O que fazer quando a Nota Fiscal de fornecedores está errada?

O que fazer quando a Nota Fiscal de fornecedores está errada?
 
 
Você já se deparou com aquela situação de encontrar alguma divergência na nota fiscal de fornecedores? E quando um simples erro no endereço, na quantidade de mercadorias e no parâmetro tributário gera um enorme retrabalho.
 
Para ajudar você sobre o que fazer nessa hora, a Midas Solutions listou algumas dicas. Ao aplicá-las, a situação é regularizada de forma tranquila, acabando com aquele pesadelo de ver a mercadoria parada na porta do estabelecimento. Confira com a gente.
 
 
 
Cancelar o documento ou nota fiscal
 
Essa é uma boa alternativa, mas só pode ser usada quando o fornecedor das mercadorias identificar o erro antes do Fato Gerador do ICMS acontecer, ou seja, antes da circulação da mercadoria.
 
 
 
Como fazer
 
Se for cupom fiscal, você vai precisar que conste nele a assinatura do operador do ECF e do supervisor do estabelecimento no verso do cupom. Essa ação tem que acontecer após a emissão da nota fiscal. Se for preciso, você pode emitir um novo cupom fiscal.
 
Se for Nota Fiscal Eletrônica (Nfe), ela pode ser cancelada através de Pedido de Cancelamento de NF-e ou Pedido de Inutilização de Número de NF-e, transmitido à SEFAZ. O prazo para isso é de 24 horas, desde que não tenha acontecido a circulação da mercadoria (fato gerador do ICMS) sobre a qual falamos no acima.
 
 
 
Fazer uma “Carta de Correção”
 
Se optar por isso, saiba que o documento precisa, em primeiro lugar, seguir o padrão de leiaute estabelecido em Ato Cotepe 12, conter a assinatura digital via certificado digital e ser transmitido pela internet.
 
Segundo ponto importante é que a Carta de Correção não resolve todo tipo de divergência. Ela deve ser usada apenas em casos de correção de erros na emissão do documento e não nos relacionados à alteração em valores ou dados cadastrais que impliquem em mudança de remetente, tomador, emitente ou destinatário, número e série na Nota Fiscal, além da data de emissão ou saída.
 
 
 
Usar a Nota Fiscal Complementar
 
Essa é uma alternativa para casos em que não é mais possível cancelar a Nota Fiscal porque o imposto destacado nela é menor que o devido. Em casos assim, a nota “complementa” a diferença do documento fiscal original.
 
 
 
Estornar ou fazer a denúncia espontânea
 
Se o oposto acontecer e o imposto destacado for maior, você pode pedir um estorno, que deve ser creditado posteriormente para sua empresa, ou fazer uma declaração de não utilização desse valor a maior.
 
Se ainda assim você tiver dificuldades para resolver essa situação de nota fiscal de fornecedores com erros, faça uma denúncia espontânea na repartição fiscal de seu estado ou município.
 
 
 
A melhor opção ainda é prevenir casos assim
 
Para resguardar seu dia a dia de transtornos com nota fiscal de fornecedores, o melhor mesmo é investir em uma ferramenta inteligente como o NIX, solução integrada ao SAP que traz agilidade e segurança ao seu processo fiscal, financeiro e contábil.
 
 
 
Fonte: Midas Solutions
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Férias eSocial: saiba o que muda com a obrigatoriedade

Férias eSocial: saiba o que muda com a obrigatoriedade
 
 
Todo empregado tem direito a férias após um ano de serviço. Mas você sabe como essa situação deve ser declarada com a obrigação? Saiba tudo sobre Férias eSocial.
 
O eSocial é um projeto do governo federal para a coleta de informações trabalhistas e passou a estabelecer uma nova a forma de cumprimento das obrigações trabalhistas, previdenciárias e tributárias já existentes, porém sem alteração da legislação vigente.
 
A implantação do projeto ocorre de forma gradativa e uma das situações a serem declaradas refere-se ao período de férias, considerado para o eSocial, um motivo de afastamento. Assim sendo, temos a necessidade de envio das informações da movimentação no grupo de eventos não periódicos e os valores relacionados ao cálculo, no grupo de eventos periódicos.
 
 
 
Como deverá ser feita a concessão e o pagamento das férias?
Considerando as alterações ocorridas na Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2018), as férias poderão ser concedidas de forma parcelada em até três períodos, desde que exista o consentimento por parte do funcionário, observando as seguintes regras:
 
1 – O fracionamento de um período concessivo deve ter pelo menos 14 dias,
2 – Os demais períodos não poderão ser inferiores a 5 dias.
Em relação ao início, este não poderá ocorrer nos dois dias que antecedem feriados ou DSR (descanso semanal remunerado) do funcionário.
 
O pagamento das férias, do adicional de 1/3 (um terço) constitucional bem como do abono pecuniário, quando devido, deverá ser feito até dois dias antes do início do período de férias
 
 
 
Aviso de férias
 
Na primeira versão do eSocial (1.0), estava previsto o envio do evento relacionado ao Aviso de férias, porém este foi retirado. Naquele cenário, as empresas seriam obrigadas a avisar o governo, através de um arquivo digital, sobre todos os empregados que receberam o aviso no mês em questão.
 
 
 
Como devo declarar as informações nos eventos não periódicos?
Para geração das informações relacionadas aos afastamentos temporários dos funcionários, temos o evento S-2230- Afastamento temporário, que considera como obrigatório o envio dos dados ao gozo de férias.
 
Para o afastamento temporário decorrente de férias, este evento deverá ser enviado até o dia 7 (sete) do mês subsequente ao da sua ocorrência ou então, até o envio dos eventos mensais (periódicos) onde constam os valores relacionados ao gozo das férias.
 
A movimentação de férias é um dos poucos motivos que permite registrar o início e término de afastamento em data futura ou seja, a data de início ou término pode ser superior à data do envio do evento S-2230 em até 60 dias.
 
 
 
 
Situações de atenção
Existem algumas situações que podem gerar dúvida quanto à forma de declaração. Abaixo relacionamos algumas:
 
1 – Para funcionário que iniciou o gozo de férias e no evento S-2230 já tenha sido informada a data fim, caso ocorra óbito no decorrer desse período, o evento deverá ser retificado, alterando a data fim informada originalmente e somente após esse procedimento, poderá ser enviado o evento de desligamento por óbito (S-2299- Desligamento).
2 – Para funcionários contratados na modalidade de contrato intermitente, deve ser informado o afastamento temporário de férias, mesmo que não exista apuração de valores.
3 – Nos casos onde uma funcionária esteja afastada para o gozo das férias e durante esse período ocorrer o parto, deverá ser enviado o retorno relativo às férias na data anterior ao parto e então encaminhado um novo evento de afastamento informando o início da licença maternidade. Caso a data de retorno das férias já tenha sido informada, deve-se então retificar o evento de afastamento relacionado às férias antes de envio do novo afastamento.
 
Importante: Para funcionários(os) que estão afastados(as) por licença maternidade, acidente ou doença e a empresa concede férias no dia subsequente ao término, deve então observar o disposto na NR7 em seu item 7433 que informa que, “obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto.” Assim sendo, considerando que o(a) funcionário(a) deve realizar o exame médico no dia subsequente ao retorno e a legislação determina o pagamento das férias em no mínimo dois dias que antecedem o início de gozo, as férias poderiam ter o início da concessão apenas 3 dias após o retorno do afastamento por maternidade, doença ou acidente.
 
 
 
E nos eventos periódicos?
As informações relacionadas aos valores do período de gozo das férias envolvem 2 eventos principais: o S-1200- Remuneração de trabalhador vinculado ao regime geral de previdência social e o S-1210- Pagamentos de rendimentos dos trabalhadores.
 
Dados como data de início, quantidade de dias, rubricas apuradas, valor líquido, valor de desconto da pensão alimentícia (caso exista), são algumas informações que compõe o evento S-1210.
 
Vale ainda observar algumas situações:
 
1- Para férias iniciadas no dia 1º do mês e sendo obrigatório o pagamento dessas, até 2 dias antes do início do gozo, as informações irão constar no evento S-1210- Pagamentos de Rendimentos dos Trabalhos da competência anterior ao início do gozo.
2 – No caso de férias bi partidas (iniciadas em um mês e terminadas em outro), os valores pagos a título de férias serão informados no evento S-1200 referente a competência de gozo, proporcionalmente aos dias gozados naquela competência.
3 – Valores relacionados ao abono de férias também devem ser enviados nos eventos, bem como adicional de 1/3 das férias.
 
 
 
Fonte: Senior
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Não recolhimento de ICMS pode caracterizar crime

Não recolhimento de ICMS pode caracterizar crime
 
 
Nos casos de não repasse do ICMS aos cofres públicos, configura-se o crime previsto no artigo 2º, inciso II, da Lei 8.137/90, quando o agente se apropria do valor referente ao tributo, ao invés de recolhê-lo ao fisco.
 
A diferença entre o mero inadimplemento fiscal e a prática do delito, que não se vincula à clandestinidade ou não da omissão no repasse do ICMS devido, deve ser aferida pelo simples dolo de se apropriar dos respectivos valores, o qual é identificado pelas circunstâncias fáticas de cada caso concreto.
 
Com esse entendimento, a Terceira Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ) negou habeas corpus a dois empresários que alegaram que o não recolhimento de ICMS em operações próprias, devidamente declaradas ao fisco, não caracterizaria crime, mas apenas inadimplemento fiscal.
 
“O fato é típico e, em princípio, não há causa excludente da ilicitude, impondo-se ressaltar que o dolo de se apropriar há de ser reconhecido com base no substrato probatório obtido após a instrução criminal”, fundamentou o relator do caso, ministro Rogerio Schietti Cruz.
 
No caso analisado, os impetrantes deixaram de recolher, no prazo legal, na qualidade de sujeitos passivos da obrigação tributária, o valor do ICMS cobrado do adquirente que os seguia na cadeia de produção.
 
O Tribunal de Justiça de Santa Catarina considerou configurado o crime previsto no artigo 2º, inciso II, da Lei 8.137/90, comumente chamado de apropriação indébita tributária, e reformou a sentença que havia absolvido sumariamente os réus.
 
No STJ, Rogerio Schietti justificou a necessidade de a seção analisar a situação tendo em vista decisões diferentes na Quinta e na Sexta Turma em casos de ICMS incidente em operações próprias e nos casos de substituição tributária.
 
A defesa afirmou que faltaria tipicidade formal no caso de não recolhimento do ICMS próprio, na medida em que não haveria substituição tributária, mas sujeição passiva tributária direta da pessoa jurídica.
 
 
 
Aspectos essenciais
 
O ministro destacou quatro aspectos essenciais para a prática do crime.
 
O primeiro deles é que o fato de o agente registrar, apurar e declarar em guia própria ou em livros fiscais o imposto devido não afasta a prática do delito, “visto que este não pressupõe a clandestinidade”.
 
O segundo e terceiro, defendeu Schietti, é que para a configuração do delito, o seu autor deve ser o agente que ostenta a qualidade de sujeito passivo da obrigação tributária. Não qualquer sujeito passivo, mas tão somente o que desconta ou cobra o tributo.
 
E o quarto e último aspecto é que a conduta seja direcionada pelo dolo de se apropriar do tributo devido (requisito subjetivo geral) que deveria ser recolhido ao fisco, circunstância esta a ser extraída dos fatos inerentes a cada caso concreto.
 
 
 
Fonte: JusBrasil
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

NR-7: saiba o que muda com o eSocial!

NR-7: saiba o que muda com o eSocial!
 
 
Muita gente tem falado sobre o assunto, mas afinal, o que é o NR-7 / eSocial? A Norma Regulamentadora 7 é um documento que determina a criação do Programa de Controle Médio de Saúde Ocupacional (PCMSO) por todas as empresas e instituições que tenham empregados.
 
A proposta da norma é fazer com que as empresas promovam e preservem a saúde dos funcionários em conjunto com eles. Neste post detalhamos o que muda com a implementação do NR-7 e a sua relação com o eSocial, que faz parte de um processo que automatiza o envio, pelas empresas, de informações trabalhistas, dentre outros pontos, ao governo federal.
 
Falamos dos objetivos, prazos e sanções para quem não cumprir a nova norma trabalhista e de se adequar ao eSocial. Confira na sequência!
 
O que é o eSocial?
Como adiantamos, o eSocial é uma plataforma eletrônica que busca automatizar o envio, pelas empresas, das informações trabalhistas, além das previdenciárias e tributárias, ao governo federal.
 
Qual o objetivo dessa plataforma?
A proposta é melhorar a qualidade dos dados oferecidos ao governo, reduzindo a redundância de informações e a burocracia.
 
O que é o PCMSO?
O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) busca prevenir e rastrear, de forma precoce, problemas de saúde relacionados ao trabalho, incluindo aqueles que têm natureza subclínica. Busca também diagnosticar doenças profissionais e danos irreversíveis dos trabalhadores.
 
O que muda para as empresas?
No caso do NR-7, com o eSocial as empresas passam a fazer notificações eletrônicas dos exames ocupacionais que seus trabalhadores realizam — sejam eles admissionais, periódicos, de mudança de função, de retorno ao trabalho ou demissionais.
 
Os lançamentos eletrônicos devem ser feitos até o sétimo dia do mês seguinte ao da realização de cada exame.
 
Para que esses lançamentos aconteçam a empresa precisa ter o PCMSO implementado, respeitando as particularidades das atividades nela realizadas, e um médico do trabalho nomeado.
 
Como são os lançamentos?
É preciso que os lançamentos sejam feitos dentro do prazo e com toda a precisão necessária. Com a automação do sistema, qualquer erro ou infração é identificado facilmente. É possível, por exemplo, que o sistema identifique, automaticamente, todos os funcionários que deveriam realizar exames periódicos, mas estão com os mesmos vencidos.
 
Todos os lançamentos sobre eventos (admissão, demissão etc.) de um funcionário terão informações completas sobre, por exemplo, a doença envolvida, o nome do empregado, nascimento, a área de atuação na empresa, o médico responsável pelo atendimento, exames clínicos realizados, dentre outros pontos.
 
O que muda em relação aos exames admissionais?
Com o eSocial torna-se impossível que o profissional seja admitido ou “experimente” a função antes de fazer o exame admissional. O sistema rejeitará automaticamente a admissão caso o exame não tenha sido feito.
 
Como dissemos, estar por dentro dessas mudanças é fundamental para a sua empresa. É preciso atenção à criação do PCMSO, além de fazer o lançamento das informações de alteração dos status dos trabalhados no prazo correto e com as informações adequadas. As mudanças trazem segurança para a saúde dos trabalhadores e reduzem a burocracia no fornecimento de informações para o governo.
 
 
 
Fonte: Visio Gestão
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eSocial e a Certificação Digital

eSocial e a Certificação Digital
 
 
A Certificação Digital é um documento eletrônico que passa a ser obrigatório o seu uso pelos condomínios. O registro funciona como uma assinatura digital, ou seja, possui validade jurídica, conferindo autenticidade a diversos tipos de documentos. É necessário, por exemplo, para que síndicos possam documentar e cumprir as exigências trabalhistas. Mesmo os que fazem uso de RPAs (recibo de pagamento para autônomos) têm essa obrigação.
 
Tendo a Certificação Digital, a administradora do condomínio e o síndico podem ter acesso ao canal Conectividade Social, da Caixa Econômica Federal, a sistemas da Receita Federal ou de Prefeituras para emissão de documentação trabalhista e pagamentos de impostos. Além disso, acontece também a implementação do eSocial, um novo sistema público que unifica todas as obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas.
 
Pensando em todos esses pontos, a Crédito Real, no dia 28 de agosto, promoveu uma palestra sobre a Reforma Trabalhista e eSocial, ministrado pelos palestrantes Marcelo Armigliatto de Jesus e Evanir Aguiar dos Santos.
 
O eSocial é um projeto do Governo Federal, que envolve a Receita Federal, o Ministério do Trabalho, INSS e a Caixa Econômica Federal. O objetivo da plataforma é consolidar as obrigações acessórias da área trabalhista em uma única entrega, ou seja, de forma resumida o eSocial funcionará como uma folha de pagamento digital. Dentro do projeto estão a entrega de todas as declarações e resumos para recolhimento de tributos oriundos da relação trabalhista e previdenciária. Também há informações sobre o contrato de trabalho dos colaboradores e maior controle sobre a saúde e segurança do trabalhador.
 
Por esse motivo e para esclarecer as principais dúvidas, conversamos com Evanir Aguiar dos Santos, Diretor Operacional da Fortus Group.
 
 
Qual a relação do Certificado Digital com o eSocial?
 
Para a transmissão das informações via plataforma, é necessário ter o certificado digital, pois ele funciona como um documento eletrônico, ou ter uma procuração, no caso do contador ou administradora dos condomínios.
 
Qual a importância do eSocial para os condomínios?
 
Além de ser uma obrigação, que se não fizer a transmissão ou se transmitir atrasado terá multas. Toda a relação trabalhista vai ter que ser gerada via eSocial. Caso algum pagamento para funcionário não for enviado para a plataforma dentro do prazo isso poderá gerar multas ao condomínio.
 
Condomínios que não possuem empregados serão obrigados a enviar informações via eSocial?
 
Sim. Porque a partir do momento que contrataram uma empresa terceirizada, que tenha qualquer retenção, ela vai ser obrigada a enviar as informações via eSocial. No caso dos condomínios, a retenção do INSS deverá ser informada no sistema. Ou seja, tudo deverá ser enviado ao eSocial.
 
Condomínio que possui uma empresa terceirizada deve aderir ao eSocial?
 
Sim. O condomínio vai ter que fornecer para essa empresa terceirizada todas as informações para que ela possa fazer o envio das informações para o projeto. Os cadastros do condomínio, cadastro de empregados, tabela dos horários, ou seja, todos esses documentos devem ser enviados para essa empresa terceirizada. Inclusive, o síndico vai ter que dar poderes para que essa empresa faça a transmissão do eSocial com o seu certificado digital.
 
Síndicos que realizam pagamentos por RPA (recibo de pagamento autônomo) devem utilizar o eSocial?
 
Sim, vai ter que enviar via eSocial a informação da retenção. Outras obrigações também entrarão para a plataforma como a DCTFWeb e a EFD-REINF, que é a forma de informar para o governo esses valores retidos na fonte do prestador de serviço e vai ser transmitido via sistema também.
 
Moradores podem ter acesso ao eSocial para acompanhar as informações do condomínio?
 
O eSocial é um sistema que serve para o governo. Receita Federal, Previdência, Fundo de Garantia, no caso a Caixa Federal, ou seja, são os entes públicos que vão receber essas informações. Para os condomínios, não vai mudar nada do que já existe hoje. Vai ter um contrato de trabalho, férias, décimo terceiro, recibo de salário. Normalmente como já existe hoje. O sistema não muda nada da legislação. O que muda é a forma de transmitir as informações trabalhistas para o governo.
 
 
Fonte: Condomínio em foco
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Pendência documental pode bloquear salário do trabalhador

Pendência documental pode bloquear salário do trabalhador
 
 
Com a entrada em vigor da Folha de Pagamento Digital, no próximo mês de novembro, empresas e demais entidades, inclusive voltadas para o terceiro setor e igrejas, que não cumprirem as orientações pré-estipuladas pelo eSocial poderão deixar o trabalhador sem salário. Isto porque é muito comum o trabalhador não se preocupar com a regularidade dos seus documentos pessoais e esse novo sistema apontará eventuais inconsistências.
 
Como exemplos básicos podemos citar duas situações que poderão deixar o trabalhador sem o seu salário:
 
Primeiro: O cidadão que não vota, não justifica o não comparecimento às urnas e não paga a multa aplicável estará em situação irregular perante o TRE (Tribunal Regional Eleitoral) e, com isso, talvez nem emprego consiga, mas se conseguir, correrá o risco de não poder receber o seu salário.
 
Segundo: A alteração dos dados cadastrais do trabalhador também necessitará de constante atualização. Os casos mais comuns são mudança de endereço residencial, grau de escolaridade e alteração de nome em virtude de mudança de estado civil.
 
Como informado no site do Sped, “Instituído pelo Decreto nº 6.022, de 22 de janeiro de 2007, o Sistema Público de Escrituração Digital (Sped) faz parte do Programa de Aceleração do Crescimento do Governo Federal (PAC 2007-2010) e constitui-se em mais um avanço na informatização da relação entre o fisco e os contribuintes”.
 
O eSocial é um dos braços do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped) e é uma plataforma digital que envolve nada menos que quatro órgãos de fiscalização e controle, a saber: Receita Federal do Brasil, Caixa Econômica Federal, Ministério do Trabalho e Emprego e Previdência Social.
 
Importante destacar que se até então, em alguns casos, as admissões eram feitas de forma amadora, permitindo-se ao funcionário a entrega posterior de alguns documentos, a partir de agora entre o processo de seleção e a contratação será necessário o filtro dos documentos do trabalhador e, uma vez constatada a fiel regularidade dos mesmos, procede-se ao registro até um dia antes do início do ingresso do trabalhador na organização que o contrata (grifo nosso).
 
Portanto, a qualificação cadastral passa a ser condição sine qua non para se contratar qualquer trabalhador, tanto celetista quanto autônomos.
 
 
 
Fonte: Pleno News (Autor(a): Jonatas Nascimento)
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Reforma trabalhista e a falta da assimetria na relação empregado e empresa

Reforma trabalhista e a falta da assimetria na relação empregado e empresa
 
 
Em vigor desde novembro do ano passado, a reforma trabalhista está posta e inúmeras questões relacionadas a ela estão presentes no dia a dia das empresas e dos processos na Justiça do Trabalho. A maior parte das análises buscam avaliar se a mudança na legislação foi e tem sido favorável ou contrária ao empregado e ao empregador. Entretanto, será esse o melhor ângulo de análise?
 
Certamente, este não é melhor caminho. É preciso fazer uma avaliação crítica sobre dois principais pontos: a falta de outras importantes reformas que deveriam ter sido realizadas anteriormente bem como a tentativa da nova legislação em reduzir a assimetria entre empregados e empregadores.
 
O prevalecimento do negociado sobre o legislado, como é sabido, foi uma das mudanças mais discutidas em relação à nova legislação. A reforma fez com que as negociações entre empregados e empregadores, intermediada pelos sindicatos de suas respectivas categorias, passassem a valer mais do que o que é determinado pela lei em muitas hipóteses. Tal mudança, entretanto, não deveria ter sido feita sem uma reforma que garantisse que as vozes dos empregados e dos empregadores sejam realmente ouvidas.
 
Ao mesmo tempo que é inegável a importância dos sindicatos para a defesa dos direitos dos trabalhadores, o sindicalismo brasileiro se caracteriza por ser vinculado ao poder estatal e são poucos os sindicatos hoje que atuam efetivamente representando as suas respectivas categorias. A Constituição Federal assegura o direito à livre associação dos trabalhadores por meio de uma autorização do poder executivo, com o objetivo de que não haja mais de uma entidade trabalhista ou patronal representando uma categoria em uma mesma base territorial.
 
Esta autorização permite que os sindicatos, como faz em muitos momentos também o Estado, possa cobrar os trabalhadores sem dar em troca a devida contrapartida. Trata-se de um problema que poderia ser resolvido por meio de uma emenda constitucional que acabasse com a unicidade sindical, de modo que os sindicatos pudessem concorrer entre si no mercado pela real representatividade entre suas respectivas categorias.
 
Outra reforma importante trata-se da fiscal. E que teria de ser realizada anteriormente à trabalhista. Atualmente, o principal custo da empresa na relação trabalhista é a tributária. Uma reforma fiscal poderia diminuir os impostos na contratação de empregados, hoje um custo ao empregador maior que o FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e que benefícios como as férias, por exemplo. A reforma trabalhista foi feita com o objetivo de gerar mais empregos, mas como isso será possível com incidências tributárias, sem as devidas contrapartidas para todos, que tornam a relação trabalhista extremamente difícil?
 
Outro objetivo da reforma trabalhista que deve ser criticado é sobre o equilíbrio e assimetria nas relações trabalhistas entre o empregado e o empregador. Importante ressaltar, neste ponto, que o que está no texto da lei não necessariamente se efetiva na prática. Não serão novas regras que irão mudar o fato de que o empregador pode mais e o empregado obedece.
 
Vale frisar que o artigo 9º da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) não foi revogado e possui o escopo de tornar nulo qualquer ato do empregador praticado com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação da leis trabalhistas.
 
Do mesmo modo, os princípios do Direito do Trabalho não deixarão de ser levados em conta na prática. Com todo o respeito, se elementos previstos nos artigos 2º e 3º da CLT – como a subordinação, onerosidade, pessoalidade e habitualidade – estiverem presentes em uma relação trabalhista de um empregado considerado autônomo, tenho a certeza de que muitos juízes do trabalho reconhecerão a existência dessa relação.
 
Sobre esse tema, de fato, houve uma mudança nas últimas décadas do perfil das empresas no mundo pois empresas deixaram de ser grandes linhas de produção tayloristas para diminuírem de tamanho e buscarem terem mais velocidade e capacidade de gestão. Muitos gestores não foram convertidos em empregados, mas em pessoas jurídicas sobre as quais a reforma buscou conceder um tratamento diferenciado, os chamados PJs ou MEIs.
 
Outra situação que podemos observar, entretanto, consiste no princípio da condição mais benéfica ao trabalhador. A nova legislação, com a ideia do acordado prevalecido sobre o legislado, pode chegar a violar esse princípio ao não permitir que um texto constitucional mais favorável ao trabalhador valha mais que o instrumento coletivo. É uma mudança que justifica a preocupação de colegas e vozes importantes do mundo jurídico.
 
O que acontece é que toda relação de trabalho necessita de um equilíbrio. Infelizmente, a pretensa superproteção ao empregador da reforma trabalhista acabou por gerar efetivamente, em muitos momentos, uma total desproteção. E se tornou uma verdadeira armadilha para empresas e empregados.
 
 
 
 
Fonte: Administradores (Autor(a): Ricardo Pereira de Freitas Guimarães)
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Como a ergonomia pode impactar nos eventos do eSocial?

Como a ergonomia pode impactar nos eventos do eSocial?
 
 
Nesse post você vai entender como a ergonomia pode impactar no desempenho nos processos de trabalho e em que momento os requisitos ergonômicos deverão ser informados nos eventos do eSocial.
 
 
S-1005: Estabelecimentos, Obras ou Unidades
 
Neste evento é identificado cada estabelecimento (ou obra de construção civil) da empresa, detalhando as informações específicas. Entre estas informações estão as questões relacionadas à atividade preponderante da empresa (CNAE) , Fator Acidentário de Prevenção (FAP) , alíquota de financiamento da Seguridade Social (GILRAT), entre outras.
 
Além dessas informações, serão repassadas ao eSocial informações relativas aos planos e aos programas prevencionistas que a empresa possui (conforme tabela 30 – Programas, Planos e Documentos). Entre os programas a serem informados estão os relativos à ergonomia. Toda empresa deverá informar se possui Análise Ergonômica do Trabalho (AET).
 
A AET está prevista como obrigatória na NR 17, para todos os empregadores que admitam trabalhadores vinculados à CLT. Esta análise visa realizar um diagnóstico e orientar a correção do processo e condições de trabalho quando estas indicarem a presença de risco substancial de natureza ergonômica.
 
 
S-1060: Ambientes de Trabalho
 
Neste evento deverão ser descritos todos os ambientes de trabalho onde os trabalhadores da empresa exerçam suas atividades. No ambiente deverão ser indicados os fatores de risco existentes, de acordo com os códigos previstos na tabela 23 – “Fatores de Riscos do Meio Ambiente do Trabalho”.
 
Note que entre os fatores de risco a serem informados estão 58 riscos ergonômicos, divididos em 5 temas: biomecânicos, mobiliário e equipamentos, organizacionais, ambientais, psicossociais e cognitivos. Além disso, é possível acrescentar mais riscos no código “outros”.
 
Ressalta-se que a existência de ambientes com fatores de risco não implica no reconhecimento da exposição para fins de aposentadoria especial ou direito à adicional de insalubridade e/ou periculosidade.
 
 
S-2240: Condições Ambientais de Trabalho
 
Nesse evento serão prestadas as informações da exposição do trabalhador aos fatores de risco. A empresa deverá vincular os trabalhadores a cada ambiente em que exercem atividades (conforme S-1060) com seus respectivos fatores de risco. Posteriormente esses riscos são avaliados, seguindo orientações específicas da tabela apresentada no manual. Além disso, deverá ser informada a metodologia, ou norma técnica, seguida para a avaliação.
 
Um dos objetivos desse evento é avaliar se a exposição aos fatores de risco (combinada ou não com as atividades descritas), cria condições de insalubridade ou periculosidade no ambiente de trabalho e se dá ao trabalhador exposto o direito à aposentadoria especial.
 
Ressalta-se que apesar dos riscos ergonômicos não gerarem condição especial, insalubre ou perigosa, eles são responsáveis por aproximadamente 25% dos adoecimentos relacionados ao trabalho. Sendo assim, serão utilizados na composição do Perfil Profissiográfico Previdenciário – PPP e no acompanhamento da gestão de SST da empresa.
 
 
S-2245 – Treinamentos e Capacitações
 
Nesse evento devem ser informados os treinamentos, capacitações, exercícios simulados realizados com os trabalhadores, além das informações repassadas aos trabalhadores relativas à segurança e saúde no trabalho, conforme Tabela 29.
 
Com relação aos requisitos da ergonomia, as principais capacitações que devem ser tratadas são:
 
Treinamento para trabalhador designado ao transporte manual regular de cargas;
Capacitação devido à introdução de novos métodos ou dispositivos tecnológicos.
 
 
 
Fonte: esocial. sesisc.org.br
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

ESocial BX – Um baixador de Arquivos Enviados ao Ambiente Nacional

ESocial BX – Um baixador de Arquivos Enviados ao Ambiente Nacional
 
 
O eSocial disponibiliza mais uma ferramenta para auxiliar na gestão de eventos transmitidos para o Ambiente Nacional. É o chamado eSocial Bx (baixador de arquivos).
 
A ferramenta permite que o usuário recupere arquivos para recompor e sincronizar seu próprio sistema.
 
Com ele, os empregadores poderão recuperar os eventos e respectivos recibos transmitidos para o eSocial, utilizando seu próprio sistema de gestão de folha de pagamento, via webservice.
 
Será possível, então, baixar os arquivos para sincronizar a sua aplicação com o Ambiente Nacional, o que é útil nos casos em que o sistema do usuário não possui todos os eventos enviados – por exemplo, quando alguma informação foi prestada utilizando-se o eSocial Web Geral, em situação de contingência.
 
Para realizar as consultas, o usuário deverá informar o número de recibo do evento, ou, na sua falta, o número do identificador.
 
No entanto, a ferramenta não se destina à recomposição completa da base do usuário, baixando todos os eventos já enviados. Ela foi desenvolvida para permitir apenas que sejam baixados eventos específicos que faltam na base local do usuário, por meio de pesquisa e retorno.
 
 
 
Veja os critérios para a utilização da ferramenta:
 
– As solicitações não poderão ser realizadas entre os dias 1º a 7 de cada mês;
– Cada empregador só poderá realizar uma solicitação por vez, ou seja, não será permitido paralelismo neste webservice;
– Cada empregador poderá realizar no máximo 10 solicitações por dia. Serão retornados somente os 50 primeiros eventos que atendam ao filtro informado em cada solicitação;
– O intervalo a ser pesquisado não poderá ser superior a 31 dias;
– Os retornos das consultas conterão somente os eventos que foram recebidos no eSocial uma hora antes que a hora do pedido;
– No caso de procuração eletrônica, o solicitante deve possuir perfil que o habilite a transmitir o tipo de evento a ser consultado.
 
As especificações estão disponíveis nos capítulos 5.6 e 5.7 da versão 1.7 do Manual de Orientação do Desenvolvedor e na versão 1.5 do Pacote de Comunicação
 
 
 
Fonte: Blog Guia Trabalhista
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

DSR Sobre Horas Extras – Reflexo no Cálculo de Férias e 13º Salário

DSR Sobre Horas Extras – Reflexo no Cálculo de Férias e 13º Salário
 
 
O Descanso Semanal Remunerado – DSR foi instituído pela Lei 605/49, regulamentado pelo Decreto 27.048/1949, garantido pela referida lei e pela Constituição Federal em seu art. 7º, inciso XV, ao empregado que não faltar durante a semana sem motivo justificado, ou seja, que tenha cumprido integralmente o seu horário de trabalho na semana.
 
A incidência do DSR sobre as horas extras mensais pagas na folha de pagamento é um direito assegurado e cumprido pela grande maioria das empresas, já que a falta de pagamento gera a condenação certa no caso de uma reclamatória trabalhista.
 
A grande discussão, objeto de inúmeros recursos em ações trabalhistas, era se deveria haver ou não a repercussão do DSR pago mensalmente na média aritmética para pagamento de Férias, 13º Salário, aviso prévio e FGTS.
 
Estas divergências de entendimentos culminaram no julgamento recente de um caso que discutia o tema, o qual foi objeto de recurso repetitivo no TST (TST-IRR-10169-57.2013.5.05.0024), com julgamento pela Subseção I Especializada em Dissídios Individuais – SbDI-1.
 
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Fonte: Blog Guia Trabalhista
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