eSocial para MEIs, micro e pequenas: como preparar sua empresa para a implantação do programa

eSocial para MEIs, micro e pequenas: como preparar sua empresa para a implantação do programa
 
 
Em julho deste ano o eSocial, plataforma de submissão de informações fiscais, contábeis, trabalhistas e previdenciárias será obrigatório aos MEIs e às micro e pequenas empresas, ocasionando importantes alterações nas rotinas administrativas de grande parte dos negócios do Brasil.
 
Para termos uma ideia do potencial impacto, até o momento, apenas as empresas que faturaram mais de R$ 78 milhões em 2016 começaram a submeter suas informações ao programa. Isso representa cerca de 14,4 mil empresas e 15 milhões de trabalhadores. Em breve, serão mais de 9 milhões de empresas e 52% dos empregos com carteira assinada no país. Por isso, quem ainda não se preparou, já está atrasado e deve iniciar o processo imediatamente.
 
Visando isso, deve-se evitar alguns erros comuns. Muitas empresas pensam que a responsabilidade da submissão dessas informações fica concentrada apenas no setor de recursos humanos e departamento pessoal. No entanto, todos os setores precisam estar engajados. Isso porque o sistema também envolve informações fiscais, contábeis, legais, de segurança, saúde e tecnologia da informação, entre outros. Todas as áreas da organização, portanto, precisam se comunicar: o eSocial não permite mais o isolamento.
 
Para evitar surpresas, os gestores precisam se preocupar em criar uma cultura de união entre os mais diversos segmentos. É de responsabilidade deles rever processos de trabalho para fortalecer a urgência desses setores estarem alinhados. Além disso, é necessário que os colaboradores sejam treinados com o objetivo de atualizar o conhecimento técnico das normas legais trabalhistas e previdenciárias. Garantindo, dessa forma, uma implantação assertiva do eSocial, evitando prejuízos, como autuações e multas.
 
Mesmo que sua empresa decida utilizar um escritório de contabilidade para o preenchimento e envio dos eventos, não caia no erro de achar que a responsabilidade passará a ser apenas da parte contratada. Vale lembrar que as informações necessárias serão repassadas ao escritório pelos funcionários da empresa. Portanto, caso seja reportado de forma incorreta aos contadores, os eventos serão replicados erroneamente no sistema.
 
O caminho para a preparação passa por diversas etapas importantes. Visando auxiliar este processo, separamos alguns pontos de atenção:
 
Abrace o eSocial o quanto antes.Deixar para se preocupar com o eSocial apenas em julho é uma atitude “suicida”. Se agir dessa forma, a empresa não terá tempo hábil para se preparar, treinar seus colaboradores, proceder a reciclagem e, principalmente auditar as rotinas de trabalho com a finalidade de suprimir os erros e vícios adquiridos para evitar autuações e imposições de pesadas multas.
 
Traga seus processos para a luz da legislação. Certifique-se de que a empresa está de acordo com as normas legais.
Audite a origem de cada informação e sua qualidade, isto vai garantir a assertividade da implantação do sistema eSocial. Até mesmo para utilizar softwares é necessário contar com profissionais competentes e treinados.
 
As informações inseridas no eSocial serão validadas pela Receita Federal. Portanto, é necessário poder comprovar documentalmente, quando solicitado, o que foi inserido.
Se identificar algum descumprimento da legislação ou não observância dos processos estabelecidos, faça a correção imediatamente, pois as inconformidades poderão gerar autuações e multas.
 
Tenha em mente que a preparação para a futura implantação do eSocial é um investimentoque não acarretará apenas na redução dos custos empresariais (passivo trabalhista, multas, etc.), mas evitará dissabores com a fiscalização.
 
 
 
Fonte: Jornal Contábil
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Empregador que não registrar funcionários pagará multa dobrada e proporcional ao tamanho da empresa

Empregador que não registrar funcionários pagará multa dobrada e proporcional ao tamanho da empresa
 
 
Projeto de lei 6787/2016 da reforma trabalhista modifica a forma de cálculo de multas administrativas por infração trabalhista, além da falta de anotações obrigatórias
 
A aprovação da Reforma Trabalhista, em vigor desde novembro de 2017, trouxe mais de cem alterações na Consolidação das Leis do Trabalho, a chamada CLT. A nova redação do artigo 41 trouxe uma mudança importante que deve endurecer as penalizações contra a falta de registro de funcionários e estabelecer um valor maior na aplicação de multa para o empregador que insistir em driblar a lei.
 
Conforme dispõe o artigo 41, o empregador possui o dever de registrar o contrato de trabalho de todos seus empregados. O registro pode ser realizado em livros, em fichas ou em algum sistema eletrônico.
 
Antes da promulgação da Lei 13.467/2017, a ausência de registro de empregado gerava uma multa no valor de um salário mínimo para cada empregado não registrado, conforme disposição do artigo 47 da CLT. Nos casos de reincidência o valor da multa era dobrado.
 
Agora, a punição que as empresas recebem quando deixam de registrar um funcionário passa a ser proporcional ao porte da companhia: maior para as de médio e grande porte.
 
Isso porque o projeto de lei 6787/2016 modifica a forma de cálculo de multas administrativas por infração trabalhista, além da falta de anotações obrigatórias, alterando o atual artigo 47 da CLT. Além de atualizar essas multas, o projeto ainda insere outro artigo (47-A) à CLT, determinando nova multa, em valor elevado, para o caso de não registro na empresa das informações de anotações na CTPS do trabalhador.
 
Com a penalização proporcional ao porte da companhia, para as firmas maiores a multa passa a ser de R$ 3.000,00 por empregado, acrescida de igual valor em cada reincidência, sem o benefício da dupla visita. Já para micro e pequenas empresas, a penalidade é fixada em R$ 800. No caso de descumprimento das demais obrigações referentes ao registro do empregado, como anotação em livros, fichas ou sistemas eletrônicos, a multa será de R$ 600 por empregado prejudicado e a aplicação da multa prevista pelo art. 47 da CLT dispensa o critério da dupla visita prevista no art. 627 da CLT, ou seja, o fiscal do Ministério do Trabalho poderá aplicar a multa no ato da primeira fiscalização (grifo nosso).
 
 
 
Fonte: Blog Trabalhista
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Sou obrigado a prestar horas extras para a empresa?

Sou obrigado a prestar horas extras para a empresa?
 
 
É fato que, toda empresa em algum momento de sua história precisou ou precisará prorrogar a jornada de trabalho de seus funcionários para cumprir metas, sob risco de arcar com prejuízos dos mais variados. O problema surge quando em algum momento algum funcionário não pode (ou não quer) prestar horas extras, daí surge também a dúvida: Posso obrigar meu funcionário a prestar hora extra? Ou: Sou obrigado a prestar hora extra para a empresa?
 
Respondendo: Sim, o empregado é obrigado a prestar horas extras para empresa, desde que esteja explícito em seu contrato de trabalho, CCT ou ACT, e desde que informado previamente pelo empregador.
 
Este assunto é abordado no artigo 59 da CLT, quando o mesmo diz: “A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. ”
 
Sabendo que, o acordo de prorrogação de horas é um documento quase que “padrão” do contrato de trabalho, fica o empregado obrigado a prestar horas suplementares, além disso, caso não tiver nenhum acordo no contrato inicial as partes podem elaborar um adendo com esta previsão. Porém, é necessário que o empregador avise com antecedência, para que o funcionário possa se organizar.
 
Mas caso o indivíduo apresente um impeditivo plausível para impossibilidade de prorrogar suas horas, mesmo que tenha recebido o aviso antecipadamente, a empresa não pode obrigá-lo, uma vez que o contrário poderia ser entendido como abuso de poder, afinal, em situações como esta a empresa pode utilizar o tempo de antecedência para melhor se organizar com relação a seu quadro de funcionários e com relação ao total de horas extras necessárias, sem contar que existem motivos realmente inadiáveis para qualquer pessoa.
 
Porém, se o funcionário se negar ao cumprimento de horas extras sem apresentar qualquer justificativa, fica a critério do empregador aplicar advertência.
 
Assim sendo, torna-se fundamental a observância das cláusulas contratuais antes de solicitar qualquer prorrogação na jornada laboral, lembrando que, a legislação trabalhista impõe o limite diário de 2 horas de acréscimo. Este assunto, do limite de horas suplementares, possui bastante conteúdo e, portanto, é mais ideal abordar em outro artigo.
 
Nota: Artigo 60 da CLT: “Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo”Da Segurança e Saúde do Trabalhador”ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de medicina do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.” Parágrafo único: “Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.” (NR)
 
 
Fonte: jornalcontabil.com.br (Autor: Andréia Ramires Gonçalves)
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

EFD-Reinf: A “irmã” do eSocial que você deve prestar atenção

EFD-Reinf: A “irmã” do eSocial que você deve prestar atenção
 
 
Do mesmo jeito que o eSocial a sua, digamos, “irmã” EFD-Reinf também promete mexer com a rotina das empresas e de seus escritórios de contabilidade a partir de 2018. Ela é mais simples e possui menor quantidade de eventos e, por isso, quase ninguém fala dela. Se de um lado o eSocial ainda levanta muitas dúvidas e questionamentos sobre o seu funcionamento, de outro a EFD-Reinf parece passar despercebida.
 
Mas a EFD-Reinf – Escrituração Fiscal Digital de Retenções e Outras Informações Fiscais, precisa urgentemente da sua atenção. Ela é mais um módulo do Sistema Público de Escrituração Digital – SPED, e é por isso que nós estamos aqui para simplificar esta tarefa e ajudar você.
 
 
Vamos lá?
 
Em resumo, o objetivo da EFD-Reinf é substituir obrigações impostas aos contribuintes e empregadores, como por exemplo a DIRF – Imposto de Renda Retido na Fonte e a GFIP – Informações à Previdência Social.
 
A plataforma abarca ainda as retenções do contribuinte sem relação com o trabalho:
 
Programa de Integração Social – PIS;
 
Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social – Cofins;
 
Imposto de Renda – IR;
 
Contribuição Social sobre o Lucro Líquido – CSLL;
 
Previdência Social – INSS.
 
Todas essas informações que hoje são impostas aos contribuintes e empregadores estarão reunidas pela EFD-Reinf que irá trabalhar em conjunto com o eSocial, a partir de 2018. Assim, os dois “irmãos” poderão cruzar informações e verificar os dados, o que irá causar uma mudança na rotina de trabalho dos escritórios de contabilidade e de suas empresas atendidas.
 
As mudanças visam melhorar as informações de dados, mas como toda novidade promete criar uma nova cultura nas relações profissionais de todo o País.
 
Cronograma de Implantação
 
Para entender melhor o cronograma de implantação da EFD-Reinf, é preciso conhecer bem o cronograma e faseamento do eSocial, que será feito de forma escalonada, entre janeiro de 2018 e janeiro de 2019. Os grupos de contribuintes são os seguintes:
 
Janeiro de 2018: sociedades empresariais com faturamento superior a R$ 78 milhões no ano de 2016;
 
Julho de 2018: demais contribuintes, exceto órgãos públicos da Administração; direta, Autárquica e Fundacional;
 
Janeiro de 2019: os órgãos públicos da Administração Direta, Autárquica e Fundacional.
 
Se a EFD-Reinf será implantada paralelamente ao eSocial, então agora temos o cronograma da EFD-Reinf que será feita em fase única para cada um dos grupos a seguir:
 
Maio de 2018, para os contribuintes do primeiro grupo;
 
Novembro de 2018, para os contribuintes de segundo grupo;
 
Maio de 2019, para os contribuintes do terceiro grupo.
 
 
Conclusão
 
Para simplificar: a EFD-Reinf é um dos módulos do SPED que será utilizado por pessoas físicas e jurídicas como forma de complementar as informações ao eSocial. A escrituração EFD-Reinf irá contemplar a possibilidade de múltiplas transmissões em momentos diferentes, conforme cada obrigatoriedade.
 
A EFD-Reinf é tão importante quanto o eSocial e, por isso, merece a mesma atenção e preocupação. Por ter menor quantidade de eventos, quase ninguém fala dela. Porém, reforçamos que a EFD-Reinf é mais um módulo do SPED e promete.
 
 
 
Fonte: site Fenacon
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Rescisão por Acordo – Entenda como funciona

Rescisão por Acordo – Entenda como funciona
 
 
A Reforma Trabalhista ocorrida em 2017 teve diversos temas que foram postos para regularizar situações já praticadas entre funcionários e empresas. Uma delas foi a introdução da rescisão por acordo ou como é mais conhecida, demissão consensual.
 
Como era feito antes da legislação: o funcionário queria sair da empresa por questões pessoais, porém tinha interesse em sacar o FGTS e fazia um pedido informal ao seu empregador para dispensá-lo com o compromisso de pagar e/ou devolver a multa pela dispensa do FGTS.
 
Algumas vezes o empregador aceitava o acordo na intenção de agradar ao seu colaborador. Porém, esse acordo sempre foi irregular e poderia ocasionar problemas com a justiça, tanto ao empreendedor como para o funcionário, por ser considerada rescisão fraudulenta, ficando ambos sujeitos à punição criminal sendo enquadrado no crime de estelionato, pagamento de multas e devolução de valores.
 
Portanto ao prever dentro da CLT a possibilidade de demissão consensual, trouxe tranquilidade jurídica para ambos (funcionário e empresa). Vamos falar mais sobre este tema, neste artigo.
 
 
1. O que é a demissão consensual ou a rescisão por acordo?
 
A demissão consensual ou a rescisão por acordo, é o tipo de rescisão onde funcionário e empregador chegam ao consenso sobre a rescisão do contrato de trabalho, devendo a empresa pagar apenas parte das verbas rescisórias, tendo assim uma redução de suas despesas, e libera o empregado para sacar o Fundo de Garantia. Esta modalidade de rescisão foi instituída pela Lei 13.467/2017 da Reforma Trabalhista.
 
De formar direta e objetiva, essa modalidade de rescisão coloca a seguinte situação: o empregado que deseja sair da empresa busca o empregador e propõe essa saída em comum acordo. Com a empresa concordando, o empregado tem direito a 80% do saldo do FGTS. E a multa do empregador cai pela metade, tendo de pagar 20%.
 
 
Artigo da CLT que Regulamenta a Rescisão por Acordo
 
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
 
I – por metade:
 
a) O aviso prévio, se indenizado, e
 
b) A indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;
 
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
 
1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
 
2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
 
 
2. Em quais situações podem ser aplicáveis a rescisão por acordo?
 
A rescisão consensual, conforme o descrito no art. 484-A da CLT, deve ocorrer quando houver interesse de ambos (empregado x empregador). Portanto, jamais deverá ser imposta, em especial pela parte empresa.
 
Porém, se for iniciativa da empresa propor a rescisão nessa modalidade, é preciso muita cautela, pois o funcionário pode entender que foi pressionado a abrir mãos dos seus direitos e processar a empresa na justiça com alegações de assédio moral.
 
Por um outro lado, sendo iniciativa do funcionário, a empresa também não é obrigada a aceitar o acordo. Desta forma é importante que seja bom para ambos os lados. Mas fique atento à produtividade deste funcionário após a recusa do acordo.
 
Havendo um acordo, não existe um formato padrão, mas ele deve ser formalizado e contar com testemunhas, assim a empresa fica com uma segurança jurídica estabelecida.
 
 
3. Como realizar na prática a rescisão por acordo
 
É importante antes de realizar uma rescisão por acordo conversar com um advogado trabalhista (se tiver), ficar atento a alguns pontos que descrevo abaixo e conversar com o contador da empresa, que tem papel importante no processamento da rescisão.
 
a- Formalização do Pedido
A formalização do processo deve iniciar pela carta redigida. A orientação que damos é que ela seja redigida a próprio punho pelo empregado. É importante citar na carta a ciência das regras para essa modalidade de rescisão – art. 484-A CLT.
 
Cuide para que seja especificado na carta o tipo de aviso prévio, se será indenizado ou trabalhado, e último dia trabalhado, bem como o motivo do pedido.
 
Como ainda é muito frágil essa modalidade, pois o funcionário pode alegar que foi coagido a aceitar o acordo, indicamos que tenha duas testemunhas, de preferência que não sejam pessoas com cargos de confiança ou o gestor direto do empregador.
 
b- Verificar a estabilidade do funcionário
Mesmo que seja uma vontade e pedido do colaborador, se ele estiver em período de estabilidade, e a empresa concordando com a rescisão deverá indenizá-lo. O artigo sobre a rescisão acordada diz sobre a integralidade das verbas trabalhistas, portanto, isso também diz respeito sobre períodos de estabilidade do funcionário.
Como exemplo: se antes do retorno de licença maternidade uma funcionária quiser fazer o acordo, ele pode ser celebrado, porém será devido o pagamento da estabilidade da licença maternidade.
 
Se atentar também com contratos suspensos. Isso ocorre nos períodos em que o funcionário estiver no INSS. Nestes casos não é possível fazer a rescisão.
 
c- Homologação
Com a reforma trabalhista, a homologação deixou de ser obrigatória. Mas nada impede que ela seja feita no Sindicato da Categoria, conferindo assim maior legitimidade.
 
d- Anotação na Carteira de Trabalho e Termo de Rescisão.
A baixa na Carteira de Trabalho do trabalhador deve ser realizada normalmente, sem nenhuma anotação ou indicação a modalidade da rescisão. Mas atenção:
>> Para esse tipo de rescisão, a Lei 12.506/11 deve ser aplicada normalmente, nada muda com relação à projeção do aviso prévio; então, a data da baixa da carteira deve seguir essas regras (30 dias + 3 dias a cada ano trabalhado). Já nas anotações gerais deve constar o último dia efetivamente trabalhado.
 
e- Pagamento da Rescisão
Na Reforma Trabalhista também ficou definido que independentemente do motivo da rescisão, o pagamento deve ser efetuado até dez dias contados à partir do término do contrato.
 
Somente deve ser observado se na Convenção Coletiva tem alguma orientação diferente, que neste caso deverá ser seguida.
 
 
4. Quais são os benefícios de uma demissão
 
Podemos avaliar os benefícios sobre duas óticas:
 
Do Empregado
– Recebimento de Multa Rescisória: Ele receberá multa rescisória, que será calculada a 20% do saldo do FGTS.
 
– Saque do FGTS: Poderá ser sacado 80% do saldo do FGTS. O restante do valor continuará retido na conta do trabalhador. Ficam garantidos as outras formas de saque integral, como na aquisição de imóvel.
 
– Aviso Prévio: Se indenizado, o trabalhador receberá 50% do aviso prévio. Caso ele cumpra aviso prévio trabalho, a quantidade de dias será a mesma do pedido de demissão, ou seja, 30 dias de aviso. Neste caso não há que se falar de redução de 2 horas ou 7 dias, pois somente ocorre isso na dispensa sem justa causa.
 
– Seguir com os projetos pessoais com recursos dentro da legalidade e sem risco.
 
Ao Empregador
– Comparado a uma dispensa tradicional, o desembolso da verba rescisória é efetivamente menor. E, se for indenizado o aviso prévio, deverá pagar metade do valor.
 
– Não há contribuição de 10% do Saldo do FGTS: Na dispensa sem justa causa o empregador paga 40% de multa + 10% de contribuição social. Na rescisão consensual esses 10% não são devidos, conforme LC 110/01 ratificado pela circular 789/17 da Caixa Econômica.
 
– Não há prejuízos operacionais: Colaborador desmotivado e que queira sair da empresa gera uma série de problemas e tem produtividade reduzida. A demissão consensual pode ajudar nestes casos.
 
– Realiza acordo dentro da legalidade, sem risco de caracterizar rescisão fraudulenta.
 
 
5. Tenha o suporte do seu contador para o processo
Quando ocorrer uma situação como esta, procure o seu contador para que ele possa lhe oferecer orientações adequadas, em especial com indicação de modelo a ser seguido e orientação quantos aos riscos, e claro que depende do assunto não exime a consulta a um advogado.
 
Ter o suporte do seu escritório de contabilidade é essencial para dar mais segurança ao processo e poder fazer uma rescisão sem riscos, e quando houver com riscos conhecidos, para não virar fator surpresa.
 
É claro que ter uma relação próxima do seu contador é essencial, pois muitas vezes, em virtude da velocidade dos acontecimentos nas atividades da empresa a informação quando chega ao profissional só resta mediar. Por isso, sempre indico que o consulte sempre.
 
 
Conclusão
A Reforma Trabalhista, nesse ponto de rescisão por acordo, foi bem feliz em regularizar a situação; E, assim trazer segurança jurídica ao empreendedor. É claro que ainda existe alguns pontos a regulamentar, mas já foi um avanço.
 
Agora, se houver acordo entre funcionário e empresa é possível fazer uma rescisão com pagamento verbas rescisórias de forma justa, de modo a registrar as saídas na contabilidade de forma efetiva e liberar o funcionário para sacar o seu FGTS, sem risco de considerar como rescisão fraudulenta. Isso é vantagem para ambos os lados.
 
É importante somente se atentar a regras e a procedimentos adequados para evitar processos judiciais. E, ter o suporte de um escritório de contabilidade parceiro fará total diferença nisto.
 
 
Fonte: http://www.capitalsocial.cnt.br
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Evite multas com EFD-Reinf e eSocial com estas 5 dicas

Evite multas com EFD-Reinf e eSocial com estas 5 dicas
 
 
Como saber se você pode sofrer com multas com EFD-Reinf? Essa já é a preocupação de muitos contadores que já precisam sensibilizar seus clientes.
 
O Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas, mais conhecido por eSocial, é um projeto instituído em 2014. De maneira complementar ao eSocial, existe ainda a EFD-Reinf (Escrituração Fiscal Digital das Retenções e Informações da Contribuição Previdenciária Substituída), o mais novo integrante do o Sistema de Escrituração Pública Digital (SPED), instituído em março do ano passado.
 
Integrado ao eSocial, o EFD-Reinf se configura como uma obrigação acessória que possibilita simplificar e unificar a transmissão das obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais em todo país.
 
Por isso, elenquei 5 dicas essenciais para ajudar você a não sofrer com multas ou penalidades com o EFD-Reinf e as obrigações do eSocial.
 
 
Qual o objetivo do EFD-Reinf?
 
A EFD-Reinf tem o objetivo de substituir várias obrigações de responsabilidade dos empregadores e contribuintes, além de abarcar os seguintes pontos:
 
– Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social (GFIP);
 
– Declaração de Imposto de Renda Retido na Fonte (DIRF);
 
– Informações da Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta (CPRB).
 
Com a entrada de 2018, estas duas obrigações acessórias afetarão os trabalhos no departamento pessoal das empresas. O meses de janeiro e julho são as datas de início da obrigatoriedade do eSocial e do EFD-Reinf para os empreendimentos e pessoas jurídicas que apresentam o faturamento superior a R$ 78 milhões no ano de 2016 (janeiro) ou de até esse valor (julho).
 
Como essas obrigatoriedades possibilitam a centralização de todas as informações na plataforma do governo, a fiscalização será mais ágil, o que pode aumentar o risco de penalidades às empresas. O cenário é o seguinte: os profissionais e as empresas dispõem de pouco tempo para organizar e enviar as informações ao Fisco. Trata-se de um trabalho importantíssimo e imediato.
 
E se esse trabalho não for realizado a tempo? Quais são os riscos que se corre? São perguntas indispensáveis e que precisam de atenção! Se as exigências do eSocial e da EFD-Reinf não forem atendidas, as empresas e as pessoas jurídicas podem sofrer problemas como esses:
 
 
Folha de Pagamento
 
As empresas que não enviar o documento de acordo com as novas regras, poderão receber multas a partir de R$ 1.812,87. Nesse sentido, é importante se atentar à automatização dos processos, os quais devem ser desenvolvidos em conjunto. Desta forma, as chances de serem multadas diminuem.
 
Precisarei ter um programa de folha de pagamento ou poderei fazer tudo direto no site do eSocial?
As empresas devem adquirir ou desenvolver seus programas de gestão de pessoas aptos a transferir os arquivos de eventos por meio de Web Service. A gestão dos trabalhadores através do site do eSocial só é possível para o empregador doméstico.
 
 
A não transmissão de informações importantes
 
Caso as empresas deixem de informar dados importantes, elas podem arcar com o pagamento de multas. Confira alguns pontos:
 
Os profissionais de RH, por meio do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), enviavam as informações sobre a admissão de um colaborador até o sétimo dia subsequente ao início do trabalho. Com o eSocial essas informações continuam a ser enviadas, mas apenas um dia antes do colaborador iniciar e executar suas atividades na empresa. Se for descumprido, as multas geradas podem chegar a R$ 6 mil.
Se as modificações no contrato de trabalho e nos dados cadastrais dos colaboradores não forem informadas, o empregador poderá pagar multa de R$ 600 por empregado.
 
FGTS
 
O eSocial substituirá a longo prazo a GFIP para prestação das informações do FGTS. Nesse sentido, as empresas que não realizarem o depósito ou a computação da parcela de remuneração ou, ainda, efetuarem depois da notificação, poderão sofrer multas de R$ 10,64 a R$ 106,41 por colaborador (grifo nosso).
 
Bom, estes são apenas alguns dos pontos negativos que podem impactar a empresa caso ela não cumpra com as obrigações tributárias no tempo adequado. Nesse sentido, com o objetivo de alertá-lo, caro leitor, abaixo está enumerado quatro dicas muito importantes que vão te ajudar a evitar multas e problemas desnecessários com o seu negócio. Confira e coloque cada passo em prática:
 
 
Se atualize!
 
É muito importante se manter atualizado em relação as mudanças na legislação. Não é uma tarefa muito fácil, se considerarmos o que o Instituto Brasileiro de Planejamento e Tributação (IBPT) diz, que no Brasil ocorrem em média 46 alterações fiscais por dia útil. Contudo, mantenha-se sempre atento e entenda quais os impactos de cada mudança no seu negócio.
 
 
Faça auditoria!
 
Para não correr o risco de sua empresa ser multada, é preciso se atentar também às auditorias. É muito importante auditar, sempre que possível, os dados de sua empresa antes de serem enviados ao Fisco. Desta forma, o empreendimento estará regular quando a Secretaria da Fazenda for realizar a sua própria auditoria.
 
 
Opte por uma solução fiscal especializada
 
Fazer essa escolha é garantir um acompanhamento correto e adequado das alterações na legislação fiscal, o que, consequentemente, ajudará na prática de uma auditoria também correta.
 
Atualmente, está disponível somente o web service de pré-produção. Ou seja, um ambiente de processamento que permite que as aplicações enviem e recebam dados por meio de arquivos XML.
 
Não se trata de uma ferramenta com interface visual de navegação, nos moldes do eSocial Doméstico, mas de um ambiente tecnológico destinado às aplicações desenvolvidas pelas empresas de TI (Tecnologia da Informação) para testarem a comunicação e envio dos dados, ainda apresentando algumas instabilidades o que dificulta o processo de homologação com clientes piloto.
 
 
Se atente aos prazos!
 
Eis um dos pontos mais importantes a serem atendidos. É fundamental cumprir com as obrigações tributárias no tempo determinado. Já foi dito que, caso a empresa fuja à data estabelecida, ela terá que arcar com o pagamento de multas altas. Tempo é dinheiro, não é mesmo?
 
 
Fonte: SYNCHRO (Autor: Leonel Siqueira)
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Entenda como uma empresa pode sofrer ações trabalhistas com a obrigatoriedade do eSocial

Entenda como uma empresa pode sofrer ações trabalhistas com a obrigatoriedade do eSocial
 
 
Estamos prestes a implantar o eSocial em nossas empresas, mas esta obrigatoriedade pode trazer alguns riscos que ninguém te contou.
 
O que esperar desse guia?
 
Mas nós estamos aqui para que você possa se preparar e evitar consequências.
 
Por isso que, mais do que uma tecnologia, o eSocial estará diretamente ligado com o Recursos Humanos da sua empresa.
 
Quer saber como? A conta é simples…
As empresas passarão a enviar informações de todos os cadastros e tabelas com horários, cargos e salários dos funcionários ativos e obrigações fiscais de forma unificada.
 
O envio dessas informações de forma unificada substitui o preenchimento e a entrega de formulários e declarações separados, reduzindo a burocracia e aumentando a fiscalização.
 
Explicando em uma forma mais técnica, a inteligência do sistema adotado vai manter todos esses dados em arquivo XML, que será armazenado na nuvem, com acesso pela internet, buscando a diminuição de fraudes com relação às informações trabalhista.
 
Imagine a seguinte situação: um funcionário está afastado por qualquer motivo, mas por necessidade do trabalho ele acessa os sistemas da empresa via internet para resolver um assunto emergencial.
 
Nesse caso, ficarão registrados nos sistemas as datas e horários em que foram feitos os acessos e, possivelmente, conflitantes com as informações fornecidas pela empresa.
 
E, infelizmente inda temos os casos de má fé, quando as pessoas utilizam estas informações para iniciar reclamações indevidas. Por exemplo: a pessoa não esta trabalhando e as vezes nem sequer recebeu autorização ou solicitação da empresa. Mas caso seja possível fazer acesso aos sistemas da empresa, cada vez mais disponíveis na Internet, e registrar as atividades com um simples “print de tela”. Pronto esta pessoa já tem “provas” que trabalhava fora do horário, e sem receber.
 
Isto porque, ao mesmo, tempo, a empresa estará informando aos órgãos fiscalizadores que esse funcionário estava afastado, gerando um passivo trabalhista e tributário, que poderá resultar em uma autuação e uma ação trabalhista.
 
Este é apenas um exemplo das diversas situações que podem gerar passivos trabalhistas com o novo eSocial.
 
Pense bem, ao permitir que os sistemas sejam acessados por funcionários durante períodos de afastamento e fora de horário de trabalho a empresa pode estar gerando evidências irrefutáveis que contradizem as informações enviadas por meio do eSocial.
 
Segundo o Jornal O Estado de São Paulo, apenas em 2016, houve mais de 3 milhões de ações trabalhistas na Justiça do Trabalho. Consideramos um número bastante significativo para que você passe a se preocupar com isso, certo?
 
Este é apenas um exemplo das diversas situações que podem gerar passivos trabalhistas com o novo eSocial.
 
Com a obrigatoriedade do eSocial, os dados informados pelas empresas poderão ser facilmente cruzados para identificar inconformidades.
 
 
Fonte: e-trust
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Empresa deve pagar INSS sobre tíquete-alimentação

Empresa deve pagar INSS sobre tíquete-alimentação
 
 
A Câmara Superior de Recursos do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) entendeu que o auxílio-alimentação, distribuído pelas empresas por meio de tíquete ou cartão, deverá contar no cálculo do INSS. O órgão da Receita Federal considerou que o benefício deve ser contabilizado como salário caso a empresa não esteja incluída em programa sobre alimentação do trabalhador do Ministério do Trabalho.
 
O órgão administrativo acolheu o argumento do fisco de que esse tipo de benefício só poderia ser desconsiderado do cálculo se fosse fornecido na forma de alimento – oferecendo refeições em refeitórios, por exemplo. A Fazenda também argumentou que há outra exigência, de que esse benefício seja inscrito no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) para ser considerado isento.
 
 
Em seu voto, a conselheira Maria Helena Cotta Cardozo considerou que, além de não ter inscrição no PAT, a empresa fazia o pagamento em tíquete eletrônico, que equivale a dinheiro. “Assim, constata-­se que o auxílio ­alimentação ora tratado não satisfaz a nenhuma das modalidades legais que autorizariam sua exclusão do salário ­de ­contribuição”, escreveu.
 
Para a advogada Cristiane Matusmoto, do escritório Pinheiro Neto, a decisão pode fazer com que empresas em situação similar recebam punições administrativas, caso não entrem na Justiça. Discute-se na Justiça se o vale alimentação é pagamento ou não, mas o risco de questionamento é menor se benefício for concedido em alimento. “Temos vários clientes que pagam em alimentos e não estão incluídos no PAT. O Superior Tribunal de Justiça (STJ) entende, de forma pacífica, que não é salário”, disse.
 
Rafael Palma Bifano, advogado tributarista e sócio do PLKC Advogados, diz que esse entendimento não faz sentido. “Entendeu-se que a forma de entregar o benefício importa. Se for em cartão ou dinheiro, tem que pagar INSS. Se for in natura, não paga. Para o funcionário, não importa como o meio é entregue.”
 
Segundo ele, as empresas que não recolhem INSS sobre o benefício fica exposta à fiscalização e pode ser autuada.
 
 
Fonte: Veja
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eSocial é obrigatório para grandes empresas desde 08/01

eSocial é obrigatório para grandes empresas desde 08/01
 
 
A nova plataforma entrou em produção no dia 8 de janeiro para cerca de 14 mil empregadores do País.
 
O eSocial é uma inovadora forma de prestar informações do mundo do trabalho, substituindo diversas obrigações acessórias existentes atualmente. Com isso há simplificação dos processos e significativos ganhos de produtividade para a economia brasileira, além do aumento da garantia dos direitos dos trabalhadores.
 
No período entre 8 de janeiro e 28 de fevereiro de 2018, o sistema receberá apenas as informações cadastrais dos empregadores e as relativas às suas tabelas, tais como estabelecimentos, rubricas, cargos, etc. Somente a partir de março será possível o envio dos eventos não-periódicos. Até lá será possível fazer os ajustes necessários na qualificação cadastral dos funcionários, por exemplo.
 
Cabe lembrar aos empregadores que não há obrigatoriedade de envio dos dados necessariamente nos primeiros dias, a empresa pode fazer os eventuais acertos necessários em seus sistemas internos, bem como se utilizar do ambiente de produção restrita para seus testes, para só depois começar a enviar informações à Base Nacional.
 
Nos próximos dias estará disponível no portal do eSocial, o canal “Fale Conosco” onde serão recebidas as dúvidas e as críticas sobre o sistema. Destaca-se que o canal não fornecerá respostas individuais, porém, as perguntas serão catalogadas e publicadas com as respectivas respostas no “Perguntas Frequentes”, valendo, então, para todos os contribuintes.
 
O eSocial tem evoluído em etapas, já tendo sido implantado o eSocial voltado ao empregador doméstico e, agora, com foco nas empresas. O envio das informações em fases se dá em atendimento do governo às solicitações de empresas e de confederações participantes do projeto, com o objetivo de facilitar a adoção dos novos procedimentos. Também, com a centralização das informações de forma consistente, o eSocial amplia a capacidade de fiscalização do Estado e pode auxiliar de forma mais efetiva na formulação de políticas públicas do País.
 
 
Fonte: Portal eSocial
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Sistema do eSocial põe fim ao “jeitinho”

Sistema do eSocial põe fim ao “jeitinho”
 
 
Desde que começou a ser desenvolvido em 2007, o eSocial suscitou debates sobre como as empresas teriam de adequar seus sistemas tecnológicos para enviar informações por meio de um método único. Quase uma década depois, pouco se falou sobre as mudanças culturais que ele vai exigir.
 
Na prática, o programa vai unificar o envio de dados do empregador e do empregado. É uma ferramenta de obrigações fiscais e trabalhistas e de previdência social visando suprir a necessidade de enviar relatórios separados a diversos órgãos do governo.
 
A utilização do novo processo será obrigatória. A partir de janeiro de 2018 para todas as empresas que em 2016 tenham faturado mais de R$ 78 milhões e, para as demais, a partir de julho do mesmo ano.
 
Entre seus principais objetivos, o eSocial visa a garantir direitos trabalhistas e previdenciários, além de simplificar o cumprimento das obrigações pelos empregadores e aprimorar a qualidade das informações recebidas pelo Estado.
 
A expectativa é que o eSocial reduza a burocracia e aumente a responsabilidade das empresas no fornecimento de informações. O sistema terá um grande impacto no gerenciamento e na governança da empresa uma vez que tornará as regulamentações do trabalho mais claras e individualizadas.
 
É bom lembrar que o sistema não muda a legislação; ao contrário, ajuda a cumpri-la. Isso significa que o eSocial deve dificultar bastante, se não tornar impossível, algumas práticas que até aqui eram comuns nas instituições brasileiras, algumas habituadas a abusar da flexibilidade, do famoso “jeitinho”.
 
Por exemplo: funcionários que recebem as férias, mas continuam trabalhando e as cumprem em outro período. Notem que não se trata de ações ilegais, mas de flexibilizações que, com o eSocial em funcionamento, não serão mais possíveis. Isso porque todo o ambiente regulatório passará a ser norteado pelo pleno funcionamento de funções que hoje são ajustadas ou desviadas de sua realidade.
 
A questão que se coloca é: além das mudanças nos sistemas, as empresas estão cultural e organizacionalmente preparadas para essa nova realidade? É possível que boa parte delas não esteja, sendo necessário que iniciem já, junto com a solução dos questionamentos técnicos, também um trabalho de gestão de mudanças que atendam ao novo modelo.
 
Já é comum na Europa o bloqueio de e-mails corporativos fora do horário comercial ou durante o período de férias do funcionário, ou ainda não permitir a entrada dele na companhia em período de férias. Isso poderá ser controlado pelo novo sistema e para os quais as empresas devem se preparadas.
 
Poucas organizações se deram conta, mas existe uma camada de processos e cultura a ser modificada com a entrada em operação do eSocial. É preciso planejar essas mudanças serão absorvidas, sob pena de consequências graves no futuro.
 
Não estar devidamente preparado, ou manter algumas práticas atualmente corriqueiras, poderá significar o recebimento de autuações trabalhistas e previdenciárias, além de tremendos riscos à reputação e financeiros. Isso porque a fiscalização será simplificada, tornando tudo mais fácil para governo e auditorias.
 
Para quem estiver preparado, contar com essas mudanças no horizonte vai representar uma oportunidade de revisar processos, garantindo o uso de melhores práticas e o compliance com as novas regras. É uma questão de escolha.
 
 
 
Fonte: DCI – Diário Comércio Indústria & Serviços
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