Nota – Coronavírus (Covid-19) Medidas Trabalhistas

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Reiteramos as orientações trabalhistas já prestadas aos nossos clientes sempre observando a legislação trabalhista. Ressaltamos que somos assinantes da Econet Editora e estamos compartilhando este vídeo.

 

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Coronavírus: como as empresas devem proceder?

Coronavírus: como as empresas devem proceder?
 
 
Foi declarada pela Organização Mundial de Saúde (OMS) que o novo coronavírus, COVID-19, é uma pandemia. No Brasil, todas as atenções estão voltadas para a proliferação da doença. Diante do perigo eminente, como empresas e gestores de RH devem proceder?
 
Epidemias e pandemias causam estresse, ansiedade e muita preocupação entre os funcionários e gestores. E a prioridade da gestão do RH é cuidar sempre do bem estar dos colaboradores. De acordo com a especialista em gestão de pessoas Silvana Fernandes, Head de RH da Pontomais – empresa de tecnologia para RH, a melhor forma para lidar com situações como essas é buscar soluções antecipadas e criar um plano de ação.
 
Com isso, foram separadas os maiores questionamentos em relação a como pode ser feita uma estratégia de prevenção na empresa, sem que os funcionários sejam prejudicados de alguma forma:
 
 
1 – O que a gestão de RH precisa fazer para os funcionários se sentirem seguros no ambiente de trabalho?
 
É imprescindível que se espalhe informativos com dicas de higiene e prevenção em ambientes de uso comum da empresa. Disparar e-mails diários com atualizações sobre o vírus evita fake news e desespero entre os colegas. Espalhar álcool em gel pelos lugares e manter os ambientes arejados é o ideal para o momento, então abra todas as janelas do espaço e adote o uso de ventiladores ao invés de ar condicionado.
 
 
2 – Se um funcionário é identificado com coronavírus, o que a empresa deve fazer?
 
Nesse caso, o primeiro procedimento a ser seguido é verificar se ele esteve na empresa num período de 14 dias antes do diagnóstico. Caso ele tenha comparecido, é importante encaminhar todos os funcionários para exames preventivos. Outro ponto fundamental que deve ser levado em consideração é a higienização do local de trabalho. O ideal é que a limpeza seja realizada pelo menos 24 horas antes da volta dos funcionários para o local.
 
 
3 – Os funcionários podem trabalhar em home office?
 
A lei Nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, conta com uma listagem de procedimentos emergenciais contra o coronavírus. Nos itens previstos, questões como isolamento e quarentena são indicados para casos confirmados e de suspeita. Dentre as medidas cabíveis à gestão de RH, o home office pode ser uma saída para que o colaborador em casos de suspeita trabalhe de casa. Tecnologias como a gestão de ponto digital da Pontomais permitem que o gestor acompanhe a jornada do funcionário de maneira remota. Em casos de atestado médico e quando o colaborador não conseguir exercer suas funções, o período de ausência deve ser contabilizado como falta justificada.
 
 
4. Como preparar a equipe de RH para lidar com essa demanda de faltas?
 
No caso de falta de gestores, o ideal é que as atividades de liderança sejam assumidas pelo funcionário que ocupa o cargo acima desse gestor. Distribuir essas funções entre os colaboradores da equipe pode ser prejudicial para a empresa por que isso pode travar o andamento do trabalho e sobrecarregar o time.
 
 
 
Fonte: Administradores
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Ambev assina acordo vetando mensagens de WhatsApp fora do horário de expediente

Ambev assina acordo vetando mensagens de WhatsApp fora do horário de expediente
 
 
A Ambev firmou um Termo de Ajuste de Conduta (TAC) com o Ministério Público do Trabalho (MPT), em Jacareí, no interior de São Paulo, comprometendo-se a não tolerar a utilização de grupos de WhatsApp para a cobrança de metas e desempenho de seus empregados, ou sobre informações relacionadas aos trabalhos, fora do horário normal de expediente.
 
A pena é de 10.000 reais para cada denúncia de descumprimento, valor que pode dobrar em caso de reincidência, pelo período de dois anos.
 
De acordo com o MPT, a Ambev deve divulgar mensalmente, por 180 dias, nos canais internos de comunicação, que a empresa “não tolera tal prática”.
 
 
Inquérito
 
O MPT informa ter instaurado inquérito civil devido ao recebimento de sentença proferida pela 2ª Vara do Trabalho de Jacareí em um processo individual de um ex-trabalhador, com o objetivo de apurar se a empresa incorre em conduta que fere o direito do funcionário de desconexão do trabalho, configurando possível abuso de poder diretivo.
 
Segundo o Ministério Público, “a decisão judicial demonstrava que a cervejaria usava grupos de WhatsApp para enviar mensagens relativas à execução de trabalhos sem qualquer limite de horário, o que prejudicava os funcionários no seu convívio familiar e social”.
 
Em depoimento ao MPT, um dos trabalhadores disse que cada setor da fábrica criou um grupo de WhatsApp para comunicação entre funcionários e chefes. Quando ele optou por sair do grupo, teria sido excluído de algumas atribuições por parte da chefia imediata. Ainda segundo o depoimento, era comum receber mensagens fora do horário de trabalho, algumas vezes no privado, cobrando explicações relativas ao trabalho do empregado. Com o acordo, as mensagens só poderão ser enviadas dentro do horário normal de expediente.
 
Conforme o Ministério Público, em audiência, representantes da Ambev afirmaram que a empresa está elaborando uma política com regras para o uso de WhatsApp, que será adotada também em âmbito nacional.
 
Procurada, a Ambev informou por meio de nota que “o acordo reflete o que há de melhor nas práticas trabalhistas e celebra a nossa visão de como lidar com as novas ferramentas de comunicação”.
 
 
Jurisprudência
 
Para Cristina Buchignani, sócia da área trabalhista do Costa Tavares Paes Advogados, o uso de WhatsApp no âmbito corporativo tem sido cada vez mais frequente e, muitas vezes, os empregados, sem autorização nem conhecimento do empregador, criam grupos e utilizam a ferramenta para tratar de assuntos relacionados ao trabalho, mesmo fora da jornada contratual.
 
“Essa prática já tem revertido em prejuízos para as próprias empresas, que acabam se tornando rés em processos trabalhistas”, diz a especialista, reforçando que os empregados pleiteiam recebimento de horas extras pelo período à disposição e, inclusive, indenização por danos morais, pois em alguns casos são advertidos ou cobrados perante os colegas através do aplicativo. “Estamos defendendo diversas empresas em processos dessa natureza”, complementa.
 
A orientação da advogada é taxativa. “As empresas efetivamente devem ficar atentas para essa situação e criar normas internas proibitivas de tais práticas.”
 
 
 
Fonte: Revista Exame
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Mensalista que já tem o DSR no Salário Precisa Receber o DSR Sobre as Horas Extras?

Mensalista que já tem o DSR no Salário Precisa Receber o DSR Sobre as Horas Extras?
 
 
A composição do salário mensal é estabelecida pelas horas normais trabalhadas (durante a semana/dias úteis) acrescida das horas DSR (domingos e feriados).
 
O empregado mensalista recebe sempre um valor mensal fixo, independentemente se o mês é de 28, 29, 30 ou 31 dias, salvo quando houve período parcial de férias.
 
No salário do empregado mensalista já está computado as horas DSR. Entretanto, no caso de haver pagamento de adicionais como horas extras, adicional noturno, horas sobreaviso, comissões, dentre outros que não estão integrados na jornada normal, há incidência do reflexo do DSR nos respectivos pagamentos.
 
De acordo com o art. 7º da Lei 605/49, o repouso semanal remunerado deve incidir sobre as horas extras, cujo valor corresponderá ao de um dia de trabalho (por semana), computando-se, ainda, o montante das horas extras prestadas habitualmente.
 
Portanto, não se confunde a remuneração do empregado mensalista (na qual estão incluídos os descansos semanais), com a repercussão do trabalho extraordinário executado durante a semana/mês.
 
Isto porque o trabalhado extraordinário é calculado pela hora de sobrejornada, acrescida do adicional respectivo, que excede do tempo mensal pactuado e, desta forma, não está englobado pelo descanso semanal incidente no salário mensal, resultante de uma jornada sem qualquer elastecimento.
 
Assim, o trabalho extraordinário referente a hora extraordinária com o adicional, deve repercutir em DSR, pois o contrário implicaria que o empregado, em situação mais gravosa como é o caso da sobrejornada, ficasse destituído do direito ao repouso correspondente, conforme estabelece a Súmula 172 do TST.
 
 
 
Fonte: Blog Guia Trabalhista
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Novo mínimo, de R$ 1.045, valerá a partir de fevereiro, diz Guedes

Novo mínimo, de R$ 1.045, valerá a partir de fevereiro, diz Guedes
 
 
O ministro da Economia, Paulo Guedes, afirmou nesta terça-feira, 14/01, que o novo valor do salário mínimo, de R$ 1.045, valerá já a partir de fevereiro.
Guedes e o presidente da República, Jair Bolsonaro, anunciaram que o governo enviará ao Congresso uma medida provisória corrigindo o valor proposto para o mínimo este ano. O valor anterior era de R$ 1.039. De acordo com Guedes, o governo precisará “achar os recursos” para permitir o aumento de R$ 6 do mínimo.
 
O impacto total do ajuste, conforme o ministro, será de R$ 2,3 bilhões. Para fazer frente a esta despesa, o governo espera um aumento de R$ 8 bilhões na arrecadação.
 
Sem dar detalhes, Guedes afirmou que este aumento deve ser oficializado em uma semana. “Nós vamos arrecadar mais R$ 8 bilhões. Não é aumento de imposto nem nada disso, são fontes que estamos procurando”, disse Guedes. “Vamos anunciar, possivelmente dentro de uma semana, R$ 8 bilhões, que vão aparecer, de forma que este aumento de R$ 2,3 bilhões vai caber no orçamento”, acrescentou.
 
O ministro não descartou, no entanto, a possibilidade de contingenciamento de despesas mais à frente. “Naturalmente, dependendo das coisas que estamos estimando, se não acontecerem, pode haver um contingenciamentozinho ali na frente”, afirmou Guedes. “O importante é o compromisso do presidente com a manutenção do poder de compra do salário mínimo”, acrescentou.
 
De acordo com Guedes, ao promover o aumento do mínimo para R$ 1.045, Bolsonaro defendeu o que está escrito na Constituição, que é a necessidade de manutenção do poder de compra. Questionado mais uma vez a respeito de possível contingenciamento, Guedes desconversou. “Isso é outro assunto”, disse, ao final da entrevista. Guedes e Bolsonaro falaram com jornalistas na portaria do Ministério da Economia, em Brasília.
 
 
NOVO VALOR
 
O novo mínimo leva em conta a variação do Índice de Preços ao Consumidor (INPC) de 2019, que foi de 4,48%. Também foi incorporado um resíduo de 2018 (porcentagem do INPC daquele ano que não havia sido incorporada ao mínimo de 2019).
 
Em 2019, o salário mínimo estava em R$ 998. Inicialmente, o valor fixado pela área econômica para o salário mínimo neste ano, de R$ 1.039, não repunha a inflação do ano passado. Isso ocorreu porque o reajuste autorizado, com base na última previsão do mercado financeiro para o Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) de 2019 ficou abaixo da inflação oficial registrada pelo indicador, divulgada apenas em janeiro.
 
O INPC serve como base para correção do salário mínimo e é diferente do Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA), que mede a inflação oficial.
 
 
 
Fonte: Diário do Comércio
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LGPD: Por que a Lei de Dados Pessoais traz uma nova era para os currículos

Por que a Lei de Dados Pessoais traz uma nova era para os currículos
 
 
A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, Lei 13.709/2018, conhecida como “LGPD”, colocou o Brasil no patamar dos países que têm regras para tratamento e transferência de dados pessoais, órgãos de controle e penalidades para não conformidade.
 
As empresas estão permeadas de dados pessoais em formato digital, muitos deles, sensíveis. Segundo a LGPD, são sensíveis os dados pessoais “sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natura”.
 
O tratamento de dados pessoais sensíveis de empregados e candidatos é um dos mais relevantes aspectos da LGPD para a área de Recursos Humanos e de interesse dos trabalhadores. E o tratamento começa antes mesmo da contratação: na candidatura a uma vaga de emprego.
 
Por experiência comum sabe-se que candidatos, especialmente aqueles ainda em início da carreira, tendem a enriquecer o relato da tímida experiência e qualificação profissionais com informações pessoais no currículo. Há muito que coaches e orientadores vocacionais recomendam que não se faça isso, pois tais informações são, na melhor das hipóteses, irrelevantes para o moderno processo de seleção. Por exemplo, números de documentos de identidade e CPF, estado civil e informação sobre filhos (geralmente associada à disponibilidade para viagens), crença religiosa e participação em associações ou agremiações.
 
Agora, além de irrelevantes, tais informações são potencialmente perigosas para a empresa porque precisam de tratamento especial sob a LGPD. O perigo está no tratamento desses dados sem consentimento e até na sua transferência, afinal, o compartilhamento de currículos entre profissionais de Recursos Humanos é prática comum e até apreciada pelos candidatos.
 
Segundo a LGPD, o tratamento de dados pessoais sensíveis somente poderá ocorrer nas hipóteses específicas, dentre as quais, se o titular dos dados “consentir, de forma específica e destacada, para finalidades específicas” ou, sem consentimento, mas para o “cumprimento de obrigação legal”.
 
O processamento de folha de pagamento e de documentos de registro de emprego são hipóteses de “cumprimento de obrigação legal” e ainda assim é aconselhável obter o consentimento dos empregados. Agora imaginem a complexidade de obter o consentimento específico e destacado—ou seja, não vale uma advertência geral—de todos os candidatos que postarem seus currículos no site da empresa ou enviarem-nos por e-mail.
 
A reformulação dos processos de seleção é a única forma de ajustar-se à lei e evitar os riscos de tratamento involuntário de dados pessoais sensíveis. Há empresas, por exemplo, que não recebem mais currículos e assim pedem aos candidatos que usem uma plataforma digital dedicada a conexões profissionais para carregar suas informações. Outro exemplo antecede a própria LGPD. Numa primeira onda de busca pela igualdade de oportunidades e eliminação de vieses, algumas empresas decidiram aceitar apenas currículos pré-formatados sem campos para nome, gênero e, em alguns casos, até mesmo idade.
 
O futuro não é dos mais fortes, é dos adaptáveis. E você, já atualizou seu currículo?
 
 
 
Fonte: Você SA
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Tabela de INSS Para 2020 – Haverá Duas Tabelas com Validades Diferentes

Tabela de INSS Para 2020 – Haverá Duas Tabelas com Validades Diferentes
 
 
A Portaria do Ministério da Economia – ME 914/2020 publicou as tabelas de contribuições dos segurados empregado, empregado doméstico, trabalhador avulso, bem como dos contribuintes individuais e facultativos para 2020.
 
 
Diferentemente dos outros anos, para 2020 haverá duas tabelas distintas, tendo em vista que a Reforma da Previdência já havia determinado a mudança das alíquotas da tabela a partir de março/2020, sendo:
 
Primeira Tabela: válida de janeiro a fevereiro;
Segunda Tabela: válida de março a dezembro.
Esta tabela é a base para o enquadramento das remunerações destes trabalhadores, que são obrigados a contribuir de acordo com a faixa de remuneração.
 
Nota: Sempre que ocorrer mais de um vínculo empregatício para os segurados empregado e doméstico, as remunerações deverão ser somadas para o correto enquadramento nas tabelas acima, respeitando-se o limite máximo de contribuição. Esta mesma regra se aplica às remunerações do trabalhador avulso.
 
 
 
Fonte: Meio Bit
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Empregado pode solicitar adiantamento do 13º junto com as férias

Empregado pode solicitar adiantamento do 13º junto com as férias
 
 
O pagamento da primeira parcela do 13º salário poderá ser concedido juntamente com o pagamento das férias do empregado, desde que este faça a solicitação (por escrito) ao empregador durante o mês de janeiro (01 a 31) do corrente ano.
 
Portanto, para 2020, o prazo de solicitação, pelo empregado, deste direito, termina em 31.01.2020.
 
 
Fonte: Mapa Jurídico
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Ministério do Trabalho lança o Seguro-Desemprego pela Internet

Ministério do Trabalho lança o Seguro-Desemprego pela Internet
 
 
O que é
 
Atualmente para encaminhar o Seguro-Desemprego o trabalhador precisa agendar o comparecimento a um posto de atendimento do Sine, preencher um formulário e entregar a documentação. O atendimento leva aproximadamente 15 minutos. Apenas depois de comparecer ao Sine, começa a contar o prazo de 30 dias para recebimento do benefício.
 
Com a mudança que irá ocorrer a partir de 21 de novembro, assim que receber a documentação para encaminhar o Seguro-Desemprego, o trabalhador poderá fazer o pedido imediatamente pela internet, por onde ele já irá preencher o formulário que hoje é respondido no Sine. O prazo de 30 dias para receber o benefício começará a contar a partir deste momento.
 
O trabalhador ainda precisará comparecer a uma agência do Sine pessoalmente (procedimento necessário para evitar fraudes). Mas o atendimento deve ser mais rápido já que a parte mais demorada dos atendimentos presenciais é o preenchimento cadastral que já terá sido feito pelo computador.
 
 
Como vai funcionar
 
– O encaminhamento do Seguro-Desemprego será feito pelo site Emprega Brasil, no endereço: https://empregabrasil.mte.gov.br/
 
– Para ter acesso aos serviços do Emprega Brasil, a primeira coisa que o trabalhador precisa fazer é se cadastrar no site:
 
– Ao clicar em “Cadastrar” abrirá a tela do cidadão.br, a ferramenta de autenticação do trabalhador no site:
 
Será necessário informar dados pessoais (CPF, nome, data de nascimento, nome da mãe, estado de nascimento (se for nascido no exterior, a opção será “Não sou brasileiro”). Essas informações serão validadas no Cadastro Nacional de Informações Sociais (Cnis). Caso estejam corretas, o trabalhador será direcionado a responder um questionário com cinco perguntas sobre seu histórico laboral. Por isso, é importante ter em mãos a Carteira de Trabalho física. É preciso acertar pelo menos quatro das cinco perguntas. Em seguida, o trabalhador receberá uma senha provisória que deverá ser trocada no primeiro acesso.
 
Caso o usuário não consiga acertar as respostas, terá de aguardar 24 horas para uma nova tentativa ou entrar em contato com a central 135 do INSS para auxílio.
 
– Ao finalizar o cadastro, o trabalhador terá acesso aos serviços do Emprega Brasil. Uma das opções será “Solicitar Seguro-Desemprego”.
 
– Será necessário preencher um cadastro com informações pessoais e profissionais, o mesmo que era preenchido anteriormente nos postos do Sine.
 
O cadastro está dividido em oito páginas com informações pessoais, profissionais, acadêmicas, vagas de emprego e cursos de qualificação disponíveis.
 
Ao finalizar o preenchimento de cada página, o próprio programa direciona o trabalhador automaticamente para a página seguinte:
 
– Uma das páginas permite ao trabalhador colocar informações sobre sua qualificação acadêmica e profissional, dados importantes para que o programa busque vagas de emprego disponíveis na área do trabalhador:
 
– As vagas de emprego são relacionadas automaticamente pelo programa:
 
 
O agendamento para as vagas de emprego é muito simples e intuitivo:
 
– O trabalhador tem ainda a opção de se inscrever em cursos de qualificação:
 
– Ao final, basta confirmar o interesse em solicitar o benefício do Seguro-Desemprego:
 
Aí, é só agendar o atendimento presencial para confirmar o cadastro e aguardar a liberação das parcelas, o que deve ocorrer 30 dias após o preenchimento do documento pela internet.
 
Se a data para o atendimento presencial ultrapassar o prazo de 30 dias, a emissão da parcela ocorrerá na semana seguinte ao atendimento.
 
O passo a passo explicativo de como solicitar o benefício Seguro-Desempego pela internet está disponível clicando aqui.
 
 
 
Fonte: Ministério do Trabalho
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Cármen Lúcia dá 5 dias para governo explicar carteira verde e amarela

Cármen Lúcia dá 5 dias para governo explicar carteira verde e amarela
 
 
Cármen Lúcia cobrou de Jair Bolsonaro, “com urgência” e em 5 dias, informações sobre a carteira verde amarela, modalidade mais barata de contratação de jovens, lançada pelo governo neste mês.
 
A ministra é relatora de ação do Solidariedade que contesta a redução de 40% para 20% da multa sobre o saldo do FGTS em caso de demissão sem justa causa.
 
Ela enviou o mesmo ofício a Davi Alcolumbre, responsável por instalar a comissão especial do Congresso que analisará a medida provisória.
 
 
 
Fonte: O Antagonista
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma