Contribuinte terá de pagar ‘pedágio’ para se aposentar

Contribuinte terá de pagar ‘pedágio’ para se aposentar
 
Todos os trabalhadores brasileiros que ainda não se aposentaram deverão sofrer impactos da proposta de reforma da Previdência, que será encaminhada pelo governo de Michel Temer ao Congresso Nacional ainda neste mês. As mudanças são consideradas prioritárias pelo Palácio do Planalto, que entende serem inevitáveis para que o Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) e os regimes próprios do poder público permaneçam sustentáveis nos próximos anos.
 
Entre as alterações previstas mais polêmicas da proposta que será enviada pelo governo federal, está o estabelecimento de uma idade mínima para que os trabalhadores se retirem do mercado, de 65 anos para os homens e para as mulheres, que já vão passar a valer para os contribuintes ativos quem tem até 50 anos de idade. Quem já tem mais de 50 deverá passar por uma regra de transição que pode durar até 15 anos, pagando um “pedágio” de até 50% do tempo que resta para se aposentar. Conforme o texto elaborado pelo governo, a idade de transição para professores e mulheres não seria de 50 anos, mas de 45 anos. Já o tempo de contribuição teria peso para o valor do benefício.
 
Na avaliação de Gisele Kravchychyn, diretora do Instituto Brasileiro de Direito Previdenciário (IBDP), é preocupante que essas mudanças estejam sendo propostas com o enfoque apenas no ajuste fiscal tão almejado pelo novo governo.
 
“Nossa preocupação se dá por conta de vários indícios de mais retirada de direitos adquiridos. A equipe econômica do governo está influenciando muito uma decisão que deveria ser técnica, de profssionais da previdência”, observou sobre o tratamento dado ao tema.
 
 
Debate social necessário
A diretora alerta sobre a ideia de igualar a idade de aposentadoria de homens e mulheres, sob justifcativa de que as beneficiárias do sexo feminino viveriam por mais tempo. “É um ponto bem controverso. Há um reconhecimento de toda a sociedade de que a mulher tem uma dupla jornada, uma no trabalho e outra em casa. Pode ser que eventualmente a realidade seja diferente, mas é preciso realizar um debate social”, defende.
 
Gisele pondera ainda que o estabelecimento de uma idade mínima iria prejudicar a principalmente a população de baixa renda, que tem nos trabalhos braçais ou que exigem grande esforço físico como as únicas opções para ganhar a vida.
 
“Quem tem uma ocupação mais braçal não vai conseguir chegar aos 60 anos trabalhando. Quem tem um trabalho mais intelectual, não necessariamente é afetado por conta da idade. Aumentar dez anos para se aposentar vai pegar quem começou a trabalhar mais cedo e não tem qualificação”, destaca a diretora do IBDP.
 
 
Discussão
A diretora destaca que, o principal passo a ser dado pelo governo é a centralização e apresentação das suas ideias para que a sociedade possa discuti-las. “Não se pode tentar passar uma proposta com tamanho impacto a toque de caixa, como uma medida de ajuste fiscal imediato”, realçou Gisele. “Essa decisão tem que ser tomada com a participação efetiva da sociedade”, complementou.
 
No mesmo tom de preocupação, Regina Jansen, presidente da Comissão de Direito Previdenciário e Assistência Social da Ordem dos Advogados do Brasil – Secção Ceará (OAB-CE), aponta que a medida não será bem vista pela população.
 
“Com esse fundamento em ajuste, estamos sofrendo desde já restrição de direitos e garantias”, afirmou, apontando que o Conselho Federal da OAB deverá apresentar propostas nesse âmbito em breve.
 
 
Recursos de fora
Ela destaca que o próprio cálculo do rombo da Previdência, estimado em R$ 181,2 bilhões em 2017 pela equipe econômica do governo, não leva em conta todos os recursos que compõem a Seguridade Social. “Não se pode dissociar o orçamento da Saúde e da Assistência Social, ambos fazem parte da Seguridade Social. Ele (o governo federal) desvincula a despesa da aposentadoria, mas todo o aspecto da arrecadação não é repassado”, alerta.
Já o economista Mauro Rochlin, professor dos MBAs da Fundação Getulio Vargas (FGV), destaca que a reforma da previdência possibilitará a mudança estrutural nas despesas do governo. “Contudo, será necessária articulação política no Congresso Nacional para mudar aquilo que é preciso. O fluxo de aprovação das medidas dependerá dessa articulação”, explica.
 
 
Fonte: Diário do Nordeste / Netspeed
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Empregadores já devem planejar o pagamento do 13º salário

Empregadores já devem planejar o pagamento do 13º salário
 
Muitos empregadores enfrentam no fim do ano problemas no pagamento do 13º salário. São constantes as reclamações em função dos problemas que esse valor ocasionam no caixa das empresas ou dos empregadores domésticos. Assim, a melhor saída é planejar com antecedência o pagamento.
 
Lembrando que a primeira parcela do 13º salário dos trabalhadores deve ocorrer até 30 de novembro, podendo ser antecipada caso a empresa tenha dinheiro em caixa. Já a segunda parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro deste ano. É importante lembrar que quem possui empregados domésticos também são obrigados a pagar esse valor.
 
Para entender melhor, a Confirp Contabilidade respondeu as principais dúvidas sobre o tema:
 
 
O que é o 13º salário
O 13º salário é uma obrigação para todos empregadores que possuem empregados CLT, e o seu não pagamento ou atraso é considerado uma infração, podendo resultar em pesadas multas se for autuado por um fiscal do trabalho.
 
“Para se ter ideia, o valor é de 160 UFIRs (R$ 170,25) por empregado, e esse é dobrado em caso de reincidência. Lembrando que é uma multa administrativa em favor do Ministério do Trabalho e que, além dessa, terá que efetuar o pagamento e dependendo da convenção coletiva da categoria, pode ocorrer a correção do valor pago em atraso ao empregado”, alerta o consultor trabalhista da Confirp Contabilidade, Fabiano Giusti,.
 
 
Como é feito o cálculo?
O 13º é devido por mês trabalhado, ou fração do mês igual ou superior a 15 dias. Desta maneira, se o empregado trabalhou, por exemplo, de 1º de janeiro à 14 de março, terá direito a 2/12 (dois doze avos) de 13º proporcional, pelo fato da fração do mês de março não ter sido igual ou superior a 15 dias. Desta forma, o cálculo é feito mês a mês, observando sempre a fração igual ou superior a 15 dias.
 
“As médias dos demais rendimentos como hora extra e comissões adicionais são também somadas ao valor do salário usado como base para o cálculo do décimo terceiro. Trabalhadores que só recebem comissão devem calcular o valor baseando-se na média aritmética das comissões recebidas durante o ano ou conforme Convenção Coletiva da categoria, seguindo sempre o que for considerado mais benéfico”, acrescenta o consultor da Confirp.
 
 
Existem descontos?
Como em um salário normal, também ocorrem uma série de descontos no décimo terceiro do trabalhador, porém somente na 2ª parcela, que são Imposto de Renda (IR), a contribuição para o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), Pensões Alimentícias, quando mensurado nos ofícios, e as famosas contribuições associativas previstas em algumas convenções coletivas.
 
No que tange a impostos, no intuito de fracionar o pagamento aos empresários, diferente dos descontos, o FGTS é pago nas duas parcelas, juntamente com a remuneração salarial do mês do pagamento, seus percentuais variam: 8% para empregados celetistas e domésticos quando aplicável e 2% no caso de menor aprendiz.
 
 
E em caso de demissões?
Ponto importante é que é que o valor deverá ser pago na rescisão de contrato em casos de demissão sem justa causa, pedido de dispensa, fim de contrato por tempo determinado (inclusive os contratos sazonais, por safra) e aposentadoria, e o valor deverá ser proporcional aos meses em serviço. Já quando ocorre a demissão com justa causa, o trabalhador perde esse benefício e caso já tenha sido paga a primeira parcela, como o mesmo perdeu o direito ao recebimento, o valor efetivamente adiantado deverá ser abatido do saldo de salário ou demais verbas rescisórias.
“Caso a data máxima de pagamento do décimo terceiro caia em um domingo ou feriado, o empregador deve antecipar o pagamento para o último dia útil anterior. O pagamento da gratificação em uma única parcela, como feito por muitos empregadores, normalmente em dezembro, é ilegal, estando o empregador sujeito a multa”, alerta Fabiano Giusti.
 
 
Fonte: Administradores
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Governo Temer estuda criar novos tipos de contrato de trabalho

Governo Temer estuda criar novos tipos de contrato de trabalho
 
A equipe do presidente em exercício Michel Temer estuda criar dois novos tipos de contrato de trabalho: o parcial e o intermitente. Em meio a uma taxa de desemprego que inclui 11,6 milhões de desempregados e um número total de 623 mil vagas formais fechadas apenas em 2016, as propostas farão parte da reforma trabalhista que, assim como a reforma previdenciária, deve ser prioridade caso o impeachment de Dilma Rousseff seja concretizado.
 
Nas duas modalidades de contrato de trabalho estudadas, a jornada de trabalho será menor do que as 44 horas previstas na atual legislação. Direitos trabalhistas, como 13º salário e férias, deverão ser calculados de forma proporcional. A regularidade com que o trabalho ocorre é a única diferença entre os dois tipos de contrato.
 
No contrato parcial, a jornada de trabalho ocorre em dias e horas previamente definidos, o que deve beneficiar, segundo os técnicos, estudantes e aposentados que precisam complementar a renda.
 
Já o trabalho intermitente é acionado pelo empregador de acordo com a necessidade. Por exemplo, o dono de um buffet pode ter um vínculo como esse com uma equipe de garçons e cozinheiros. Nos finais de semana em que houver festa, os trabalhadores são chamados. Quando não houver, o empresário não terá custo.
 
O contrato parcial já é previsto na legislação, mas como a sua regulamentação é considerada ruim, o empregador se sente inseguro. Por esse motivo, esse tipo de contrato é pouco utilizado, e há o interesse em aperfeiçoar a legislação.
 
O presidente da União Geral dos Trabalhadores (UGT), Ricardo Patah demonstrou preocupação com o fato de o setor empresarial “pressionar para o governo colocar na pauta medidas para diminuir os custos”, em um momento de desemprego elevado e economia baixa.
 
O pesquisador do Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getúlio Vargas (Ibre-FGV), Bruno Ottoni, acredita que as regras do País contribuem para aumentar a informalidade e o desemprego. Embora não conheça as propostas do governo para o trabalho parcial e intermitente, ele avalia que, com base na experiência interncional, a flexibilização tem efeitos positivos, mas ressalta que é necessário estudar a natureza da flexibilização que está sendo proposta, já que os trabalhadore têm medo de perder força.
 
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O presidente da União Geral dos Trabalhadores , que lidera uma central formada principalmente por empregados dos setores de comércio e serviços, disse que está disposto a discutir o trabalho parcial, principalmente para jovens e aposentados, mas tem interesse em garantir que nenhum trabalhador dessa categoria receba menos do que um salário mínimo.
 
Representantes das centrais sindicais reúnem-se nesta terça-feira (30) com o presidente da Câmara, Rodrigo Maia (DEM-RJ) para discutir a pauta de projetos em tramitação na área trabalhista. Ricardo Patah está especialmente preocupado com o projeto que regulamenta o trabalho terceirizado. O governo Temer ainda não tem posição sobre essa questão. Por enquanto a orientação é deixar que o Legislativo discuta a pauta e vote da maneira que achar mais adequado.
 
Fonte: IG – Economia
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Atualização da CLT: entenda principais pontos que serão aprimorados na legislação trabalhista

Atualização da CLT: entenda principais pontos que serão aprimorados na legislação trabalhista
 
Em maio de 1943, quando entrou em vigor, a Consolidação da Legislação Trabalhista (CLT) representava um cenário econômico e político muito diferente do atual. Passados 73 anos, muitas mudanças ocorreram e a legislação que rege o mundo do trabalho deixa clara a necessidade de atualização, tanto para atender aos novos modelos de produção como para se adequar às necessidades da fase atual da economia e, dessa forma, gerar mais empregos.
 
Para alcançar este objetivo, o ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira, vem se reunindo com entidades representativas de trabalhadores e empregadores para estudar quais pontos serão aprimorados. A proposta, segundo o ministro, é “dialogar com as categorias e, em conjunto, construir uma legislação mais clara, desburocratizada e que traga segurança jurídica ao contrato de trabalho e garantia de direitos aos trabalhadores”. O ministro Ronaldo Nogueira destaca ainda que “direito não se revoga, direito se aprimora; e não há qualquer hipótese de aumento da jornada de trabalho, parcelamento do 13° salário ou fatiamento de férias”.
 
Neste sentido, um Grupo de Trabalho tripartite – Governo Federal, centrais sindicais e entidades empresariais – está sendo formado para avaliar os principais pontos do debate sobre a fidelização do contrato de trabalho, o princípio da unidade sindical, da contratação de serviços especializados, a permanência do Programa de Proteção ao Emprego (PPE) e o fortalecimento da convenção coletiva em temas como salário e tamanho da jornada dos trabalhadores.
 
A previsão é a de que o documento final com a proposta de atualização da legislação trabalhista seja entregue até o fim deste ano para apreciação do Congresso Nacional.
 
 
Fonte: Ministério do Trabalho
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Esclarecido pela Receita tributação de pró-labore

Esclarecido pela Receita tributação de pró-labore
 
O pagamento de pró-labore é obrigatório para todos os sócios que exercem atividade em uma empresa e sobre esse montante incide contribuição previdenciária. O entendimento da Receita Federal está na Solução de Consulta nº 120, da Coordenação-Geral de Tributação (Cosit), publicada no Diário Oficial da União de sexta-feira.
 
Para o Fisco, a discriminação do pró-labore é necessária, de forma que não se confunda com parcela referente à participação nos lucros. Se não for feita, há o risco de todo o montante ser tributado pelo órgão.
 
Soluções de consulta emitidas pela Cosit são importantes porque vinculam autoridade fiscal. Ou seja, nas fiscalizações não poderá haver interpretação diferente da que foi estabelecida.
 
O texto é direcionado aos sócios de sociedades civis de prestação de serviços profissionais – como arquitetos, médicos e, especialmente, advogados. Para a Receita, eles se enquadram na categoria de contribuinte individual, conforme o inciso 5º do artigo 12 da Lei nº 8.212, de 1991.
 
“Pelo menos parte dos valores pagos pela sociedade ao sócio que presta serviço à sociedade terá necessariamente natureza jurídica de retribuição pelo trabalho, sujeita à incidência de contribuição previdenciária, prevista no artigo 21 e no inciso 3º do artigo 22, na forma do inciso 4º do artigo 30, todos da Lei nº 8.212”, diz o texto.
Isso quer dizer que os valores pagos são rendimentos gerados pelo trabalho e, portanto, o sócio deve ser considerado um contribuinte obrigatório do INSS. Na prática significa que o chamado sócio de serviço terá, necessariamente, que receber pró-labore, independentemente do lucro. A situação é diferente da dos sócios de capital (investidores), que não têm o desconto e recebem somente a participação nos lucros.
 
“Não há lei que limite quanto um sócio que presta serviços à empresa deve receber como pró-labore. Isso é acordado pela própria companhia. Mas existe a base de um salário mínimo, que é o que a legislação prevê para que haja incidência de contribuição previdenciária”, diz o advogado Abel Amaro, sócio do Veirano Advogados. “Ele recebe esse valor, com o desconto da arrecadação, e pode receber a sua parcela referente à participação nos lucros de forma integral, da mesma forma como o sócio de capital”, acrescenta.
 
Especialista na área, Marcelo Bolognese, do escritório que leva o seu nome, entende o tema como sensível às empresas. “Há sócio que faz a retirada e não paga a contribuição previdenciária por entender que tudo é lucro”, afirma o advogado. Sem a segregação dos valores, o caminho é menos custoso. O lucro é tributado pela pessoa jurídica – da mesma forma como ocorre nas sociedades anônimas e nas limitadas. O sócio, então, recebe esses valores sem a incidência de Imposto de Renda e contribuição previdenciária.
 
“A receita deixou claro, agora, que a legislação não permite isso”, diz Bolognese. “Ou seja, tem que estar discriminado na contabilidade das empresas. Ao não fazer isso, a Receita vai entender que tudo o que o sócio recebeu é pró-labore e a contribuição incidirá sobre o total”, alerta.
 
O advogado Luís Alexandre Barbosa, do LBMF Sociedade de Advogados, chama a atenção que esta não é a primeira vez que o Fisco se manifesta sobre o tema. Uma outra solução de consulta, emitida em 2012 pela 9ª Região Fiscal da Receita Federal, já orientava que mesmo se previamente estabelecido (em contrato social) que a sociedade não pagaria pró-labore, haveria a incidência de contribuição previdenciária se houvesse pagamento ou creditamento aos sócios no curso do exercício. Há também soluções de consulta em sentido semelhante emitidas pela 6ª e pela 7ª Região.
 
Fonte: Valor Econômico / Jornal Contábil
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Entendas as diferenças entre: Gestão de Pessoas x Gestão de RH x Departamento Pessoal

Entendas as diferenças entre: Gestão de Pessoas x Gestão de RH x Departamento Pessoal
 
 
Introdução
 
A complexa estrutura que envolve as organizações atualmente, faz com que exista uma série de mal-entendidos em relação às funções exercidas tanto pelo Departamento de Pessoal, como pelo Departamento de Recursos Humanos. Podemos afirmar que tal confusão é gerada em parte por pessoas que desconhecem o funcionamento de uma organização, porém na maioria das vezes é gerada por pessoas que não se adaptaram ao novo paradigma de valorização do capital humano.
 
Assim, ainda é comum no ambiente das organizações encontrar gestores e mesmo proprietários/ sócios que não reconhecem a necessidade de oferecer uma melhor gestão ao patrimônio mais importante da organização – as pessoas. Certa vez ouvi de um empresário: Por que tenho que investir na gestão de recursos humanos? Eu pago, logo elas têm que trabalhar”.
 
Quer ampliar seu conhecimento sobre esse tema, confira a seguir.
 
 
A evolução de DP para RH
 
Vale destacar a evolução que a gestão do capital humano tem tido nas últimas décadas. Até a década de 80, era comum nas empresas a existência de um departamento que cuidava das interações da empresa com seus empregados, o Departamento Pessoal, mais comumente reconhecido até de forma pejorativa por alguns como DP.
 
Naquele tempo, não havia ainda o reconhecimento que era devido à gestão do recurso humano. No entanto, muitas organizações já se posicionavam para atender demandas e por estabelecer estratégias focadas em ampliar a vantagem competitiva pela melhor gestão de seu pessoal.
 
Na virada do milênio, muito se falou sobre a era do conhecimento que prevaleceria doravante; e cada vez mais se confirma que os melhores resultados são obtidos por organizações que valorizam seu capital humano de tal forma que as torna atrativa aos melhores profissionais de mercado, sendo este um grande desafio: como atrair e reter talentos?
 
Na hierarquia organizacional, diversos são os títulos empregados pelas empresas quando se referem às respectivas áreas de RH, como exemplos: Gestão de RH, Gestão de Pessoas, Área de Gente, Gestão Organizacional, Gestão de Desenvolvimento Humano, etc. Já a área de Departamento de Pessoal (DP) é também reconhecida em algumas organizações como Área de Relações Trabalhistas.
 
Em organizações de menor porte, é comum encontrarmos empresas que reconhecem apenas a necessidade da área de DP, enquanto que em outras e talvez na maioria tanto as funções de DP como de RH estão acomodadas dentro da Área de Recursos Humanos – ARH ou DRH. Para organizações de grande porte é comum vermos as duas áreas organizadas hierarquicamente de forma distinta, porém é comum ainda que ambas respondam a um mesmo diretor, neste caso Diretor de Recursos Humanos.
 
 
Recursos Humanos X Relações Trabalhistas
 
Sem querer ser definitivo, abaixo elegemos as principais funções das respectivas áreas com propósito meramente ilustrativo:
 
ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES
RH (RECURSOS HUMANOS) DP (RELAÇÕES TRABALHISTAS)
Cultura organizacional Admissão e contratação de empregados
Políticas de RH eSocial – registros legais
Recrutamento e seleção de pessoas Folha de pagamento
Integração de novos colaboradores Férias e 13º. salário
Cargos e salários e remuneração variável Benefícios
Plano de carreira Prevenção de passivos trabalhistas
Avaliação de desempenho Demissão de empregados
Banco de talentos Cálculos para indenizações
Levantamento das necessidades de treinamento Recolhimentos de encargos legais
Treinamento e desenvolvimento de pessoal Preposto junto ao MT
Clima organizacional Contratação de terceiros
Programas de desenvolvimento de líderes Registros de movimentações internas
Consultoria interna Atendimento a reclamações trabalhistas
Universidade corporativa Saúde e segurança no trabalho
Estratégias e planejamento de RH Relações sindicais
Programa de Trainee Auditoria trabalhista
Outras… Outras…
 
 
Gestão de Pessoas tem que ser feita pelo Gestor
 
Quando nos referimos ao termo Gestão de Pessoas é preciso que fique claro que gestão é administração, logo trata-se de um conjunto de atividades exercidas por um administrador. Em alguns ambientes acredita-se que esse administrador deve ser, o responsável pelo RH, porém isso é um equívoco, pois quem deve fazer a gestão de pessoas são os gestores que administram pessoas sob seu comando, ou seja, os diversos gestores que compõem a hierarquia da empresa.
 
São eles que verdadeiramente devem fazer acontecer tudo que é definido nas estratégias quanto a gestão de pessoas pelo Departamento de Recursos Humanos que neste caso, tem um papel de normatizador das políticas, de orientador das práticas, de apoio intensivo aos gestores para que estes sim, participem na prática, da gestão de pessoas.
 
É comum, portanto, encontrarmos empresas nas quais boa parte de seus gestores abdicam de seu papel na gestão de pessoas, sobrecarregando a área de RH para tais práticas. Isso ocorre porque, na maioria das vezes, a organização não investiu o suficiente na formação e no desenvolvimento de seus líderes. Que fique claro, portanto: GESTÃO DE PESSOAS é responsabilidade dos gestores!
 
Reconhecemos sim, que há um grande gap para as organizações que buscam vantagens competitivas através de pessoas que é investir em sua liderança.
 
Quer saber mais sobre gestão de pessoas, confira nosso Ebook – “Tudo que você precisa saber sobre gestão de Pessoas”
 
Fonte: Administradores.com (Autor: Carlos Basso)
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Motivos campeões em reclamações trabalhistas

Motivos campeões em reclamações trabalhistas
 
Toda empresa deve ter muito cuidado ao conduzir suas relações trabalhistas, que se inicia na fase de seleção dos colaboradores e perdura, em alguns casos, até mesmo após o período demissional.
Muitos são os motivos que levam ex-funcionários a reclamar seus supostos direitos na Justiça do Trabalho, e as ações que mais se repetem são originadas pelos seguintes motivos:
 
 
1. Assédio Moral
O Assédio Moral é qualquer conduta que, em regra, fere a dignidade do trabalhador. Muitas vezes, os empregadores (ou funcionários gestores) cometem Assédio Moral e não se dão conta porque o colaborador vitimado internaliza o ocorrido, guardando para si esse sentimento até o fim da relação trabalhista. Vale ressaltar que o Assédio Moral, além de Vertical, também poderá ser Horizontal: quando é cometido entre funcionários de mesma hierarquia.
 
Os valores das condenações em processos individuais que versam sobre Assédio Moral podem ser muito relevantes para uma pequena ou média empresa; assim, a recomendação é tratar todos os colaboradores com respeito em qualquer situação e estar atento aos funcionários gestores, para que eles não cometam este deslize e a empresa venha a arcar com possíveis indenizações.
 
 
2. Ausência de Registro na Carteira
Por mais inacreditável que possa acontecer, mesmo nos dias atuais, não é raro encontrar empregadores que não assinam a Carteira de Trabalho (CTPS) do funcionário e ficam conduzindo a relação trabalhista na ilegalidade. Este “por fora”, muitas vezes ocorre por desconhecimento da obrigatoriedade (acontece comumente com os empregados domésticos) ou quando o empregador quer favorecer o novo funcionário, que pode estar recebendo benefícios do Governo (comumente, o caso do seguro desemprego).
 
Quando a empresa não assina a CTPS, além de não cumprir o seu papel social com o próximo e estar passível de penalizações por fraudes em benefícios socias, permite uma pessoa trabalhando, sob sua responsabilidade, totalmente desamparada da Previdência Social; e, assim, assume grande risco em caso de doenças ou acidentes.Além disso, alguns tribunais entendem que essa conduta gera danos morais para o funcionário e outros defendem a inclusão de danos materiais.
 
 
3. Não pagamento de Horas Extras
Outro ponto que enseja muitas reclamações dos funcionários é com relação às horas extras. Entretanto, temos que ressaltar, horas extras deve ser uma necessidade da empresa e os funcionários não podem e nem devem fazer horas extras sem o consenso do empregador.
 
Havendo esta necessidade constantemente, o ideal para a empresa é adquirir um relógio de ponto e solicitar do colaborador que registre seu ponto, guardando o seu comprovante para conferir se os horários de fato coincidem com os demonstrativos da empresa. Caso exista divergência, o colaborador deve falar imediatamente para que a empresa valide suas informações ou aponte os motivos da divergência, justificando.
 
Desta forma, evita-se problemas com passivos trabalhistas simples de serem revolvidos e poupa-se tempo e dinheiro, de ambas as partes, com ações judiciais.
 
 
4. Atraso no pagamento de Salários ou de Rescisão do Contrato de Trabalho
Atrasar verbas trabalhistas, nos dias atuais, é uma realidade que infelizmente ainda acontece. Muitas vezes, fruto da mais pura falta de planejamento de alguns empresários somado, em algumas situações, à má-fé e à crença de que os funcionários tem a obrigação de compreender a situação financeira da empresa.
 
Quando uma pessoa física decide constituir uma pessoa jurídica, deverá estar preparada para assumir os riscos de seu negócio e realizar os planejamentos necessários para honrar seus compromissos financeiros em sua totalidade. Em situações de descontrole financeiro também caberá a ação de planejar e tomar, se necessário, medidas drásticas, como a de vender ativos para saldar os passivos ou solicitar empréstimos de curto prazos.
 
A lei trabalhista trás penalidades pelo atraso, como a multa de um salário mensal (artigo 477, § 8º da CLT) por descumprimentos dos prazos de pagamentos em pedidos de demissão: (1) dez dias após a data do termino do aviso prévio indenizado ou (2) primeiro dia após a data do termino do aviso prévio trabalhado ou fim do contrato por prazo determinado.
 
 
5. Não pagamento de Adicional de Insalubridade/Periculosidade
O adicional de Insalubridade é devido aos funcionários, cuja atividade profissional esteja exposta a agentes nocivos a sua saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza, da intensidade do agente e do efeito.
 
O adicional de periculosidade é devido aos funcionários, que na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, no exercício de suas atividades estejam em contato permanente com inflamáveis, eletricidade ou explosivos em condições de risco.
Muitos empregadores desconhecem estes direitos trabalhistas e, geralmente, por essas razões, não pagam. Outros acreditam que seus funcionários estão em condições insalubres em caráter intermitente e não teriam esse direito, mas o TST, na Súmula nº 47, já se manifestou explicando que a intermitência não afasta o pagamento. O que poderá excluir é a eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo.
 
 
6. Não cumprimento de benefícios garantidos nas convenções coletivas (Cesta básica, Salário)
Todo empresário deve conhecer muito bem a Convenção Trabalhista que sua empresa e seus funcionários estão obrigados a seguir, pois nela existem direitos e obrigações que podem ser exclusivos para a categoria.
 
Ocorre que negligenciar isto, principalmente quando estamos falando de benefícios, não exclui tal direito do empregado e estes direitos poderão ser exigidos pelo sindicato durante o desligamento ou pelo próprio funcionário em ação individual.
 
 
7. Exercício de função diversa da contratada, sem pagamento do salário correspondente.
O crescimento profissional dos funcionários de uma empresa é uma realidade no mercado de trabalho, formando colaboradores especialistas no tipo de negócio do empregador e, por consequência, estes funcionários ficam cada vez mais essenciais e indispensáveis à empresa.
 
A medida que isto ocorre, a função inicial vai sendo modificada e as atribuições do colaborador se modificam. Contudo, nem sempre é registrado nos livros próprios e na CTPS do funcionário e este fato, aos olhos do Direito Trabalhista, é muito danoso, pois nem sempre aquele trabalhador tem o reconhecimento formal e financeiro da função que de fato exerce; gerando, assim, danos morais e materiais.
 
O ideal é manter os livros de registro e CTPS dos funcionários sempre atualizadas e adequadas com a realidade dos fatos existentes e nunca deixar para depois, pois existe o risco de fiscalizações, denúncias e/ou ações trabalhistas.
 
 
8. Descontos indevidos
Existem empregadores que descontam tudo que é lícito dos funcionários (medida, inclusive, recomendada por muitos Contadores). O problema ocorre quando se desconta tudo e mais um pouco, pois, ao realizar descontos não amparados pela legislação, o empregador está, em verdade, apropriando-se de uma verba trabalhista (ou alimentícia) sem nenhum respaldo e expondo-se ao risco de sérios passivos trabalhistas.
 
Parece que estamos falando de uma situação incomum e irreal, mas ela é mais corriqueira do que imaginamos, por exemplo, ao realizar descontos de “vale-farmácia”, é necessário que o empregado tenha autorizado em seu contrato de trabalho e assinado a solicitação de adesão ao benefício.
 
Portanto, é importante ter cuidado e sempre confrontar os descontos na folha de pagamento com a documentação, para ter certeza absoluta que suas ações possuem lastro confiável e sólido
.
 
9. Fraude no contrato de trabalho (contrato de serviços simulado)
Por mais inocente que seja a situação, vem crescendo em nossa sociedade este modelo de fraude. A intenção de quem deixa de assinar a CTPS do colaborador para substituir por contrato de prestação de serviços é a de não pagar os impostos decorrentes da relação de trabalho.
 
O fato é que essa fraude é facilmente desmascarada por uma fiscalização ou por um juiz do trabalho que julgue um caso individual. Existem muitas penalidades pela ludibriação do contrato de trabalho, que geram despesas financeiras que irão muito além do simples pagamento de valores não pagos com juros e multa.
 
Este é um dos maiores e mais arriscados passivos trabalhistas que uma empresa pode ter, pois também deixa o empregado desamparado da seguridade social (INSS).
 
 
10. Desrespeito a estabilidade do empregado (Gravidez, Licença médica, Membro da Cipa, Membros da Comissão de Conciliação Prévia, dentre outros).
 
Nem todos os empregadores conhecem bem as estabilidades e seus prazos. Por conta disso, acabam infringindo algumas regras que podem gerar passivos trabalhistas.
 
Quem tem estabilidade, tem direito ao emprego e não pode ser removido de suas funções sem justos motivos e forte embasamento.
 
Portanto, é necessário conhecer bem essas situações e estar sempre perto de seu Contador quando ocorrer cada uma delas, pois informação e atenção nunca é demais.
 
 
11. Ausência ou irregularidade no depósito do FGTS
O correto pagamento das guias do FGTS e as informações enviadas ao Governo podem conferir diversos direitos aos empregados no curto prazo, como saque de valores para casa própria e até mesmo seguro-desemprego em caso de demissão.
Por esta razão, os empregados logo percebem que o empregador não está honrando seus compromissos patronais; diferentemente do INSS, que só será conferido em casos de doença, acidentes, aposentadoria, ou outros eventos que não ocorrem com frequência
.
Sobre planejamento financeiro para manter em dia suas obrigações e os riscos do negócio, já falamos anteriormente. Mas vale ressaltar que o não pagamento do FGTS é uma causa de vários passivos trabalhistas e, quando ocorre, analisa-se junto com ele a conferência do pagamento do INSS (que, em empresas normais, possui uma carga bem maior).
 
 
12. Equiparação Salarial
Para ter direito a Equiparação salarial, o colaborador deverá comprovar uma série de requisitos. Não é qualquer circunstância isolada de igualdade que irá lhe conferir esse direito, mas sim um conjunto de fatores como identidade de função, trabalho de igual valor, mesmo empregador, mesma localidade, entre outros, que, quando somados, gera o direito.
 
Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. A equiparação salarial só é possível se o empregado e o colaborador em quem ele se espelha exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.
 
Para evitar esse tipo de passivo trabalhista, o ideal é a empresa possuir um Plano de Cargos, Carreiras e Salários bem definido e elaborado por profissionais que entendem do assunto.
 
 
Fonte: Autor: Bruno Fontenele
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Funcionário que foi dispensado por não aceitar mudanças em folga repentina será indenizado

Funcionário que foi dispensado por não aceitar mudanças em folga repentina será indenizado
 
Um auxiliar de indústria ingressou com reclamação trabalhista pleiteando, entre outros direitos, danos morais, tendo em vista que foi dispensado após não ter aceitado alteração dos dias de folga já fixados.
 
No caso, o reclamante alegou que de acordo com escala passada pela reclamada, o mesmo não iria trabalhar nos dias 27 e 28 de abril de 2013 (sábado e domingo), posto isso, programou viagem familiar para o referido fim de semana.
 
Contudo, no dia 25 de abril, às 20h30, foi comunicado que sua folga teria sido alterada para os dias 26 e 28/abril.
 
O reclamante não aceitou a mudança repentina de suas folgas, e quando retornou ao serviço, foi dispensado, assim como outros cinco colegas de trabalho, na mesma situação.
 
De acordo com a magistrada da 2ª Vara do Trabalho de Sete Lagoas “No caso dos autos, a comunicação na quinta-feira à noite da alteração da folga do reclamante de sábado e domingo para sexta-feira e domingo frustrou sua justa expectativa de fruir sua folga semanal da forma como havia programado, contrariando a própria conduta ordinariamente estabelecida na reclamada de comunicação dos dias de folga com antecedência mínima de sete dias. Trata-se de comportamento que viola duplamente o direito fundamental ao lazer do reclamante, uma vez que não apenas houve alteração dos dias de folga que já haviam sido concedidos, como também não se observou a antecedência suficiente para que este descanso fosse fruído de forma como bem entendesse o reclamante.”
 
Assim, em primeira instância a empresa foi condenada ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 15.000,00.
 
A reclamada apresentou recurso ordinário ao TRT-MG.
 
Processo relacionado: 0010020-67.2013.5.03.0040.
 
 
Fonte: TRT/MG
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Reforma da CLT prevê negociação até de 13º salário e férias

Reforma da CLT prevê negociação até de 13º salário e férias
 
A proposta de reforma trabalhista que está sendo desenhada pelo Palácio do Planalto prevê a flexibilização de direitos assegurados aos trabalhadores no artigo 7º da Constituição Federal – que abrange um conjunto de 34 itens – desde que mediante negociações coletivas. Segundo um interlocutor, a ideia é listar tudo o que pode ser negociado para evitar que os acordos que vierem a ser firmados por sindicatos e empresas após a mudança nas regras possam ser derrubados pelos juízes do trabalho.
 
Farão parte dessa lista os direitos que a própria Constituição já permite flexibilizar em acordos coletivos como jornada de trabalho (oito horas diárias e 44 semanais), jornada de seis horas para trabalho ininterrupto, banco de horas, redução de salário, participação nos lucros e resultados e aqueles que a Carta Magna trata apenas de forma geral e foram regulamentados na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Estão neste grupo, férias, 13º salário, adicional noturno e de insalubridade, salário mínimo, licença-paternidade, auxílio-creche, descanso semanal remunerado e FGTS.
 
Já a remuneração da hora extra, de 50% acima da hora normal, por exemplo, não poderá ser reduzida porque o percentual está fixado na Constituição; licença-maternidade de 120 dias e o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo de no mínimo 30 dias também. Para mexer nesses direitos, é preciso aprovar uma Proposta de Emenda à Constitucional (PEC) – o que seria uma batalha campal no Congresso. Outros direitos como seguro-desemprego e salário-família, citados no artigo 7º, são considerados previdenciários e não trabalhistas e por isso, não poderiam entrar nas negociações.
 
Na prática, tudo o que estiver na CLT poderá ser alvo de negociação. Há muitos penduricalhos que não aparecem na Constituição e são motivos de reclamações contantes, como por exemplo, o descanso para almoço de uma hora (se o empregado quiser reduzir o tempo e sair mais cedo, a lei não permite). Outros casos que poderiam ser acordados dizem respeito à situações em que o funcionário fica à disposição dos patrão, fora do expediente sem ser acionado e o tempo gasto em deslocamentos quando a empresa busca os trabalhadores – considerados hoje como hora extra.
 
 
SINDICATOS QUEREM MAIS PODER DE NEGOCIAÇÃO
 
A estratégia do governo é colocar na lei tudo o que pode ser negociado e deixar de fora o que não pode para evitar que a justiça trabalhista amplie a relação com novos direitos, inviabilizando assim qualquer acordo, explicou um técnico. Fortalecer a negociação coletiva é outro argumento do Executivo, diante de inúmeros casos em que o sindicatos e empresas fecham o acerto e depois os juízes do trabalho anulam, determinado o cumprimento da lei ao pé na letra e pagamento de indenizações.
 
– O projeto vai delimitar os parâmetros e limites da negociação coletiva, dando aos acordos força de lei. O foco é oferecer segurança jurídica na relação capital e trabalho – disse ao GLOBO o ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira, que está discutindo o tema com as centrais sindicais.
 
Segundo ele, a questão já está bem encaminhada com consensos importantes: para fechar acordos é preciso aumentar o poder de negociação dos sindicatos, o que exige uma miniirreforma sindical, junto com a flexibilização da CLT. As centrais defendem que a proposta inclua a representação sindical no local de trabalho; o reconhecimento da autoridade do delegado sindical para fazer a mediação de conflitos e a livre sindicalização dos funcionários. Outro pleito é que somente entidades com representatividade (determinado percentual de associados) possam fechar acordos – que terão ser validados por assembleias de trabalhadores.
 
O secretário-geral da Força Sindical, João Carlos Gonçalves (o Juruna), disse que as centrais não vão se colocar contra à reforma, desde que a proposta seja pautada pelo fortalecimento da negociação coletiva. Ele destacou que em outros países não existe uma CLT como no Brasil, apenas uma legislação básica. Mas, isso não impede uma boa relação entre capital e trabalho, explicou, porque os acordos coletivos realmente funcionam.
 
– Aqui, tanto empresas quanto sindicatos terão que rever suas posições. As empresas vêem os sindicatos como inimigos e os sindicatos, por sua vez, terão que sair da inércia, ser mais atuantes para fechar os acordos – disse Juruna, citando como um bom exemplo a negociação do reajuste salarial dos bancários realizada em âmbito nacional, juntando funcionários de bancos públicos e privados.
 
Para o secretário-nacional da CUT, Sérgio Nobre, somente há negociação quando as forças são equilibradas. Ele reafirmou que a entidade vai negociar a reforma trabalhista com o governo depois do desfecho do impeachment da presidente afastada, Dilma Rousseff. Contrariando a posição da entidade até então, Nobre disse que a CUT “não nasceu para defender governo”, mas os trabalhadores brasileiros.
 
– Se o empresário pode tudo, ele não vai negociar. Para quê? É preciso criar condições para que os acordos aconteçam – disse Nobre, acrescentando: – Se a negociação coletiva existir de fato, o Estado não precisa intervir na relação entre trabalhadores e empresas.
 
A União Geral dos Trabalhadores (UGT), realiza na próxima semana uma reunião de âmbito nacional sobre o tema e a tendência da entidade é apoiar a reforma trabalhista. As maiores centrais já estão costurando um posicionamento conjunto para ser apresentado ao governo.
 
– Nós apoiamos, desde que a reforma venha amarrada com a valorização do acordo coletivo para evitar a precarização dos direitos dos trabalhadores – disse o presidente da Central, Ricardo Patah.
 
 
 
OBJETIVO DA CLT É ‘TUTELAR O MAIS FRACO’
 
Para o professor da Faculdade de Economia Administração e Contabilidade (FEA/USP), José Pastore, o pleito das centrais é legitimo e deveria ser incluído na Constituição para evitar que os acordos realizados sejam anulados pela Justiça. Ele, no entanto, vê polêmica na representação sindical no local de trabalho porque muitas empresas são contrárias. Na visão do consultor da comissão de orçamento da Câmara dos Deputados, Leonardo Rolim, as medidas sugeridas podem ajudar na aprovação na reforma, no sentido de evitar que sindicatos de fachada façam acordos prejudiciais aos trabalhadores.
 
– Acho que faltou isso na proposta de reforma de flexibilização da CLT enviada pelo ex-presidente Fernando Henrique Cardoso (que foi engavetada no Senado) – disse Rolim, que fazia parte do governo à época.
 
O tema divide o atual governo. Há quem defenda que a reforma valha apenas para os trabalhadores que ganham salários mais altos (acima de três salários mínimos). Outros, apenas uma modernização da CLT, sem mexer com direitos, como férias e 13° salário, por exemplo. No Planalto, a visão é mais radical na linha de que o acordado possa prevalecer sobre o legislado.
 
O procurador-geral do Trabalho, Ronaldo Fleury, disse que, ao contrário do que se fala, a CLT vem sendo atualizada ao longo dos últimos anos, apesar de ter sido criada na década de 40. Segundo ele, assim como ocorre com a maioria dos países, a legislação trabalhista brasileira tem por objetivo “tutelar o mais fraco”.
 
– A negociação sobre o legislativo é algo perigoso. Quando vemos, na imprensa, um movimento para reduzir o horário de almoço para quinze minutos, alegando que é mais do que suficiente… Ora, biologicamente, quando a pessoa acaba de comer, vem o sono. Há a indução ao sono, que é própria do processo digestivo. Imagine se esse trabalhador que acabou de comer vai operar um guindaste. Ele come rápido, volta, sobe numa máquina e opera um guindaste de 40 toneladas – afirmou. – As empresas querem produção. Para produzir, ela tem duas opções, ou contrata mais ou exige mais dos trabalhadores.
 
Fleury defendeu a reforma do atual sistema sindical. Uma de suas propostas é permitir que os trabalhadores brasileiros possam escolher os sindicatos que melhor os representem.
 
É preciso acabar com a reserva de mercado. Por que, por exemplo, o jornalista só pode ter um sindicato? – perguntou.
 
Fonte: Extra
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Peritos do INSS podem vasculhar Facebook para cortar auxílio de segurados

Peritos do INSS podem vasculhar Facebook para cortar auxílio de segurados
 
O pente-fino nos benefícios por incapacidade do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) não vai verificar somente a situação física do segurado que recebe o auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez há mais de dois anos. A revisão prevista para começar neste mês vai inspecionar também as informações divulgadas pelos segurados em redes sociais, como é o caso do Facebook.
De acordo com o médico perito que participou da definição dos detalhes do pente-fino, a perícia vai além do exame físico e analisa todos os dados disponíveis em busca de entender a verdadeira situação do segurado avaliado.
 
Ele afirmou ainda que esse tipo de pesquisa já pode ser considerada padrão. Portanto, o segurado que exibe uma vida movimentada, feliz e festeira em seus perfis nas redes sociais, e está recebendo um benefício por incapacidade, deve ficar atento, pois o comportamento, ainda que simulado, pode ser usado para considerá-lo saudável e apto a voltar ao mercado de trabalho.
 
Isso já ocorreu anteriormente. No ano passado, a Advocacia-Geral da União (AGU), que representa o INSS em ações judiciais, apresentou as publicações de uma segurada de Ribeirão Preto, interior de São Paulo, no Facebook para comprovar que, ao contrário do que afirmava, não tinha depressão grave. A segurada chegou a receber o auxílio com o pedido administrativo, mas foi à Justiça depois do corte do benefício. O órgão apresentou publicações em que ela dizia se sentir animada e que o ano estava sendo maravilhoso.
 
 
Indefinição
 
O começo do pente-fino ainda depende da publicação de uma portaria interministerial, que deve sair nos próximos dias.
O governo interino espera cortar 30% dos 840 mil auxílios concedidos há mais de dois anos. Também estão na mira aposentadorias por invalidez mais antigas. O governo espera economizar R$6,340 bilhões ao ano.
 
Fonte: Blasting News
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