Ações Trabalhistas: Como Proteger sua Empresa

Ações Trabalhistas: Como Proteger sua Empresa
 
Por muito tempo se proliferou a máxima de que a Justiça trabalhista no Brasil sempre julgava pró empregado. O que não deixava de ser um pouco real, contudo, de tempos para cá, a boa notícia para os empresários é que as empresas têm conseguido vencer as reclamações trabalhistas que seus empregados têm lhe movido.
 
Mas na realidade, essas mudanças nas decisões não possuem muita reação a uma mudança de postura dos juízes, mas, por causa da evolução de ações de prevenções essenciais para que a empresa não sofra mais com as investidas de funcionários. Que muitas vezes fazem reclamações e solicitações descabidas, que não tem conexão nenhuma com a realidade. Os dois principais cuidados das empresas nessas situações é a realização por parte de sua área trabalhista ou de recursos humanos de trabalhos de preparação e repressão.
 
 
Preparação para evitar riscos
 
A preparação é um tipo de consultoria que pode ser feita por um contador ou por um advogado que tem experiência no tema, estudando a convenção coletiva que a categoria dos empregados com o sindicato, confrontando com a consolidação das leis trabalhistas, visitando a empresa, conversando com os funcionários, entendendo o funcionamento dos trabalhos para ajuste da realidade praticada com as exigências legais. É algo mais fácil do que parece, não custa caro e tem resultados imediatos.
 
Lembrando que o empresário deverá estar emocionalmente preparado para implantar as mudanças necessárias nos procedimentos da empresa, o que muitas vezes implica na troca de funcionários que apesar de boas pessoas estão sabotando o negócio. O resultado deste trabalho é um relatório diagnosticando a atual situação de sua empresa e um rol de sugestões a aplicar, que podem ser feitos pela própria empresa ou pelo consultor.
 
A aplicação pelo consultor pode ser interessante por retirar questões afetivas do processo, sendo que é comum o empreendedor brasileiro considerar seus funcionários parte da família, o que limita a ação isenta de emoções. Se deve perceber que ao insistir em tentar consertar pessoas, estará afundando a empresa e o próprio empregado.
 
Ao perceber que o funcionário tem que cumprir metas e tarefas pré-estabelecidas que podem ser detalhadas em uma ficha técnica para que a empresa tenha ritmo de trabalho e nunca mais dependa de pessoas específicas, se o dono da empresa analisar seus custos e resultados fica bem fácil saber que caminho seguir para ganhar dinheiro.
 
A energia da empresa deve estar dedicada ao desenvolvimento de seu negócio, e não em “adequar” pessoas, funcionário tem que ser colaborativo e produtivo, caso contrário não serve, deve ser imediatamente substituído e procurar algo que lhe de prazer no trabalho.
 
Superada a fase de entender o que ajustar entra o momento de ter certeza que está pagando tudo corretamente e que o funcionário, quando dispensado, entendeu que a conta está correta, portanto, vale a pena investir em um escritório de contabilidade que consegue explicar o termo de rescisão, e fazer o funcionário entender o que está recebendo, o que está sendo descontado e por que.
 
 
Para má-fé a repressão
 
Utilizando ações de preparação, como acima expostos, praticamente se elimina grande parte dos riscos de ações trabalhistas, se for o funcionário de bom caráter. Mas, ainda existem aqueles que, mesmo com tudo correto, buscam maiores benefícios do que o correto e irão ingressar com a reclamação trabalhista.
 
Esse é o momento da repressão, precisando de um escritório de advocacia que seja competente, ou seja, que saibam fazer cálculos e que conheça os documentos relacionados ao departamento de pessoal. Lembrando que esse é um processo longo e precisa de mais de um tipo de visão muito crítica e analítica, juntando documentos para defesa, findando as pretensões nesses casos. É importante evitar acordos, porque esses podem passar uma imagem errada aos outros trabalhadores.
 
Enfim, uma postura combativa assegurará que a empresa não fique indefesa, e criará a cultura de que entrar com ação trabalhista contra não é bom negócio, principalmente porque se não fizer acordo no final o advogado do reclamante cobra 30%, o imposto de renda 27,5%, e o INSS a partir de 8%.
 
Gilberto de Jesus da Rocha Bento Júnior – Advogado Trabalhista e Contabilista em São Paulo, sócio da Bento Jr. Advogados (Segs)
 
Fonte: http://www.jornalcontabil.com.br/
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Como dominar a Legislação Trabalhista?

Como dominar a Legislação Trabalhista?
 
A Legislação Trabalhista no Brasil surgiu com a instituição da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), que passou a vigorar a partir de 1943, ainda no governo de Getúlio Vargas, influenciada pelas tendências advindas do continente europeu. Essa legislação é bastante ampla, tanto que a CLT contém mais de 900 artigos que regulamentam as relações trabalhistas no Brasil, o que a torna algo bastante complexo.
 
Para os contadores é fundamental conhecer os direitos e deveres, tanto das empresas quanto de seus funcionários, dominando o assunto para melhor atender os seus clientes. Saiba mais sobre a legislação trabalhista brasileira:
 
 
A Consolidação das Leis Trabalhistas
 
Entre os temas abordados pela CLT estão o salário mínimo, as férias, o décimo terceiro salário, a carga horária de trabalho, o descanso semanal remunerado, a segurança no local de trabalho, a saúde do trabalhador, as organizações sindicais, a contribuição sindical, a regulamentação do trabalho do menor de idade, a regulamentação do trabalho da mulher, a instituição e o direito à previdência social, entre outros temas relacionados à área.
 
 
Legislação Trabalhista e os serviços contábeis
 
A Legislação Trabalhista está intimamente ligada à contabilidade e podemos até denominar essa área como contabilidade trabalhista, principalmente nas empresas que terceirizam esse serviço. Os profissionais contábeis executam todas as rotinas ligadas à área trabalhista da empresa, como admissão, demissão, folha de pagamento, obrigações acessórias, etc.
Nas empresas de maior porte, normalmente, é o departamento de Recursos Humanos que cuida de toda a parte trabalhista, porém, sempre junto com a contabilidade para a realização dos cálculos de impostos, rescisões, descontos e possíveis multas.
 
 
A importância de dominar a Legislação Trabalhista
 
Por essas e outras responsabilidades do profissional contábil dentro da empresa é de suma importância dominar a Legislação Trabalhista para exercer bem o seu trabalho.
O exercício das rotinas trabalhistas por uma pessoa que não tem o devido conhecimento e preparo técnico vai gerar o risco de as pessoas jurídicas sofrerem uma série de penalidades, inclusive multas pecuniárias para aquelas que não cumprirem corretamente tudo aquilo que se refere à legislação.
O profissional dessa área precisa conhecer as rotinas da organização, as disposições da CLT e possuir conhecimento técnico sobre as relações trabalhistas.
 
 
Dicas para dominar a Legislação Trabalhista
 
Para você conseguir dominar a legislação precisa manter-se atualizado em relação às leis que regulam as rotinas trabalhistas em nosso país. Busque ter um conhecimento amplo sobre o assunto e, para conquistar essa condição, você deve procurar se atualizar profissionalmente de forma constante, estudando e fazendo cursos (técnicos na área de setor pessoal e cursos de nível superior, como o de Recursos Humanos) que possuem formação direcionada para a área trabalhista.
Outra dica valiosa é acessar sempre sites e blogs com conteúdos voltados para a área trabalhista. Existem diversos sites assim na internet e eles podem ajudar bastante na hora em que as dúvidas surgirem.
 
Além disso, nunca ignore as dúvidas e os questionamentos sobre os assuntos trabalhistas que chegarem até você. Caso não saiba algo que um funcionário do seu escritório, um gestor ou cliente lhe perguntar, não deixe a questão sem resposta. Pesquise e encontre a informação certa. Além de ampliar seu conhecimento, você ainda ajuda essa pessoa e pode tornar-se até uma referência no assunto.
 
Fonte: Sage
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Vedação às Anotações Desabonadoras na CTPS

Vedação às Anotações Desabonadoras na CTPS
 
O artigo 29, § 4º, da CLT, não permite que o empregador faça anotações desabonadoras na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador. Por desabonadora, entende-se caluniosa, ou discriminatória, mesmo que de forma indireta.
 
Uma anotação desabonadora ou discriminatória pode significar empecilhos para obtenção de um novo emprego em consequência deste registro.
 
Dependendo da gravidade das anotações, ou da prática discriminatória, caracterizada pela intenção de causar dano ou constrangimento ao trabalhador, este poderá solicitar reparação por danos morais.
 
Fonte: Blog Guia Trabalhista
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Alteração na CLT – Atividade Insalubre – Empregada Gestante

Alteração na CLT – Atividade Insalubre – Empregada Gestante
 
Através da Lei 13.287/2016, a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, passa a vigorar acrescida do seguinte art. 394-A:
 
Art. 394-A. A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre.
 
Fonte: Blog Guia Trabalhista
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6 pequenas mudanças que vão transformar a sua vida no trabalho

6 pequenas mudanças que vão transformar a sua vida no trabalho
 
Nem sempre são necessários grandes investimentos financeiros ou programas muito elaborados para transformar positivamente o ambiente de trabalho. Por meio de pequenas mudanças no dia a dia, grandes transformações podem acontecer. Em seu novo livro, “O poder das pequenas mudanças” (Editora Alaúde), a empresária e escritora Margaret Heffernan mostra como a introdução de hábitos simples e valores novos na rotina de trabalho podem gerar um impacto extremamente positivo nas organizações e aumentar a qualidade de vida dos funcionários, refletindo em suas vidas sociais e nas suas famílias.
 
 
Confira abaixo 10 dicas da autora:
 
1 – Aprenda a ser um profissional monotarefa
Tentar fazer tudo transforma as pessoas multitarefa em editores ruins. Aqueles que tentam ser multitarefa constantemente acham difícil ignorar informações relevantes e demoram mais para se movimentar entre as tarefas. Segundo a autora, o modo como trabalhamos cria o seu próprio círculo de feedback: quanto mais atenção tentamos prestar a tudo, menos discernimento teremos. Quando focamos em algo, aprimoramos nossa concentração e nos lembramos do que fizemos. Sentimo-nos menos exaustos. Então, a monotarefa – focar em uma só tarefa por vez – não é apenas mais eficiente, ela também nos torna mais capazes de usar o conhecimento que obtivemos.
 
 
2 – Hora demais, produtividade de menos
Consideramos que trabalhar à noite é heroísmo, jornadas longas são interpretadas como comprometimento. Porém, a produtividade não é linear. Podemos trabalhar bem durante 40 horas por semana, mas não mais do que isso. Depois de 40 horas, ficamos cansados e cometemos erros – e precisamos de mais tempo para consertar a confusão que fizemos. Após um estudo realizado durante 40 anos com funcionários públicos, foi constatado que, a longo prazo, a jornada de trabalho estendida causa os seguintes efeitos: trabalhar por 11 horas ou mais por dia dobra o risco de depressão. Uma jornada de trabalho de 55 horas semanais causa perda-cognitiva já na meia idade, incluindo diminuição do vocabulário, raciocínio, processamento de informação, capacidade de solucionar problemas, criatividade e tempo de reação. Essa deficiência cognitiva leve era também um prognóstico de demência e morte precoce.
 
 
3 – Saia para caminhar
Estudos mostraram que a criatividade aumenta quando tiramos uma folga. Quando distanciamos o olhar do trabalho e fazemos algo simples, como uma caminhada, acessamos outras partes do cérebro que nos ajudam a encontrar os insights que necessitamos para chegar ao entendimento ou à solução de um problema. Seja ao ar livre ou na esteira, já foi comprovado que caminhar melhora a geração de ideias novas e úteis. Por isso, antes um brainstorming, quando você ficar emperrado em um problema, ou só porque precisa de uma pausa colocar as ideias no lugar, saia para uma caminhada. Fazer uma caminhada de meia hora pode ser mais produtivo do que ficar até tarde no trabalho.
 
 
4 – Perguntas melhores, decisões melhores
As perguntas são o corpo e a alma do conflito construtivo. Elas abrem caminho para o debate, que, quando bem-feito, nos ajuda a ver o que tendemos ignorar, desafiando-nos a pensar melhor, pensar de outra forma. Em seu livro, Margaret aconselha que, no caso de decisões críticas, é recomendável nomear um “advogado do diabo”: alguém cuja tarefa será questionar para obter a desconfirmação, defender posições opostas e trazer à tona os dados e argumentos que foram deixados de lado.
 
 
5 – Tire o melhor proveito dos erros
Ninguém está isento ao erro. Entretanto, a forma como o encaramos pode ser feita de forma positiva e produtiva. Se bem-intencionados, os erros não são motivo de vergonha, mas de aprendizado. Em seu livro, a autora apresenta um caso de uma empresa que implantou o “grande livro negro”. Sempre que se cometia um erro, independentemente do nível hierárquico, a pessoa que o cometeu fazia uma anotação nele. Os novos funcionários liam o livro negro ao ingressarem na empresa. “Assim, um simples livro compartilha o aprendizado com os erros – para que eles não sejam repetidos – e transmite uma mensagem poderosa: todos erram”, afirma Margaret. Poder e status não conferem inefabilidade; os erros são a via crucis do progresso.
 
 
6 – Não leve trabalho para casa…nem para suas folgas e férias
Pode parecer estranho mas, para algumas pessoas, se desligar do trabalho exige um sacrifício sobre-humano. Mas como em qualquer forma de vício, há diferentes formas para você se “desintoxicar”. Em seu livro, Margaret fornece algumas dicas como agendar para as férias compromissos que sejam muito difíceis ou caros demais para serem desmarcados, desabilitar o recebimento de e-mails fora do expediente e até mesmo excluir seu e-mail profissional do celular durante as férias. Essas são atitudes altamente recomendáveis para que o período de descanso seja realmente reparador”, conclui a autora.
 
Fonte: Administradores
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Acidente de trabalho será informado online no site do MTPS

Acidente de trabalho será informado online no site do MTPS
 
No dia 9 de maio, o Ministério do Trabalho e Previdência Social – MTPS publicou, no Diário Oficial da União, a Portaria nº 573, que trata sobre a publicação de informações de acidentalidade por estabelecimento da empresa.
 
Os dados dos acidentes serão identificados pela inscrição da empresa no Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas – CNPJ.
 
São considerados dados de acidentalidade: as Comunicações de Acidente de Trabalho – CAT; auxílio-doença; aposentadoria por invalidez; pensão por morte; e auxílio-acidente, todos decorrente de acidente de trabalho.
 
Não serão publicados no site do MTPS dados sigilosos, incluindo os que possam acarretar a identificação do segurado e os protegidos por sigilo fiscal.
Para saber mais, acesse a Portaria nº 573: http://pesquisa.in.gov.br/imprensa/jsp/visualiza/index.jsp?data=09/05/2016&jornal=1&pagina=135&totalArquivos=216.
 
Fonte: Revista Dedução
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Ter amigos que são meus funcionários pode afetar a empresa?

Ter amigos que são meus funcionários pode afetar a empresa?
 
Dúvida do internauta: Tenho funcionários que os considero amigos. Isso pode afetar as relações de trabalho?
Resposta escrita por Sílvio Celestino, especialista em gestão de pessoas
 
A amizade entre funcionários e líderes pode afetar as relações de trabalho se não houver maturidade dos envolvidos para saber separar seus papéis de amigos e de profissionais. O líder maduro saberá tomar as decisões e se dirigir aos funcionários com isenção e justiça.
 
Além disso, agirá para cumprir os propósitos da empresa, independentemente do quanto isso possa afetar seus amigos. Do mesmo modo, no momento de lazer, saberá evitar questões da empresa e preservar informações que poderiam favorecer o funcionário e causar uma vantagem indevida em relação aos demais.
 
Do lado do funcionário, se for maduro, saberá como dirigir-se ao seu gestor e amigo de maneira apropriada, do mesmo modo que faz com os demais administradores da empresa. Nos momentos de lazer, evitará conversar sobre temas que devem ser tratados somente no âmbito da companhia.
 
Quando o líder não separa a amizade do relacionamento profissional, toma decisões e age de modo que pode comprometer a justiça em relação aos demais funcionários. Em casos mais graves, pode comprometer os objetivos da empresa para não prejudicar seus amigos. Ou também pode abusar deles: afinal, são amigos.
 
O funcionário imaturo também tentará obter vantagens indevidas com seu chefe e amigo. E não fará a devida separação entre diálogos dentro da empresa e fora dela. Em alguns casos, poderá ser desrespeitoso com seu gestor, por tratá-lo como se não houvesse a relação de hierarquia, mas somente a de amizade. Nos piores casos, poderá pedir por uma exceção à regra para favorecer-se: afinal, é um amigo.
 
Em momentos de expansão da empresa, esse relacionamento pode não causar grandes problemas. Mas, nos momentos de crise, pode ser um entrave, quando o líder precisar tomar decisões duras, como escolher quem demitir, e ter de chegar à conclusão de que seu amigo deve sair.
 
É natural, também, que seja muito difícil impor-se como chefe com alguém que começou a carreira junto com você, mas agora é seu subordinado. A amizade de longa data pode estremecer-se nos momentos de feedback, cobrança ou demissão. E o sofrimento será de ambos.
 
Portanto, a amizade em si não é um problema entre líderes e liderados. Conhecer um ao outro é um fator que aumenta a confiança e os vínculos, pode gerar bons frutos no trabalho. Entretanto, a amizade deve ser limitada pela maturidade, que fornece os critérios para as decisões do líder e o comportamento do liderado, para que ambos cumpram os propósitos da empresa com responsabilidade, justiça e equilíbrio.
Vamos em frente!
 
Fonte: Exame.com
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Seus funcionários são espectadores ou aliados do negócio?

Seus funcionários são espectadores ou aliados do negócio?
 
Quando uma empresa pensa em implementar ou melhorar a comunicação interna normalmente o faz porque percebe que precisa aumentar o engajamento dos empregados e embarcá-los nos objetivos da organização. Em geral, esta percepção aparece em situações de crise, em processos de transição e mudança ou para melhorar o clima organizacional e alavancar resultados de negócio. Mas como é possível que os empregados se sintam verdadeiramente aliados da empresa e tirá-los do papel de espectadores ou coadjuvantes de uma história?
 
Engajar não é tarefa fácil. No meu dia a dia realizo de entrevistas individuais, comando focus groups e muitas conversas com gestores e profissionais de diferentes áreas e funções. Esse processo de escuta e a observação dos fluxos de comunicação facilitam a leitura do ambiente, ou seja, consigo visualizar o ‘retrato fidedigno’ da imagem e posicionamento interno da organização. São nestas conversas metodologicamente conduzidas ou informais, que ouço a perspectiva de quem sente a falta de envolvimento e uma certa apatia diante dos programas e projetos importantes realizados pela empresa. São eles, os dirigentes ou gestores, quem relata as dificuldades na conquista da adesão dos empregados em novas rotinas e processos, necessários e fundamentais para o crescimento da empresa.
 
Ouço também quem critica a comunicação, pouco assertiva e obscura, além do pouco (ou nenhum) reconhecimento do trabalho ou do empenho. Os profissionais relatam a vontade de conquistar a satisfação com o trabalho, de buscar oportunidades de participação e crescimento na empresa onde trabalham.
Isso quer dizer que, de um lado estão os dirigentes e gestores que buscam formas de “extrair” melhores resultados das pessoas, e do outro, os trabalhadores que já se consideram dedicados o suficiente para a organização. São nessas escutas, e com base na experiência em diferentes organizações, que é possível delimitar os caminhos para a elaboração de um bom plano de comunicação interna. Em geral, um dos atalhos é saber como ativar as potencialidades já existentes na organização e como atacar os pontos críticos, que normalmente estão relacionados à cultura da empresa, mas que precisam ser trabalhados.
 
Sempre parto do princípio que um bom plano de comunicação interna não se limita aos canais e ferramentas ou as campanhas de endomarketing. Obviamente, estes itens são importantes, porém, considero os processos de interação entre as pessoas e seus líderes e, também, entre as equipes como os verdadeiros aspectos relevantes para a implantação de uma cultura de comunicação. São estas interações que, apoiadas por canais, conteúdos e campanhas coerentes, sustentam a comunicação interna que, de fato, consegue alcançar o engajamento. Este engajamento acontece quando a comunicação dos líderes consegue “ativar” as potencialidades das equipes, quando a informação flui de forma transparente, quando existe o cuidado de comunicar uma notícia internamente primeiro e depois para o público externo, quando as informações ruins são comunicadas com o mesmo cuidado que as informações positivas e, finalmente, quando a empresa passa a enxergar a comunicação como um processo estratégico e elimina as incoerências entre o discurso e a prática.
 
Neste momento, o público interno deixa de ser somente um espectador e passa a ser um aliado da marca. E os resultados aparecem na produtividade, absenteísmo, turnover, no clima organizacional e, por consequência, nos resultados comerciais e financeiros.
 
Denise Revelk Cecatto é profissional de Relações Públicas com sólida experiência no planejamento e implementação de estratégias de comunicação e relacionamento institucional em multinacionais do setor automotivo e de bens de consumo e em organizações como FIEP (Federação das Indústrias do Estado do PR) e Governo do Estado do PR.
 
Fonte: Administradores
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Demissões mal conduzidas impulsionam processos trabalhistas

Demissões mal conduzidas impulsionam processos trabalhistas
 
O desemprego em alta tem impulsionado as reclamações trabalhistas no Brasil. O número de funcionários que entram na Justiça contra seus empregadores teve um aumento de 12,3% em 2015. De acordo com o Tribunal Superior do Trabalho (TST), o número de ações teve o maior crescimento em 20 anos e atingiu 2,6 milhões.
 
As demissões mal conduzidas e sem transparência podem gerar ressentimento nos funcionários dispensados, o que é um motivador muito forte para processos trabalhistas. Segundo Renato Almeida dos Santos, sócio da S2 – consultoria especializada em prevenir e tratar atos de fraude e de assédio nas organizações, a crise e o cenário de maior pressão por resultado aumentam a chance de chefes cometerem atitudes abusivas. Como resultado, cresce o número de queixas e ações por dano moral. Por esse motivo, a entrevista de desligamento é fundamental para que o RH identifique possíveis vulnerabilidades e potenciais riscos, muitas vezes desconhecidos, mas que vão corroendo a organização. Além disso, é uma ferramenta valiosa para as empresas que valorizam a prática do feedback. “Se conduzido de forma correta, esse processo permite que a organização conheça que imagem o ex-funcionário está levando em relação à conduta da empresa”, ressalta.
 
Santos, que conduz entrevistas de desligamento por meio de um sistema online, explica que as respostas do participante são coletadas no formato de múltipla escolha, dissertativas e relatos em vídeos, o que permite uma análise da linguagem verbal e não-verbal. Entre os principais assuntos abordados estão: política geral de RH; planos de cargos, salários e carreiras; perfil da liderança; ambiente de trabalho; cultura ética e de compliance, e potenciais riscos.
 
O sócio da S2 acredita que a prática da entrevista de desligamento está conquistando espaço entre as empresas brasileiras. No entanto, avalia que algumas organizações não utilizam tais informações tanto por dificuldade de operacionalização quanto por impossibilidade de isenção do processo. “Em alguns casos, a entrevista demissional fica a cargo de pessoas pouco preparadas, que acabam fazendo uma utilização inadequada dos dados obtidos”, afirma.
 
Fonte: SEGS
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13 motivos que podem levar à justa causa no trabalho

13 motivos que podem levar à justa causa no trabalho
 
Os empregadores no Brasil sempre ficam com uma preocupação extra quando precisam demitir um funcionário, em função da Justiça Trabalhista ter a fama de ser sempre pró-trabalhador, que por décadas tem sido favorável aos empregados. Com isso, não são raros os casos de ter que suportar situações absurdas dos colaboradores.
 
Contudo, não se deve levar por preceitos que não são totalmente fieis à realidade, por mais que haja realmente a tendência de favorecimento aos trabalhadores, em casos extremos, os empregadores possuem seus direitos e podem lutar por esses desde que se previnam ao tema.
Pensando nisso, acredito que seja importante aportar que são vários os motivos que podem justificar uma demissão por justa causa.
 
Contudo, antes de qualquer medida é preciso ter em mente que para a aplicação dessa medida extrema é fundamental que sempre se faça comunicado por escrito do ato com cópia e aviso de recebimento, de preferência por telegrama, de modo que o funcionário não gere constrangimento interno se recusando a assinar.
 
Se for motivo leve, essa advertência deve ocorrer três vezes e, logo em seguida à terceira advertência, a dispensa por justa causa imediata. Se não dispensar imediatamente a Justiça entende que ocorreu o perdão.
 
Por motivo médio, basta uma advertência e se for motivo grave e comprovado de forma inequívoca a dispensa imediata. Mas, tudo deve ser amplamente comprovado de maneira incontestável. Isto postos, as hipóteses são as seguintes:
 
1) Ato de improbidade – é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
 
2) Incontinência de conduta ou mau procedimento – são duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. O mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, como a prática de discrição pessoal, desrespeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício.
 
3) Negociação habitual – ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.
 
4) Condenação criminal – isso ocorre uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.
 
5) Desídia – na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia. São elementos materiais que podem gerar essas faltas: a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.
 
6) Embriaguez habitual ou em serviço – só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não. Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada por exame médico pericial.
 
7) Violação de segredo da empresa – a revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.
 
8) Ato de indisciplina ou de insubordinação – tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.
 
9) Abandono de emprego – a falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono do emprego, conforme entendimento jurisprudencial.
 
10) Ofensas físicas – as ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.
 
11) Lesões à honra e à boa fama – são considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal. Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.
 
12) Jogos de azar – é quando se comprova a prática, por parte do colaborador de jogos no qual o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.
 
13) Atos atentatórios à segurança nacional – a prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.
 
Fonte: Administradores
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