Empresa que contrata trabalhador para serviço com moto assume risco indiscutível

Empresa que contrata trabalhador para serviço com moto assume risco indiscutível
 
Contratar um trabalhador para uma atividade que envolve conduzir motocicleta é assumir um risco indiscutível. Com esse entendimento, o Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região condenou uma empresa a indenizar um fiscal agrícola que ficou incapacitado após se acidentar de moto durante o trabalho.
 
O acidente causou lesões cerebrais no trabalhador, que ficou com retardo mental e déficit motor e cognitivo de visão e equilíbrio, com perda de 50% da visão direita e perda de memória, incapacitando-o para o trabalho. Segundo o laudo psiquiátrico, o paciente não oferece condições mentais para desenvolver atos da vida civil, sendo a incapacidade total e permanente.
 
O relator do recurso, desembargador Nicanor de Araújo Lima, explica que o empregador não pode eximir-se da responsabilidade sobre o acidente porque contratou o trabalhador para exercer atividade na condução de motocicleta, cujo risco é indiscutível. “Ademais o artigo 2º da CLT impõe ao empregador à assunção dos riscos inerentes ao desempenho da atividade econômica, não podendo apropriar-se da força de trabalho alheia exercida em circunstâncias de considerável risco, sem responder por eventuais sinistros advindos desta”, ponderou.
 
Devido à incapacidade resultante do acidente de trabalho e à ofensa à integridade física e moral do fiscal agrícola, o magistrado manteve a sentença da juíza do Trabalho de Nova Andradina, Neiva Márcia Chagas, que determinou o pagamento de R$ 80 mil de indenização por dano moral e mais R$ 250 mil por danos materiais na forma de pensionamento vitalício em parcela única. Além disso, a empresa também foi condenada a pagar R$ 200 mensais de indenização para cobrir despesas médicas e com medicamentos não fornecidos pela rede pública de saúde.
 
 
Acidente com bicicleta
 
O acidente aconteceu em agosto de 2008. O fiscal agrícola — no exercício de sua função — pilotava uma motocicleta na rodovia MS-276 para se deslocar de uma fazenda para outra, entre cidades vizinhas, quando bateu numa bicicleta que trafegava no mesmo sentido da via.
 
Na primeira instância, a Vara do Trabalho de Nova Andradina condenou a empresa a indenizar o reclamante. A empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região alegando que não ficou comprovada sua responsabilidade pelo acidente que teria ocorrido por culpa exclusiva de terceiro, que forneceu todos os equipamentos de proteção e segurança ao trabalhador e que o acidente não o incapacitou para o trabalho. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-24 e Conjur.
 
Processo 0000638-51.2012.5.24.0056-RO
 
Fonte: TRT-24
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Auxílio-doença não dá direito à estabilidade

Auxílio-doença não dá direito à estabilidade
 
É comum o trabalhador pensar que após ficar afastado de seu emprego recebendo auxílio-doença, automaticamente terá direito à estabilidade provisória, não podendo ser mandado embora nos próximos 12 (doze) meses. Contudo, é importante saber que o auxílio-doença não dá direito à estabilidade.
 
A confusão feita pelo trabalhador é simples e muito fácil de acontecer, pois, por vezes, as leis podem causar dúvidas. Nesta situação o equívoco surge em decorrência de dois tipos de benefícios previdenciários diferentes, um que dá direito à estabilidade e outro que não dá direito a ela: o auxílio-doença “comum” e o auxílio-doença acidentário.
 
A principal diferença entre o auxílio-doença previdenciário (“comum”) e o auxílio-doença acidentário é que o previdenciário tem origem em uma incapacidade ou doença não relacionada ao trabalho e o acidentário refere-se a uma incapacidade resultante de um acidente ou uma doença do trabalho.
 
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Entenda:
 
Imagine que Homer Simpson caia da escada de sua casa quebrando as suas duas pernas e os seus dois braços. Seu tempo de recuperação é estimado em 45 (quarenta e cinco) dias, desta forma fazendo jus ao recebimento de auxílio-doença previdenciário a partir do 16º (décimo sexto) dia.
 
Agora, tenha em mente que Homer Simpson, durante o seu trabalho, em seu local de prestação de serviços, caia e quebre as suas duas pernas e os seus dois braços. O tempo estimado de sua recuperação também é de 45 (quarenta e cinco) dias. Contudo, nesta situação, o trabalhador fará jus ao recebimento de auxílio-doença acidentário, pois a lesão incapacitante ocorreu durante o exercício de sua atividade profissional.
 
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Visualizadas as duas situações acima, perceba que apenas na segunda, Homer Simpson terá direito à garantia provisória de emprego, pois o auxílio-doença não dá direito à estabilidade, caso não seja acidentário, ou seja, originado de um acidente de trabalho ou doença laboral.
 
Veja o que diz o art. 118 da Lei 8.213/91: “O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente”.
 
Para o art. 19 da mesma lei 8.213/91 o acidente de trabalho é aquele sofrido pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
 
É bom saber que o recebimento do auxílio-doença acidentário não é condição indispensável para o empregado ter direito à estabilidade, pois de acordo com a Súmula nº 378, II, do Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem direito à estabilidade aquele empregado que tenha “constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego”.
 
Desta forma, podemos perceber que o auxílio-doença não dá direito à estabilidade, contudo o auxílio-doença acidentário dá direito à garantia provisória do emprego por 12 (doze) meses após a volta ao trabalho do empregado afastado em decorrência de acidente ou doença do trabalho.
 
Fonte: Direito de todos
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O impacto do eSocial na fiscalização trabalhista

O impacto do eSocial na fiscalização trabalhista
 
A partir de setembro, as empresas que tiveram faturamento superior a R$ 78 milhões em 2014 deverão utilizar o eSocial para entrega de declarações relativas às obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais relacionadas à contratação de mão de obra com ou sem vínculo de emprego. Para as demais empresas, o sistema será obrigatório a partir de janeiro de 2017.
 
O eSocial foi instituído pelo Decreto nº 8.373/2014 e tem como objetivo o envio eletrônico de informações de trabalhadores e empresas ao governo, em substituição aos formulários atualmente existentes. As informações que hoje são prestadas de forma descentralizada a órgãos distintos passarão a ser enviadas de maneira unificada e serão acessadas simultaneamente pela Caixa Econômica Federal, Receita Federal, Ministério do Trabalho e Previdência Social. Além disso, dados que até então ficam armazenados nas empresas passarão a ser reportados eletronicamente, como as informações relativas à medicina do trabalho.
 
O eSocial modificará a atuação dos órgãos fiscalizadores, o que impactará a gestão das empresas de todo o país. Atualmente, o número de auditores não é suficiente para fiscalizar in loco todas as companhias, tampouco todas as obrigações previstas na legislação. As fiscalizações ocorrem a partir de denúncias ou por meio da eleição de temas a serem investigados, tais como cumprimento de cotas.
 
A partir do eSocial, os dados informados pelas empresas poderão ser facilmente cruzados para identificar inconformidades, tais como prazos desrespeitados, erros de cálculos e declarações inconsistentes, o que poderá ensejar a imposição de multas e recolhimento de tributos. A tendência, inclusive, é que os autos de infração sejam enviados automaticamente para o e-mail cadastrado no sistema.
 
Há, ainda, a expectativa de que sejam firmados convênios com Ministério Público do Trabalho e Justiça do Trabalho para que tenham acesso ao sistema, a exemplo do já ocorre com o Bacenjud – sistema que interliga a Justiça ao Banco Central e às instituições bancárias via internet. Nesse sentido, o MPT poderá identificar procedimentos inadequados das empresas, tais como excesso de horas extras e não cumprimento de cotas legais, e dar início a investigações, propondo termos de ajustamento de conduta, por meio dos quais são fixados prazos para regularização e multas em caso de descumprimento, ou até mesmo ajuizar ações civis públicas, cujos valores envolvidos costumam ser milionários.
 
No caso da Justiça do Trabalho, o que se vislumbra é que o empregador, quando demandado em ações judiciais, até poderá apresentar apenas os documentos que convém à sua tese de defesa. Contudo, o juiz, em busca da verdade, independentemente da vontade ou requerimento das partes, poderá acessar o sistema para verificar, por exemplo, se há empregados que exercem a mesma função e recebem salários diferentes, a fim de analisar um pedido de equiparação salarial.
 
Além disso, é de se cogitar que no futuro os sindicatos poderão solicitar, ainda que judicialmente, acesso ao eSocial, a fim de verificar o cumprimento de obrigações legais ou previstas em normas coletivas. De posse dos documentos, terão maior facilidade para ajuizar ações em nome dos trabalhadores representados.
 
De qualquer ângulo que se analise o tema, a conclusão é uma só: as empresas que não observam todas as obrigações trabalhistas e atualmente passam despercebidas em razão da ineficiência dos órgãos de fiscalização precisam avaliar suas práticas e adequar seus procedimentos. Do contrário, a materialização do passivo trabalhista será inevitável!
 
É indispensável que antes mesmo da implementação do eSocial as empresas façam uma análise minuciosa de suas práticas, a fim de avaliar a consistência de seus procedimentos e providenciem a correção das inconformidades.
 
Em que pese seja a área mais afetada, a responsabilidade por esse trabalho não é apenas dos recursos humanos. Um diagnóstico completo e eficaz exige um esforço integrado de áreas de compliance, jurídico, financeiro, contratos e segurança e medicina do trabalho, além de áreas operacionais que mantenham contato diário com os trabalhadores.
 
O trabalho é extenso, mas necessário. Do contrário, os valores de multas administrativas, condenações judiciais e investigações administrativas poderão impactar fortemente o caixa e até mesmo a operação das empresas. Aliás, dada a natureza e a extensão das irregularidades, os danos poderão ser ainda maiores, atingindo também a imagem e a reputação das companhias perante o mercado.
 
O trabalho preventivo é o melhor caminho para adequar as boas práticas das empresas à rígida legislação trabalhista. Em que pese o desafio inicial, a expectativa no longo prazo é que a concorrência entre as empresas seja nivelada, evitando-se a prática de dumping social, ou seja, que o descumprimento reincidente de regras trabalhistas e previdenciárias permita o fornecimento de produtos com preço abaixo do praticado pelo mercado.
 
 
Fonte: Valor Econômico via Roberto Dias Duarte
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Fazenda Nacional enviará a protesto valores devidos ao FGTS

Fazenda Nacional enviará a protesto valores devidos ao FGTS
 
A Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) decidiu enviar para protesto em cartórios débitos de contribuintes com o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) inscritos em dívida ativa. Para a diretora de gestão da Dívida Ativa da União da PGFN, a procuradora Anelize Lenzi Ruas de Almeida, a cobrança administrativa via protesto deve acelerar a cobrança de débitos de baixo valor.
 
Até dezembro de 2015, as dívidas de contribuintes junto ao FGTS inscritas na Dívida Ativa da União somavam R$ 20,4 bilhões.
 
Para deixar mais claro o processo de inscrição em dívida ativa de débitos com o FGTS, a Fazenda Nacional e o Ministério do Trabalho e Previdência Social publicaram, na última sexta-feira (11/3), portaria conjunta. O normativo estabeleceu uma série de procedimentos que visam acelerar a cobrança, tanto pela via administrativa quanto pela via judicial.
 
As notificações são lavradas por auditores fiscais do trabalho e encaminhadas à Caixa Econômica Federal, agente operador do FGTS, que realiza a inscrição em dívida ativa em nome da PGFN. A partir de agora, os auditores terão, no máximo, 90 dias para enviar os documentos à Caixa Econômica.
 
A portaria também estabelece um limite mínimo de valor para inscrição em dívida ativa. O valor consolidado de débitos com o FGTS deverá ser de pelo menos R$ 1 mil. Outra medida implementada é a obrigatoriedade de apontar todas as empresas do grupo e sócios envolvidos, uma vez que podem ser considerados corresponsáveis durante o processo de cobrança.
A portaria estabelece também um tratamento prioritário para grandes devedores.
 
Outra mudança introduzida é a obrigatoriedade de listar os beneficiários das contas vinculadas que deixaram de receber os depósitos mensais. Nos casos de dívida com o FGTS, é frequente a ocorrência de crime de apropriação indébita. Ou seja, quando a empresa deduz o valor da folha de pagamento do empregado, mas não recolhe o valor devido junto ao FGTS. Segundo a procuradora Anelize, essa norma irá “facilitar a identificação do verdadeiro beneficiário ao fim do processo de cobrança”.
 
 
Fonte: www.jornalcontabil.com.br
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Lei que amplia licença-paternidade para 20 dias é sancionada

Lei que amplia licença-paternidade para 20 dias é sancionada
 
O governo federal sancionou a lei que cria a Política Nacional Integrada para a Primeira Infância e estabelece marco regulatório com uma série de direitos voltados para crianças de até 6 anos de idade.
 
O texto, aprovado no início do mês passado pelo Senado Federal, foi sancionado sem vetos pela presidenta Dilma Rousseff nesta terça-feira (8). O principal avanço da legislação é o aumento da licença-paternidade dos atuais cinco dias para 20 dias.
 
Por enquanto, o aumento da licença não será obrigatório para todos, mas apenas para as empresas que aderirem ao programa Empresa Cidadã, que também possibilita o aumento da licença-maternidade para seis meses. A licença-paternidade de 20 dias também valerá para adoção.
 
O marco legal também prevê identificação e prevenção dos casos de violência contra gestantes ou crianças, em mecanismo semelhante aos já adotados em outros países, por meio do sistema de saúde.
 
 
Fonte: Agência Brasil
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EFD ReInf, sem novidades!

Tenho sido questionado sobre a minha cisma, sobre esta nova obrigação, porque, alguns amigos, me criticam dizendo que sou arauto da má notícia, que a EFD ReInf não é este bicho papão todo, que eu tenho falado; porque, afinal de contas, tudo o que foi colocado nesta obrigação acessória, já é realidade e não existe nada novo. Muito bem, resolvi absorver a crítica e fazer uma breve reflexão sobre esta cisma. Afinal, a minha avaliação no Quantum identificou um profissional resiliente. Assim, resolvi fazer uma breve reflexão de um “Estudo de Caso” sobre a EFD ReInf.

Sabemos que os temas que não estão diretamente relacionados com a folha de pagamento deram origem a esta obrigação, tais como, serviços prestados e tomados de serviços por cessão-de-mão-de-obra, Rec. Recebidos ou Repassados p/ Assoc. Desp. que Mantenha Equipe de Futebol, Retenções DIRF, Comercialização da Produção Por Produtor Rural PJ/Agroindústria, informações – CPRB, etc. Então, vejamos este primeiro exemplo. Temos um registro que trata exclusivamente das operações de/e com serviços de Cessão-de-mão-obra – R-2010 – Retenções- Serviços Tomados Mediante Cessão de Mão de Obra – , que estão listados na Tabela 6. E, se pegarmos alguns itens desta tabela, por exemplo, o código 20 – Manutenção de instalações, de máquinas ou de equipamentos, realmente, a contratação deste tipo de serviço não tem segredo:

1- A empresa escolhe uma empresa,
2 – Assina um contrato,
3 – Estabelece a data de medição dos serviços, que certamente é de 1 a 30
4 – A empresa presta o serviço ao longo do período, emite a nota fiscal no dia 30,
5 – Envia por email para a empresa contratante, que por sua vez
6 – Registra esta nota no próprio dia 30, ou se for o caso, até pode deixar o lançamento da nota no sistema de gestão, para os dias seguintes, mas, com lançamento retroativo ao dia 30, porque, este serviço foi prestado no mês de março, que deve ser parâmetro para o cálculo e recolhimento do INSS, porque, para o INSS é calculado com base no regime de competência, que é a data da prestação do serviço.

Eu queria pular algumas repercussões, mas, acho que não.., porque, tenho certeza que apesar de não ser novidade, elas são bem preocupantes, digamos que em nosso exemplo, a empresa cedente dos serviços de cessão-de-mão-de-obra, tenha alguns de seus profissionais alocados em locais insalubres, com exposição a agentes nocivos, que garanta o direito a uma aposentadoria especial, devidamente identificado na Tabela 2 – Grau de Exposição a Agentes Nocivos da EFD ReInf dos tomadores. Na verdade, a partir da EFD ReInf, tanto prestador e quanto o tomador deverão prestar a informação sobre serviços prestados em locais insalubres, que pode ser exposição a ruídos acima de 85 decibéis. Fechando esta questão, o art. 145 da IN 971/09 estabelece o acréscimo na retenção dos 11%, de 4%, 3% e 2%. Nesta situação a empresa cujos empregados, estejam expostos a agentes nocivos nas dependências do tomador de serviços ou em local por este indicado, terá uma retenção 15, 14, ou 13% sobre a nota fiscal, e não os 11% como é comumente recolhido. Este acrescimento se presta ao custeio da aposentadoria especial.

Como disse, esta regra não é nova, desde a Lei n° 10.666/03, a novidade é que agora a informação será enviada num arquivo magnético, e a fiscalização muito mais célere. Ah! Quase esqueço, o prestador ao celebrar o contrato, precisa prever este acréscimo no contrato com a contratante, e a parte mais dolorosa, Olhai os legados! Porque a eles pertencem a regra do prazo decadencial.

É, realmente, acho que é um exagero da minha parte, a EFD ReInf é uma simples obrigação acessória ….mensal, sem grandes novidades.

Fonte: Jorge Campos
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Com eSocial a fiscalização vai crescer

Com eSocial a fiscalização vai crescer
 
Em janeiro de 2017, começou a valer o módulo referente à Segurança e Saúde do Trabalho (SST) do eSocial, que vai exigir das empresas informações sobre condições ambientais do trabalho e rotinas dos funcionários. O impacto dessa mudança será gigantesco na vida de todas as empresas. Primeiro porque o envio das informações terá de ser realizado em tempo real. Já na admissão o empregador deverá informar detalhes do ambiente em que o contratado estará inserido, atividades, riscos, os equipamentos de proteção individual e exames médicos necessários, dentre outras exigências.
 
O envio dessas informações será todo automatizado, o que além de obrigar as empresas a investirem na automatização de seus processos, vai conferir muito mais abrangência e eficiência à fiscalização. Hoje a fiscalização trabalhista se concentra nas grandes empresas e em segmentos nos quais o risco ao trabalhador é maior. Com o módulo SST do eSocial, todo mundo passa a ser monitorado diariamente e automaticamente. Em um segundo momento, esses dados vão permitir que a fiscalização crie estatísticas para cada setor empresarial e possa comparar empresas com atuações semelhantes para investigar com mais interesse contribuintes que estejam de alguma forma fora das médias identificadas para o segmento.
 
Empresas de todos os tamanhos vão passar a ser acompanhadas constantemente e os olhos da Receita vão alcançar muitos contribuintes que hoje estão em pontos cegos para a fiscalização. A velha máxima de “quem não deve, não teme” não se aplica completamente a esse caso. A mudança é tão radical e em um período de tempo tão exíguo que a adaptação será difícil para todo mundo. Só um investimento maciço em automatização poderá ajudar as empresas a se protegerem. Essa é a melhor forma que as empresas têm para evitar serem surpreendidas com autuações que serão geradas automaticamente em casos de inconsistências.
 
 
Fonte: DCI – Diário Comércio Indústria & Serviços
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Contratação errada pode custar 15 vezes um salário – veja orientações!

Contratação errada pode custar 15 vezes um salário – veja orientações!
 
Em períodos de crise, uma contratação assertiva se torna primordial para uma empresa, principalmente, em função do alto custo que um erro nessa hora pode representar. Segundo levantamento Celso Bazzola, diretor executiva da Bazz Consultoria em RH, para uma empresa os prejuízos financeiros de uma contratação mal feita pode variar de 3 até 15 vezes o valor do salário do demitido.
 
“O número é assustador, mas leve em conta todo o custo existente em um processo de contratação, envolvendo anúncio de vagas, tempo de profissionais de recursos humanos, treinamento, processos trabalhistas, adequação de equipe, some a isso outros valores de perdas financeiras mais diretas, como pagamento de salários, encargos, benefícios, indenizações, improdutividades, retrabalhos, dentre outros valores que foram pagos”, detalha Celso Bazzola.
 
Mas mesmo com todos esses riscos, o caminho não é se assustar e deixar de contratar. Muito pelo contrário, o melhor que uma área de recursos humanos pode fazer é aperfeiçoar e valorizar todos os processos de contratações e obter profissionais que realmente sejam engajados e capacitados, pois, com isso o resultado será o aumento da rentabilidade..
“Hoje muitas empresas não se preocupam com a definição do perfil e requisitos adequados para a função, sendo desprezados uma análise de perfil do cargo e profissionais disponíveis. Outro ponto é a falta de planejamento, o que faz com que a maioria das contratações ocorram de forma urgente, sem planejamento e análise”, conta o diretor executiva da Bazz Consultoria em RH.
 
 
Para minimizar os erros Celso Bazzola elaborou algumas orientações para o aprimoramento de uma contratação:
 
1. Faça uma análise prévia de perfis das vagas existentes em sua empresa e perfis de candidatos que deseja encontrar,
 
2. Busque a prevenção, criando um banco de currículos com profissionais que tenham características que interessam e que podem ser contratados no futuro;
 
3. Detalhe muito bem a vaga em suas divulgações, com capacitação e características que se deve ter, deixando a menor chance possível para dúvidas dos candidatos;
 
4. Busque formas de confirmar se o que foi informado pelo candidato está de acordo com a realidade, hoje se observa muitas pessoas que apresentam qualificações que não possuem, ou supervalorizam experiências;
 
5. Na entrevista buscar conhecer o candidato em seus conhecimentos, pressão e até a postura perante uma situação de questionamentos.
 
6. Dinâmicas de Grupo podem demonstrar a socialização do candidato e sua personalidade e a maneira de analisar o posicionamento quanto a pontos de vistas diferentes de cada membro do grupo e como o candidato absorve as orientações perante a convivências com outras pessoas. Isto demonstra o perfil comportamental em relação ao cargo disponível.
 
7. As simulações de situações reais visam identificar a criatividade, raciocínio e como o candidato se sobressai no momento de pressão, como se estivesse em situação real de trabalho.
 
8. Deve ser escolhido um local com privacidade, iluminação, acústica, conforto, para ambos, entrevistador e entrevistado.
 
9. O material a ser utilizado na entrevista deve ser previamente preparado, como ficha de anotações, descrição do cargo, quesitos necessários, etc.
 
10. A melhor forma é que o entrevistador faça um Check List ou roteiro contendo as informações relevantes que devem ser questionadas ao candidato. Todo material que será utilizado na entrevista deverá ser preparado com antecedência, onde a escolha também do ambiente que tenha privacidade e conforto passa ser um ponto importante para o entrevistado e entrevistador, deixar o mesmo tranquilo fará com que o entrevistador extraia o melhor do candidato.
 
“É importante reforçar que na entrevista existem pessoas que vendem muito bem, assim, como não ser ludibriado? Para que não haja equívoco na contratação, o entrevistador deve ter conhecimento do que vai explorar com o candidato, realizando perguntas focadas e que agreguem valor a entrevista e ao objetivo do cargo. Comprar o que foi informado pelo candidato com um pedido de exemplos, podem evitar estas surpresas”, complementa Celso Bazzola
 
Enfim, contratar errado possui um custo muito alto e não é simples acertar, nessa hora, o recomendável para qualquer empresário é deixar de lado a autoconfiança, para buscar conhecimento e profissionais especializados, o que com certeza garantirá ótimos resultados.
 
 
Fonte: SEGS
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Tempo de Auxílio-Doença Deve Ser Computado Para Aposentadoria

Tempo de Auxílio-Doença Deve Ser Computado Para Aposentadoria
 
A aposentadoria é um benefício concedido ao segurado da Previdência Social que, ao cumprir uma série de requisitos, adquire direito ao afastamento remunerado de suas atividades. Dentre esses requisitos, o tempo de contribuição sempre pesa na balança. Daí a importância da decisão da 2ª Turma Especializada do Tribunal Regional Federal da 2ª Região, que reafirmou o entendimento de que o período em que o trabalhador fica recebendo auxílio-doença deve ser computado para fins de aposentadoria.
 
A decisão do TRF2 confirmou a sentença de primeiro grau que já havia garantido ao segurado E.J.L.P. o direito de computar o período de 15/02/1989 a 13/10/1989 no cálculo do tempo de serviço, bem como, a consequente concessão do benefício de aposentadoria por tempo de contribuição, incluindo o pagamento das parcelas vencidas e a vencer desde a Data de Entrada do Requerimento (DER) do benefício em 10/11/2004, com juros e correção monetária.
 
O INSS havia indeferido o pedido de aposentadoria do autor por não ter considerado o período em que E.J.L.P esteve em gozo de auxílio-doença (de 15.02.1989 a 13.10.1989). A autarquia alegou que a informação não foi encontrada nos sistemas Plenus ou CNIS, ambos do próprio INSS. Entretanto, em juízo, o segurado apresentou documentos (carta de concessão, declaração de internação hospitalar e Parecer da Perícia Médica) comprovando que ele usufruiu do benefício no período indicado.
 
Sendo assim, a relatora do processo no TRF2, desembargadora federal Simone Schreiber, considerou que o autor preencheu os requisitos para concessão da aposentadoria por tempo de contribuição proporcional (30 anos, 04 meses e 03 dias até a DER).
“O artigo 55, II, da Lei 8.213/1991, prevê o cômputo do período intercalado em que o segurado esteve em gozo de auxílio-doença ou de aposentadoria por invalidez como tempo de serviço (hoje, tempo de contribuição) ”, destacou a magistrada em seu voto. (Proc.: 0810744-03.2010.4.02.5101).
 
Fonte: Blog Guia Trabalhista
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Abono Salarial – Quem tem direito e Como sacar o benefício

Abono Salarial – Quem tem direito e Como sacar o benefício
 
O Abono Salarial, que é um dos mais importantes benefícios trabalhistas do país, ainda gera muitas dúvidas. O benefício, que é assegurado pela CLT, é pago a quem recebe até 2 salários mínimos – remuneração extra que tem auxiliado muitas famílias brasileiras a quitar as contas do final de ano.
 
Como funciona o pagamento? Quem tem direito ao Abono Salarial? Como sacar o abono salarial? Essas e outras questões serão abordadas nesse artigo, para que as suas dúvidas mais comuns possam ser tiradas.
 
Quem tem direito ao Abono Salarial 2016:
 
Algumas exigências feitas pela lei devem se enquadrar nos requisitos do brasileiro, para que só assim possa ter direito a receber o Abono Salarial 2016. Dentre elas: ter trabalhado com carteira assinada no ano anterior por mais de 30 dias; o salário do funcionário não pode exceder a faixa dos 2 salários mínimos; necessita ter inscrição no PIS há mais de 5 anos.
 
Outra regra muito importante é quanto à empresa, que deve está em dia com a entrega da RAIS para o Ministério do Trabalho. Com essa situação, apesar de trabalhar com carteira assinada para pessoas físicas, a empregada doméstica não garante a remuneração oferecida pelo Abono Salarial.
 
Como Sacar o Abono Salarial 2016:
 
Esse processo depende do cartão cidadão, que pode ser feito gratuitamente nas agências da Caixa. Quem está em processo de emissão, deve aguardar um prazo de 30 dias para recebe o documento. Já quem está em posse do cartão pode ir a qualquer agência ou lotérica para realizar o saque do valor do Abono Salarial.
 
Contudo, a necessidade de verificar o Calendário do PIS é fundamental, pois este é a única maneira de saber quando o valor estará em sua conta. Para consultar o calendário, o trabalhador pode entrar no site da Caixa. Caso esteja sem tempo, verifique o calendário abaixo.
 
Calendário do Abono Salarial 2016:
 
Último Dígito: 00 – Recebem a partir de – 22/02/2015 – Recebem até – 30/06/2016
Último Dígito: 01 – Recebem a partir de – 20/08/2015 – Recebem até – 30/06/2016
Último Dígito: 02 – Recebem a partir de – 17/09/2015 – Recebem até – 30/06/2016
Último Dígito: 03 – Recebem a partir de – 15/10/2015 – Recebem até – 30/06/2016
Último Dígito: 04 – Recebem a partir de – 19/11/2015 – Recebem até – 30/06/2016
Último Dígito: 05 – Recebem a partir de – 14/01/2016 – Recebem até – 30/06/2016
Último Dígito: 06 e 07 – Recebem a partir de – 16/02/2016 – Recebem até – 30/06/2016
Último Dígito: 08 e 09 – Recebem a partir de – 17/03/2016 – Recebem até – 30/06/2016
 
Fonte: Site Salário Minimo
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