Recursos Humanos como fator estratégico para o negócio

Recursos Humanos como fator estratégico para o negócio
 
O setor de recursos humanos é considerado há muito tempo como um setor de staff dentro das organizações, pois atua auxiliando o processo de tomada de decisões da diretoria, através de todos os procedimentos realizados com relação a pessoal. Entretanto, essa visão está passando por uma mudança, e a gestão de recursos humanos vem sendo cada vez mais considerada como um setor estratégico dentro da organização e não apenas um setor de staff.
 
As micro e pequenas empresas tendem a deixar o setor de recursos humanos em segundo plano, dando ênfase sempre nos setores de vendas e financeiro, o que faz com que a empresa se mantenha sempre desfocada, pois o financeiro da empresa estará constantemente “apagando incêndios” do setor de recursos humanos em função das constantes demissões sejam elas voluntárias ou não, pois a falta de um setor de recursos humanos estratégico gera um colapso nas finanças da empresa de forma indireta.
 
Entretanto, é incomum que os empreendedores absorvam facilmente essa visão estratégica com relação a gestão de recursos humanos, apesar das constantes demonstrações no dia a dia da empresa, a percepção comum é de que a empresa está absorvendo constantes gastos desnecessários em função da gestão de recursos humanos, e mesmo que se realize ações aleatórias, são todas sem um retorno.
 
Essa visão, atualmente, é considerada arcaica, apesar de constante, a gestão estratégica de recursos humanos visa eliminar todos esses gastos desnecessários e constantes, além de focar a empresa no que realmente traz resultados: as pessoas.
É importante que em primeiro lugar, o empreendedor ou gestor entenda que a sua empresa é constituída de pessoas, e que a sua existência e permanência no mercado só é possível em função da mão de obra e dedicação dessas pessoas. A partir desse entendimento será possível realizar ações estratégica voltadas para a gestão de recursos humanos.
 
Essas ações são direcionadas para cada procedimento de recursos humanos individualmente:
 
Recrutamento e seleção: para que sejam estabelecidas estratégias com relação ao recrutamento e seleção de pessoas é necessário que sejam realizados todos os procedimentos e processos com relação à gestão de recursos humanos, sendo nesse momento o mais importante deles a descrição de cargo, onde consta todos os requisitos básicos e necessários para que o candidato possa assumir a vaga em aberto. Além da descrição de cargo é necessário que o recrutador estabeleça um perfil comportamental básico, pois uma das ações mais comuns dentro da gestão de recursos humanos é a contratação por competência e a demissão por comportamento, portanto é necessário que os dois caminhem juntos, não pode ser dado importância apenas à competência dentro do processo de seleção, é importante que seja considerado também o quesito comportamental, dependendo do cargo disponível.
 
Avaliação de desempenho: esse processo já é considerado estratégico considerando o seu conceito em si, entretanto é necessário que a avaliação seja realizada periodicamente e que seus resultados sejam efetivamente avaliados e utilizados. Alguns gestores utilizam a avaliação de desempenho como uma avaliação interna, apenas para conhecimento dos gestores, entretanto para que ela seja utilizada de forma estratégica, é necessário que, além de ser realizada com uma periodicidade de seis meses a um ano, ela seja avaliada junto com o colaborador avaliado, onde o gestor deverá elogiar os pontos positivos e discutir com o colaborador os pontos negativos, para que ele possa expor o seu ponto de vista e ter consciência do resultado da avaliação, desta forma a avaliação seguinte deverá ser comparativa, avaliando a evolução do colaborador com relação à avaliação anterior.
 
Levantamento de treinamento: o processo de levantamento dos treinamentos encerra o processo estratégico cíclico da gestão de recursos humanos. A partir da realização das avaliações de desempenho será possível ao gestor de recursos humanos identificar quais competências precisam ser desenvolvidas em cada um dos colaboradores avaliados. Partindo dessa informação será possível ao gestor de recursos humanos realizar um calendário contendo todos os treinamentos necessários de acordo com as avaliações do gestor de recursos humanos. Esse levantamento de treinamentos deverá considerar não apenas as avaliações de desempenho, mas deverá ser realizada entrevistas com o gestor de cada setor para que sejam identificadas outras necessidades de treinamento da equipe, seja ela equipe de gestão ou equipe produtiva.
 
A partir da realização de todos os procedimentos de recursos humanos com foco na estratégia da empresa, observando o que a empresa realmente precisa com relação à sua mão de obra, será possível reduzir os índices de absenteísmo da organização.
É importante também, que o empreendedor e gestor perceba que essas não são as únicas ações necessárias, e que a gestão de recursos humanos passa por outras vertentes para que se haja com estratégia, um exemplo são os benefícios oferecidos aos colaboradores, também muitas vezes visto como um gasto desnecessário, portanto, antes de concluir todo esse processo, é necessário que seja realizado um perfil básico de todos os colaboradores, absorvendo todas as informações necessárias para que a empresa compreenda qual o perfil do seu colaborador, se a maioria é constituída por homens ou mulheres, solteiros ou casados, com filhos ou sem filhos, com nível superior ou incompleto, etc. Cada informação adquirido auxiliará o empreendedor e gestor a identificar o que é importante para o seu colaborador nesse momento, pois dependendo por exemplo, do seu sexo ou estado civil, suas prioridades mudam completamente, nesse exemplo, quando o colaborador é casado prioriza o benefício do plano de saúde que promova benefícios à sua família, já quando o colaborador é solteiro mas não concluiu o ensino médio, prioriza uma oportunidade de concluir seu curso; são exemplos que auxiliam ao gestor direcionar a estratégia a ser utilizada na organização.
 
Desta forma, é possível ter informações ainda mais completas do perfil do colaborador da empresa, e quanto mais informações específicas a respeito do perfil individual de cada colaborador, mais precisa será a estratégia utilizada pela empresa baseada nas informações da gestão de recursos humanos e se torna ainda mais perceptível para a gestão da empresa a função estratégica da gestão de recursos humanos.
 
 
 
Fonte: Administradores (Autor: Raquel Viana)
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

As razões que levam profissionais a não se ‘desligarem’ do trabalho nos momentos de folga

As razões que levam profissionais a não se ‘desligarem’ do trabalho nos momentos de folga

Traci Fiatte gosta de checar seus emails no domingo à noite. Para ela, isso a ajuda a se preparar para a semana à sua frente.
Mas a empresária e presidente da agência de empregados Randstad percebeu há cinco anos que suas tendências workaholic tinham efeitos negativos em seus funcionários.

“Percebi que muitos deles não almejavam uma promoção por medo de comprometer suas vidas pessoais – algo que eu estava fazendo”, conta.

Assim como ela, muitos de nós estamos cada vez mais ligados no trabalho em momentos em que deveríamos curtir nossas horas de lazer.

Em uma pesquisa da Associação Americana de Psicologia (APA, na sigla em inglês), realizada em 2013, mais da metade dos entrevistados contou que checa suas mensagens de trabalho pelo menos uma vez por dia durante fins de semana, férias ou até quando estão afastados por licença médica.

Mas para David Ballard, diretor-executivo de excelência organizacional da APA, nem sempre esse hábito é prejudicial.
Muitos dos mesmos entrevistados na sondagem se disseram satisfeitos com a capacidade de combinar a carreira com a vida pessoal. Cerca de 71% revelaram estar em controle sobre suas horas de trabalho, enquanto 56% contaram que a tecnologia os ajuda a cumprir suas tarefas.

“Esse aspecto positivo foi uma surpresa”, admite Ballard. “As pessoas relataram uma maior produtividade, mais flexibilidade e uma facilidade maior de concluir seus afazeres.”

 

Importância e valorização

Chris Hale se diz satisfeito por tecnologia permitir que ele trabalhe junto à família Chris Hale, fundador da empresa de contabilidade Kountable, afirma não se importar em se manter a par dos assuntos do escritório durante as férias porque isso o permite manter o negócio em andamento enquanto ele curte a companhia dos amigos e familiares.

No ano passado, durante férias a bordo de um iate, ele precisou atender a chamada de um investidor. Sem um lugar tranquilo para conversar, acabou se instalando em um dos botes salva-vidas.
“Acho que ficaria louco se tivesse que trabalhar nos ‘horários normais'”, diz.

Estar disponível a todo momento faz com que algumas pessoas se sintam cruciais para a empresa, segundo o coach de carreiras Craig Dowden, de Toronto, no Canadá.

“Para esses indivíduos, aquela luzinha piscando no celular significa ‘sou importante’. É uma massagem no ego”, afirma.
Além disso, avalia Fiatte, muitos jovens trabalhadores valorizam o imediatismo e preferem responder às mensagens assim que as recebem.

Alguns profissionais se sentem importantes quando requisitados fora de hora

Uma das diferenças entre sentir-se sobrecarregado ou tranquilo com a cultura do “plantão permanente” pode estar no fato de se sentir responsável pela empresa.

Quando Tom Cridland começou sua grife em Londres, há dois anos, ele sentia que nunca podia desligar. “Eu dava uma enorme atenção a cada email recebido, mesmo que fosse sábado à noite”, lembra.

Somente quando sua namorada se juntou ao negócio como sócia, Cridland começou a sentir um equilíbrio maior entre a vida pessoal e o trabalho.

 

Clareza do chefe

Para outras pessoas, no entanto, estar sempre à disposição é algo que aparentemente todo chefe espera que aconteça.

“Cabe às empresas reforçar ou não a mensagem de que seus funcionários devem estar sempre conectados”, afirma Dowden.
Como a tecnologia permite que trabalhemos de qualquer lugar, a qualquer hora do dia, há muitas dúvidas em relação ao que é um dia “típico” de trabalho.

Um problema é aquele chefe que manda emails durante as horas de descanso, sem dizer quando precisa da resposta.

Em situações como essa, tendemos a imitar o comportamento de nossos superiores. E com a pressão por desempenho, o trabalho em colaboração com países de diferentes fusos-horários e uma nova geração de funcionários dispostos a ignorar os limites entre carreira e lazer, a expectativa de que devemos estar em plantão permanente só tende a crescer.

Em 2014, 42% de trabalhadores entrevistados por uma pesquisa da Randstad indicaram que se sentiam na obrigação de verificar seus emails durante as folgas; 45% se disseram compelidos a responder a uma mensagem dentro de poucas horas; 47% não se sentiam culpados de trabalhar mesmo doentes.

Um estudo da mesma empresa realizado um ano depois revelou que cerca de 30% dos trabalhadores tiveram que cancelar suas férias planejadas por causa do trabalho.

Mas a verdade é que estar disponível a todo momento talvez não precise ser algo indispensável.

Quando Fiatte percebeu que seus emails fora de hora assustavam os funcionários, iniciou um esforço com sua equipe de gerentes para que todos fossem mais claros sobre quais mensagens são urgentes.

Ela ainda trabalha nos domingos à noite, mas só manda emails na segunda-feira de manhã. Quando há uma emergência, a empresária simplesmente faz alguns telefonemas.

Além disso, hoje Fiatte incentiva abertamente seus funcionários a se desligarem durante as férias.

Fonte: BBC (Autor: Renuka Rayasam)
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Saiba quais são os direitos do trabalhador temporário

Saiba quais são os direitos do trabalhador temporário
 
Natal, Dia das Mães, Páscoa, Dia das Crianças, Dia dos Namorados. Essas datas aumentam o movimento no comércio e muitos empregadores, para dar conta do recado, contratam trabalhadores temporários. Há também, ao longo do ano, companhias que buscam temporários para cobrir férias ou licença de um funcionário. Mas, apesar de ser comum, ainda há muita dúvida sobre como funciona o trabalho temporário.
 
Para garantir que todos os seus direitos estão sendo cumpridos, o profissional precisa conhecê-los. Época NEGÓCIOS conversou com especialistas e mostra como funciona um contrato de trabalho temporário.
 
 
Quando é permitido contratar temporários?
A legislação trabalhista prevê duas situações em que é possível haver a contratação de temporários. Uma delas é quando ocorre um acréscimo extraordinário de trabalho, como no período das compras natalinas ou na época de produção de chocolate para a Páscoa.
As empresas também ficam autorizadas a contratar temporários quando é preciso substituir provisoriamente um funcionário da empresa que está afastado, como é o caso de férias e licença maternidade, por exemplo.
Nessas circunstâncias, o temporário pode inclusive começar a trabalhar antes do afastamento do funcionário regular. “A empresa pode optar por iniciar o contrato algumas semanas antes da saída do funcionário, para que ele se familiarize com o trabalho. Da mesma forma, o contrato pode perdurar após o retorno do funcionário efetivo, para que o temporário possa repassar o que foi feito durante o período de afastamento”, diz Alex David, gerente de contas corporativas da consultoria Randstad.
 
 
Quais são os direitos trabalhistas de um temporário?
O trabalhador temporário tem direito a todos os benefícios que são assegurados aos profissionais com carteira assinada. Isso inclui pagamento de horas extras, adicional noturno, vale transporte, descanso semanal remunerado, 13º salário proporcional ao tempo de serviço e férias, também proporcionais ao período trabalhado. “O trabalhador temporário não goza de férias, porque não chega a atingir um ano de trabalho, mas tem direito a receber em valor as férias proporcionais a cada mês trabalhado, com o acréscimo de um terço”, afirma David.
Sobre o salário, a lei determina que o temporário tem direito à “remuneração equivalente à recebida pelos empregados de mesma categoria da empresa”. É garantido, em qualquer hipótese, o recebimento do salário mínimo regional. Além disso, o trabalhador temporário recebe 8% do seus proventos a título de FGTS.
Junto à Previdência, o trabalhador temporário também têm todos os direitos garantidos, como auxílio-doença, desde que se respeite a carência mínima exigida para o pagamento dos benefícios. O tempo trabalhado como temporário também conta como tempo de contribuição para a aposentadoria.
 
 
Qual o período máximo de contratação temporária?
O limite depende do motivo da contratação. Se o funcionário for contratado por causa de um acréscimo extraordinário de trabalho, o prazo inicial é de até 90 dias, podendo ser prorrogado por mais 90 dias. Já se a empresa contratou o temporário alegando uma necessidade transitória de substituição, o período inicial de trabalho é de até seis meses, podendo ser prorrogado por mais três.
 
 
O que é descontado na folha de pagamento?
Os descontos serão os mesmos dos empregados contratados pela CLT. O trabalhador terá registro em carteira de trabalho, na condição de temporário, e recolherá Imposto de Renda e INSS. O empregado também tem direito a receber FGTS – e pode sacar 100% do valor depositado enquanto era temporário quando o contrato terminar.
 
 
Quem pode contratar temporários?
Uma empresa não pode contratar diretamente um funcionário temporário. Isso pode ser caracterizado como terceirização de atividade fim da empresa, o que é proibido pela legislação brasileira em vigor. Por isso, é necessária a intermediação de uma empresa prestadora de serviço. Essa empresa intermediária precisa ter um cadastro específico junto ao Ministério do Trabalho (MTE) para poder fazer a contratação temporária. Ela fará os requerimentos necessários no site do MTE, e o pedido de contratação temporária ou de prorrogação do contrato pode ser aceito ou não.
O empregado será registrado pela empresa prestadora de serviço — não pela companhia onde ele irá, de fato, trabalhar. Ela é chamada nesse caso de empresa tomadora. No entanto, a relação de subordinação é entre a empresa tomadora e o empregado. “É um contrato de prestação de serviços, no qual a prestadora se compromete a fornecer o trabalhador qualificado para a posição. Quem vai pagar diretamente o funcionário é a empresa prestadora de serviço”, explica o advogado trabalhista Eduardo Antonio Bossolan, sócio do Crivelli Advogados Associados.
 
 
Um temporário pode ser efetivado?
Sim. Um funcionário que trabalhou como temporário pode ser efetivado por uma empresa. “É uma oportunidade para o temporário mostrar serviço durante determinado período. Para a empresa, é uma possibilidade de oxigenar a própria equipe”, diz David. Segundo ele, a taxa média de reaproveitamento de mão de obra de temporários no Brasil fica entre 15% e 25%.
 
 
Rompimento de contrato
Caso o contrato seja rompido por parte do empregador, o trabalhador temporário não terá direito à multa de 40% sobre o FGTS depositado, como no caso dos efetivos. Também não cabe pagamento de aviso prévio no contrato de trabalho temporário.
Contudo, há uma polêmica jurídica em torno do pagamento de uma eventual multa ao trabalhador, caso a empresa decida encerrar o contrato antes do previsto. Há decisões pelo pagamento de indenização — normalmente correspondente a 50% do que o funcionário viria a receber até o fim do contrato, mas há também casos em que a Justiça decide pelo não pagamento.
Por outro lado, se o trabalhador quiser romper o contrato antes do prazo determinado, não terá que pagar nenhum tipo de multa.
 
 
Fonte: Epoca Negócios (Autor: Daniela Frabasile)
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Atitudes que podem ser consideradas assédio moral no trabalho

Atitudes que podem ser consideradas assédio moral no trabalho
 
Há uma grande quantidade de atitudes de um gestor que causam constrangimentos ao funcionário. E, resumidamente, o assédio moral ocorre ao se colocar um indivíduo em uma situação constrangedora repetidamente. Duas vezes já caracterizam repetição.
 
Compreender e evitar essas situações são atitudes fundamentais para a retenção dos funcionários, preservar o clima organizacional e atrair novos talentos para a organização. Se não por isso, servem também para reduzir os riscos jurídicos da empresa.
 
Entre as atitudes mais comuns de assédio moral está o feedback negativo de maneira não apropriada. Criticar alguém em voz alta na frente de seus colegas de profissão é constrangedor. Além de desmotivar e desmoralizar a pessoa, causa medo em todos os demais, de que o mesmo ocorra com eles. Feedback é a competência que exige mais treinamento por parte dos líderes, e sua execução errada é motivo recorrente de assédio moral.
 
Uma situação mais sutil ocorre quando o líder estabelece metas inalcançáveis para o subordinado. É o caso de, em plena crise econômica, o gerente definir que as vendas devem aumentar 20%, por exemplo. Como alguém cumprirá isso? E, se o fizer, qual o custo pessoal envolvido em horas sem dormir, ausência no ambiente familiar e um grande estresse?
 
Outra situação comum, mas também discreta, é a do líder que não oferece informações necessárias para que o funcionário execute a tarefa de maneira apropriada, em menor tempo ou com maior qualidade. Em casos extremos, o líder induz o profissional ao erro.
Observe que isso causa, propositalmente, um ciclo no qual o funcionário faz algo errado e recebe um feedback negativo; na sequência, nova tarefa, também com os mesmos vícios de comportamento da liderança, e o processo se repete.
 
A vítima, por fim, acredita que não é capaz de fazer as tarefas sob sua responsabilidade, se desmotiva e, ou pede demissão, ou transforma-se em alguém resignado. É tudo que a empresa não precisa, principalmente se for um profissional com qualidade e que necessite apenas de um ambiente saudável para desenvolver suas atividades.
 
Muitos gestores se surpreenderiam com a resposta à seguinte pergunta: por quais doenças de meus liderados eu sou responsável? A qualidade de vida de todos diminui quanto menos consciente for um gerente de suas responsabilidades, não apenas com o resultado, mas também com a maneira como ele é obtido.
Ele pode causar um clima desanimador, estressante e empobrecedor, ou promover um ambiente relevante, marcante e inspirador.
 
O assédio moral é cada vez mais identificável e intolerável nas organizações. Um bom líder sabe evitá-lo e reprimir aqueles que o fazem. Afinal, se queremos resultados duradouros, devemos fomentar a permanência na empresa dos melhores talentos, de maneira saudável e produtiva.
 
Vamos em frente!
 
 
 
Fonte: Exame.com (Autor: Sílvio Celestino)
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

“Pejotização” sob a mira da Receita Federal

“Pejotização” sob a mira da Receita Federal
 
Empresas de vários setores especializados estão de olho do projeto de reforma trabalhista para flexibilizar as contratações terceirizadas, de modo a facilitar a chamada “pejotização”. A medida, uma forma de reduzir custos para o empregador, é vista tanto pela Receita Federal quanto pelo Ministério Público Federal (MPF) e pela Justiça Federal como uma forma de burlar obrigações trabalhistas e tributárias. A adoção do modelo pode trazer multas e encargos maiores do que a regularização.
 
O termo “pejotização” é uma denominação pejorativa da prática, formalizada pela Receita e pelo MPF, explica o advogado Marcos Vinícius Barros Ottoni, especializado em Direito Tributário e Finanças Públicas, Direito Econômico e das Empresas. De acordo com ele, a estimativa anual do passivo provocado pelas práticas de desvios de pagamentos tributários previdenciários é de R$ 20 bilhões.
 
Pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), cada trabalhador tem como direitos assegurados férias remuneradas de 30 dias a cada ano, 13º salário, recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)e Imposto de Renda (IR), além de aviso prévio e multa no valor de 40% do FGTS recolhido no caso de demissão sem justa causa.
 
Para evitar estes custos é que empresas recorrem à pejotização – o contrato de trabalho é firmado por meio de uma pessoa jurídica para disfarçar as relações de emprego. Neste modelo, o empregado abre uma empresa e “presta serviços” ao empregador.
Mesmo que o prestador de serviços por meio de pessoa jurídica possa ter um salário maior, ele se vê desprovido de segurança em casos de demissão, que pode ocorrer a qualquer momento.
Ottoni esteve presente em Londrina na última quinta-feira, a convite do Sindicato dos Médicos do Norte do Paraná (Sindmed), para uma palestra para a categoria.
 
De acordo com ele, a relação entre hospitais e médicos por meio de pessoa jurídica é vista como vantajosa por ambos os lados, já que o empregador reduz os custos trabalhistas e o profissional não fica atrelado a um único contratante, além de recolher menos Imposto de Renda.
 
Entretanto, Ottoni ressalta que não é exclusividade deste setor. “Também existe no jornalismo, no ramo imobiliário, em relação a corretores de imóveis, TI (tecnologias da informação), na área de logística, entre artistas, jogadores de futebol. Com essa proliferação muito grande, a Receita passou a focar nesses casos, porque há um prejuízo muito grande para o Fisco”, diz.
 
O especialista afirma que, em 80% dos casos, o pagamento de hospitais a médicos é feito por meio de uma empresa constituída pelo profissional liberal, mas que não tem empregados ou endereço físico. “Se 80% dos prestadores de serviços são constituídos dessa forma, está havendo uma burla, na visão da Receita. Ela, então, passou a ignorar a pessoa jurídica e passou a cobrar as obrigações trabalhistas”, afirma.
 
Além de cobrar dos hospitais o recolhimento dos encargos trabalhistas, passaram a cobrar dos médicos o Imposto de Renda referente à pessoa física – que é de 27,5% sobre os rendimentos – e os encargos sociais de até 11%.
 
Também passaram autuar os hospitais com multas de 225% sobre o crédito tributário não recolhido e a abertura de processo penal por sonegação contra essas entidades ou os profissionais. Somente em Brasília, foram mais de R$ 200 milhões em multas aplicadas. “Muitos hospitais podem quebrar com isso”, afirma.
 
 
 
Empresas pleiteiam mudança na legislação
 
Enquanto a Receita Federal, o Ministério Público do Trabalho e a Justiça do Trabalho consideram a contratação de funcionários por meio de pessoas jurídicas, empregadores defendem que a terceirização da atividade-fim, um dos temas da reforma trabalhista pretendida no governo Michel Temer (PMDB), tiraria encargos dos empregadores e fomentaria o setor produtivo.
 
Pela legislação atual, só podem ser terceirizados serviços que não estão na atividade principal da empresa. Isso significa que uma fábrica pode contratar prestadores de serviços para a limpeza ou segurança, mas os funcionários que trabalham na linha de produção têm de ser contratados diretamente e, sobre eles, incidir os encargos legais.
 
Uma das propostas da reforma trabalhista é permitir que todos os trabalhadores possam ser contratados por meio de empresas prestadoras de serviço, que seriam as responsáveis pelos encargos sociais. A proposta é mal vista por segmentos que representam trabalhadores e, segundo o advogado Marcos Vinícius Barros Ottoni, já existe uma vertente que defende essa terceirização para serviços especializados, como médicos e corretores de imóveis.
 
Presidente do Sindicato das Empresas de Transporte do Paraná (Setcepar), Gilberto Cantú diz que é recorrente no ramo de trasportes a contratação por pessoas jurídicas. “O que existe no nosso caso são autônomos proprietários de um caminhão ou microempresas com 3 ou 4 veículos. São tratados como agregados, mas têm o CNPJ. Isso traz muitos benefícios porque não temos (empresas) condições de atender com frota própria a demanda do mercado e a qualidade dos serviços prestados é muito boa”, afirma.
 
Para ele, o modelo é vantajoso para as empresas do ramo porque elimina investimentos em frotas e tem uma gestão sobre os motoristas praticamente como se fosse própria, já que, na maioria dos casos, os profissionais trabalham com exclusividade. Para o autônomo, Cantú cita como vantagens a garantia de estabilidade e volume de serviços, com a certeza de faturamento mensal.
 
O empresário considera “uma besteira” a proibição da contratação de terceirizados, uma vez que o modelo é amplamente adotado. “Temos de parar de tratar quem quer atuar desta maneira como imbecis.” Como contraponto, ressalta que o modelo atual custa muito para o empregador, enquanto o salário do empregado é baixo. “A Receita pensa na arrecadação pura e simples, mas temos de modernizar essas leis para que a própria contratação do funcionário seja atrativa”, justifica.
 
Entidades representativas do segmento de Tecnologia da Informação (TI) da região sul tiveram reunião em Brasília, no Ministério do Trabalho, na última quarta-feira, para discutir a reforma trabalhista, segundo o presidente do Sindicato das Indústrias de Software do Paraná, Marcus von Borstel.
 
Ele admite que há contratações de pessoas jurídicas para a atividade-fim no setor, que pleiteia a mudança da lei por considerar uma atividade especializada. Entretanto, von Borstel não foi encontrado após a reunião para comentar o resultado.
 
 
Fonte: COAD
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Índices do FAP Com Vigência em 2017 Estão Disponíveis Para Consulta

Índices do FAP Com Vigência em 2017 Estão Disponíveis Para Consulta
 
Levantamento feito pela Secretaria de Previdência mostra que mais de 86% dos estabelecimentos empresariais brasileiros estão na faixa bônus do Fator Acidentário de Prevenção (FAP) – multiplicador calculado anualmente que incide sobre a alíquota do Seguro Acidente de Trabalho (SAT). Ou seja, tiveram o índice FAP 2016, com vigência em 2017, menor que um (>1).
Isso significa que essas empresas investiram mais na prevenção de acidentes e doenças ocupacionais. A metodologia do FAP beneficia estabelecimentos que registam números mais baixos de acidentes e benefícios acidentários.
Acidentes e doenças do trabalho ocorrem em todas as empresas, independentemente da forma que são tributadas. Para expressar a realidade dos acidentes e doenças do trabalho em todas as atividades econômicas, o cálculo do FAP considera a realidade de todos os estabelecimentos.
Dessa forma, em igualdade de condições, todas devem poder contar com seu FAP como um indicador objetivo para considerar a melhoria de seus ambientes de trabalho no planejamento de seus investimentos. Para a vigência 2017, o FAP foi calculado para o universo de 3.563.738 estabelecimentos (CNPJ completo).
 
 
Contestação O Fator Acidentário de Prevenção (FAP) 2016, com vigência no próximo ano, poderá ser contestado administrativamente durante todo o mês de novembro (desde o dia 1° ao dia 30) exclusivamente por meio de formulário eletrônico dirigido ao Departamento de Políticas de Saúde e Segurança Ocupacional (DPSSO) da Secretaria de Previdência.
Serão analisadas apenas as contestações que contenham possíveis divergências de dados previdenciários que compõem o fator.
As decisões proferidas pelo DPSSO poderão ainda ser julgadas, se for o caso, em grau de recurso; ou seja, em segundo e último grau administrativo pela Secretaria de Políticas de Previdência Social (SPPS).
A empresa terá o prazo de 30 dias, contados da data da publicação do resultado da análise do DPSSO no Diário Oficial da União, para encaminhar o recurso em segundo grau, também por meio de formulário eletrônico. Esses documentos estão disponíveis também nos portais da Receita Federal do Brasil e da Secretaria de Previdência.
A Portaria no 390/2016, do Ministério da Fazenda, publicada nesta sexta-feira (30) no DOU, traz todos os prazos relativos à contestação do FAP. Apenas a empresa diretamente envolvida terá acesso ao detalhamento dos dados, por meio das páginas eletrônicas da Previdência Social e da Receita.
 
 
Metodologia Criado em 2010, com o objetivo de incentivar as empresas a investirem na melhoria das condições de trabalho e de saúde do trabalhador, o FAP é um multiplicador, que varia de 0,5 a 2 pontos, aplicado às alíquotas de 1%, 2% ou 3% do SAT incidentes sobre a folha de salários das empresas para custear aposentadorias especiais e benefícios decorrentes de acidentes de trabalho.
O FAP varia anualmente. É calculado sempre sobre os dois últimos anos de todo o histórico de acidentalidade da Previdência Social.
Pela metodologia do FAP, pagam mais os estabelecimentos que registrarem maior número de acidentes ou doenças ocupacionais. Por outro lado, o Fator Acidentário de Prevenção serve para bonificar os que registram acidentalidade menor.
Quando não for registrado nenhum caso de acidente de trabalho, por exemplo, o estabelecimento pagará a metade da alíquota do Seguro Acidente de Trabalho (SAT).
 
 
FAP 2017 – Prazos – Publicidade do FAP: 30/09/2016 – Preenchimento do Formulário Eletrônico para Desbloqueio de Bonificação: 03/10/2016 a 30/11/2016 – Homologação Eletrônica do Desbloqueio pelo Sindicato: até 30/11/2016 – Contestação Eletrônica: 01/11/2016 a 30/11/2016
Todos os procedimentos são realizados por meio dos sites da Previdência e da Receita Federal do Brasil.
Atenção: A partir do cálculo 2016, vigência 2017, o preenchimento do formulário eletrônico para desbloqueio de bonificação, homologação eletrônica do desbloqueio pelo sindicato e contestação eletrônica serão realizados por estabelecimento (CNPJ Completo) e não mais por empresa (CNPJ Raiz).
 
 
 
Fonte: Blog Guia Trabalhista As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Home office: desafios de uma nova realidade

Home office: desafios de uma nova realidade
 
O avanço da tecnologia em todo o mundo levou os trabalhadores tenham à facilidade de realizar suas atividades de forma remota. Milhares de brasileiros estão utilizando sua própria casa como escritório ou uma extensão da empresa. Conhecido como “home office”, ou trabalho à distância, esse tipo de atividade é cada vez mais recorrente no cotidiano das empresas nacionais e estrangeiras no país.
É importante ressaltar que, mesmo trabalhando em casa, o empregado tem garantidos todos os direitos trabalhistas e previdenciários. E essa garantia está destacada no artigo 6.º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que estabelece não haver distinção entre o trabalho desempenhado dentro da empresa ou aquele realizado em seu próprio domicílio, desde que as relações de emprego estejam caracterizadas. Os direitos trabalhistas do empregado que trabalha em casa, dentre outros, são: anotação na carteira de trabalho; salário; férias, acrescida do terço constitucional; recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); e 13.º salário, dentre outros, eventualmente previstos em normas coletivas ou regulamentos internos.
Não há diferenciação para as regras aplicadas ao trabalho presencial àquele prestado no sistema “home office”. A Lei 12.551 de 2011 alterou a redação do artigo 6.º da CLT equiparando o trabalho realizado no estabelecimento do empregador àquele desempenhado no domicílio do empregado, desde que estejam caracterizados os requisitos da relação de emprego. A principal peculiaridade do “home office” é que o empregado realiza suas tarefas em local distinto do seu empregador. A fiscalização, neste caso, será, no mais das vezes, concretizada por mecanismos informatizados, os quais são efetivos no mundo moderno e se equiparam aos meios pessoais e diretos de comando.
No que se refere ao contrato de trabalho, não há exigência legal para que tal condição esteja expressa no documento, notadamente porque prevalecerá como de fato ocorreu a prestação de serviços, ou seja, a maneira pela qual o trabalho foi desenvolvido na prática, se presencialmente, “home office” ou até mesmo nas duas modalidades.
O empregado que presta serviços “home office” também possui os mesmos direitos previdenciários do empregado que está alocado dentro das dependências do empregador, pois, também para este fim, não há distinção do trabalho realizado no estabelecimento do empregador àquele prestado à distância. No que se refere ao acidente sofrido em casa, há discussão na jurisprudência quanto ao reconhecimento de acidente do trabalho. Isto porque o enquadramento como acidente laboral dependerá da comprovação de alguns fatores, como: se ocorreu no horário destinado à jornada de trabalho, o nexo causal do acidente com a atividade e ainda a culpa ou dolo do empregador. E a fiscalização para evitar problemas na Justiça deve ser efetiva. Atualmente, as empresas que possuem funcionários em “home office” contam com plataformas informatizadas de comando para possibilitar o controle de jornada de trabalho, como por exemplo acesso aos sistemas internos e reuniões online.
O fato do trabalhador prestar serviços em domicílio, por si só, não gera o dever da empresa custear gastos com energia elétrica, internet, telefone e etc., pois tais custos não são considerados de uso exclusivo das atividades comerciais do empregador, sendo inviável distinguir os custos com o serviço prestado e a própria habitação do trabalhador. Entretanto, a jurisprudência admite excepcionalmente o ressarcimento de despesas ao empregado, na medida em que reste demonstrada a existência de determinado custo apenas em razão do trabalho.
Outra questão controversa e cujo esclarecimento é importante diz respeito à jornada de trabalho. Nesse particular, vale ressaltar que a exceção legal quanto aos empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho também se aplica aos empregados em “home office”, logo, caso seja inviável ao empregador o controle da jornada praticada externamente pelo colaborador, ou sela seja livremente organizada por este, não estará ele sujeito ao regime jurídico que gera direito a horas extras e afins.
O home office é prática relativamente recente no âmbito das relações de trabalho, razão pela qual a jurisprudência ainda se divide sobre determinados pontos. Portanto, empresas e trabalhadores devem estar sempre bem aconselhados juridicamente no momento da adoção de políticas e rotinas de trabalho, a fim de evitar futuros passivos e problemas jurídicos com aqueles que trabalham em casa. De toda forma, este é mais um dos aspectos que merece ser abordado pelo Poder Legislativo nas reformas trabalhistas, há tanto tempo aguardadas por toda a sociedade.
 
 
Fonte: Administradores (Autor: Karla Guimarães da Rocha Louro) As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

O Trabalho nas eleições – Folga compensatória ou pagamento de horas extras?

O Trabalho nas eleições – Folga compensatória ou pagamento de horas extras?
 
O trabalho em dias de feriados, civis e religiosos é vedado de acordo com a Lei 605/1949, regulamentada pelo Decreto 27.048/1949, exceto nos casos em que seja necessária a execução dos serviços impostas pelas exigências técnicas das empresas.
O art. 380 do Código Eleitoral estabelece que na data da realização das eleições seja considerado feriado nacional, consoante abaixo:
“Art. 380. Será feriado nacional o dia em que se realizarem eleições de data fixada pela Constituição Federal; nos demais casos, serão as eleições marcadas para um domingo ou dia já considerado feriado por lei anterior.”
Ainda que existam correntes doutrinárias com entendimentos distintos sobre o referido artigo, ou seja, de que o dia das eleições seja feriado ou não, o fato é que a própria Constituição estabeleceu que a data para sua realização fosse em um domingo, tanto no primeiro turno quanto no segundo.
É o que dispõem os artigos 28, 29, inciso II e 77 da Constituição Federal ao estabelecerem que o primeiro turno das eleições serão realizadas no primeiro domingo do mês de outubro e caso seja necessário segundo turno, esta se realizará no último domingo de outubro.
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Não obstante, a folga compensatória pelo trabalho no dia das eleições está prevista em lei infraconstitucional, a qual, sob o aspecto trabalhista, supera a discussão e os entendimentos doutrinários divergentes.
O serviço eleitoral é obrigatório, tendo preferência sobre qualquer outro, ou seja, quando um empregado trabalha no dia da eleição, cumprindo as exigências da Justiça Eleitoral, a empresa não poderá propor ao empregado a compensação somente ao dia trabalhado.
É o entendimento que se extrai do art. 98 da Lei 9.504/97 que assim estabelece:
“Art. 98. Os eleitores nomeados para compor as Mesas Receptoras ou Juntas Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus trabalhos serão dispensados do serviço, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral, sem prejuízo do salário, vencimento ou qualquer outra vantagem, pelo dobro dos dias de convocação.”
Para fazer jus a este benefício, o empregado deverá apresentar ao empregador a convocação expedida pela Justiça Eleitoral, a fim de que lhe seja concedido, após a eleição, um descanso remunerado equivalente ao dobro dos dias de convocação, bem como documento atestando seu comparecimento e o efetivo trabalho nas eleições, pelo período que perdurar.
Podemos observar que a lei não faz qualquer menção sobre o pagamento do dia trabalhado, mas sim sobre a dispensa do serviço, o que deve ser concedida em dobro.
Como também não há qualquer manifestação sobre quem deve requerer a data da compensação pelo dia trabalhado nas eleições – se empregado ou empregador – e tampouco a Justiça Eleitoral estabelece em declaração a referida data, há que se ater ao que estabelece a legislação trabalhista no âmbito geral.
Neste viés, poderia se entender que, havendo acordo de banco de horas devidamente aprovado junto ao sindicato da categoria profissional, a compensação pudesse ser concedida até o último dia da vigência do acordo, já que como a obrigação à concessão da folga decorreu de fato alheio ao contrato entre empregado e empregador (mas sim pela Justiça Eleitoral), caberia então ao empregador a prerrogativa de conceder a folga no tempo que melhor lhe convier dentro do período do vencimento do banco. Se no dia das eleições o empregado prestou serviço à Justiça Eleitoral, ainda que se considere o entendimento do parágrafo anterior, é recomendável ao empregador que conceda os 2 dias de folga durante a semana seguinte ou, no máximo, durante o mês do dia da eleição, sem que esta folga coincida com um domingo ou sábado que já tenha sido compreendido no direito ao empregado pelo trabalho durante a semana.
Situação peculiar poderá ocorrer caso o empregado, que trabalhe em escala de revezamento, seja escalado para trabalhar na empresa no dia das eleições. Esta situação traz à tona as divergências doutrinárias apontadas anteriormente.
A primeira corrente – majoritária – entende que mesmo sendo domingo, este dia é considerado feriado nacional (por conta do que dispõe o art. 380 da Lei 4.737/65) e, neste caso, o empregado teria direito a:
a) Dois dias de folga durante a semana sendo, um dia correspondente ao descanso semanal remunerado (domingo) e outro correspondente ao feriado trabalhado; e
b) Efetuar o pagamento em dobro do feriado trabalhado e ainda conceder um dia de folga durante a semana correspondente ao descanso semanal remunerado trabalhado, consoante o que dispõe a Súmula 146 do TST:
“O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal”.
A segunda corrente entende que a parte final do art. 380 da referida lei estabelece que “…nos demais casos…” as eleições serão realizadas em domingos ou em dia já considerado feriado estabelecido por lei anterior, condição que não reflete o mesmo entendimento da primeira parte do referido dispositivo.
Neste sentido, esta corrente entende que o empregado escalado para trabalhar na empresa no domingo de eleição teria somente o direito a uma folga durante a semana pelo trabalho realizado no dia do descanso semanal remunerado (não feriado).
Considerando o que dispõe o art. 234 e 297 do Código Eleitoral, o empregado também tem o direito de se ausentar do trabalho no domingo para votar, sem prejuízo de qualquer valor descontado do seu salário ou que ainda esse período tenha que ser compensado em outro dia, sob pena, inclusive, de o empregador responder por crime eleitoral, punível com detenção de até seis meses e multa, salvo se este comprovar condição de força maior por conta do trabalho desenvolvido pela empresa.
 
 
Fonte: Blog Guia Trabalhista (Autor: Sérgio Ferreira Pantaleão) As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma
 

Vem aí a geração Z. Sua empresa está preparada?

Vem aí a geração Z. Sua empresa está preparada?
 
Eles cresceram com celular nas mãos e fones nos ouvidos, e agora já estão se preparando para entrar no mundo corporativo.
De acordo com estimativas, a geração Z, que compreende os nascidos entre 1994 e 2010, deverão representar 20% da força de trabalho mundial até 2020.
Ansiosos e dinâmicos, esses jovens, de acordo com pesquisas, entendem que o trabalho é apenas uma parte, e não a principal razão de vida deles.
Diálogo com o chefe, liberdade para resolver emergências pessoais, e ambiente agradável são algumas das aspirações que aparecem em levantamentos sobre o que esse público espera do primeiro emprego.
Uma delas, conduzida pela consultoria Universum, reúne a opinião de cerca de 50 mil formandos do ensino médio em diferentes países -inclusive o Brasil -sobre suas futuras carreiras, a validade do ensino superior e sua vida pessoal.
Menos otimista que as gerações anteriores sobre o seu padrão de vida, a pesquisa mostra que apenas 55% dos entrevistados acreditam que irão superar seus pais nesse aspecto –comparados a 71% da Geração Y (nascidos entre 1980 e 1990).
Outro dado revela também que 62% dos jovens da geração Z estão abertos à ideia de começar a trabalhar logo após concluir o ensino médio ou abrir a sua própria empresa, em vez de buscar um diploma universitário.
Tudo pelo bem-estar na vida pessoal e na profissional. Danilca Galdini, sócia-diretora da Nextview People, explica que para esses jovens, trabalhar é, acima de tudo, ocupar um lugar no mundo: “Eles buscam uma oportunidade para contribuir com um propósito maior”.
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A chegada dessa nova geração ao mundo corporativo causa alguns impactos. Isso porque, segundo Danilca, se tratar de um contingente muito envolvido com causas sociais. Gente que gosta da ideia de fazer do hobby um trabalho, e que, acima de tudo, está disposta a questionar hierarquias dentro das empresas.
Conectados com o mundo digital, os jovens que nasceram em meados nos anos 1990 chegam ao mercado de trabalho esperando encontrar um ambiente semelhante ao seu universo -veloz, interativo e integrado.
Essa não é, porém, a realidade que os recém-chegados ao mercado encontram. Por isso, entender essa turma está entre as principais missões das empresas, diz Danilca.
“Percebemos que as organizações estão atentas, mas não estão prontas para isso”, afirma ela. “As empresas vão ter que repensar seus valores para oferecer um propósito. É isso o que eles”.
Trata-se, portanto, na avaliação de Danilca, de um desafio para as empresas, principalmente no que se refere à gestão, motivação e retenção de talentos.
É preciso lembrar que a insatisfação com os atuais sistemas de gestão nas empresas não é uma exclusividade desse público, de acordo com um levantamento do Nube (Núcleo Brasileiro de Estágios) realizado com 10.258 jovens de todo o país, de 15 a 26 anos – mesclando as gerações Y e Z.
Confrontados com a pergunta “se você pudesse mudar algo no mundo corporativo, o que seria?”, 36,5% dos entrevistados revelaram que acabariam com a hierarquia dentro das empresas.
Para Yolanda Brandão, coordenadora de treinamento do Nube, o papel do líder se transformou nas últimas décadas, e passará por mudanças ainda maiores com a chegada da geração Z.
Em sua agenda, deve haver tempo para a equipe, e para compreender quais são suas metas na vida, tanto no aspecto pessoal como no profissional.
Isso possibilitará desenhar estratégias e acompanhar o desenvolvimento dos colaboradores individualmente, de acordo com a especialista.
Como exemplo, Yolanda cita a americana Zappos, uma das estrelas do varejo eletrônico. Em 2014, o CEOTony Hsieh anunciou a eliminação de todos os cargos corporativos e reorganizou a companhia seguindo o conceito de holocracia, que substitui o poder de uma estrutura hierárquica, por um sistema de distribuição da autoridade.
Na prática, o que houve foi uma organização dos 1.500 funcionários em equipes com tarefas a serem realizadas, eliminando as pirâmides definidas por cargos e funções.
Sem títulos de chefia, quem era gerente pode vir a receber ordens hoje, tudo em prol da flexibilidade e da produtividade.
De acordo com a coordenadora da Nube, para que esse modelo, de fato, funcione, é essencial o engajamento e autonomia dos envolvidos, pois todos passam a ser responsáveis pela tomada de decisões. “É preciso foco e organização para não se perder em meio a tamanha liberdade”.
Com 8.653 funcionários de até 22 anos em programas como jovem aprendiz, estágio e trainee, a geração Z já representa 19% do quadro total de empregados do Santander.
A chegada desse novo grupo obrigou a companhia a formular uma nova estrutura de trabalho.
“Como acreditamos na troca de experiências no ambiente de trabalho entre as gerações, optamos pelo mentoring cruzado”, diz Vanessa Lobato, vice-presidente de recursos humanos do Santander.
A metodologia propõe que o jovem exerça mais de uma função na companhia de representantes de outras gerações, como a X, Y e baby boomer, proporcionando uma troca de liderança entre eles.
O modelo trouxe novas reflexões aos processos tradicionais do banco, que, inevitavelmente, terão de ser revistos num futuro próximo. A carga horária, o pacote de benefícios e a remuneração propostos pela empresa são alguns exemplos.
De acordo com Vanessa, benefícios como vale-transporte ou auxílio-combustível não correspondem à realidade dessa geração.
“Eles são adeptos de caronas, bicicletas e corridas. Além disso, não se encaixam em horários de trabalho rígidos”, diz. “Observamos que eles chegaram com novos valores, e têm muito a nos ensinar”.
 
 
Fonte: Fonte: Diário do Comércio (Autor: Mariana Missiaggia)
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Coworking ou home office, qual a melhor opção?

Coworking ou home office, qual a melhor opção?
 
O atual mercado, que exige maior agilidade na tomada de decisões, possibilita novidades nos formatos de trabalhos que no passado eram inimagináveis. Dentre esses, um destaque é a possibilidade de não ter mais uma sede própria para empresa, rompendo as fronteiras físicas para empreender. Hoje existem alternativas como o home office ou o coworking.
 
Mas, até que ponto são interessantes esses modelos de trabalhos e qual é o mais vantajoso? Primeiramente acho importante elucidar o que seria home office e coworking.
 
Home office é a possibilidade de um profissional trabalhar da própria casa, sem se deslocar para o trabalho. Já coworking é um modelo de escritório compartilhado, onde se obtém um espaço profissional, mas com custos bastante reduzidos.
 
Contudo, antes de optar por uma dessas opções é preciso se aprofundar mais nos prós e contras de cada modelo:
 
 
Home office – economia que necessita de disciplina
Quando a pessoa pensa em um home office, a ideia é minimizar ao máximo os custos administrativos que ela possui, tais como aluguel de escritório, gastos com transportes e refeição. Com certeza isso é uma realidade, e outros benefícios como também podem ser somados, como eliminação do tempo de deslocamento aos trabalhos e a possibilidade de ficar mais à vontade para criar.
Porém, muitas vezes as pessoas ao optar por esse caminho esquecem um pequeno detalhe. É necessária muita organização e disciplina para optar pelo home office. A possibilidade de ficar mais relaxada pode fazer a pessoa produzir com melhor qualidade em alguns casos, mas, para outras esse pode resultar em perda de foco profissional. Principalmente, quando o espaço é compartilhado com familiares.
 
Outro ponto que deverá ser levado em conta é que não se elimina todos os custos de um escritório, pois, nessa conta deverão ser considerados gastos com materiais de escritórios, energia, telefone, dentre outros. E o ponto mais complicado nessa opção se torna a necessidade de receber um cliente para uma reunião de negócios, para a qual o espaço da residência deverá estar totalmente adaptado.
 
 
Coworking – pagando pouco pelo lugar adequado
A opção por um coworking trará um custo um pouco maior do que a do home office, contudo, muito menor do que o aluguel de qualquer escritório, existe também a dificuldade de ter que se deslocar para local de trabalho e de que muitas vezes o local não possui a estrutura ideal (principalmente os gratuitos).
 
Em contrapartida, as vantagens são muito grandes, pois, terá um espaço profissional para trabalhar, podendo ter um maior foco. Além disso, poderá optar por um espaço com localização estratégica para os negócios e que também estará apto para receber clientes para reuniões (opte por espaços que disponibilizem essa opção gratuita).
 
Ponto favorável é que pesquisando se poderá encontrar escritórios de coworking que possibilitam todo o suporte de um escritório incluso em um único valor, possibilitando até mesmo recepcionistas e atendentes com atendimento personalizado. Além de ter suporte técnico em caso de problemas técnicos.
 
Existe também o benefício da estrutura que possibilita o crescimento do negócio, pois, se precisar contratar terá só a necessidade de aumentar os espaços locados. Por fim, esses locais são ideais para realização do network, já que dividirá os profissionais com outros profissionais que podem abrir outras opções de negócios.
 
Enfim, não existe uma resposta exata para a questão apresentada, tudo dependerá de qual será a real necessidade do profissional e, principalmente, a capacidade de adequar sua produtividade a esses modelos. Sendo assim necessário grande planejamento.
 
Fonte: Administradores (Autor: Fernando Bottura)
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma