Propostas de mudança nas leis trabalhistas devem ser feitas só em 2017

Propostas de mudança nas leis trabalhistas devem ser feitas só em 2017
 
O ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira, informou hoje (21) que o governo só deve enviar a proposta de reforma na legislação trabalhista ao Congresso Nacional no segundo semestre do ano que vem. Segundo o ministro, a prioridade no momento “é resolver a questão do maior déficit fiscal da história do país”.
Em sua justificativa, Nogueira argumentou que o governo não quer elaborar o texto de forma apressada, pois, antes de apresentar qualquer sugestão a respeito, pretende debater a matéria com a sociedade, incluindo os trabalhadores e os empresários. “Nem o trabalhador, nem o empregador serão surpreendidos. Todos serão protagonistas.”
O ministro reafirmou que não existe intenção de mexer em direitos adquiridos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), tais como férias, 13º salário, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e vales-transporte e refeição, nem com o repouso semanal remunerado. ”Nenhum direito do trabalhador sofre ameaça. Os direitos do trabalhador serão aprimorados.”
Nogueira enfatizou que é preciso pensar no Brasil do futuro. Ele ressaltou que, de imediato, há uma preocupação maior, que é a retomada da economia para reduzir o quadro de desempregados, estimado em 12 milhões de pessoas.
Questionado se haverá tempo hábil para encaminhamento da proposta de mudança ainda no governo Temer, o ministro evitou comentar o assunto, dizendo que é preciso tratar uma questão de cada vez. Nogueira deu as declarações logo após abrir o encontro Modernização das Relações do Trabalho, promovido em parceria entre o jornal Estado de S. Paulo e a Confederação Nacional da Indústria (CNI).
Em palestra no evento, Ronaldo Nogueira procurou esclarecer que não passou de um mal-entendido a publicação de informações sobre a possibilidade de a jornada de trabalho ser legalizada em 12 horas por dia. “Jamais defendi o aumento para 12 horas. Isso é um verdadeiro disparate”, afirmou o ministro, enfatizando que a orientação do presidente Michel Temer é para preservar os direitos da classe trabalhadora.
Segundo Nogueira, a proposta que o governo estuda está centrada em três eixos: segurança jurídica; criação de oportunidades de ocupação com renda e consolidação dos direitos.
Também presente ao evento, o presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), Ives Gandra Martins, também defendeu a necessidade de atualização das leis trabalhistas. Ives Gandra disse que é preciso vencer algumas resistências e preconceitos e que, para isso, “nada melhor do que levantar argumentos e fatos para se chegar a uma convergência”.
 
 
Fonte: Fonte: Revista Dedução
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

É possível fugir da CLT na hora de contratar um funcionário?

É possível fugir da CLT na hora de contratar um funcionário?
 
De acordo com a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), é considerado empregado quem possui:
 
• habitualidade;
• dependência econômica;
• subordinação;
• pessoalidade; e
• continuidade.
 
Portanto, para serem consideradas outras formas de contratação, os serviços prestados não podem ser exercidos de forma rotineira pelos mesmos profissionais, em horário pré-determinado e controlado. (grifo nosso)
 
No entanto, ainda temos os seguintes modelos de contratação que são regidos pela CLT:
 
• Terceirização – o vínculo empregatício é entre a empresa contratada e o empregado desta. No entanto, a empresa contratante responde de forma solidária e subsidiariamente por essa relação, por isso deve-se observar o arquivo e manutenção de diversos documentos.
 
A empresa deve terceirizar as atividades que não estão relacionadas à sua atividade fim. Atualmente não temos uma legislação que especifique a atividade fim, no entanto devemos nos basear na súmula 331 do TST.
 
• Temporários – para a prestação de serviço temporário é obrigatória a celebração de contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente, devendo constar:
 
a) O motivo justificador da demanda de trabalho temporário que deve ser aumento de demanda ou substituição de empregado;
 
b) tipo de remuneração, onde esteja discriminado o salário e encargos sociais.
 
Para fugir do tipo de contratação da CLT, podemos contratar os seguintes tipos de prestação de serviços:
 
• Autônomo – é o trabalhador que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício, ou seja, por conta própria, de forma eventual e sem habitualidade para uma ou mais empresas;
 
• Representante comercial – é o tipo de contrato que exige onerosidade, continuidade. Admite pessoalidade e exclusividade no produto e empresa representados;
 
• Cooperados – é uma forma de união de esforços entre as pessoas para um determinado fim. Os membros da cooperativa não têm subordinação entre si, mas vivem num regime de colaboração;
 
• Prestador de serviços pessoa jurídica – é o tipo de serviço caracterizado pela prestação de serviços pelo próprio sócio, sendo contratado por projeto e o seu trabalho deve ter inicio, meio e fim, para que não seja caracterizado o vínculo empregatício;
 
• Estagiários – é o tipo de serviço caracterizado por estudantes do ensino regular, instituições de educação superior, de educação profissional, ensino médio. A contratação do estagiário é regida pela Lei no. 11.788/2008 e não pela CLT.
 
A formalização das contratações de estagiários é representada pelo Termo de Compromisso de Estágio, celebrado entre o estudante e a parte concedente, com interveniência da instituição de ensino. O estagiário fará jus a 30 dias de férias para cada ano trabalhado, jornada de 6 horas diárias e 30 horas semanais e prazo contratual máximo de 2 anos.
 
Portanto, como podemos notar, não há como contratar um funcionário sem ser regido pelo regime CLT.
 
O que as empresas podem fazer é contratar serviços conforme os modelos de contratação descritos acima e se atentar aos itens que estabelecem o vínculo empregatício de acordo com a CLT, pois a contratação de um empregado sem registro poderá ocasionar muitos transtornos e prejuízos financeiros à empresa.
 
É aconselhável estar sempre próximo a uma empresa de consultoria na área trabalhista e previdenciária visando ajudá-lo com a análise e planejamento das contratações, visando mitigar os riscos relacionados a este processo.
 
Andrea Lo Buio Copola é gerente trabalhista da PP&C Auditores Independentes
 
 
 
Fonte: http://exame.abril.com.br/pme
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Justiça bloqueia bens da emissora oficial da Olimpíada e Paraolimpíada

Justiça bloqueia bens da emissora oficial da Olimpíada e Paraolimpíada
 
Justiça do Trabalho do Rio de Janeiro determinou na última sexta-feira o bloqueio dos bens e da conta da OBS (Olympic Broadcasting Service), empresa criada em 2001 pelo Comitê Olímpico Internacional (COI) e responsável pela geração de imagens da Olimpíada e Paraolimpíada para todo o planeta desde então. O valor bloqueado é de R$ 5 milhões e impacta todos os recursos financeiros, caminhões, equipamentos e móveis usados durante os eventos.
 
A decisão, assinada pela juíza Alba Valéria Guedes Fernandes da Silva, da 80ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, foi tomada ao ficar constatado que a empresa cometeu algumas irregularidades em sua atuação e não estava respeitando a carga de trabalho diária de 10 horas previstas em contrato com os funcionários contratados de forma temporária.
 
O bloqueio se dá após ação pública do Ministério Público do Trabalho (MPT), assinada pela procuradora do trabalho Viviann Brito Mattos.
 
“Os trabalhadores ouvidos revelaram que haviam assinado contratos, mas não sabiam qual a modalidade de contratação, haja vista que não lhes foi permitido que tivessem uma cópia; que não havia controle de jornada; que cada dia laboram em horário diferente, conforme escalas apresentadas na véspera; que o contrato prevê jornadas de 10 horas, mas que estão trabalhando mais de 10 (dez) horas por dia”, diz trecho da ação.
 
A OBS afirmou que contratou no Brasil: 10 empresas como prestadoras de serviço, 1.520 Microempresários individuais – MEI, 62 pessoas jurídicas individuais e 458 trabalhadores autônomos.
 
A empresa tem sede em Madri (ESP), mas para atuar no Brasil durante os Jogos Olímpicos e Paraolímpicos registrou-se na Receita Federal com um endereço no Rio de Janeiro.
 
“A empresa não possui sede no Brasil, e o seu representante legal perante as autoridades brasileiras, Sr. Ralph Edward Rhodes, é nacional do Reino Unido. Além disto, a empresa possui um CNPJ meramente temporário e seu cadastro, segundo Ato da Receita Federal brasileira perdurará até 31/12/2017. Tendo isso em mente, e considerando que com o término dos jogos Paralímpicos, que ocorrerá no dia 17 de setembro, existe a possibilidade da Ré deixar o território nacional, o que torna deveras preocupante uma futura efetividade da prestação jurisdicional, percebe-se que a lide e seus fundamentos dizem respeito, em síntese, à necessidade de tornar indisponíveis os bens da empresa que se encontram no país e impedir que a empresa os retire do Brasil até o julgamento final da lide, visando garantir os créditos trabalhistas”, explica a procuradora na ação para pedir os bloqueios dos bens.
 
A juíza entende a gravidade e justifica o bloqueio “visando assegurar possíveis demandas, pela conduta ilícita da ré, as quais sem a presente medida poderiam se tornar inócuas”.
 
Após a decisão, a OBS entrou com um mandado de segurança para derrubar a decisão que foi parcialmente acatada na noite de sábado pela desembargadora Marcia Leite Nery. Ela alegou que aceitou o pedido para “autorizar a circulação dos bens da impetrante na cidade do Rio de Janeiro, por período que lhe permita concluir os trabalhos de transmissão dos jogos Paralímpicos”.
 
O COI foi procurado pelo UOL Esporte para comentar a decisão judicial. Ainda não se pronunciou.
 
 
 
Fonte: UOL
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Como evitar ações trabalhistas após uma demissão

Como evitar ações trabalhistas após uma demissão

Para se evitar uma ação trabalhista após a demissão, as empresas devem trabalhar antecipadamente ao processo rescisório, pois a mitigação de ações inicia-se no momento da admissão do empregado.

Na admissão

No ato da admissão, o empregador deve cumprir alguns itens essenciais, tais como:

• Fazer com que o empregado efetue o exame admissional antes do início de suas atividades laborais. Este é o documento que informa ao empregador se o empregado está apto para o início de suas atividades e, caso já tenha alguma doença laboral, garantirá, se for o caso, que não houve o agravamento da doença devido à sua função na empresa;

• Efetuar o registro na Carteira de Trabalho do empregado, sendo que esta deve ser devolvida no prazo máximo de 48 horas;

• Solicitar assinatura nos seguintes documentos:

– Contrato de trabalho, mesmo que este seja um contrato de experiência de 90 dias;
– Declaração de opção ou não opção ao vale-transporte;
– Autorização de descontos extralegais;
– Acordo de compensação de horas – caso o empregado compense o sábado de segunda a sexta-feira;
– Acordo de prorrogação de horas – caso o empregado efetue horas extras; e
– Declaração de opção aos benefícios concedidos pela empresa; e

• Providenciar outros documentos que façam parte dos procedimentos admissionais da empresa.

 

Durante a relação de trabalho

No decorrer da relação de trabalho, é de extrema importância que a empresa cumpra integralmente os direitos do trabalhador, tais como:

• Efetuar o pagamento de salário até o 5º dia útil do mês seguinte;

• Pagar integralmente todas as horas extras efetuadas, adicional noturno, prêmios, gratificações, comissões, entre outros;

• Cumprir integralmente as cláusulas da Convenção Coletiva de Trabalho, bem como verificar casos de categorias diferenciadas;

• Conceder férias no período correto e não praticar as chamadas “férias trabalhadas”;

• Fornecer Equipamento de Proteção Individual – EPIs ou Equipamentos de Proteção Coletiva, bem como mencionar, no termo de concessão, que a ausência da utilização do equipamento pode ensejar justa causa. Neste item é primordial que os recibos de entrega estejam devidamente datados e assinados pelo empregado; e

• Efetuar exames periódicos.

O empregador deve cumprir a jornada de trabalho prevista em lei, bem como suas prorrogações, evitando abusos nas jornadas e até mesmo a caracterização de dano moral existencial, que é quando a empresa impede o empregado de conviver em sociedade.

Outro item muito importante, que vai além do cumprimento da legislação, é o tratamento dispendido ao empregado, pois posturas desonrosas, mal-educadas, violentas ou humilhantes geram danos morais e um diretor/gerente com essas atitudes gera ações trabalhistas e passivos consideráveis para a empresa, além dos afastamentos com atestado médico.

 

Na demissão

Quando se encerra o pacto laboral, temos a chamada demissão, que geralmente é um processo delicado, pois muitas vezes o empregado não está preparado. É de suma importância que neste momento o empregado sinta-se respeitado e que o processo seja extremamente transparente.

O empregado deve ter tempo hábil de guardar seus pertences pessoais e não deve ser escoltado e nem vigiado durante o tempo em que permanecer na empresa.

Ainda que o empregado tenha sido demitido por justa causa, é importantíssimo que este tenha sua integridade e honra respeitadas, não sendo humilhado e difamado perante os demais.

Outra modalidade relativamente comum em alguns segmentos é o abandono de emprego. Neste caso, a empresa também deve se resguardar, pois após 30 dias de ausência do empregado, a empresa deve notificá-lo para que compareça ao local de trabalho e, neste caso, temos duas hipóteses:

• Comparecimento sem justificativa, que caracteriza desídia; e

• Não comparecimento, que caracteriza abandono de emprego, sendo que neste caso a empresa deve notificar o empregado novamente por meio de carta registrada, telegrama ou cartório de títulos e documentos.

Quando a empresa opta pelo desligamento sem justa causa do empregado, é indispensável que:

O empregado:

• Assine e date o termo de desligamento; e

• Efetue exame demissional.

O empregador:

• Cumpra os prazos de pagamento das verbas rescisórias;

• Informe por escrito e com protocolo de recebimento data, local e horário para homologação; e

• Conceda todos os documentos corretamente preenchidos para saque do FGTS e seguro-desemprego.

Porém, não é só a empresa que pode demitir o empregado. O empregado também pode demitir-se, inclusive pode demitir-se por justa causa, como estabelece o art. 483 da CLT, nos casos em que o empregador:

• Exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

• Tratar o empregado com rigor excessivo;

• Submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;

• Deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;

• Praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

• Ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem; e

• Reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.

O empregador que cumpre seus deveres legais e respeita o empregado como ser humano é pouco provável que venha a sofrer ações trabalhistas. Até porque a maioria delas só ocorre quando o empregado sente-se lesado e, caso este empregado esteja agindo de má fé, facilmente a justiça irá notar.

Todavia, se o empregador tiver cumprido todas as suas obrigações e mesmo assim sofrer ações trabalhistas, é importante que deixe a ação correr até a última instância, a fim de se defender de toda e qualquer acusação infundada.

Fonte: http://exame.abril.com.br/pme
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Justiça do Trabalho poderá incluir nome de devedores no Serasa

Justiça do Trabalho poderá incluir nome de devedores no Serasa
 
Empresas e pessoas físicas que não quitarem suas dívidas trabalhistas podem ter seus nomes incluídos no cadastro de inadimplentes dos órgãos de proteção ao crédito. Essa é uma das mudanças previstas no novo Código de Processo Civil, que ampliou os mecanismos de cobrança e de recuperação de valores devidos por empresas a trabalhadores. A ferramenta, conhecida como SerasaJud, já está em funcionamento, mas seu uso será intensificado durante a Semana Nacional da Execução Trabalhista, que acontece no período de 19 a 23 de setembro.
 
“Pode ocorrer de o devedor trabalhista ter capacidade financeira parar arcar com aquele débito, porém, segura até as últimas instâncias. A negativação é uma forma de catalisar para que quite aquela dívida de forma mais rápida”, explica o Coordenador Executivo da Comissão Nacional de Efetividade de Execução Trabalhista, juiz auxiliar da presidência do TST e do CSJT, Maximiliano Carvalho.
 
O protesto só vale para sentenças judiciais transitadas em julgado, ou seja, quando não cabe mais recurso. Assim, o juiz determina prazo para o pagamento da dívida e, caso o devedor não pague, uma certidão judicial é encaminhada de forma automática para o cartório de protestos.
 
O SerasaJud vem somar-se a outros meios utilizados para forçar o pagamento das dívidas. Entre os recursos disponíveis para garantir que a parte condenada cumpra a decisão judicial, há um sistema que interliga a Justiça do Trabalho ao Banco Central e permite que o magistrado realize bloqueio de valores em contas dos devedores. O SerasaJud já é adotado por onze Tribunais do Trabalho.
 
Atualmente existem cerca de 3 milhões de processos em execução na Justiça do Trabalho, onde houve condenação, mas o devedor não cumpre a decisão judicial. Nesses casos, são realizados leilões de bens penhorados e bloqueio de contas para quitar as dívidas trabalhistas.
 
Além do uso dessas ferramentas, durante a Semana Nacional da Execução Trabalhista também será feito um trabalho para encontrar devedores que tentam burlar a Justiça. São casos em que pessoas ou empresas usam de artifícios, como “laranjas” e “testas de ferro”, para ocultar patrimônio e enganar a Justiça do Trabalho. Para essas situações, existem sistemas que fazem cruzamentos de dados bancários para a obtenção de dados, em tempo real, a fim de localizar pessoas, seus bens e identificar potencial prática de fraude.
 
 
Fonte: Conselho Superior da Justiça do Trabalho
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Uma pergunta a você, que já está pensando ou cuidando da implantação do eSocial: sua empresa tem um Plano de Cargos e Salários?

Uma pergunta a você, que já está pensando ou cuidando da implantação do eSocial: sua empresa tem um Plano de Cargos e Salários?

Caso sua resposta seja NÃO fique sabendo que, a partir de agora, há um novo desafio a ser superado, entre tantos outros trazidos pelo eSocial, pois a empresa deverá lançar no sistema do governoa descrição das atividades desempenhadas pelo empregado. Isto significa dizer que a construção de um plano de cargos e salários com descrições que atendam a esses requisitos é um novo “projeto prioritário” da empresa, com ação integrada entre as áreas de cargos e salários, saúde e segurança do trabalho.

Caso a sua resposta seja SIM, fique sabendo que essa descrição das atividades desempenhadas pelo empregado deverá ser registrada com exatidão, e de forma sucinta (no máximo 400 caracteres para cada atividade) identificando as ações inerentes às funções executadas (verbos no infinitivo impessoal) e às atividades físicas, mentais, características do ambiente, etc.Isto significa dizer que, se o plano de cargos hoje existente foi elaborado com descrições pasteurizadas e genéricas como frequentemente encontramos hoje em dia, a sua empresa também acaba de ganhar um “novo projeto prioritário”, com o objetivo de adequar o plano de cargos existente às necessidades do eSocial, revendo as descrições de cargos, sistematizando as informações relativas a saúde e segurança do trabalho que provavelmente estão registradas em controles diversos e dispersos dentro da empresa (para quem tem saúde e segurança do trabalho administrado por empresa contratada, essas informações poderão até se encontrar fora da empresa, o que torna a situação mais complexa).

As providências aqui citadas são importantíssimas porque essas informações, após serem lançadas na base de dados do eSocial, serão passíveis de cruzamento com outras relativas a exames admissionais e periódicos, atribuição de grau de risco da atividade, além de se tornarem decisivas para evidenciar desvios de função e situações causadoras de equiparação salarial, entre outros riscos iminentes – para não sermos mais extensos.

Informações erradas ou que não estejam em conformidade com o que efetivamente ocorre (ou deveria ocorrer) no dia a dia empresarial, podem se transformar em provas produzidas contra a própria empresa, ou, sejamos mais claros, uma confissão de estar infringindo a legislação vigente.

E tudo isso produz passivos trabalhistas com a possibilidade de custos sabidamente robustos.

Agora você já sabe o que fazer e porque fazer.

Se sabe como fazer, mãos à obra e boa sorte!

Fonte: http://properconsult.com.br/
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eSocial: Descrição das Atividades, um dos pontos chaves do eSocial e base para a redução do passivos trabalhista e Previdenciário!

eSocial: Descrição das Atividades, um dos pontos chaves do eSocial e base para a redução do passivos trabalhista e Previdenciário!
 
Desde 2003, após a publicação da IN INSS/DC Nº 99/2003, venho chamando a atenção para o item “Descrição das Atividades”, exigência do PPP – Perfil Profissiográfico Profissional.
 
A descrição das atividades que, entendo, deve ser realizada por um profissional da área de cargos e salários em conjunto com um engenheiro ou técnico em segurança do trabalho, quando bem elaborado gera novos custos (que chamo de investimentos) imediatos para as empresas. Por outro lado, quando mal elaborada, pode aumentar significativamente os passivos trabalhista e previdenciário.
 
Quanto ao passivo trabalhista, a descrição de atividades mal elaborada gera subsídios entre outros, para ações relacionadas aos desvios de funções. Já em relação às ações por parte da Previdência Social, pode gerar provas de que a empresa é negligente com os assuntos relacionados à segurança do trabalhador e, portanto, deve arcar com os custos (inicialmente da Previdência Social) de aposentadoria, pensão e indenizações nos casos que envolvam acidentes e ou doença profissional.
 
Portanto, desde 2003, a descrição de atividade tem papel fundamental nas relações de trabalho e, com a implementação do eSocial, mais ainda. Assim, entendo que a descrição de atividade ou, Descrição das Atividades Desempenhadas, é ponto chave junto ao eSocial.
 
Será, por exemplo, através de uma descrição de atividade bem elaborada, que podemos indicar corretamente os treinamentos obrigatórios que a empresa deverá subsidiar para cada trabalhador, os EPIs necessários em cada atividade, o pagamento ou não dos adicionais insalubridade e periculosidade, entre outros.
 
Ao realizar a descrição de atividades, sempre devemos ter em mente que, diferente da descrição de cargos, a descrição de atividade chega ao nível do trabalhador, pois, mesmo que dois trabalhadores exerçam o mesmo cargo, mesmo na mesma empresa, suas atividades podem ser diferentes, com riscos diferentes e, consequentemente, com exigências de treinamentos, EPIs, entre outros, diferentes.
 
Vejamos alguns exemplos simples:
 
Imaginem dois auxiliares de limpeza: um deles, basicamente, tem como atividades limpar mesas, cadeiras, armários e passar um pano no chão. Já o segundo, entre outras atividades, manuseia alguns equipamentos (maquinas), tais como: lavadora de piso, equipamento de jateamento, etc.., que podem acentuar os riscos de acidentes. Portanto, diferentemente do primeiro, para o segundo, em sua descrição de atividade deverá constar, entre outros a utilização dos respectivos equipamentos e, consequentemente, deverá ser treinado na forma estabelecida na NR 12.
 
Um segundo exemplo, é o caso dos profissionais que realizam limpeza de vidros. Um deles faz a limpeza de vidros apenas em áreas internas ou local baixo, utilizando-se, quando muito de extensores. O segundo, porém, desce no balancim ou na cadeirinha, exercendo suas atividades em altura. Portanto, este segundo, além de ser treinado em trabalho em altura (NR 35), deverá realizar uma série de exames complementares e, utilizar EPIs específicos. Portanto, também neste caso, a descrição de atividades será diferente para um e outro.
 
Um terceiro exemplo está relacionado aos operadores de máquinas. Será que todos os operadores de máquinas podem utilizar todos os equipamentos existentes na empresa? Claro que não! Só pode utilizar um determinado equipamento aquele profissional que está “autorizado”, ou seja, aquele que foi treinado pela empresa para utilizar aquele equipamento.
 
Neste caso, para cada operador, na descrição de sua atividade, deverá constar os respectivos equipamentos em que foram treinados, ou seja, que estão “autorizados” a trabalhar! Exemplo: operar máquina de envaze, operar prensa, etc..
 
Portanto, notem, ao indicar “operar máquina de envaze”, estamos cientes que a empresa deverá custear o treinamento específico antes de esse trabalhador iniciar suas atividades. (veja detalhes na NR 12). Do contrário, se não indicamos esta atividade e, no futuro, o colaborador venha sofre um acidente de trabalho, estamos gerando subsidio para que a Previdência Social solicite, judicialmente, o ressarcimento de todos os gastos, baseados na negligência da empresa.
 
Assim, será a partir de uma correta descrição de atividade desempenhada, que a empresa terá subsídios corretos para indicar outras informações para o eSocial. Portanto, volto a dizer, a descrição de atividades, entendo, é ponto chave do eSocial.
 
Paz e bem!
Sobre o Autor:
 
Odair Fantoni, Coach – Mentor – Holomentor®; Especialista Pós-graduado em Direito do Trabalho; profissional atuante a mais de 30 anos em RH e Sistemas de Gestão de RH; Palestrantes sobre temas diversos, entre eles: Danos Morais no Ambiente de Trabalho, Desoneração da Folha e eSocial; Atual Diretor de Conteúdo de RH da Nydus Systems e Diretor Presidente do informativo virtual RHevista RH; Autor do livro eSocial Fácil: Implantação Consciente, publicado pela Editora LTr.
 
 
Fonte: http://www.rhevistarh.com.br/
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Modernização da CLT trará mais fôlego para empregadores e menos demissões

Modernização da CLT trará mais fôlego para empregadores e menos demissões
 
No setor de serviços, responsável pela empregabilidade da maior mão de obra do Brasil, flexibilizar a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pode significar mais fôlego aos empregadores, acarretando menos demissões.
 
Para a Federação Nacional de Empresas Prestadoras de Serviços de Limpeza e Conservação (Febrac), a flexibilização da CLT, a partir dos acordos coletivos, manterá os direitos assegurados aos trabalhadores pela Constituição. “De acordo com a proposta do governo, sindicatos e empresários poderão negociar, por exemplo, a redução do intervalo de almoço ou ainda o parcelamento do 13º salário, entre outros pontos”, explica Edgar Segato Neto, presidente da Federação. Direitos como FGTS, Previdência Social, 13º salário e licença-maternidade continuarão existindo.
 
De acordo com Segato, o setor de limpeza e conservação vive um momento crítico, assim como outos segmentos de serviços. Fabio Bentes, economista da CNC, afirma que, apesar da tendência de arrefecimento da recessão vivida pelo setor, os serviços ainda estão longe da recuperação. “A lentidão no processo de redução da inflação e a manutenção da atual política monetária contracionista deverão, no entanto, levar o setor ao seu pior desempenho em termos de volume de vendas desde o início da Pesquisa Mensal de Serviços, do IBGE”, analisa Bentes.
 
Isso se deve à alta carga tributária e à falta de medidas econômicas e legislativas que incentivem o investimento do empresariado. Segundo pesquisa elaborada pela Febrac, só em 2011, o setor pagou cerca de R$ 10 bilhões em impostos federais e municipais, ou seja, 30% do seu faturamento bruto. “Queremos trabalhar e oferecer trabalho, mas precisamos que o governo nos dê condições para a produtividade e a empregabilidade. Hoje, estamos afundados em tributos e em cumprimentos de leis que não possibilitam a reversão desse quadro crítico”, destaca Edgar Segato.
 
 
Propostas do governo são positivas
 
Para a Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (Fecomércio-SP), as propostas que devem ser enviadas ao Congresso Nacional até o fim deste ano, anunciadas em julho pelo ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira, configuram um grande avanço sobre o assunto.Fecomércio,
 
De acordo com a proposta, estão incluídos nas mudanças os direitos que a própria Constituição Federal já permite flexibilizar em acordos coletivos, como jornada de trabalho (8 horas diárias e 44 semanais), jornada de seis horas para trabalho ininterrupto, banco de horas, redução de salário, participação nos lucros e resultados.
 
Para a Fecomércio-SP, a atualização da CLT trará benefícios às partes interessadas, uma vez que, conforme anunciado, a proposta deverá privilegiar a negociação coletiva, ampliando as possibilidades de acordos que atendam às necessidades de cada ramo de atividade.
 
A regulamentação da terceirização também é vista com entusiasmo pela Federação, pois representa, entre outras vantagens, exigência de especialização técnica da empresa contratada para a execução de determinado serviço, melhor distribuição de tarefas na cadeia produtiva e mais agilidade no processo de trabalho.
 
A declaração do ministro Ronaldo Nogueira, quando do anúncio das mudanças, contemplou ainda o Programa de Proteção ao Emprego (PPE) como algo permanente, o que aumentará a retenção de empregos, mesmo que com jornada e salários reduzidos. Para a Fecomércio-SP, a medida é considerada aliada em épocas de crise, a exemplo desta que o País atravessa.
 
Ivo Dall’Acqua Júnior, diretor da CNC e vice-presidente da Fecomércio-SP, destaca que momentos de crise abrem espaço para mudanças: “O Brasil segue verticalizado, e tudo o que incentiva o protecionismo prejudica. O tema é contemporâneo, e estamos em um momento de resoluções. As propostas precisam ser encaminhadas”.
 
 
Fonte: Jornal do Brasil
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Estresse no trabalho: Qual a real causa

Estresse no trabalho: Qual a real causa
 
 
Um levantamento da Deloitte Greenhouse Experience, divisão de pesquisa da consultoria, consultou mais de 23 mil profissionais de 1.300 organizações de 120 países sobre a frequência com que eles sentem estresse no trabalho e os principais motivos. A maioria dos respondentes disse sentir estresse de vez em quando (57%), e 25% reportou se sentir assim com frequência.
 
De longe, a situação mais estressante para os participantes foi descobrir que cometeu um erro (82%). Carga de trabalho excessiva, expediente mais longo e a necessidade de equilibrar diversas responsabilidades foram consideradas fonte de estresse para 52% — mesma quantidade de pessoas que citaram momentos de conflito como ser repreendido ou ter que comunicar uma mensagem difícil para outras pessoas. Situações de urgência, como um prazo apertado ou projetos críticos aumentam o estresse em 46% dos profissionais, número parecido (45%) dos que destacaram interações pessoais importantes, como fazer uma apresentação ou conhecer um cliente relevante pela primeira vez.
 
“Nem todos sentem estresse da mesma forma ou na mesma intensidade, e isso depende do estilo de trabalhar e das preferências das pessoas”, diz Kim Christfort, diretora da Deloitte’s Greenhouse Experience. “Para líderes, entender o que motiva os funcionários pode ajudar a resolver conflitos no ambiente de trabalho e levar a equipes com resultados melhores.”
 
Outro estudo, esse realizado por professores de psicologia da Universidade de Zurique, na Suíça, e da Universidade de Leipzig, na Alemanha, identificou que o risco de burnout é intensificado pela falta de alinhamento entre o perfil de uma pessoa e as demandas e oportunidades do trabalho que ela exerce.
 
Por meio de experimentos com 97 profissionais suíços, os professores viram que quanto maior a diferença entre o que é exigido de um emprego e as “necessidades inconscientes” dos profissionais — como a aptidão para assumir responsabilidades, negociar e a necessidade de criar relações pessoais positivas — maior o risco de burnout. Sintomas físicos da doença, como dor de cabeça, dor no peito e falta de ar, se tornam mais comuns entre os profissionais na medida em que a falta de alinhamento entre o comportamento deles e as exigências do emprego aumenta.
 
Para Veronika Brandstätter, da Universidade de Zurique, o estudo destaca a importância de empresas analisarem candidatos a emprego de maneira a promover um encaixe entre o perfil comportamental dos profissionais e as exigências da vaga. Já funcionários que percebam esse desalinhamento podem recorrer a tentativas de modificar sua maneira de trabalhar para ela se adequar mais ao seu perfil. “Por exemplo, alguém com forte necessidade de se relacionar com os outros pode procurar maneiras de trabalhar mais em equipe”, diz.
 
 
Fonte: Valor Econômico, por Letícia Arcoverde
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