderança, e o processo se repete.
 
A vítima, por fim, acredita que não é capaz de fazer as tarefas sob sua responsabilidade, se desmotiva e, ou pede demissão, ou transforma-se em alguém resignado. É tudo que a empresa não precisa, principalmente se for um profissional com qualidade e que necessite apenas de um ambiente saudável para desenvolver suas atividades.
 
Muitos gestores se surpreenderiam com a resposta à seguinte pergunta: por quais doenças de meus liderados eu sou responsável? A qualidade de vida de todos diminui quanto menos consciente for um gerente de suas responsabilidades, não apenas com o resultado, mas também com a maneira como ele é obtido.
Ele pode causar um clima desanimador, estressante e empobrecedor, ou promover um ambiente relevante, marcante e inspirador.
 
O assédio moral é cada vez mais identificável e intolerável nas organizações. Um bom líder sabe evitá-lo e reprimir aqueles que o fazem. Afinal, se queremos resultados duradouros, devemos fomentar a permanência na empresa dos melhores talentos, de maneira saudável e produtiva.
 
Vamos em frente!
 
 
 
Fonte: Exame.com (Autor: Sílvio Celestino)
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Justiça bloqueia bens da emissora oficial da Olimpíada e Paraolimpíada

Justiça bloqueia bens da emissora oficial da Olimpíada e Paraolimpíada
 
Justiça do Trabalho do Rio de Janeiro determinou na última sexta-feira o bloqueio dos bens e da conta da OBS (Olympic Broadcasting Service), empresa criada em 2001 pelo Comitê Olímpico Internacional (COI) e responsável pela geração de imagens da Olimpíada e Paraolimpíada para todo o planeta desde então. O valor bloqueado é de R$ 5 milhões e impacta todos os recursos financeiros, caminhões, equipamentos e móveis usados durante os eventos.
 
A decisão, assinada pela juíza Alba Valéria Guedes Fernandes da Silva, da 80ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, foi tomada ao ficar constatado que a empresa cometeu algumas irregularidades em sua atuação e não estava respeitando a carga de trabalho diária de 10 horas previstas em contrato com os funcionários contratados de forma temporária.
 
O bloqueio se dá após ação pública do Ministério Público do Trabalho (MPT), assinada pela procuradora do trabalho Viviann Brito Mattos.
 
“Os trabalhadores ouvidos revelaram que haviam assinado contratos, mas não sabiam qual a modalidade de contratação, haja vista que não lhes foi permitido que tivessem uma cópia; que não havia controle de jornada; que cada dia laboram em horário diferente, conforme escalas apresentadas na véspera; que o contrato prevê jornadas de 10 horas, mas que estão trabalhando mais de 10 (dez) horas por dia”, diz trecho da ação.
 
A OBS afirmou que contratou no Brasil: 10 empresas como prestadoras de serviço, 1.520 Microempresários individuais – MEI, 62 pessoas jurídicas individuais e 458 trabalhadores autônomos.
 
A empresa tem sede em Madri (ESP), mas para atuar no Brasil durante os Jogos Olímpicos e Paraolímpicos registrou-se na Receita Federal com um endereço no Rio de Janeiro.
 
“A empresa não possui sede no Brasil, e o seu representante legal perante as autoridades brasileiras, Sr. Ralph Edward Rhodes, é nacional do Reino Unido. Além disto, a empresa possui um CNPJ meramente temporário e seu cadastro, segundo Ato da Receita Federal brasileira perdurará até 31/12/2017. Tendo isso em mente, e considerando que com o término dos jogos Paralímpicos, que ocorrerá no dia 17 de setembro, existe a possibilidade da Ré deixar o território nacional, o que torna deveras preocupante uma futura efetividade da prestação jurisdicional, percebe-se que a lide e seus fundamentos dizem respeito, em síntese, à necessidade de tornar indisponíveis os bens da empresa que se encontram no país e impedir que a empresa os retire do Brasil até o julgamento final da lide, visando garantir os créditos trabalhistas”, explica a procuradora na ação para pedir os bloqueios dos bens.
 
A juíza entende a gravidade e justifica o bloqueio “visando assegurar possíveis demandas, pela conduta ilícita da ré, as quais sem a presente medida poderiam se tornar inócuas”.
 
Após a decisão, a OBS entrou com um mandado de segurança para derrubar a decisão que foi parcialmente acatada na noite de sábado pela desembargadora Marcia Leite Nery. Ela alegou que aceitou o pedido para “autorizar a circulação dos bens da impetrante na cidade do Rio de Janeiro, por período que lhe permita concluir os trabalhos de transmissão dos jogos Paralímpicos”.
 
O COI foi procurado pelo UOL Esporte para comentar a decisão judicial. Ainda não se pronunciou.
 
 
 
Fonte: UOL
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Ações Trabalhistas: Como Proteger sua Empresa

Ações Trabalhistas: Como Proteger sua Empresa
 
Por muito tempo se proliferou a máxima de que a Justiça trabalhista no Brasil sempre julgava pró empregado. O que não deixava de ser um pouco real, contudo, de tempos para cá, a boa notícia para os empresários é que as empresas têm conseguido vencer as reclamações trabalhistas que seus empregados têm lhe movido.
 
Mas na realidade, essas mudanças nas decisões não possuem muita reação a uma mudança de postura dos juízes, mas, por causa da evolução de ações de prevenções essenciais para que a empresa não sofra mais com as investidas de funcionários. Que muitas vezes fazem reclamações e solicitações descabidas, que não tem conexão nenhuma com a realidade. Os dois principais cuidados das empresas nessas situações é a realização por parte de sua área trabalhista ou de recursos humanos de trabalhos de preparação e repressão.
 
 
Preparação para evitar riscos
 
A preparação é um tipo de consultoria que pode ser feita por um contador ou por um advogado que tem experiência no tema, estudando a convenção coletiva que a categoria dos empregados com o sindicato, confrontando com a consolidação das leis trabalhistas, visitando a empresa, conversando com os funcionários, entendendo o funcionamento dos trabalhos para ajuste da realidade praticada com as exigências legais. É algo mais fácil do que parece, não custa caro e tem resultados imediatos.
 
Lembrando que o empresário deverá estar emocionalmente preparado para implantar as mudanças necessárias nos procedimentos da empresa, o que muitas vezes implica na troca de funcionários que apesar de boas pessoas estão sabotando o negócio. O resultado deste trabalho é um relatório diagnosticando a atual situação de sua empresa e um rol de sugestões a aplicar, que podem ser feitos pela própria empresa ou pelo consultor.
 
A aplicação pelo consultor pode ser interessante por retirar questões afetivas do processo, sendo que é comum o empreendedor brasileiro considerar seus funcionários parte da família, o que limita a ação isenta de emoções. Se deve perceber que ao insistir em tentar consertar pessoas, estará afundando a empresa e o próprio empregado.
 
Ao perceber que o funcionário tem que cumprir metas e tarefas pré-estabelecidas que podem ser detalhadas em uma ficha técnica para que a empresa tenha ritmo de trabalho e nunca mais dependa de pessoas específicas, se o dono da empresa analisar seus custos e resultados fica bem fácil saber que caminho seguir para ganhar dinheiro.
 
A energia da empresa deve estar dedicada ao desenvolvimento de seu negócio, e não em “adequar” pessoas, funcionário tem que ser colaborativo e produtivo, caso contrário não serve, deve ser imediatamente substituído e procurar algo que lhe de prazer no trabalho.
 
Superada a fase de entender o que ajustar entra o momento de ter certeza que está pagando tudo corretamente e que o funcionário, quando dispensado, entendeu que a conta está correta, portanto, vale a pena investir em um escritório de contabilidade que consegue explicar o termo de rescisão, e fazer o funcionário entender o que está recebendo, o que está sendo descontado e por que.
 
 
Para má-fé a repressão
 
Utilizando ações de preparação, como acima expostos, praticamente se elimina grande parte dos riscos de ações trabalhistas, se for o funcionário de bom caráter. Mas, ainda existem aqueles que, mesmo com tudo correto, buscam maiores benefícios do que o correto e irão ingressar com a reclamação trabalhista.
 
Esse é o momento da repressão, precisando de um escritório de advocacia que seja competente, ou seja, que saibam fazer cálculos e que conheça os documentos relacionados ao departamento de pessoal. Lembrando que esse é um processo longo e precisa de mais de um tipo de visão muito crítica e analítica, juntando documentos para defesa, findando as pretensões nesses casos. É importante evitar acordos, porque esses podem passar uma imagem errada aos outros trabalhadores.
 
Enfim, uma postura combativa assegurará que a empresa não fique indefesa, e criará a cultura de que entrar com ação trabalhista contra não é bom negócio, principalmente porque se não fizer acordo no final o advogado do reclamante cobra 30%, o imposto de renda 27,5%, e o INSS a partir de 8%.
 
Gilberto de Jesus da Rocha Bento Júnior – Advogado Trabalhista e Contabilista em São Paulo, sócio da Bento Jr. Advogados (Segs)
 
Fonte: http://www.jornalcontabil.com.br/
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Demissões mal conduzidas impulsionam processos trabalhistas

Demissões mal conduzidas impulsionam processos trabalhistas
 
O desemprego em alta tem impulsionado as reclamações trabalhistas no Brasil. O número de funcionários que entram na Justiça contra seus empregadores teve um aumento de 12,3% em 2015. De acordo com o Tribunal Superior do Trabalho (TST), o número de ações teve o maior crescimento em 20 anos e atingiu 2,6 milhões.
 
As demissões mal conduzidas e sem transparência podem gerar ressentimento nos funcionários dispensados, o que é um motivador muito forte para processos trabalhistas. Segundo Renato Almeida dos Santos, sócio da S2 – consultoria especializada em prevenir e tratar atos de fraude e de assédio nas organizações, a crise e o cenário de maior pressão por resultado aumentam a chance de chefes cometerem atitudes abusivas. Como resultado, cresce o número de queixas e ações por dano moral. Por esse motivo, a entrevista de desligamento é fundamental para que o RH identifique possíveis vulnerabilidades e potenciais riscos, muitas vezes desconhecidos, mas que vão corroendo a organização. Além disso, é uma ferramenta valiosa para as empresas que valorizam a prática do feedback. “Se conduzido de forma correta, esse processo permite que a organização conheça que imagem o ex-funcionário está levando em relação à conduta da empresa”, ressalta.
 
Santos, que conduz entrevistas de desligamento por meio de um sistema online, explica que as respostas do participante são coletadas no formato de múltipla escolha, dissertativas e relatos em vídeos, o que permite uma análise da linguagem verbal e não-verbal. Entre os principais assuntos abordados estão: política geral de RH; planos de cargos, salários e carreiras; perfil da liderança; ambiente de trabalho; cultura ética e de compliance, e potenciais riscos.
 
O sócio da S2 acredita que a prática da entrevista de desligamento está conquistando espaço entre as empresas brasileiras. No entanto, avalia que algumas organizações não utilizam tais informações tanto por dificuldade de operacionalização quanto por impossibilidade de isenção do processo. “Em alguns casos, a entrevista demissional fica a cargo de pessoas pouco preparadas, que acabam fazendo uma utilização inadequada dos dados obtidos”, afirma.
 
Fonte: SEGS
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JUSTIÇA USA REDE SOCIAL PARA COMPROVAR RECUPERAÇÃO DE BANCÁRIO COM SÍNDROME DE BURN OUT

JUSTIÇA USA REDE SOCIAL PARA COMPROVAR RECUPERAÇÃO DE BANCÁRIO COM SÍNDROME DE BURN OUT
 
Uma das mais populares redes sociais do mundo, o Facebook, foi utilizada de um jeito diferente pela Justiça do Trabalho do Distrito Federal. O site de relacionamento – no qual seus usuários publicam fotos, vídeos e mensagens – foi fundamental para comprovar a recuperação de um gerente de um banco, que estava afastado do trabalho desde 2011, sob alegação de incapacidade total e permanente, adquirida depois de ser diagnosticado com Síndrome de Burn Out, doença gerada por esgotamento físico e mental intenso.
O caso foi analisado e julgado pela juíza titular da 20ª Vara do Trabalho de Brasília, Júnia Marise Lana Martinelli. Na sentença, a magistrada negou o pedido de indenização por danos materiais formulado pelo trabalhador, que consistia no ressarcimento das despesas com consultas médicas – R$ 3.334,04; medicamentos – R$ 34.301,64; bem como pensão mensal. O bancário pediu ainda a antecipação dos valores dessas mesmas despesas para o tratamento contínuo que supostamente duraria pelo resto de sua vida, quantia estimada em cerca de R$ 1 milhão.
 
Segundo a juíza, as publicações do gerente do banco em seu perfil do Facebook são incompatíveis com o quadro de pessoa acometida por doença de ordem psicológica. “O autor participa ativamente da referida rede social, possui quase quatrocentos amigos virtuais, publica fotos suas em festas, viagens (nacionais e internacionais), manifestação popular, sozinho e acompanhado de familiares, assim como mensagens com conteúdo humorístico e de superação”, observou. “Nesse contexto, não há como concluir que o autor está incapacitado para o trabalho”, completou.
 
Entenda o caso
 
Conforme informações dos autos, o bancário foi contratado pelo banco em 1989, sendo que em 2007 foi transferido para Brasília para exercer o cargo de gerente administrativo. Na ação trabalhista, o empregado relata que obteve promoção em julho de 2010 para ocupar o cargo de gerente business II, na agência do Núcleo Bandeirante. O trabalhador alega que, desde então, passou a sofrer com as excessivas metas de desempenho impostas a sua equipe, apresentando sintomas depressivos e insônia, o que teria culminado num episódio de pressão alta e estado de choque durante o expediente, em novembro de 2011.
 
Logo após o ocorrido, o gerente se afastou do trabalho por quatro dias. Durante uma consulta psiquiátrica, foi diagnosticado com Síndrome de Burn Out e afastado novamente por mais 60 dias. O trabalhador relatou que, nesse período, exames médicos apontaram altos níveis de colesterol, gordura no fígado, alteração de pressão sanguínea, sobrepeso e pré-diabetes.
 
No processo, o bancário afirma ainda ter crises emocionais, sentimento de perseguição e pânico ao ver o slogan do banco, além de introspeção, depressão e afastamento do convívio social. Atualmente, o bancário recebe auxílio-doença acidentário pelo INSS.
 
Perícia médica
 
Em sua defesa, o banco sustentou que o gerente não laborava em sobrejornada, nunca passou por qualquer constrangimento ou humilhação. O banco afirma que a incapacidade do trabalhador é apenas temporária e não tem ligação com o trabalho. Para apurar a doença profissional alegada pelo trabalhador, a magistrada responsável pelo caso determinou a produção de prova pericial.
 
O laudo da perícia médica concluiu que a redução da capacidade laborativa do bancário é permanente e total. O depoimento de uma testemunha confirmou que havia excessiva cobrança de atingimento de metas por parte de superiores hierárquicos do banco.
 
O exame físico e mental, realizado pelo perito, no entanto, atestou que o trabalhador não apresentava alterações de consciência, orientação, atenção, memória, pensamento, juízo e possuía humor sereno. No histórico geral de atendimento do empregado, que foi juntado aos autos, a juíza verificou também que na data de 29 de novembro de 2011, o gerente havia relatado melhora de 80% em seu quadro. No entendimento da juíza, a perícia médica teria baseado sua conclusão, única e exclusivamente, em relatórios e documentos médicos passados.
 
De acordo com a magistrada, o autor está em idade produtiva, pois atualmente possui 47 anos. “Prolongar seu afastamento das atividades laborais com a percepção de auxílio previdenciário significa atentar contra o sistema e contra aqueles que contribuem para a sua manutenção”, lembrou. “Com esses fundamentos e considerando que juiz para formar seu convencimento não está adstrito ao laudo pericial, afasto sua conclusão, na parte em que registra a incapacidade permanente para o trabalho, uma vez que destoante dos demais elementos existentes nos autos”, decidiu.
 
Dano moral
 
Para a juíza Júnia Marise Lana Martinelli, apesar de comprovado que o bancário não está mais incapacitado, ficou evidente que a doença dele surgiu em razão do trabalho. “A redução da capacidade laborativa, ainda que por alguns meses, incontestavelmente, repercutiu no equilíbrio psicológica, no bem-estar e na qualidade de vida da reclamante.
 
Assim, à vista da lesão agravada pelo trabalho, a estatura econômico-financeira do reclamado e o caráter pedagógico inerente ao ressarcimento do dano moral, arbitro o valor de indenização em R$ 5 mil, em atenção aos princípios da razoabilidade e proporcionalidade”, concluiu a magistrada em sua decisão. (Processo nº 0001737-23.2013.5.10.020).
 
 
Fonte: www.jornalcontabil.com.br
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