eSocial: entenda como funciona a estrutura da tabela de rubricas da folha de pagamentos

eSocial: entenda como funciona a estrutura da tabela de rubricas da folha de pagamentos
 
 
Ao enviar as informações das remunerações dos trabalhadores e servidores pelo eSocial, as rubricas da folha vão precisar constar na tabela de rubricas no site do eSocial. Por isso, é muito importante entender como funciona a tabela de rubricas, pois pequenas falhas poderão gerar sérios problemas.
 
No último dia 17 de março, a Resolução 7 aprovou a versão 2.20.01 dos leiautes do eSocial. Como já eram necessárias parametrizações nos cálculos das folhas de pagamento para realizar análises intensas das incidências de tributos nessa tabela, agora com a eSocial será ainda mais vital saber como definir as rubricas para cada estrutura.
 
 
A importância da Tabela de Rubricas
 
Normalmente, as empresas utilizam softwares de folha de pagamentos que possuem uma tabela de rubricas configurada, entretanto como a chegada do eSocial vai usar essas informações para base de cálculo do PIS, IRRF, FGTS e a contribuição do INSS da folha, garantir a adequação dessas incidências vai ter um efeito cascata que merece sua atenção. Até porque as alterações legais que acontecerem pode afetar diretamente todas essas incidências.
 
Dessa forma, ao enviar as informações de remuneração dos trabalhadores e servidores, tenha certeza que as rubricas da folha constem na tabela de rubricas do eSocial, garantindo que elas estejam correlacionadas.
 
Mesmo que se opte pelo caminho de manter as tabelas com nomes e descrições de anteriormente, é recomendado adequar a tabela de acordo com o que diz a tabela 03 (Natureza das Rubricas da Folha de Pagamento) para aproveitar uma rotina futura mais à prova de falhas.
 
 
Estrutura da Tabela de Rubricas do eSocial
 
– Primeiro dígito 1: verbas relacionadas aos proventos dos funcionários
– Primeiro dígito 3: verbas relacionadas aos contribuintes individuais e outros
– Primeiro dígito 4: verbas relacionadas a auxílios vinculados a afastamentos e benefícios (salário maternidade, auxílio-acidente de trabalho, licença prêmio ou remuneração do dirigente sindical)
– Primeiro dígito 5: verbas relacionadas ao décimo terceiro e férias
– Primeiro dígito 6: verbas rescisórias
– Primeiro dígito 7: insuficiência de saldo
– Primeiro dígito 9: bases
 
 
Existem também mais rubricas em “Outros” que podem ser utilizadas por empresas que não tenham tido correlações na tabela.
 
É fundamental ler com atenção o manual de orientação da eSocial para assimilar as informações antes de começar a trabalhar com o novo programa. Afinal, a Tabela de Rubricas trabalha com informações de forma histórica e não permite dados diferentes num mesmo período de validade.
 
 
 
Fonte: Sage
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

E-Social para empresas abrirá ambiente de testes em julho

E-Social para empresas abrirá ambiente de testes em julho
 
 
A obrigatoriedade de as empresas do País aderirem ao e-Social começa em janeiro do próximo ano, mas um ambiente de testes será disponibilizado no começo de julho, em um primeiro momento, voltado a companhias de tecnologia da informação. O assunto foi tema da última reunião do Grupo de Trabalho Confederativo do e-Social (GTC), realizada no dia 9 de junho em Brasília (DF).
 
“A ideia é abrir um canal para que um determinado segmento possa fazer testes e proporcionar melhorias para a implementação do sistema”, destaca a conselheira do Conselho Federal de Contabilidade (CFC) Sandra Batista, que representa o CFC no GTC. A adesão das empresas ao e-Social, explica Sandra, trará redução de custos a médio prazo, à medida que irá integrar as obrigações trabalhistas e previdenciárias em um único sistema.
 
Segundo ela, com o sistema, haverá um ganho de produtividade e redução de processos para as empresas, pois em uma única declaração poderão constar todas as outras informações referentes às relações trabalhistas, como Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) e Relação Anual de Informações Sociais (Rais).
 
De acordo com o coordenador do GTC, José Alberto Maia, a implementação do E-social será feita de forma escalonada. “As empresas de TI (tecnologia da informação) serão as primeiras a testar o sistema para que possam integrar seus programas, soluções e aplicativos à plataforma”, ressalta Maia. Logo após, ainda sem data prevista, o sistema ficará aberto para outras empresas que serão divididas em grupos.
 
O e-Social é um módulo do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped). O principal objetivo é desburocratizar as relações entre contribuinte e o fisco. O GTC é formado por representantes do CFC, Ministério do Trabalho, Receita Federal, da Caixa Econômica Federal, do Sistema S, da Confederação Nacional da Indústria, da Confederação Nacional do Comércio, da Confederação Nacional da Agricultura, da Fenacon, de cooperativas, do Sebrae e de empresas de softwares.
 
 
Fonte: CFC
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Empresários devem ficar atentos à indenização por corte de horas extras

Empresários devem ficar atentos à indenização por corte de horas extras
 
 
Inicialmente a Súmula 291 do TST – Tribunal Superior do Trabalho previa que a indenização era devida apenas quando as horas extras fossem integralmente suprimidas, e não parcialmente. Em razão disto, para evitar o pagamento da indenização, algumas empresas passaram a diminuir lentamente a quantidade de horas extras prestadas pelo trabalhador, o que acabou gerando discussão sobre o cabimento ou não desse pagamento na hipótese da redução das horas suplementares.
 
Em 2011, o TST alterou a redação da Súmula 291, passando a incluir uma indenização no caso de supressão parcial de horas extras realizadas com habitualidade durante pelo menos 1 ano, cujo objetivo é minimizar o impacto no orçamento do empregado resultante da diminuição da remuneração recebida pelo mesmo.
 
 
Regras atuais
 
A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos especiais, é de oito horas diárias e 44 semanais, no máximo. Porém, esta jornada poderá ser acrescida de até duas horas suplementares diariamente, mediante acordo individual ou coletivo, convenção coletiva ou até em decorrência de sentença normativa.
 
Excepcionalmente, essa jornada pode ser prorrogada além do limite legalmente permitido. Porém, essas horas a mais deverão ser remuneradas com o acréscimo de, no mínimo, 50%, do valor da hora normal.
 
Segundo especialistas da COAD, a habitualidade prevista na Súmula 219 do TST é de doze meses. É a partir desse período que a tal indenização passa a ser devida em caso de supressão.
 
 
Cálculo da indenização
 
O direito à indenização pelo empregado corresponde ao valor de 1 mês das horas suprimidas para cada ano, ou fração igual ou superior a 6 meses de prestação de serviço acima da jornada normal.
 
O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. Isto significa que, no caso de supressão, no lugar da incorporação das horas extras ao salário do empregado, por ocasião de sua supressão, o trabalhador recebe uma indenização única e o seu salário volta a ter o valor equivalente ao número de horas normais trabalhadas no mês.
 
 
Gestão preventiva
 
Em tempos de crise onde empresários buscam minimizar processos trabalhistas e prevenir danos financeiros, é importante que as empresas façam o efetivo controle das horas extras.
 
Organizar equipes de trabalho com horários diferentes, bem como planejar um cronograma para reduzir o número de colaboradores trabalhando nos horários de menor movimento são recursos alternativos para minimizar os custos com o pagamento de horas extras dos funcionários.
 
 
 
 
Fonte: COAD
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EFD-Reinf já é uma realidade e as empresas começam a se preparar

EFD-Reinf já é uma realidade e as empresas começam a se preparar
 
 
Após a divulgação no Diário Oficial da União, a Receita Federal, por meio da Instrução Normativa nº 1.701, instituiu a Escrituração Fiscal Digital das Retenções e Informações da Contribuição Previdenciária Substituída (EFD – Reinf), que corresponde a um novo módulo do Sistema Público de Escrituração Digital (SPED). A EFD-Reinf abrange as retenções feitas pelo contribuinte (empresa) sem relação com seu ofício, além da sua receita bruta para fins de comparação e apuração das contribuições previdenciárias.
 
As informações presentes no EFD-Reinf são: retenções sobre documento fiscais feitas através do prestador de serviços e ou tomadores; impostos das retenções: PIS/PASEP, COFINS, IR e CSLL; comércio de produção rural por pessoas jurídicas; contribuição previdenciária em relação a Receita Bruta; recursos recebidos ou transferidos por associações desportivas.
Com a recente publicação no Diário Oficial da União, a obrigatoriedade passará a valer a partir de 1º de janeiro de 2018 para pessoas jurídicas que registraram faturamento em 2016 superior a R$ 78 milhões.
 
“O EFD-Reinf irá operar em conjunto com o eSocial e tem se mostrado extremamente eficiente na tarefa de facilitar a fiscalização. Além disso, a transferência de toda a gestão financeira para o meio digital só traz benefícios e está forçando muitas empresas a se modernizarem e se familiarizarem com a integração completa entre o Fisco, consumidores, vendedores e produtores”, afirma Carlos Kazuo, gerente Geral da Avalara Brasil, empresa especializada em soluções fiscais em nuvem.
 
Para que as empresas estejam aptas a cumprir o cronograma, algumas medidas precisam ser tomadas a partir de agora. O controle e armazenamento das notas fiscais de serviço serão essenciais, além da sua escrituração, medida esta que deve ser tomada para que não ocorram problemas ou possíveis multas no momento de gerar e enviar o SPED.
 
Entre os desafios para entrar em conformidade está a mudança de processos dentro da empresa, que demandará um controle interno maior e integração de dados e informações dos diversos departamentos. Como consequência, haverá uma inevitável mudança de rotina dos profissionais envolvidos e responsáveis por essa nova obrigação acessória.
 
A todo momento surgem no mercado novos procedimentos exigidos pelo governo na área fiscal e tributária, demandando investimentos e uma grande adaptação por parte das empresas. Contratar os serviços de companhias especializadas em soluções para assessorar a área contábil, fiscal e financeira, que irão identificar as informações necessárias presentes nos seus controles internos e softwares, pode ser a melhor opção para quem não quer correr o risco de perder prazos, enviar documentos incorretos e assim, não atingir a conformidade necessária exigida pelo fisco.
 
É essencial que as empresas estejam preparadas para esse processo de migração para o ambiente digital. Ter uma ferramenta de automação fiscal que acompanha todos os processos de negócios das empresas, é o caminho para as companhias que não desejam ter preocupações com isso, focando no crescimento de seus negócios e não apenas nos processos tributários.
 
Muitos até apostam em uma protelação do governo como aconteceu com outros blocos do SPED, porém, no contexto atual, onde o governo está muito mais faminto por aumento da arrecadação para diminuição do “rombo fiscal”, essa chance é muito remota e por mais que a obrigatoriedade comece a vale a partir de janeiro de 2018, o momento para as empresas começarem a se adequarem ao novo procedimento é agora, olhar para esta questão apenas lá na frente, será tarde demais.
 
 
 
Fonte: jornalcontabil.com.br
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

eSocial para empresas está chegando e deve ser prioridade em 2017

O eSocial, que faz parte do cotidiano dos empregadores domésticos desde 2015, deverá ser adotado por todas as empresas do país a partir de janeiro de 2018. Se a sua organização ainda está confusa com os prazos, fique atento: o ambiente de testes estará disponível a partir de julho deste ano. Até lá, é fundamental que as companhias adequem seus processos, corrijam as informações contratuais desatualizadas e integrem seus sistemas. O projeto começa a ser implantado de fato em janeiro de 2018, para companhias com faturamento acima de R$ 78 milhões. Apesar da proximidade da data de entrada em vigor do projeto, muitas companhias ainda não estão preparadas para cumprir os novos formatos e prazos exigidos pelo eSocial.

Antes de mais nada, é importante destacar que o projeto não trará mudanças apenas aos sistemas, mas à própria cultura da organização, pois exigirá uma revisão dos processos das áreas envolvidas na entrega das obrigações trabalhistas. O RH, como todos sabem, será o departamento mais impactado. Por isso, nesse artigo eu cito alguns motivos pelos quais acredito que o eSocial deveria estar no topo da lista de demandas urgentes de todo RH.

Primeiramente, destaco que o eSocial demandará muitas informações que não são cobradas atualmente, sendo necessárias adaptações nos processos de contratação, férias, afastamento, desligamento, transferência entre empresas, dentre tantos outros. Claramente o governo quer colocar a legislação em prática e, consequentemente, identificar desde as pequenas até as grandes não-conformidades das empresas. Percebemos isso, por exemplo, na exigência de informações referentes à marcação de ponto eletrônico e cotas de Jovens Aprendizes e de Pessoas com Deficiência (PCD).

Quando avaliamos as exigências relacionadas aos colaboradores, é importante reforçar que algumas dessas informações não são originadas na própria empresa. Por isso, é preciso que os trabalhadores tenham ciência de que devem notificar à empresa caso haja alteração em sua condição atual (como alterações do estado civil e grau de instrução, por exemplo) e que os órgãos do governo federal – como Caixa Econômica Federal, Ministério do Trabalho, Receita Federal, dentre outros – utilizarão o eSocial como fonte para atualização das informações de seus sistemas.

Outro ponto crítico do projeto é a dificuldade de prestação de informações retroativas. O famoso “jeitinho” não terá vez. Muitos eventos passarão a ter seus prazos legais cobrados, como o de admissão, que deverá ser enviado até o final do dia que antecede a contratação. Alterações de contrato, como aumento de salário ou troca de função, deverão ser informadas ao eSocial até o dia sete do mês subsequente, a partir do momento em que acontecerem. Neste ponto, as empresas deverão determinar políticas mais rígidas de prazos para notificação dessas mudanças por parte dos gestores.

São muitos os motivos que me levam a reforçar que o eSocial deve ser prioridade em 2017 para as companhias. Vale lembrar que o ambiente de testes já estará disponível em julho deste ano. Meu conselho é que, se sua empresa não começou a se movimentar, inicie o quanto antes! Se a adequação está em andamento, mapeie todos os possíveis gaps do processo, pois certamente eles não passarão despercebidos pelo eSocial.

Sáttila Silva – Gerente de Planejamento da LG lugar de gente, está à frente do projeto eSocial na empresa e participa do grupo de empresas piloto do governo federal desde 2010.

Fonte: www.administradores.com.br
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

E-Social – Mudança de paradigmas nas rotinas de pessoal

E-Social – Mudança de paradigmas nas rotinas de pessoal
 
 
Até pouco tempo atrás a implantação do e-Social ainda estava distante e sem um cronograma realista fechado.
O Comitê Diretivo então estipulou um primeiro cronograma que se iniciaria em setembro de 2016, mas que poucos acreditavam que iria de fato ser mantido (Resolução nº 1/2015).
No entanto, após a publicação da Resolução Comitê Diretivo do eSocial nº 2 de 30/08/2016, não se vislumbram novas prorrogações.
Aqueles que começaram seus projetos internos em suas empresas ou escritórios de contabilidade com certeza estão mais bem preparados do que aqueles que ainda estão na esperança de novas prorrogações.
Mas podemos dizer, sem sombras de dúvidas, que o e-Social é um projeto a ser implantado e é inevitável se tentar fugir dele.
Neste artigo vamos abordar as questões culturais e rotinas internas das entidades que serão impactadas com a implantação do e-Social, citando alguns casos clássicos que ainda se mantêm em algumas entidades, mas que em breve sofrerão impactos grandes no novo cenário de gestão de pessoas.
Também abordaremos as possíveis consequências futuras da implantação do e-Social.
 
Cuidado com os prazos
 
A Resolução 2/2016 estabelece datas para adoção do e-Social pelas pessoas jurídicas e físicas (não enquadradas no e-Social das domésticas).
 
 
 
Atenção aos processos
Bom, agora que você já sabe quando começa sua obrigatoriedade de adoção ao e-Social, chegou a hora de pensar nos processos envolvidos.
Sabemos que muitas empresas hoje não se preocupam com as questões de prazos e processos relacionados às rotinas de departamento de pessoal.
Isso é mais evidente ainda quando se trata de empresas de menor porte.Por exemplo, quem nunca escutou aquele pedido para se “rodar” as férias de um funcionário para o dia seguinte, sem ao menos ter sido feita a notificação de férias dentro do prazo legal?
 
 
 
E aquelas admissões sem exame médico?
 
No e-Social todo evento tem seu prazo específico. No caso das admissões, por exemplo, as mesmas devem ser informadas até o final do dia imediatamente anterior ao do início da prestação do serviço pelo trabalhador admitido (eventos S-2190 e S-2200).
Perguntas a se fazer:
1º – Tenho processos definidos hoje em relação às rotinas que envolvem meu departamento de pessoal?
2º – Se tenho processos, quais são eles?
3º – Esses processos estão adequados aos prazos da legislação?
4º – Tenho conhecimento dos prazos que o e-Social adotará para a comunicação de eventos relacionados à essa rotina de pessoal?
5º – Conheço a estrutura de eventos do e-Social?
6º – Meu software está adequado e atualizado às exigências do layout atual do e-Social?
7º – Como está minha base cadastral dos colaboradores? Está tudo completo ou faltam informações básicas?
8º – Já fiz a validação da qualificação cadastral dos empregados? Não sei o que é isso?
9º – Meus clientes e/ou diretores sabem o que é o e-Social e como estarão também envolvidos no processo?
Vejam que apenas essas poucas questões já chamam a atenção de muitos.
 
 
 
Inadimplência em foco
 
Um dos efeitos que se espera com a implementação do e-Social é um maior controle sobre as bases de cálculo dos encargos sociais e seu efetivo recolhimento.Num momento mais avançado do projeto, o e-Social e o Reinf (outro projeto também em andamento) estarão diretamente ligados ao DCTFWeb. O DCTF Web irá centralizar os cálculos automáticos e a geração de guias. Isso possivelmente acabará também com a prática de alguns contribuintes de recolher apenas parte dos encargos sociais de uma mesma natureza, deixando para outro momento o recolhimento do que faltou.
 
 
 
Centralização das informações
Um efeito positivo que se deseja com o e-Social será a centralização das informações em envio numa mesma plataforma e em formato padronizado. Desta forma já podemos visualizar o fim de algumas obrigações acessórias redundantes, tais como a RAIS, o CAGED, a SEFIP e DIRF.
Ganha-se em eficiência tanto nas empresas como nos entes envolvidos no uso das informações.
 
 
 
Aumenta o poder fiscalizatório do Governo
Naturalmente, como em todo projeto do escopo SPED, o Governo aumenta seu poder de fiscalização e cobrança. Algumas informações serão enviadas até mesmo antes da admissão efetiva do empregado, como no caso dos eventos de admissão.
 
 
 
Interação entre os departamentos
 
Com o grau de detalhamento envolvido no e-Social, muitas informações que antes ficavam isoladas em departamentos específicos dentro da entidade agora terão de ser compartilhadas via eventos do e-Social.
Podemos citar como exemplo os eventos envolvendo segurança e medicina do trabalho e aqueles voltados ao departamento jurídico trabalhista das entidades.
Desta forma observa-se a necessidade de maior interação entre departamentos.
 
 
 
E agora, o que fazer?
 
Se ao fim deste artigo observou que ainda falta muito para se preparar para o e-Social, então está mais do que na hora de começar a planejar e executar os passos necessários para uma transição tranquila ao e-Social.
Comece por se reunir com os diretores de sua entidade para expor a situação e a necessidade de agir em direção às mudanças necessárias.
Ainda dá tempo, mas a cada minuto ele é menor…
 
 
 
Fonte: Control
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Receita confirma: eSocial vem aí!

Receita confirma: eSocial vem aí!
 
 
No seu Plano de Fiscalização para 2017 divulgado no início deste mês, a Receita Federal do Brasil informa que “começará a captar informações” da versão do eSocial “destinada aos empregadores de maior porte” a partir do corrente ano. Será que estão todos preparados para tal?
 
O eSocial não é exatamente uma novidade, já que, desde 2015, faz parte da vida dos empregados e empregadores domésticos. Serviu, então, de plataforma para viabilizar o cumprimento das obrigações trazidas pela nova legislação, integrando os diversos recolhimentos e informações referentes ao trabalho doméstico em um mesmo “lugar”.
 
Antes disso, foi anunciado oficialmente em julho de 2013, quando teve seu primeiro leiaute divulgado. Desde então, entre revisões e adiamentos, o eSocial tomou corpo e ganhou legitimidade, envolvendo, além das instâncias governamentais, entidades representantes do patronato e dos trabalhadores no seu desenvolvimento. Sua última versão foi divulgada no Diário Oficial deste 22 de março, demonstrando que o tema está vivo, pulsa e promete surpreender os que apostavam no seu esquecimento.
 
Em resumo, o eSocial é o meio que levará, digitalmente, os dados da folha de pagamento das empresas para o governo todos os meses. Mediante a recepção destes dados, o governo vai calcular os tributos e encargos devidos e disponibilizar as respectivas guias para pagamento, substituindo obrigações hoje dispersas em diversos informes calculados e preenchidos pelo próprio contribuinte: DIRF, GFIP, GPS, etc.
 
Seja no setor público ou privado, toda atividade laboral remunerada deverá ser informada via eSocial. Mas, não se deve imaginar que ele é um mero instrumento de aferição de pagamentos. Como módulo do SPED (Sistema Público de Escrituração Digital), suas informações constituirão um importante “fio” na teia das malhas fiscais utilizadas pela Receita, o que deve despertar a atenção dos empresários para o aperfeiçoamento de seus processos de “compliance”.
 
Vale mencionar também que o eSocial deve inaugurar uma nova era para a saúde e segurança do trabalho, demandando das empresas mensalmente informações antes passíveis de verificação apenas em procedimentos de fiscalização presencial: prevenção de riscos ambientais, trabalho em áreas de exposição, controle da saúde ocupacional, exames médicos ocupacionais, etc.
 
Finalmente, tentando responder à pergunta feita no primeiro parágrafo, percebe-se que, fora dos ambientes especializados, predomina o entendimento de que a mera adequação ou substituição do sistema de folha de pagamento é preparação suficiente para a implementação do eSocial. A análise mais detida, entretanto, revela que as empresas verdadeiramente preparadas são aquelas que avaliaram minuciosamente as exigências da nova ferramenta, refletiram como seus processos de negócio serão afetados e deram início às necessárias mudanças.
 
 
 
Fonte: Diário de Pernambuco
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Pare de dar funcionários para o concorrente com estas 8 atitudes

Pare de dar funcionários para o concorrente com estas 8 atitudes
 
 
Para um pequeno empresário, pensar em uma política para manter funcionários em tempos de crise econômica pode parecer algo fora da realidade.
 
Mas a questão é que ter uma alta rotatividade de funcionários pode ter um custo maior do que investir em benefícios, política de remuneração e em um ambiente de trabalho agradável. E, o pior, intangível.
 
Milie Haji, gerente de projetos da Cia de Talentos, empresa do Grupo DMRH, aconselha que o pequeno empresário veja um funcionário como um consumidor do seu produto. “Um trabalhador frustrado vai fala mal da empresa para seus colegas de profissão e amigos, o que pode espantar novos talentos”.
 
Isso porque os benefícios oferecidos não precisam ser necessariamente caros. Pelo contrário: podem gerar até economia para a empresa. Um exemplo é ter uma jornada de trabalho no esquema home office.
 
Já a política de remuneração não necessariamente significa oferecer altos salários, mas dar também uma remuneração variável de acordo com o desempenho de cada funcionário.
Buscar ter um ambiente de trabalho agradável também não exige grandes malabarismos: muitas vezes basta que características de liderança sejam aprimoradas.
 
Esmeralda Queiroz, consultora do Sebrae-SP, afirma que é mais barato manter um funcionário motivado do que demitir um funcionário frustrado. “Uma demissão não tem apenas custos visíveis, mas também indiretos, que surgem até que a vaga seja preenchida e o novo funcionário se adapte ao dia a dia da empresa, como o acúmulo de serviços de colegas que ficaram, falta de cumprimento prazos, piora no atendimento ao cliente”.
Por isso, reconhecer profissionais que tenham contribuições acima da média e promover ações para que os trabalhadores continuem na empresa é importante, explica a consultora.
Veja abaixo as dicas de especialistas para manter bons funcionários por mais tempo no negócio:
 
 
 
1) Ofereça benefícios
 
É claro que dar um bom plano de saúde é um diferencial em uma empresa de qualquer porte, mas para quem não tem orçamento para dar benefícios como este, que tal oferecer uma jornada de trabalho flexível ou deixar os funcionários trabalharem em casa uma vez por semana, ou eventualmente?
Milie, da Cia de Talentos, diz que esses tipos de incentivos conseguem engajar trabalhadores facilmente. “Uma jornada de trabalho flexível pode despertar o interesse de mulheres com filhos pequenos, ávidas por uma oportunidade como essa”.
Já o home office pode significar maior qualidade de vida para os trabalhadores, diz Esmeralda Queiroz, consultora do Sebrae-SP. “Trabalhando de casa, as duas horas que ele perderia parado no trânsito ele consegue ir à academia ou fazer um curso para se aprimorar profissionalmente. Trabalhar de casa também permite economizar com alimentação”.
A adoção desse esquema de trabalho permite que a própria empresa economize. “Ela gasta menos com energia elétrica, por exemplo”, diz Millie.
Em outro nível, um benefício pode ser dar uma folga a mais para os funcionários depois de atingir a meta do mês ou concluir um projeto, sugere Esmeralda.
 
 
 
2) Dê feedbacks frequentes
 
Os trabalhadores, principalmente os mais jovens, buscam aprendizado e desenvolvimento em uma empresa, além de uma boa remuneração.
Portanto, dar feedbacks constantes, e não uma ou duas vezes por ano, pode mantê-los mais tempo em uma empresa, pois demonstram que ele está sendo acompanhado e desenvolvido.
“O empreendedor pode ter uma conversa semanal com cada funcionário, aproveitando que tem um quadro reduzido de pessoas e pode acompanhá-las mais de perto”, diz Millie, da Cia de Talentos.
 
 
 
3) Esteja aberto a ideias
 
Uma forma de incentivar funcionários é fazer com que se envolvam em projetos e sintam que suas ideias são acolhidas e aplicáveis no negócio.
Um ambiente incentivador oferece desafios, diz Esmeralda, do Sebrae-SP. “Busque integrar o funcionário em projetos que não sejam apenas tarefas dele”.
 
 
 
4) Crie um ambiente de trabalho justo
 
Uma maneira de reter funcionários é oferecer um bom ambiente de trabalho. “Para isso, é essencial que as pessoas sejam tratadas com justiça e se sintam seguras”.
Esmeralda ressalta que isso não significa “passar a mão na cabeça de todos”. “Ser um líder justo é premiar quem faz mais e chamar de canto quem está aquém das expectativas. Ou seja, gerenciar efetivamente a equipe”.
Uma maneira de criar um ambiente agradável e integrar a equipe é organizar encontros de final de ano ou “happy hours” mensais, diz Millie, da Cia de Talentos. “Nesses momentos busque criar laços e demonstrar, na prática, os valores da empresa”.
 
 
 
5) Seja autocrítico
 
As pessoas estão frustradas na sua organização? Talvez esteja na hora de olhar para si mesmo.
Atualmente os funcionários buscam um líder, e não apenas um chefe, diz Millie, da Cia de Talentos. “As pessoas buscam superiores que inspiram, sejam mentores. Mais do que ter competências técnicas, um pequeno empresário precisa saber lidar com pessoas”.
 
 
 
6) Revise a política de remuneração
 
Você seguiu esses passos, mas ainda continua perdendo funcionários para o concorrente? Está na hora de revisar a sua política de remuneração.
Uma forma de reter funcionários sem ter o custo de aumentar salários de forma permanente é criar um componente variável na remuneração, que é dado conforme o desempenho.
 
 
 
7) Não esqueça de incentivar funcionários satisfeitos
 
Funcionários que desejem crescer e trabalhem para isso devem ser reconhecidos. Mas o pequeno empresário também deve buscar recompensar aqueles que gostam do que fazem, mas talvez não sejam tão ambiciosos, explica Esmeralda. “Há aqueles que são os melhores naquele cargo e estão satisfeitos com isso. Eles também são importantes na empresa”.
Uma forma de fazer com que se sintam valorizados é dar uma folga toda vez que treinarem um novo funcionário, por exemplo, sugere a consultora. “Caso contrário, uma hora até eles desistem de continuar na organização”.
 
 
 
8) Vire o jogo
 
Se seus funcionários parecem desmotivados, e você já enfrenta uma alta rotatividade de trabalhadores na empresa, pergunte para quem decide sair o que há de errado na organização.
Pode ser difícil ouvir o que esses trabalhadores têm a dizer, mas isso é necessário para acabar com esse círculo vicioso. “Funcionários desmotivados contagiam facilmente colegas, que veem todo mundo saindo e podem se questionar: será que estou comendo bola aqui também?”, diz Esmeralda, do Sebrae-SP.
Nesse cenário, pode ser necessário mudar o processo de seleção de funcionários, diz Millie. “O que você anuncia na vaga é o que você efetivamente pratica? Porque o trabalhador pode entrar na empresa e se frustrar com o que vê. A política de retenção começa no processo seletivo”.
É mais fácil reter pessoas que se identificam com os valores da empresa, diz Esmeralda. “Portanto, a seleção tem de ser acertada”.
 
 
 
Fonte: Exame.com (Autor: Marília Almeida)
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A reforma trabalhista e as oportunidades para o home office

A reforma trabalhista e as oportunidades para o home office
 
A proposta de reforma trabalhista apresentada pelo governo federal para ser discutida durante este ano no Congresso traz oportunidades de modernização das relações de trabalho no Brasil. Ao permitir que convenções coletivas regularizem o trabalho remoto e remuneração por produtividade, ele vai ao encontro de transformações profundas nas relações entre empregador e empregado nos últimos anos.
 
O contrato de trabalho baseado em horas é uma herança do sistema de trabalho fordista, quando a maior parte dos empregos era em trabalhos repetitivos em linhas de produção industrial. Como a tecnologia à época inviabilizava o controle da produtividade empregado a empregado, o contrato por horas delimitava quanto do dia do trabalhador estaria comprometido com a empresa, e servia como aproximação matemática para a produtividade.
 
Contudo, nos últimos anos as transformações no mundo do trabalho transformaram o contrato por hora em uma camisa de força para empresas e profissionais da chamada economia do conhecimento. Enquanto tarefas repetitivas estão sendo cada vez mais automatizadas, por meio de chatbots, internet das coisas e inteligência artificial, por exemplo, o profissional coloca cada vez mais sua própria inteligência no trabalho. Isto é uma realidade na indústria, no campo e em áreas administrativas e back office.
 
Ao mesmo tempo, o desafio da mobilidade urbana impacta o ambiente de trabalho. Levantamento da ONG Nossa São Paulo mostra que o trabalhador paulista perde mais de duas horas por dia no trânsito. Isso é tempo improdutivo, tanto para o trabalho quanto para a vida pessoal do profissional.
 
Ao possibilitar contratos por produtividade e o trabalho remoto, a reforma trabalhista concilia qualidade de vida para o trabalhador e produtividade para a empresa. O trabalhador pode conciliar da melhor maneira para ele a vida profissional e pessoal, enquanto a empresa economiza em encargos e tira o melhor do seu profissional. Isso em uma época na qual as informações estão cada vez mais na nuvem e menos em um local físico, facilitando que uma determinada tarefa seja realizada de qualquer lugar.
E essa mudança regulatória chega ao país no momento em que a tecnologia consegue dar suporte ao trabalho remoto. Soluções de inteligência artificial como as que desenvolvemos na Fhinck permitem avaliar o desempenho de cada profissional, seu pico de produtividade pessoal e até mesmo comparar tempo de trabalho e produtividade do trabalho remoto em relação ao realizado no próprio escritório. Esses dados permitem até a adoção de soluções criativas, como a melhor combinação de trabalho remoto e in loco para que cada profissional entregue o seu melhor.
 
A tecnologia permite inclusive atender a uma necessidade cultural do ambiente corporativo brasileiro. Até agora, o trabalho remoto não havia emplacado entre nós não apenas por conta da regulamentação, mas também pela necessidade que o gestor brasileiro sente de ver os funcionários trabalhando. Com as tecnologias de monitoramento existentes, isso se torna possível no ambiente remoto, permitindo que o gestor consiga avaliar se o profissional está realmente trabalhando, como diz. Para o profissional, esse monitoramento afasta a subjetividade da avaliação do gestor, pois os dados monitorados confirmam seu comprometimento com o trabalho.
 
A combinação de modernização regulatória e tecnológica é a chave para trazer mais produtividade às empresas em um momento desafiador como o atual em nosso país. Precisamos deixar de ser um país de renda média, e elevar a produtividade da nossa economia é fundamental para melhorar as condições de vida da sociedade como um todo.
 
 
 
 
Fonte: Administradores (Autor: Paulo Castello)
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Lei regula a gorjeta para fins trabalhistas

Lei regula a gorjeta para fins trabalhistas
 
 
Através da Lei 13.419/2017 foi regulamentada o rateio, entre os empregados, da cobrança adicional sobre as despesas em bares, restaurantes, hotéis, motéis e estabelecimentos similares (“gorjeta”).
 
Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.
 
A gorjeta não constitui receita própria dos empregadores, destina-se aos trabalhadores e será distribuída segundo critérios de custeio e de rateio definidos em convenção ou Acordo Coletivo de trabalho.
 
As empresas que cobrarem a gorjeta deverão lançá-la na respectiva nota de consumo.
 
As novas disposições entram em vigor em 13.05.2017.
Noticia_Lei_Gorjeta_Trabalhista_2017
 
 
 
Fonte: Mapa Jurídico
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