Juiz considera inconstitucional MP que criou contrato de trabalho Verde e amarelo

Juiz considera inconstitucional MP que criou contrato de trabalho Verde e amarelo
 
 
O juiz do Trabalho Germano Silveira de Siqueira, da 3ª vara do Trabalho de Fortaleza/CE, declarou a inconstitucionalidade da MP 905/19, que cria o contrato de trabalho verde e amarelo e altera uma série de pontos da legislação trabalhista.
 
A decisão do juiz se deu em uma ação apresentada por um trabalhador que cobrava o pagamento de adicional por anos de serviço. Ao menos três outras ações já foram ajuizadas contra a MP no STF, pelos partidos Solidariedade, Rede e PDT.
 
 
Urgência e relevância
 
Para o magistrado, a MP é inconstitucional porque o governo não provou a “urgência e relevância” para editar a medida. “Em resumo de tudo, não há fato novo e urgente” e “muito menos relevante a exigir intervenção na realidade normativa por medida provisória”.
 
Na decisão, o juiz cita decisões do Supremo sobre a publicação de MPs.
 
“As medidas provisórias não podem ser banalizadas, como se o presidente da República resolvesse, de uma hora para outra, em gesto autoritário descabido, fazer-se substituir ao Congresso Nacional brasileiro, atropelando o processo legislativo em sua dinâmica política natural”.
 
Segundo o magistrado, “os índices alarmantes de desemprego” entre os jovens apontados pelo governo para justificar a edição da MP “não são, infelizmente, novidade na cena brasileira e, ao contrário, são números que estão presentes e desde 2014, não caracterizando fato novo a motivar edição de medida provisória”. “A realidade do desemprego, em qualquer país, não se equaciona por ‘decreto’ ou MP, mas pela retomada da dinâmica da economia, cujos vetores não podem ser articulados ao custo da precarização do trabalho.”
 
Siqueira diz na decisão que o governo do ex-presidente Michel Temer também aprovou uma reforma trabalhista com discurso de que as mudanças gerariam empregos, mas que isso acabou não acontecendo. Esse argumento, acrescenta, “não passa de um vazio de ideias”.
 
Por fim, o magistrado critica a ideia central da MP, de taxar o seguro desemprego para financiar a contratação de jovens. Para ele, a medida não traz “nem mesmo conexão palpável e lógica com o conjunto das medidas propostas, sequer quanto a essa nova modalidade de contratação, que é essencialmente um pacote de redução de encargos e de limitação de salários dos novos contratados, a beneficiar primordialmente os empregadores”.
 
Quanto ao caso concreto, o juiz deferiu o pedido do autor sobre gratificação por tempo de serviço, não sem antes informar que deixaria de aplicar no feito quaisquer dos dispositivos presentes na medida provisória.
 
Processo: 0000236-53.2019.5.07.0005
 
 
 
Fonte: Migalhas
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Férias individuais X Férias Coletivas: O que mudou com a reforma trabalhista?

Férias individuais X Férias Coletivas: O que mudou com a reforma trabalhista?
 
 
Um assunto bem recorrente nos últimos tempos é como ficarão as férias após a reforma trabalhista.
 
Antes da entrada em vigor da Lei 13.467/17, o empregado poderia ter suas férias dividas em até 02 (dois) períodos desde que em casos excepcionais. Após a reforma, o empregado pode ter as férias divididas em até 03 (três) períodos, mediante a concordância deste, sendo que um deles não pode ser inferior a 14 (quatorze) dias, e os demais não poderão ser inferior há 5 (cinco) dias (art. 134 da CLT).
 
Um ponto que também merece destaque é quanto ao início do período de férias, pois, o § 3º do mesmo diploma legal veda que este se inicie 02 (dois) dias antecedentes a feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
 
Outra novidade é quanto às férias dos empregados maiores de 50 (cinquenta) anos e menores de 18 (dezoito) anos, pois, pela Lei anterior estes só poderiam gozar das férias em um único período, o que foi banido pela reforma, sendo que a possibilidade de fracionamento se estenderá a estes.
 
O que permanece em relação à Lei anterior é o período que o empregador deve comunicar ao empregado do início das ferias, sendo que a comunicação se dará por escrito com antecedência de 30 (trinta) dias, e a não observância deste prazo ocasiona o pagamento em dobro das mesmas.
 
A época da concessão das férias também não sofreu alteração, pois estas continuam a critério do empregador quando melhor lhe convier.
 
Quanto ao prazo para pagamento do terço constitucional, o empregador deve efetuá-lo até 02 (dois) dias antes do início das férias do empregado, e se estas foram divididas, o pagamento será feito no mesmo prazo, porém, respeitado o limite dos dias que o empregado gozará das férias, ou seja, se ele gozará de 5 (cinco) dias por exemplo, receberá o terço constitucional proporcional a esses dias.
 
Já as férias coletivas, as quais são uma excelente opção para a empresa que visa reduzir seus gastos em determinada época do ano, devem ser observados alguns fatores específicos sob pena de nulidade na concessão destas.
 
O primeiro ponto a ser observado é que as férias coletivas só podem ser concedidas a todos os empregados de uma empresa, ou determinados estabelecimentos ou setores, sendo que dentro de um mesmo setor, por exemplo, não podem alguns empregados saírem de férias e outros permanecerem trabalhando, senão serão férias individuais e não coletivas.
 
Quanto ao aspecto de fracionamento, as férias coletivas só podem ser fracionadas em 02 (dois) períodos, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos, diferente das férias individuais, que conforme explanado acima podem ser parceladas em até 3 (três) períodos.
 
No entanto, as férias poderão ser concedidas parte como coletivas e parte como individuais, ou seja, o empregador poderá conceder 10 (dez) dias de férias coletivas a seus empregados e os 20 (vinte) dias restantes, poderão ser gozados individualmente desde que respeitados os períodos mínimos assegurados pela Lei no que tange as férias individuais, quais sejam, um período de no mínimo 14 (quatorze) dias e ou outro de no mínimo 5 (cinco) dias.
 
Para a concessão destas, o empregador deve comunicar a concessão de férias coletivas ao Ministério do Trabalho as datas de início e fim, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, sendo que no mesmo prazo deve ser comunicado ao Sindicato da categoria e aos empregados através de avisos fixados nos locais de trabalho.
 
Aos empregados contratados há menos de 12 (doze) meses, ou seja, que não completaram ainda o período aquisitivo de forma integral, estes gozarão de férias proporcionais ao período trabalhado, e o período aquisitivo de férias deverá ser alterado, iniciando o novo período na data do início das férias coletivas.
 
O empregador que deixar de observar as exposições legais expostas no presente artigo para a concessão das férias após a reforma trabalhista, correrá o risco de ter que pagá-las novamente acrescidas do terço constitucional.
 
Diante de todo o exposto é possível perceber que as férias tiveram mudanças significativas. Há quem tenha gostado, há quem não tenha apreciado tanto assim. Porém, a concordância do empregado presente como um dos requisitos para o parcelamento por exemplo, permite que este negocie com o seu empregador o que melhor lhe convier, ou o que melhor convier as partes, sendo que trata-se de um ponto positivo na reforma para o trabalhador.
 
 
 
Fonte: JusBrasil (Autora: Jéssica Castro Cardoso)
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Salário Família Tem Cota Única a Partir de Novembro/2019

Salário Família Tem Cota Única a Partir de Novembro/2019
 
 
A Emenda Constitucional 103/2019 fez diversas alterações em relação aos benefícios da Previdência Social, principalmente em relação às aposentadorias e ao cálculo dos benefícios do regime próprio e do regime geral da Previdência.
 
Outra alteração substancial foi em relação ao pagamento do salário família. A partir da publicação da EC 103/2019, o salário-família deixa de 2 cotas, passando a ter cota única para todos os beneficiários que se enquadram na remuneração máxima recebida.
 
O valor da cota única do salário-família, de acordo com o art. 27, §2º da EC 103/2019, será de R$ 46,54, para àqueles que tenham renda bruta mensal igual ou inferior a R$ 1.364,43, deixando de existir a cota de menor valor que havia anteriormente.
 
Embora possa se imaginar que esta alteração afete somente a folha de pagamento de Novembro/2019 (que será paga até 06/12/2019), é importante ressaltar que empresas precisam se atentar para os casos de rescisão de contrato que ocorrerem a partir de 13/11/2019 (data de entrada em vigor da Reforma da Previdência).
 
As rescisões ocorridas a partir desta data e que sejam objeto de pagamento de salário família, precisam obedecer o pagamento com base na nova regra.
 
 
 
Fonte: Blog Guia Trabalhista
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Férias coletivas não devem iniciar em 23 ou 30 de dezembro

Férias coletivas não devem iniciar em 23 ou 30 de dezembro
 
 
Está chegando o período que muitas empresas optam pelas férias coletivas e, apesar da Reforma Trabalhista 2017 não ter alterado o Art. 139 que trata diretamente do tema, houve uma significativa alteração no Art. 134 que por meio do seu parágrafo 3º, veda o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
 
“Como alguns sindicatos estão seguindo essa linha de entendimento, e negando-se a protocolar as cartas que tem data de início, os dias 23/12 e 30/12, é imprescindível que antes de definir a data de início das férias coletivas RH ou Administrativo da empresa consulte o sindicato que responde pela maioria dos trabalhadores da empresa para certificar-se do aceite”, alerta o consultor trabalhista da Confirp, Consultoria Contábil, Daniel Raimundo dos Santos.
 
Daniel ressalta que o universo sindical gira em torno de 16.500 entidades, por esse motivo é de grande complexidade alguma afirmação sobre o rumo a ser tomado, não se pode afirmar a opção e entendimento individual de cada entidade.
 
Existem raras convenções coletivas que possibilitam que as férias sejam concedidas às vésperas de feriados, sextas, sábados e domingos, sobrepondo o que a legislação preceitua. No entanto, como são fatos raros, a recomendação é que a empresa consulte o que preceitua a convenção coletiva antes de definir a data das férias coletivas, ou então siga a regra prevista em legislação, que é de conceder as férias com início no mínimo 3 dias de antecedência a um feriado ou DSR.
 
 
Outras dúvidas sobre as férias coletivas
 
1. Quais os principais pontos em relação às férias coletivas?
• Esse período é determinado pelo empregador, buscando a melhor forma de ajustar os trabalhos realizados, contudo há a necessidade de nunca extrapolar a limitação de 11 meses subsequentes a obtenção do direito a férias do empregado.
 
• Existe a opção de conceder férias coletivas para apenas determinados setores da empresa, mas também pode ser para todos os trabalhadores.
 
• Há a possibilidade de realizar fracionar as férias.
 
• A comunicação do empregado sobre as férias e as regras deve ser feita com antecedência mínima de 30 dias do início do período.
 
• Todos os dados sobre as férias devem ser anotados na Carteira Profissional e no eSocial, livro ou ficha de registro de empregados.
 
 
2. No caso de empregados que não completaram o período de direito para férias, como deverá ser o procedimento?
 
Primeiramente, se deve definir quantos dias o funcionário possui de direito, por ocasião das férias coletivas, considerando o tempo de serviço e faltas existente no período. Caso este empregado tenha direito a menos dias do que a empresa estipulou para férias coletivas, este empregado ficará de licença remunerada, devendo retornar ao trabalho na mesma data dos outros empregados.
 
3. Como se dá o pagamento das férias coletivas?
 
Realmente grande parte dos questionamentos sobre o tema é em relação ao pagamento dos funcionários, contudo, neste ponto não existe mistério, tendo o mesmo formato das demais férias dadas aos trabalhadores. Lembrando que no caso do funcionário não tiver completo um ano de período de trabalho, o pagamento será proporcional ao período de férias que tem direito e o restante será dado como licença remunerada.
 
4. Quais os passos a serem seguidos antes de determinar as férias coletivas?
 
• O empregador deve, com antecedência mínima de 15 dias ao período das férias coletivas, comunicar a Delegacia Regional do Trabalho Comunicar (D.R.T.) sobre a decisão com dados referentes ao início e fim das férias, indicando quais os setores ou estabelecimentos atingidos;
 
• Enviar uma cópia da comunicação feita ao D.R.T. aos sindicatos das categorias que serão abrangidos pelas férias;
 
• Lembrando que os trabalhadores também deverão ser avisados mas neste caso com antecedência de 30 dias, colocando comunicados nos locais de trabalho.
 
 
5. Quais outros pontos relevantes e relação ao tema?
 
• Empregados com menos de 18 anos ou com mais de 50 anos devem ter o período de férias uma única vez, assim, se as férias coletivas forem menores do que esses possuem por direito, deverão prolongar o período para eles, para que possam assim aproveitar integralmente esse direito. Caso o período por direito seja menor deverá se considerar o período excedente de coletiva como licença remunerada.
 
• Estudante menor de 18 anos deverá ter o período coincidente com o de férias escolares, nos casos em que as coletivas ocorrerem em época diversa, o período de férias coletivas deverá ser considerado como licença remunerada, e as férias legais, serão concedidas juntamente com as férias escolares.
 
 
 
Fonte: Administradores
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Novos Valores de Multa por Infração à Legislação Trabalhista a Partir de 2020

Novos Valores de Multa por Infração à Legislação Trabalhista a Partir de 2020
 
 
A Medida Provisória 905/2019 (publicada em 12/11/2019) incluiu o art. 634-A na CLT, alterando os valores das multas por infrações à legislação trabalhista.
 
As infrações foram divididas de acordo com a classificação (variável ou per capita), o porte econômico do infrator e natureza da infração (leve, média, grave ou gravíssima).
 
De acordo com o art. 53, I da MP 905/2019, os novos valores de multa serão aplicados a partir de 10/02/2020, ou seja, a partir de 90 dias a contar da publicação da referida MP.
 
O descumprimento das normas trabalhistas será punido com a multa estabelecida no art. 634-A da CLT, conforme tabela abaixo:
 
Os valores serão atualizados anualmente em 1º de fevereiro de cada ano pela variação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo Especial – IPCA-E, ou por índice que venha substituí-lo, calculado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística- IBGE.
 
 
 
Fonte: Blog Guia Trabalhista
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Governo institui o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo

Governo institui o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo
 
 
As Empresas que contratarem trabalhador na modalidade verde e amarelo, serão beneficiadas com a isenção da contribuição previdenciária patronal, salário-educação e várias outras contribuições sociais.
 
O Contrato de Trabalho na modalidade Verde e Amarelo foi instituição pela Medida Provisória nº 905/2019, publicada no Diário Oficial da União desta terça-feira, 12 de novembro.
 
 
Confira:
 
Medida Provisória nº 905 de 2019, publicada no DOU desta terça-feira, 12/11, institui o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo e também altera a legislação trabalhista.
 
Beneficiários do Contrato Verde e Amarelo
 
Fica instituído o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, modalidade de contratação destinada à criação de novos postos de trabalho para as pessoas entre dezoito e vinte e nove anos de idade, para fins de registro do primeiro emprego em Carteira de Trabalho e Previdência Social.
 
Para fins da caracterização como primeiro emprego, não serão considerados os seguintes vínculos laborais:
 
I – menor aprendiz;
 
II – contrato de experiência;
 
III – trabalho intermitente; e
 
IV – trabalho avulso.
 
De acordo com a MP nº 905/2019, a contratação de trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será realizada exclusivamente para novos postos de trabalho e terá como referência a média do total de empregados registrados na folha de pagamentos entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019.
 
– A contratação total de trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo fica limitada a vinte por cento do total de empregados da empresa, levando-se em consideração a folha de pagamentos do mês corrente de apuração.
 
– As empresas com até dez empregados, inclusive aquelas constituídas após 1º de janeiro de 2020, ficam autorizadas a contratar dois empregados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo e, na hipótese de o quantitativo de dez empregados ser superado, ficará limitado a 20% do total de empregados da empresa, , levando-se em consideração a folha de pagamentos do mês corrente de apuração.
 
Para verificação do quantitativo máximo de contratações deverá ser computado como unidade a fração igual ou superior a cinco décimos e desprezada a fração inferior a esse valor.
 
O trabalhador contratado por outras formas de contrato de trabalho, uma vez dispensado, não poderá ser recontratado pelo mesmo empregador, na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, pelo prazo de cento e oitenta dias, contado da data de dispensa, ressalvado o disposto no parágrafo único do art. 1º que determina que não serão considerados vínculos laborais: I menor aprendiz; contrato de experiência; trabalho intermitente; e IV – trabalho avulso.
 
A MP assegura às empresas que, em outubro de 2019, apurarem quantitativo de empregados inferior em, no mínimo, trinta por cento em relação ao total de empregados registrados em outubro de 2018, o direito de contratar na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, observado o limite de 20%.
 
Poderão ser contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, os trabalhadores com salário-base mensal de até um salário-mínimo e meio nacional.
 
A norma ainda garante a manutenção do contrato na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo quando houver aumento salarial, após doze meses de contratação, limitada a isenção das parcelas especificadas no art. 9º ao teto fixado no caput deste artigo.
 
Manutenção dos direitos dos empregados
 
Os direitos previstos na Constituição são garantidos aos trabalhadores contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo.
 
Os trabalhadores a que se refere o caput gozarão dos direitos previstos no Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 – Consolidação das Leis do Trabalho, e nas convenções e nos acordos coletivos da categoria a que pertença naquilo que não for contrário ao disposto nesta Medida Provisória.
 
Prazo de contratação
 
O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será celebrado por prazo determinado, por até vinte e quatro meses, a critério do empregador.
 
O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo poderá ser utilizado para qualquer tipo de atividade, transitória ou permanente, e para substituição transitória de pessoal permanente.
 
O disposto no art. 451 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, não se aplica ao Contrato de Trabalho Verde e Amarelo.
 
O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será convertido automaticamente em contrato por prazo indeterminado quando ultrapassado o prazo estipulado no caput, passando a incidir as regras do contrato por prazo indeterminado previsto no Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 – Consolidação das Leis do Trabalho, a partir da data da conversão, e ficando afastadas as disposições previstas nesta Medida Provisória.
 
Benefícios econômicos e de capacitação instituídos pelo Contrato de Trabalho Verdade e Amarelo
 
Ficam as empresas isentas das seguintes parcelas incidentes sobre a folha de pagamentos dos contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo:
 
I – contribuição previdenciária prevista no inciso I do caput do art. 22 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991;
 
II – salário-educação previsto no inciso I do caput do art. 3º do Decreto nº 87.043, de 22 de março de 1982; e
 
III – contribuição social destinada ao:
 
a) Serviço Social da Indústria – Sesi, de que trata o art. 3º do Decreto-Lei nº 9.403, de 25 de junho de 1946;
b) Serviço Social do Comércio – Sesc, de que trata o art. 3º do Decreto-Lei nº 9.853, de 13 de setembro de 1946;
c) Serviço Social do Transporte – Sest, de que trata o art. 7º da Lei nº 8.706, de 14 de setembro de 1993;
d) Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial – Senai, de que trata o art. 4º do Decreto-Lei nº 4.048, de 22 de janeiro de 1942;
e) Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial – Senac, de que trata o art. 4º do Decreto-Lei nº 8.621, de 10 de janeiro de 1946;
f) Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte – Senat, de que trata o art. 7º da Lei nº 8.706, de 1993;
g) Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas – Sebrae, de que trata o § 3º do art. 8º da Lei nº 8.029, de 12 de abril de 1990;
h) Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária – Incra, de que trata o art. 1º do Decreto-Lei nº 1.146, de 31 de dezembro de 1970;
i) Serviço Nacional de Aprendizagem Rural – Senar, de que trata o art. 3º da Lei nº 8.315, de 23 de dezembro de 1991; e
j) Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo – Sescoop, de que trata o art. 10 da Medida Provisória nº 2.168-40, de 24 de agosto de 2001.
Prazo para contratação pela modalidade de Contrato de Trabalho Verde e Amarelo
 
Esta MP autorizou a contratação de trabalhadores pela modalidade de Contrato de Trabalho Verde e Amarelo no período de 1º de janeiro de 2020 a 31 de dezembro de 2022
 
 
 
Fonte: Blog Guia Tributário
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Governo informa que cobrará contribuição previdenciária de quem receber seguro-desemprego

Governo informa que cobrará contribuição previdenciária de quem receber seguro-desemprego
 
 
O secretário de Previdência do Ministério da Economia, Rogério Marinho, informou nesta segunda-feira (11) que o governo passará a cobrar contribuição previdenciária de quem receber seguro-desemprego.
 
De acordo com o secretário, a contribuição vai variar de 7,5% a 11%, e a medida permitirá ao beneficiário contar o tempo de recebimento do seguro-desemprego para a aposentadoria.
 
Marinho deu as informações no Palácio do Planalto, onde participou do lançamento do programa Verde Amarelo, que, segundo o governo, prevê gerar 1,8 milhão de empregos para jovens entre 18 e 29 anos.
 
“Nós vamos passar a cobrar, a partir do período da noventena [prazo para a medida entrar em vigor], a contribuição mínima de 7,5%. E, em contrapartida, vamos contar o período do seguro-desemprego para termos de aposentadoria”, informou Marinho.
 
A contribuição previdenciária consta de uma medida provisória assinada nesta segunda pelo presidente Jair Bolsonaro, mas só começará a valer em 90 dias, período exigido por lei para entrar em vigor qualquer alteração na arrecadação de impostos.
 
A MP envolve o programa de incentivo à geração de emprego para jovens e terá força de lei assim que publicada no “Diário Oficial da União”. Para se tornar uma lei em definitivo, contudo, precisará ser aprovada pelo Congresso Nacional em até 120 dias.
 
Mônica Waldvogel explica medidas do programa de emprego apresentado pelo governo.
 
Impacto fiscal
 
De acordo com Marinho, a cobrança previdenciária de quem recebe seguro-desemprego pode render ao governo entre R$ 11 bilhões e R$ 12 bilhões.
 
O secretário informou também que o programa Verde Amarelo causará impacto de R$ 10 bilhões aos cofres públicos em cinco anos.
 
O programa prevê a redução de 30% a 34% dos custos do empregador porque a empresa que aderir às regras do programa não precisará pagar contribuição previdenciária, do Sistema S e salário-educação.
 
Além disso, a contribuição ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) passará de 8% para 2%.
 
Como anunciou a mudança no seguro-desemprego, o governo diz que haverá uma “compensação” com a perda de arrecadação.
 
 
 
Fonte: Blog Guia Tributário
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Novas alíquotas de contribuição à Previdência vigorarão a partir de março de 2020

Novas alíquotas de contribuição à Previdência vigorarão a partir de março de 2020
 
 
O Congresso Nacional promove nesta terça-feira (12), às 10h, sessão solene para promulgar a reforma da Previdência (Emenda Constitucional 103, de 2019), que teve origem na PEC 6/2019, instituindo novas alíquotas de contribuição para a Previdência, além da exigência de idade mínima para que homens e mulheres se aposentem.
As novas regras vão entrar em vigor no dia de sua promulgação, exceto para alguns pontos específicos, que valerão a partir de 1º de março de 2020. É o caso, por exemplo, das novas alíquotas de contribuição que começarão a ser aplicadas sobre o salário de março/2020, que em geral é pago em abril.
 
Entre as principais medidas da reforma da Previdência está a fixação de uma idade mínima (65 anos para homens e 62 anos para mulheres) para a aposentadoria. O texto também estabelece o valor da aposentadoria a partir da média de todos os salários (em vez de permitir a exclusão das 20% menores contribuições), e determina regras de transição para os trabalhadores em atividade.
 
Com a reforma, também haverá mudanças nos descontos dos salários de trabalhadores da iniciativa privada e servidores públicos. A PEC 6/2019 cria alíquotas de contribuição progressivas tanto para o Regime Geral de Previdência Social (RGPS), que reúne os segurados do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), quanto para o Regime Próprio de Previdência Social (RPPS), que atende os servidores da União. Hoje, há três percentuais de contribuição para o INSS de acordo com a renda do empregado da iniciativa privada: 8%, 9% e 11% (o cálculo é feito sobre todo o salário). Com a reforma da Previdência esses percentuais vão variar de 7,5% a 14%. O cálculo será feito sobre cada faixa de salário.
 
No caso dos servidores federais, a alíquota atual é de 11%. Quem aderiu à Funpresp, a Previdência complementar, ou ingressou no funcionalismo público depois de 2013 recolhe os mesmos 11%, mas sobre o teto do INSS (R$ 5.839.45). Para receber mais na hora de se aposentar, esse servidor pode optar por contribuir para o fundo complementar. Porém, para os servidores que continuarem ligados ao RPPS, as alíquotas para vão variar de 7,5% a 22%.
 
Como a incidência da contribuição será por faixas de renda, será necessário calcular caso a caso para ver quem vai pagar mais ou menos. O governo disponibilizou uma calculadora de contribuição na página da Previdência Social na internet onde é possível verificar a alíquota efetiva e comparar os descontos antes e depois da reforma
 
Por exemplo, a alíquota de contribuição para quem ganha R$ 2.000,00 é 9% ou R$ 180,00. Com a tributação por faixas, a alíquota efetiva será de 8,25%, equivalente a R$ 165,03. Já quem recebe R$ 2.800,00 vai recolher mais para a Previdência. A alíquota subirá de 9% para 9,32%. A contribuição sobe, neste caso, de R$ 252,00 para R$ 261,03.
 
 
Contribuição de trabalhadores e servidores públicos Alíquota é aplicada progressivamente de acordo com o salário recebido:
 
– Até um salário mínimo: 7,5%
– Mais de um salário mínimo até R$ 2 mil: 9%
– de R$ 2.000,01 a R$ 3 mil: 12%
– de R$ 3.000,01 a R$ 5.839,45 (teto do INSS): 14%
– de R$ 5.839,46 a R$ 10 mil: 14,5%
– de R$ 10.0001,00 a R$ 20 mil: 16,5%
– de R$ 20.000,01 a R$ 39 mil: 19%
– acima de R$ 39.000,01: 22%
Obs.: No caso de trabalhadores do setor privado, a alíquota se aplica até o valor do teto do INSS
 
 
Lucros dos bancos
Além das alíquotas, há outros pontos da reforma que começarão a valer no quarto mês subsequente à promulgação da Emenda Constitucional. É o caso da cobrança da Contribuição Social Sobre o Lucro Líquido (CSLL) dos bancos, que passará dos atuais 15% para 20%.
 
A CSLL é um tributo que se destina, integralmente, ao financiamento da seguridade social, inclusive a Previdência. A alíquota de 20% para os bancos vigorou entre 2016 e 2018.
 
A supressão das regras de transição das reformas anteriores, determinadas pela PEC 6/2019, também só ocorrerão em março.
 
Tramitação
O texto foi aprovado pela Câmara dos Deputados em agosto, quando encaminhada ao Senado. A PEC foi analisada na Comissão de Constituição e Justiça (CCJ), com relatoria do senador Tasso Jereissati (PSDB-CE). Para não atrasar a aprovação da reforma, o relator propôs a criação de uma segunda proposta, a PEC Paralela (PEC 133/2019). A proposta inclui estados e municípios na reforma e faz uma revisão das intervenções da PEC 6/2019 sobre benefícios assistenciais.
 
O texto-base da PEC 6/2019 foi publicado pela CCJ no início de setembro, quando começou a análise no Plenário. A reforma foi aprovada em primeiro turno no início de outubro, com 56 votos favoráveis e 19 contrários — são necessários pelo menos 49 votos para a aprovação de uma PEC. O segundo turno da votação aconteceu no final de outubro e, mais uma vez a PEC foi aprovada, com 60 votos a favor e 19 contra.
 
Mudanças no Senado
Durante as votações na CCJ e em Plenário os senadores fizeram alterações no texto que havia sido aprovado na Câmara. Foi retirada do texto qualquer menção ao Benefício da Prestação Continuada (BPC). Ou seja, as regras atuais ficam mantidas e esse benefício não passará a ser regulamentado pela Constituição.
 
Outra das mudanças, na forma de destaque apresentado pelo PT e aprovado por unanimidade, regulamenta quais atividades devem ser enquadradas como perigosas, o que deve diminuir a insegurança jurídica e a briga na Justiça por esse direito.
 
Também foi eliminada a possibilidade de que a pensão por morte seja inferior a um salário mínimo.
 
Pontos da reforma da Previdência que só começam a valer a partir de 1º de março de 2020:
– cobrança de novas alíquotas tanto para o Regime Geral da Previdência Social (RGPS) quanto para o Regime Próprio de Previdência Social (RPPS);
– cobrança da Contribuição Social Sobre o Lucro Líquido (CSLL) dos bancos, que passará dos atuais 15% para 20%;
– supressão das regras de transição das reformas anteriores.
 
 
 
Fonte: Blog Guia Tributário
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

eSocial passa a substituir Livro de Registro de Empregados

eSocial passa a substituir Livro de Registro de Empregados
 
 
Mais uma obrigação foi substituída pelo eSocial. A Portaria nº 1.195, de 30 de outubro de 2019, da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, publicada hoje (31), passou a disciplinar o registro eletrônico de empregados e a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) por meio do eSocial. Com isso, o Livro de Registro passa a compor o rol de obrigações já substituídas pelo eSocial.
 
Até o momento, já foram substituídas as seguintes obrigações, para todos ou parte dos empregadores obrigados ao eSocial:
 
Obrigações substituídas para todos os empregadores já obrigados ao eSocial
 
1 – CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (a partir de janeiro/2020);
2 – LRE – Livro de Registro de Empregados (para os que optarem pelo registro eletrônico);
3 – CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social
Obrigações substituídas para parte dos empregadores já obrigados ao eSocial
 
1 – RAIS – Relação Anual de Informações Sociais (a partir do ano base 2019);
2 – GFIP – Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social (em relação às Contribuições Previdenciárias);
3 – GPS – Guia da Previdência Social
 
 
OPÇÃO PELO REGISTRO ELETRÔNICO DE EMPREGADOS
 
Apenas os empregadores que optarem pelo registro eletrônico de empregados estarão aptos à substituição do livro de registro de empregados. A opção pelo registro eletrônico é feita por meio do campo {indOptRegEletron} do evento S-1000 – Informações do Empregador/Contribuinte/Órgão Público. Os empregadores que ainda não optaram pelo registro eletrônico poderão fazê-lo enviando novo evento S-1000.
 
Os que não optarem pelo registro eletrônico continuarão a fazer o registro em meio físico. Nesse caso, terão o prazo de um ano para adequarem os seus documentos (livros ou fichas) ao conteúdo previsto na Portaria.
 
Os dados de registro devem ser informados ao eSocial até a véspera do dia de início da prestação de serviços pelo trabalhador. Por exemplo, empregado que começará a trabalhar no dia 5 deverá ter a informação de registro prestada no sistema até o dia 4.
 
 
INFORMAÇÕES PARA A CARTEIRA DE TRABALHO DIGITAL
 
Além do registro de empregados, os dados do eSocial também alimentarão a Carteira de Trabalho Digital. A CLT prevê o prazo de 5 dias úteis para a anotação da admissão na CTPS. Contudo, se o empregador prestar as informações para o registro de empregados, no prazo correspondente, não precisará informar novamente para fins da anotação da carteira: terá cumprido duas obrigações com uma única prestação de informações.
 
 
 
Fonte: Portal eSocial
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Carteira de Trabalho digital vai simplificar contratações

Carteira de Trabalho digital vai simplificar contratações
 
 
Os brasileiros passam a contar, a partir desta terça-feira (24/9), com a Carteira de Trabalho digital, documento totalmente em meio eletrônico e equivalente à antiga Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) física. A mudança vai assegurar facilidades para trabalhadores e empregados, com redução da burocracia e custos. Por exemplo: ao ser contratado, o novo empregado não precisará mais apresentar a carteira em papel. Bastará informar o número do CPF ao empregador e o registro será realizado diretamente de forma digital.
 
A medida deve gerar economia de R$ 888 milhões, segundo estimativas da Secretaria de Governo Digital do Ministério da Economia, que coordena a transformação digital no governo federal. Mas quem mais se beneficia é o cidadão, a estimativa de economia para os usuários é de aproximadamente R$ 739 milhões, enquanto para o governo é de R$ 149 milhões. Outra facilidade é que em vez de esperar 17 dias, desde a solicitação até a obtenção da carteira, em média, o cidadão passa a ter acesso ao documento em apenas um dia. A cada ano, cerca de cinco milhões de carteiras de trabalho são solicitadas no país.
 
Prevista na Lei da Liberdade Econômica, sancionada na sexta-feira (20/9), a Carteira Digital é disciplinada pela Portaria nº 1.065, da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, publicada na edição de hoje (24/9) do Diário Oficial da União (DOU).
 
O documento digital está previamente emitido para todos os brasileiros e estrangeiros que estejam registrados no Cadastro de Pessoa Física (CPF). No entanto, cada trabalhador terá de habilitar o documento, com a criação de uma conta de acesso no endereço www.gov.br/trabalho.
 
 
Redução de burocracia
 
Empresas que já usam o eSocial poderão contratar funcionários sem a necessidade de exigir deles o documento físico. Isso vai facilitar o acesso ao mercado, pois não será mais necessário apresentar a carteira de trabalho em papel para ingressar em um novo emprego, resultando em simplificação e desburocratização.
 
Com as novas regras, as anotações que antes ficavam na CTPS de “caderninho azul” passarão a ser realizadas eletronicamente. Para acompanhar essas anotações, o trabalhador poderá utilizar um aplicativo especialmente desenvolvido para celulares (com versões IOS e Android) ou acessar o ambiente www.gov.br (solução web).
 
A Carteira Digital tem como identificação única o número do CPF do trabalhador, que passa a ser o número válido para fins de registro trabalhista. Diante disso, é importante que os empregadores que utilizam o eSocial observem, no momento da contratação, critérios como a idade mínima dos brasileiros e estrangeiros e o amparo legal dos estrangeiros com relação ao direito a atividade remunerada no país.
 
 
 
Fonte: Secretaria do Trabalho
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma