Funcionário pode “demitir” a empresa? Entenda como funciona a rescisão indireta

Funcionário pode “demitir” a empresa? Entenda como funciona a rescisão indireta
 
Você sabia que o funcionário que passou meses sem receber salário, sofreu situações constrangedoras de assédio moral ou trabalhou para uma empresa que fazia o recolhimento irregular do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) pode recorrer à Justiça do Trabalho para “demitir” o empregador?
Quando a rescisão indireta é reconhecida, o empregador tem que pagar ao ex-funcionário todas as verbas rescisórias, como se o funcionário tivesse sido demitido sem justa causa
Essa modalidade de rescisão de contrato de trabalho, também conhecida como demissão indireta, ocorre por iniciativa do empregado quando o empregador desrespeita e comete falta grave contra o empregado, por não cumprir a lei ou as condições contratuais acordadas.
 
O nome, rescisão indireta, é atribuido ao fato de o empregador agir de tal modo que torna impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços por parte do funcionário, mesmo sem a sua demissão.
 
Quando a rescisão indireta é reconhecida pela Justiça, o empregador tem de pagar ao ex-funcionário todas as verbas rescisórias, como se o funcionário tivesse sido demitido sem justa causa. Isso inclui o saldo de salário (correspondente aos dias trabalhados), o aviso-prévio (trabalhado ou indenizado e proporcional ao tempo de serviço, de acordo com a tabela abaixo), férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3, 13º salário, liberação dos valores depositados no FGTS, acrescidos de multa de 40% e entrega das guias para solicitação do seguro-desemprego.
 
De acordo o Tribunal Superior do Trabalho, apesar de a iniciativa formal para a rescisão ser também do empregado, a motivação é diferente da do pedido de demissão, que ocorre quando o trabalhador pede para sair da empresa por interesses pessoais e, por esse motivo, perde o direito à indenização e liberação de FGTS.
 
Para conseguir a rescisão indireta, é necessário que haja alguma das situações listadas pelo artigo 483 da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT). Veja quais são:
 
Se forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato
 
“A expressão serviços superiores às suas forças deve ser interpretada em sentido amplo, não apenas, às forças físicas do empregado, mas também à sua habilitação profissional ou técnica”, explica o advogado trabalhista Maurício Borges, do escritório Advocacia Trabalhista Borges. “Já os serviços exigidos, alheios ao contrato de trabalho, são aqueles que não condizem com os termos estipulados entre as partes no contrato de trabalho”, completa.
 
Como exemplificam as advogadas trabalhistas Célia Mara Peres e Luiza Cruz Greiner, ambas sócias do escritório Lilla, Huck, Otranto e Camargo Advogados, pode acontecer de o funcionário se ver forçado a trabalhar sem a ajuda de equipamentos necessários para desenvolver a sua função, ou ser obrigado a realizar tarefas que não são compatíveis com a sua função.
 
 
Se o funcionário for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo
 
“O empregado não deve ser tratado com rigor, muito menos excessivo, porque a relação de emprego deve ser pautada com educação e cortesia por todos os sujeitos envolvidos nela”, diz Borges. “O empregador tem o poder de aplicar punições pedagógicas, por meio de advertências e suspensões, mas isso não significa que o empregador tem carta branca para agir de qualquer maneira, como com brutalidade e descortesia, que caracterizam excessos do poder de comando”, complementa.
 
A intolerância ou a implicância sem motivo ou a perseguição a determinado empregado de enquadram nesse tipo de situação.
Se correr perigo manifesto de mal considerável
 
A não-adoção pelo empregador de medidas habitualmente utilizadas de normas de higiene e segurança do trabalho podem implicar o reconhecimento da rescisão indireta.
 
“A infração somente está configurada se o empregador submeter o funcionário a risco que não tenha previsão no contrato ou que poderia ter sido evitado com o uso de equipamento de proteção individual”, esclarece Borges.
 
Obrigar um funcionário a usar um veículo em condições precárias para a realização de suas funções de motorista ou a trabalhar em grandes alturas sem equipamentos de segurança e proteção se encaixam nesse tópico, por exemplo.
 
 
Não cumprir o empregador as obrigações do contrato
 
Essas obrigações contratuais englobam, além do convencionado pelo empregador e pelo funcionário no contrato individual de trabalho, as cláusulas contratuais previstas na lei e em normas coletivas, como sentenças normativas, convenções e acordos coletivos.
 
“As hipóteses de descumprimento das obrigações contratuais poderão ocorrer no que tange a função, ao salário, ao horário e ao local de trabalho”, explica Borges.
 
 
Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama
 
“Nesse caso não há somente uma justa causa, mas duas. A honra não se confunde com a boa fama e basta lesão a uma ou a outra para caracterização da justa causa”, observa Borges.
“A honra se refere a ofensas de cunho moral, e a boa fama, se refere à imagem do funcionário e da sua família. Esses conceitos englobam os crimes de injúria, calúnia ou difamação, que poderão ser cometidos diretamente pelo empregador, ou por chefias empresariais”, acrescenta.
 
Caso uma solução amigável seja inviável, o empregado deve procurar um advogado para que se analise a viabilidade de ingressar com uma reclamação trabalhista
 
O funcionário que sofre calúnia, difamação ou injúria dentro ou fora da empresa por parte do empregador pode ter conhecida a rescisão indireta.
 
 
Se o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
 
As agressões previstas nesta alínea determina que as agressões são de natureza física, o que não inclui lesões corporais. “Não é necessária a ocorrência de um ferimento em si, apenas a ofensa que traduz a agressão, como um pontapé ou um tapa”, explica Borges. Mas atenção, a justa causa é descartada nos casos em que o empregador estiver agindo em legítima defesa própria ou de terceiros.
 
Se o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários
 
Nesse caso, é necessário que a média salarial mensal do funcionário seja afetada de forma negativa e substancial para que seja reconhecida a rescisão indireta. “Aquelas pequenas variações que ocorrem entre as semanas de trabalho não configuram, em regra, este tipo jurídico”, esclarece Borges.
Nos casos de o empregador não cumprir as obrigações do contrato e reduzir o trabalho do empregado, provocando uma queda do seu salário, o empregado poderá pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. Nessas hipóteses, a permanência no serviço não é considerada como perdão por parte do empregado.
 
 
Devo deixar o emprego?
 
O funcionário pode deixar o emprego se estiver em qualquer uma das situações descritas acima, mas deve permanecer no trabalho, especialmente, nos casos de não cumprimento das obrigações do contrato pelo empregador e de redução do trabalho do empregado, de maneira que esta afete sensivelmente o seu salário.
 
Somente após a decisão do Tribunal Superior do Trabalho é recomendado que o funcionário deixe o serviço. Isso porque o trabalhador corre um risco muito grande de o juiz não entender que o descumprimento do contrato de trabalho por parte do empregador realmente configura motivo de rescisão indireta.
Além disso, as provas apresentadas para embasar a rescisão por descumprimento de contrato ou redução de salário costumam ser menos contundentes do que as provas apresentadas nos outros casos de “demissão” da empresa. Se o funcionário deixa o trabalho e não apresenta provas desse descumprimento, ele pode perder a ação.
 
Já se o funcionário optar por permanecer na empresa após a decisão do TST, e for dispensado pelo empregador, a dispensa indireta, solicitada pelo funcionário, será convertida em uma dispensa por ato do empregador, sem justa causa.
 
Há casos de funcionários que pedem demissão ou mesmo abandonam o trabalho porque não toleram mais o comportamento abusivo do empregador e depois ajuizam ação pedindo reconhecimento da rescisão indireta. Atenção! Segundo Borges, quando os funcionários pedem demissão ou abandonam o emprego eles não podem, após terem “declarado” a rescisão contratual, solicitar a conversão da dispensa em rescisão indireta. Por isso é importante que o funcionário avise ao empregador por que está deixando o serviço para a empresa não considerar a sua ausência como abandono.
 
 
Minha situação se encaixa em um dos itens descritos no artigo 483 da CLT. O que eu faço?
 
Caso o empregado esteja vivenciando uma das situações previstas no art. 483 da CLT, Peres e Freiner, recomenda-se, inicialmente, um solução amigável com o empregador, em especial com o departamento de Recursos Humanos, expondo os fatos na tentativa de solucionar o conflito sem envolver o judiciário.
 
“Caso não seja possível a solução amigável, recomenda-se que o empregado procure um advogado e informe os fatos e possíveis provas do ocorrido, para que se analise a viabilidade de notificar o empregador extrajudicialmente ou, ainda, ingressar com uma reclamação trabalhista”.
 
“Nesse caso, é necessário ajuizar uma ação e submeter-se a um processo com todas as suas etapas e recursos para ver confirmada, ou não, pelo judiciário, a falta cometida pelo empregador, e mais do que isso, a gravidade suficiente para declarar insustentável a relação de emprego, e assim determinar a rescisão indireta do contrato”, explica Borges.
 
 
Indenização por danos morais
 
“A empresa deverá pagar indenização por danos morais ao trabalhador, nos casos em que este pleitear, além da rescisão indireta, eventual dano moral praticado pelo empregador, nas hipóteses nas quais o motivo da rescisão indireta tenha causado prejuízo moral ao empregado”, explica Borges.
 
Conforme explicam Peres e Freiner, para que haja a obrigação de indenizar o abalo moral, são necessários pelo menos três requisitos: a prática de ato ilícito pela empregadora; a ofensa à honra ou à dignidade do trabalhador e o nexo de causalidade entre esses elementos.
 
“Todos esses elementos precisam ser devidamente comprovados para que haja a obrigação de indenizar”, esclarecem as advogadas do escritório Lilla, Huck, Otranto e Camargo Advogados.
 
Fonte: IG – Economia (Autor: Mayara Moraes)
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Acidente de Trabalho: conheça seus direitos

Acidente de Trabalho: conheça seus direitos
 
A proteção à saúde e à segurança é um direito garantido a todos os trabalhadores e trabalhadoras brasileiras, mas apesar dos esforços em neste sentido, o país registrou em 2014 mais de 704 mil acidentes de trabalho. Muitas são as dúvidas quando o assunto é acidente de trabalho, empregados e empregadores precisam ficar alerta a práticas que reduzam o número de acidentes e o que fazer caso eles ocorram.
 
O primeiro passo que o trabalhador e trabalhadora devem tomar após sofrer um acidente de trabalho é ser encaminhado a um médico, e avisar a empresa, o mais brevemente possível, sobre o fato ocorrido. O empregador deverá informar à Previdência Social, por meio da Comunicação e Acidente de Trabalho (CAT), todos os acidentes ocorridos com seus empregados, mesmo que não haja afastamento das atividades, até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência, e imediatamente em caso de morte.
O registro da CAT poderá ser realizado de forma online, por meio de um aplicativo disponível para download no site do MTPS. Também é possível gerar um formulário, em branco, para ser preenchido de forma manual e entregue em uma das agências do INSS (consulte a agência mais próxima).
 
Caso a empresa não faça o registro da CAT, o próprio acidentado, seus dependentes, sindicato, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública poderão realizá-lo a qualquer tempo. O que não exclui a possibilidade de aplicação de multa ao empregador que não informar o acidente dentro do prazo legal.
 
Se o acidente não gerar incapacidade para o trabalho, o empregado pode, após avaliação e liberação médica, retomar suas atividades no mesmo dia. Em caso de afastamento, durante os primeiros 15 dias, caberá à empresa pagar o salário integral ao seu empregado. Após este período ele deverá ser encaminhado à perícia médica da Previdência Social, responsável por definir se há incapacidade total ou parcial, permanente ou temporária, para o trabalho. O próprio empregador realiza o agendamento da perícia, por meio do portal do MTPS ou pelo telefone 135, mas o trabalhador também pode agendar o atendimento a partir do primeiro dia do afastamento.
 
Acidente de trabalho é todo aquele que provoque lesão corporal, perturbação funcional, permanente ou temporária, que cause a redução da capacidade laboral, ou até morte. Pode ocorrer no exercício da atividade ou em viagem a serviço da empresa, no percurso entre a residência e o local de trabalho, e, ainda, nos períodos destinados a refeição ou descanso.
 
Consideram-se acidente de trabalho as doenças ocupacionais, aquelas produzidas, adquiridas ou desencadeadas pelo exercício da atividade ou em função de condições especiais de trabalho.
Caso comprovado o acidente, o trabalhador acidentado que contribui para a Previdência Social tem direito aos seguintes benefícios oferecidos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS):
 
Auxílio-doença acidentário – Tem caráter temporário e é concedido ao trabalhador que fica incapacitado temporariamente para o trabalho, por motivo de acidente ou doença decorrente de acidentes de trabalho, por mais de 15 dias. Neste período o empregador é obrigado a recolher o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) do seu empregado.
 
Auxílio-acidente – É concedido ao trabalhador que ficou com sequelas decorrentes do acidente do trabalho, que reduzam sua capacidade de trabalho. O pagamento realizado a título de indenização e corresponde a 50% do salário de benefício que deu origem ao auxílio-doença, podendo ser acumulado com outros benefícios que não seja aposentadoria. Ou seja, com a aposentadoria, perde-se o benefício.
 
Segundo o artigo 18, § 1º da Lei 8.213/91, somente poderão beneficiar-se do auxílio-acidente, o trabalhador empregado, a empregada doméstica, trabalhador avulso e o segurado especial (trabalhador rural). O contribuinte individual (autônomo) e o facultativo não recebem este auxílio.
 
Aposentadoria por Invalidez – O beneficio é pago ao segurado considerado incapaz para o trabalho e insuscetível de reabilitação para o exercício de atividade que lhe garanta a subsistência. O aposentado por invalidez tem cancelada a aposentadoria se voltar voluntariamente à atividade.
 
Reabilitação Profissional – É um serviço prestado ao trabalhador acidentado que ficou impossibilitado de exercer sua atividade laboral atual, visando reinseri-lo no mercado de trabalho. Durante o programa a previdência oferece assistência médica, psicológica e fisioterápica, além de treinamento profissionalizante e auxílios-transportes e alimentação.
 
Todo trabalhador que se afasta do trabalho por motivo de acidente de trabalho tem direito a estabilidade no emprego por um período de 12 meses, após o seu retorno.
 
Fonte: LegisWeb
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Trabalhar em pé é nova tendência nas empresas

Trabalhar em pé é nova tendência nas empresas
 
As horas que as pessoas passam sentadas nos escritórios durante o dia podem ser prejudiciais à saúde: um estudo publicado pela revista científica American Journal of Preventive Medicine, que acompanhou os hábitos de 12 mil pessoas economicamente ativas durante 12 anos, concluiu que quem fica muito tempo sentado é 30% mais suscetível a desenvolver doenças ligadas ao sedentarismo, como complicações cardiovasculares e até trombose.
 
O diretor de um dos centros da Iniciativa de Soluções para a Obesidade da Universidade do Estado do Arizona e inventor da mesa móvel, Dr. James Levine, tem estudado esse tema há anos e resumiu suas conclusões em uma frase: “Permanecer sentado é mais perigoso do que fumar, mata mais gente do que o HIV e pode ser mais fatal do que pular de paraquedas”. De acordo com a pesquisa de Levine, o tempo que as pessoas permanecem sentadas pode até causar alguns tipos de câncer e diabetes tipo 2. Ficar sentado por períodos mais curtos diariamente pode reverter esse quadro.
 
Por isso, é cada vez maior o número de empresas que estimulam o colaborador a buscar novas posturas durante a jornada de trabalho, seguindo uma recomendação do Departamento de Saúde Pública da Inglaterra de que o ideal é trabalhar em pé pelo menos duas horas por dia para diminuir os impactos negativos na saúde.
 
Para adaptar o local de trabalho a essa nova realidade, as empresas buscam soluções inovadoras como a “Series 5”, mesa regulável em altura criada pela Steelcase, empresa líder em mobiliário corporativo no mundo, que permite ao funcionário mudar a altura da sua estação de trabalho dependendo da atividade que quer realizar.
 
Um dos exemplos mais recentes no Brasil é o PayPal, líder mundial em pagamentos digitais móveis. A companhia remodelou seu escritório em São Paulo de acordo com a orientação da Steelcase a fim de aumentar o bem-estar dos funcionários. Para isso, instalou 44 “Series 5”, que permitem às pessoas regular a altura em que preferem trabalhar. “Investir no bem-estar dos funcionários é parte do compromisso do PayPal. Procuramos sempre buscar soluções que aliem tecnologia, praticidade, comodidade e inovação para melhorar o dia a dia de cada funcionário”, comenta Valéria Porto, diretora de Recursos Humanos do PayPal para América Latina.
 
No Brasil, a ação ainda é tímida, mas na Escandinávia, por exemplo, 90% dos escritórios já adotam a mesa regulável. Ao lado dessa mudança, a Steelcase propôs também que o PayPal transformasse todo o ambiente do escritório, instalando mini estações de trabalho, espaços privativos e outros espaços colaborativos.
 
“A Steelcase acredita que ambientes que promovem o bem estar aumentam a produtividade e, consequentemente, alavancam a entrega de resultados das companhias. O setor de tecnologia entendeu essa dinâmica e usa seus escritórios como ferramenta para conquistar profissionais especializados”, explica Flavio Batel, diretor da Steelcase no Brasil. “Hoje, esses escritórios servem de modelo para diversas empresas que estão preocupadas com produtividade e saúde dos colaboradores”, completa.
 
Fonte: Revista Dedução
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Assédio Moral – Normas Internas podem prevenir e imputar responsabilidades a quem comete

Assédio Moral – Normas Internas podem prevenir e imputar responsabilidades a quem comete
 
É comum ouvir pessoas comentarem que muitas empresas agem de má-fé na medida em que assediam seus empregados expondo-os ao ridículo perante os colegas ou superiores, humilhando-os, ameaçando-os das mais diversas maneiras, ou seja, cometendo atos que configuram o dano moral, violando assim a norma trabalhista e a própria Constituição Federal.
 
Por cometer tais violações e sendo comprovadas através de provas robustas, as empresas acabam sofrendo as consequências e penalidades quando acionadas perante a Justiça do Trabalho.
 
No entanto, sob a ótica do que se pretende alertar neste artigo, há que se considerar que a empresa (pessoa jurídica) age, no campo subjetivo, por meio de seus prepostos (Diretores, Gerentes, Chefes, Encarregados), os quais externam ou deveriam externar, através de suas ações, a vontade da organização.
 
A empresa não é um ser orgânico, não possui sensibilidade, não externa pensamentos ou sentimentos. Sua vontade normalmente está consubstanciada em documentos tais como procedimentos internos, visão, missão, valores, enfim, normas que buscam orientar e direcionar as ações de seus empregados e prepostos.
 
Por mais que os empregados tenham conhecimento e orientação em seguir o que ali está determinado, sob pena de sofrerem as sanções previstas internamente, bem como as estabelecidas em lei, não são raras as ocasiões em que as atitudes de seus prepostos confrontam diretamente à vontade da própria empresa.
 
Considerando que a empresa é responsável por eleger seus prepostos, os quais irão fazer valer suas normas, consequentemente também será responsável pelas ações e omissões destes prepostos, podendo, inclusive, ser condenada a indenizar eventuais prejuízos provocados aos empregados ou a terceiros.
 
O assédio moral se caracteriza pela sequência de atos de violência psicológica a qual uma pessoa é submetida, seja pelo superior hierárquico (assédio vertical), por colegas de trabalho (assédio horizontal) ou até mesmo por subordinados.
 
Por óbvio, posto o que já foi mencionado, a empresa (pessoa jurídica) não é capaz de cometer assédio moral para com seus empregados, mas as pessoas responsáveis pela direção da empresa (prepostos) são dotadas de vontade própria, podendo cometer assédio moral de acordo com suas conveniências, ainda que tais atitudes estejam violando os procedimentos internos, a legislação trabalhista ou a Constituição.
 
O poder atribuído à empresa de disciplinar a conduta do empregado é transferido ao preposto (gestor). Se no uso deste poder o preposto comete assédio moral, a empresa não será eximida de indenizar o empregado ofendido, já que a Justiça do Trabalho entende que o simples fato de a empresa ter eleito o preposto para representá-la, deve ser responsabilizada, é a chamada culpa in eligendo (culpa pela má escolha de seu representante).
 
Se as normas da empresa são claras neste sentido, ou seja, se o empregado é comunicado formalmente sobre a obrigação ética (no relacionamento pessoal e profissional) para com os colegas, subordinados ou superiores hierárquicos, os atos praticados pelos prepostos que violarem estas normas poderão ser revertidos em penalidades (advertência ou suspensão disciplinar, demissão por justa causa ou pagamento de indenizações) em desfavor dos mesmos.
 
O que se percebe na prática é que o preposto (de posse de seu cargo) passa a atuar, equivocadamente, de uma forma como se nada pudesse atingi-lo, e que as normas da empresa só valem aos subordinados.
 
Assim, muitos prepostos cometem assédio das mais variadas formas, os assediados recorrem à justiça, ganham indenização (paga pela empresa) e o preposto sequer é advertido verbalmente sobre seu ato. Cabe ressaltar que se tais fatos são de conhecimento da empresa e esta nada faz para eliminar, conclui-se que tudo pode estar ocorrendo por conivência ou até mesmo por orientação do empregador.
 
Portanto, se não há procedimentos internos ou um código de conduta que delimitam estas atitudes por parte de seus representantes, passou o momento de rever estes procedimentos, de maneira a estabelecer limites e indicar as penalidades para cada situação e comunicar (formalmente) cada empregado, na forma de um aditivo contratual, fazendo lei entre as partes.
A intenção nessa mudança de comportamento por parte do empregador é atribuir responsabilidades a este preposto (considerando a lei entre as partes) com base no seu poder de mando, bem como apontar que seu ato, se contrário às normas internas ou à lei, será punido na devida proporção, de modo a inibir ou evitar tais atitudes.
 
Se determinado gestor, recém contratado, está acostumado a assediar seus subordinados por ser “cultura” na antiga empresa, caso não seja informado das normas de conduta no ato da admissão, esta prática continuará acontecendo, talvez de forma mais branda num primeiro momento, mas gradativamente se acentuando ao longo do tempo.
 
Conscientizando o preposto de que certas atitudes (consideradas como assédio moral) podem trazer condenações à empresa no pagamento de indenizações trabalhistas, e que estas indenizações podem ser revertidas em prejuízo próprio (financeiros ou do próprio emprego), é certo que os atos serão reduzidos ou abolidos ao longo do tempo.
 
Nos julgamentos de assédio moral há dois aspectos que são considerados essenciais:
– Regularidade dos ataques (os fatos se repetem ao longo do tempo), e;
– Desestabilização emocional da vítima (há a determinação de afastar a vítima do trabalho pelo abalo emocional).
 
 
Dentre os vários atos cometidos pelo empregador (preposto) que podem caracterizar o assédio moral podemos citar:
– Inação compulsória (quando o empregador se recusa a repassar serviço ao empregado deixando-o propositalmente ocioso);
– Atribuir tarefas estranhas ou incompatíveis com o cargo, ou estabelecendo prazos inatingíveis;
– Expor ao ridículo (quando o empregado é exposto a situações constrangedoras frente aos demais colegas de trabalho ou clientes por não atingir metas);
– Humilhações verbais por parte do empregador (inclusive com palavras de baixo calão);
– Atribuir tarefas simples ou básicas a empregados especializados;
– Coações psicológicas (fazer o empregado afastar-se do trabalho ou a aderir a programas de demissão voluntária);
– Reter informações importantes que afetam o desempenho do trabalho do empregado;
– Desprezar os esforços e os resultados atingidos pelo empregado;
– Ocultar ou apropriar-se de ideias, sugestões ou projetos com o intuito de prejudicar, entre outros.
 
Em inúmeros julgados trabalhistas são demonstradas situações absurdas de assédio que parece não fazer parte de nosso dia a dia, mas são realidades que as empresas (seus gestores) ainda permitem que aconteçam, seja por descaso, negligência ou despreparo para gerenciar pessoas, colocando em risco a “vida da empresa”, por perder bons profissionais que não se submetem a tais comportamentos.
 
Entretanto, o assédio moral deve ser comprovado pela parte que alega, e para sua caracterização é necessária a existência de danos causados à imagem, honra ou integridade moral e física ocorridas ao longo do contrato de trabalho.
 
 
Fonte: Guia Trabalhista
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O que é PTS na folha de pagamento?

O que é PTS na folha de pagamento?
 
Dá-se o nome de salário à contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, por consequência do contrato de trabalho.
 
Enquanto remuneração, por sua vez, pode ser definida como a somatória do salário estipulado com outras vantagens auferidas durante o período contratual, tais como adicionais, comissões,gratificações, gorjetas, entre outros.
 
Nesse contexto, encontra-se também o Prêmio por Tempo de Serviço (PTS), isto é, uma gratificação paga pelas empresas aos empregados, considerando alguns requisitos, tais como tempo de serviço, habitualidade, cumprimento de meta ou produtividade.
 
Ressalta-se que não há, especificamente, uma lei que regulamenta o pagamento dessa verba. Nesse sentido, em regra, o regulamento interno empresarial pode determinar pagá-la ou há previsão em convenção coletiva de trabalho do sindicato da categoria.
 
 
Denominação, intuito e direito a obter
 
A nomenclatura pode variar, isto é, tanto pode ser mencionada como PTS quanto gratificação, anuênio, biênio, triênio, quadriênio ou quinquênio. No entanto, a finalidade é a mesma, qual seja reconhecer o esforço do colaborador e estimular sua produção.
 
Assim, estabelecida pela organização, tem direito a receber a verba, a qual tem natureza salarial e integra o salário para todos os fins conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), todos que atenderem aos requisitos.
 
 
Confira abaixo o trecho da CLT que versa a respeito do assunto:
 
Art. 457 – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º – Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
§ 2º – Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado.
§ 3º – Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados.
 
Fonte: Netspeed
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CLT cria dois novos tipos de faltas justificadas ao trabalho

CLT cria dois novos tipos de faltas justificadas ao trabalho
 
No dia 9 de março, foi publicada no Diário Oficial da União a Lei nº 13.257, que cria a Política Nacional Integrada para a Primeira Infância e determina um marco regulatório com direitos voltados para crianças de até seis anos. Uma das principais novidades é o aumento da licença-paternidade dos atuais cinco para 20 dias. Mas tal novidade não atinge todos os empregados que trabalham em regime da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT no País, uma vez que as mudanças só valem para as empresas cadastradas no programa Empresa Cidadã, regulamentado em 2010, o mesmo que aumenta a licença-maternidade de quatro para seis meses.
 
Outra novidade da Lei nº 13.257 é que os pais poderão se ausentar do trabalho por até dois dias para ir junto com a mulher a exames e consultas médicas durante o período de gravidez. Além disso, nos primeiros seis anos de vida, os pais ganharão um dia por ano para acompanhar a criança em consulta médica. Tal medida é válida tanto para os pais biológicos quanto adotivos.
 
Fonte: Revista Dedução
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Entrevista demissional evita processos trabalhistas

Entrevista demissional evita processos trabalhistas
 
O desemprego em alta tem impulsionado as reclamações trabalhistas no Brasil. O número de funcionários que entram na Justiça contra seus empregadores teve um aumento de 12,3% em 2015. De acordo com o Tribunal Superior do Trabalho (TST), o número de ações teve o maior crescimento em 20 anos e atingiu 2,6 milhões.
 
As demissões mal conduzidas e sem transparência podem gerar ressentimento nos funcionários dispensados, o que é um motivador muito forte para processos trabalhistas. Segundo Renato Santos, sócio da S2 – consultoria especializada em prevenir e tratar atos de fraude e de assédio nas organizações, a crise e o cenário de mais pressão por resultado aumentam a chance de chefes cometerem atitudes abusivas. Como resultado, cresce o número de queixas e ações por dano moral. Por esse motivo, a entrevista de desligamento é fundamental para que o RH identifique possíveis vulnerabilidades e potenciais riscos, muitas vezes desconhecidos, mas que vão corroendo a organização. Além disso, é uma ferramenta valiosa para as empresas que valorizam a prática do feedback. “Se conduzido de forma correta, esse processo permite que a organização conheça que imagem o ex-funcionário está levando em relação à conduta da empresa”, ressalta.
 
Santos, que conduz entrevistas de desligamento por meio de um sistema online, explica que as respostas do participante são coletadas no formato de múltipla escolha, dissertativas e relatos em vídeos, o que permite uma análise da linguagem verbal e não-verbal. Entre os principais assuntos abordados estão: política geral de RH; planos de cargos, salários e carreiras; perfil da liderança; ambiente de trabalho; cultura ética e de compliance, e potenciais riscos.
 
O sócio da S2 acredita que a prática da entrevista de desligamento está conquistando espaço entre as empresas brasileiras. No entanto, avalia que algumas organizações não utilizam tais informações tanto por dificuldade de operacionalização quanto por impossibilidade de isenção do processo. “Em alguns casos, a entrevista demissional fica a cargo de pessoas pouco preparadas, que acabam fazendo uma utilização inadequada dos dados obtidos”, afirma.
 
 
Sobre a S2 Consultoria
 
Consultoria especializada em prevenir e tratar atos de fraude (Apropriação indevida, Corrupção e Demonstrações fraudulentas) e assédio (Moral, Sexual e Corporativismo), levando em conta o comportamento humano e seus desdobramentos nas organizações.
 
Renato Almeida dos Santos é formado em Direito, MBA em Gestão de Pessoas, Mestre e Doutorando em Administração pela PUC-SP. Foi executivo da área de Compliance e Prevenção a Fraudes Organizacionais na consultoria internacional de Gestão de Riscos ICTS Global por 12 anos. Ministrou diversos cursos e palestras no Brasil e no exterior. Docente de Pós-Graduação e Graduação na FECAP, FEI e SENAC, e coordenador de MBA em Gestão de Riscos e Compliance da Trevisan Escola de Negócio. Premiado pela CGU e Instituto Ethos. Autor do livro “Compliance Mitigando Fraudes Corporativas”.
 
Fonte: SEGS
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Alterado o regulamento da Previdência Social na parte de concessão de auxílio-doença

Alterado o regulamento da Previdência Social na parte de concessão de auxílio-doença
 
Foi publicado no Diário Oficial de hoje, 15-3, o Decreto 8.691, de 14-3-2016, que altera o RPS – Regulamento da Previdência Social, aprovado pelo Decreto 3.048/99, para disciplinar novas normas para a concessão e prorrogação do benefício de auxílio-doença.
 
 
Dentre as alterações destacamos:
 
– perícia médica poderá ser realizada por profissional médico integrante tanto dos quadros do INSS quanto de órgãos e entidades que integrem o SUS – Sistema Único de Saúde, ressalvados os casos em que for admitido o reconhecimento da incapacidade pela recepção da documentação médica do segurado;
 
– impossibilidade de atendimento pela Previdência Social antes do término do período de recuperação indicado pelo médico assistente na documentação, autoriza o retorno do empregado ao trabalho no dia seguinte à data indicada pelo médico assistente.
 
 
 
Fonte: COAD
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3 dicas jurídicas sobre contratação de trabalhadores

3 dicas jurídicas sobre contratação de trabalhadores
 
Um dos aspectos jurídicos que mais costuma gerar dúvidas em empreededores é o trabalhista. Considerando alto custo tributária que a contratação formal de mão de obra implica, chegando muitas vezes a mais de 100% do salário do funcionário, muitas empresas buscam maneiras alternativas de suprir suas necessidades. Nesse caminho, boa parte delas acaba infringindo a lei e criando para si grandes problemas.
Para auxiliar empreendedores nesse aspecto, o advogado Luciano Minto, sócio-diretor da Andrade Minto Advogados Associados e diretor jurídico das T-BDH Capital selecionou aspectos importantes para você ficar de olho:
 
 
Você não pode reduzir salários
 
Uma participante do Ask desta semana queria saber como resolver um impasse que surgiu na sua empresa. Ela explicou que tem colaboradores que “atuam como freelancers, em regime de home-office e hoje recebem muito acima do valor de mercado”. Agora, ela precisa criar um registro dessas contratações. Só que, com os valores que são pagos atualmente ao trabalhadores, ela não terá como arcar com as obrigações tributárias decorrentes de um regime formal tradicional. Ela quis saber, então, se poderia reduzir os valores pagos aos “freelancers” ou mudar o regime de contratação, exigindo que cada um desses colaboradores passasse a prestar serviços na condição de pessoa jurídica.
 
Luciano Minto destacou, primeiro, que não é possível mudar o regime dos colaboradores já contratados, reduzindo os valores pagos a eles. O advogado ressaltou que, no caso específico da empresária que fez a pergunta, a solução mais viável seria desligar os colaboradores atuais e passar a fazer contratações de autônomos. Ela lembra, no entanto, que o contrato entre empresa/profissional precisa ser temporário e com prazo determinado, para uma atividade específica. Em caso de atividade contínua, configura-se vínculo empregatício e, consequentemente, todos os encargos desse tipo de relação serão cobrados.
 
 
O que configura vínculo empregatício
 
Ainda dentro da mesma resposta à pergunta que deu origem ao tópico acima, Luciano Minto explicou que há três requisitos básicos para definir se uma relação empresa/profissional gera vínculo empregatício. São eles: habitualidade, salário e subordinação. Mesmo que o profissional seja freelancer, trabalhe em regime de home-office ou até mesmo seja um autônomo, se a relação contiver um dos aspectos acima, pode configurar vínculo.
 
 
Fali e não consegui honrar os compromissos com os funcionários. O que devo fazer?
 
Como explica Luciano Minto, existem duas situações nesse caso, que geram consequências distintas. Se a falência tiver sido decretada oficialmente por um juiz, todos os credores serão ressarcidos por via judicial através do confisco dos ativos da empresa. Nesse cenário, a medida vai se restringir ao capital social da empresa, priorizando alguns credores, como os tributários e trabalhistas. No entanto, caso não haja falência decretada, os credores podem processar individualmente o empresário, que responderá judicialmente como pessoa física e seu patrimônio particular poderá ser penhorado para arcar com os débitos.
 
 
Fonte: Administradores
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Minha empresa proibiu celular no trabalho. Isso é legal?

Minha empresa proibiu celular no trabalho. Isso é legal?
 
A legislação trabalhista não possui regra específica sobre a utilização de telefone celular particular no local de trabalho. Prevalece, assim, o poder do empregador de regular a forma como o trabalho deve ser prestado.
 
Isso significa que a empresa de telemarketing ou qualquer outra pode restringir o uso desses dispositivos no local de trabalho, sobretudo porque trata-se do exercício de seu poder de direção. Além disso, é comum que essa restrição seja acompanhada de uma justificativa com base na segurança do meio ambiente de trabalho ou mesmo em razões de produtividade.
 
É recomendável, contudo, que essa proibição esteja prevista no regimento interno da empresa ou mesmo em convenção ou acordo coletivo de trabalho e que seja amplamente divulgada aos trabalhadores.
 
Por fim, a restrição não deve permitir que haja discriminação entre os trabalhadores. Assim, não é possível que ela atinja uns e não outros se todos eles estiverem sujeitos às mesmas condições, como, por exemplo, exercerem a mesma função no mesmo local de trabalho.
 
 
Fonte: Exame.com
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