Adiantamento salarial: entenda como funciona

Adiantamento salarial: entenda como funciona
 
 
Ao precisar de um dinheiro extra durante o mês, muitos trabalhadores recorrem ao famoso “vale” ou adiantamento salarial.
 
Porém, o que poucas pessoas sabem é que existem regras para ser concedido e que são firmadas pelos sindicatos durante as Convenções Trabalhistas, uma vez que não existe uma legislação específica sobre o adiantamento salarial.
 
Então, para que sua empresa e funcionários não sejam prejudicados por possíveis erros ao ser concedido o adiamento de salário, preparamos este artigo com as principais informações sobre o tema.
 
Então, veja como funciona e como o empregador deve proceder ao ser solicitado o adiantamento salarial.
 
 
O que é adiantamento salarial?
 
Esse assunto ainda é bastante vago no que se refere à legislação, pois, não há uma determinação exclusiva sobre o tema, sendo abordado apenas no artigo 462 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), que resguarda a permissão de serem realizados descontos na remuneração, caso seja feito algum adiantamento.
 
Veja o que diz a lei:
 
Art. 462 – Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
Sendo assim, as regras sobre o adiamento de salário são feitas por meio de acordos em convenções coletivas e sindicatos.
 
Desta forma, se a empresa prevê a possibilidade de adiantamento, deve ser oferecido como um benefício que pode ser utilizado por todos os empregados. Neste caso, a empresa deve agir com transparência e tratar sobre o adiantamento salarial junto aos empregados.
 
 
Qual valor posso pegar?
 
Geralmente, esse adiantamento corresponde a 40% do salário do próximo mês, além disso, a data do adiantamento acontece entre os dias 15 ou 20 do mês, porém, isso não é uma regra e será determinado pela empresa. Veja como fazer o cálculo do adiantamento salarial, com base nas seguintes informações:
– Valor da remuneração;
– Percentual (pode chegar a 40%);
– Dias trabalhados;
– Número de dias do mês.
 
Assim, multiplique o salário pelo percentual máximo de adiantamento, depois, divida pelos dias do mês e multiplique pelos dias trabalhados.
 
Vale ressaltar que é necessário que o trabalhador tenha pelo menos 15 dias de atividades laborais para que seja concedido o adiantamento salarial.
 
O pagamento será feito conforme a escolha da empresa, mas vale ressaltar que, por não haver determinação legal, a empresa não é obrigada a oferecer um vale ao trabalhador.
 
 
Modelos de adiantamento
Existem quatro modelos de adiantamento salarial, são eles:
 
– Salário sob demanda: permite aos trabalhadores a retirada de uma parcela dos pagamentos em qualquer época do mês, com a intenção de motivar o trabalhador;
 
– Adiantamento (mais de 40%): é o mais comum no mercado e permite que a empresa conceda uma parte do salário aos trabalhadores que o desejarem em uma data pré-estabelecida, podendo ser pago entre os dias 15 e 20 de cada mês;
 
– Adiantamento (menos de 40%): como não há uma lei específica que estipula uma porcentagem limite para o adiantamento salarial, o teto pode ser estabelecido entre o funcionário, empregador e o sindicato de classe.
 
 
 
Fonte: Jornal Contábil (Autora: Samara Arruda)
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Grupo de risco da Covid-19 pode recusar trabalho presencial?

Grupo de risco da Covid-19 pode recusar trabalho presencial?

Antes de esclarecermos se o empregado pode recusar trabalho presencial, é oportuno dizer que a pandemia de Covid-19 trouxe várias mudanças na dinâmica de trabalho da grande maioria dos profissionais, não apenas no Brasil, mas em todo o mundo.

Empresas adotaram home-office, ou teletrabalho, não apenas para proteger os funcionários de grupo de risco da Covid-19, mas para colaborar com o controle da disseminação do coronavírus em geral.

Após aproximadamente um ano, algumas empresas estão dando sinais de que pretendem iniciar um retorno às condições pré-pandemia.

O problema é que os casos da doença estão em alta, e isso gera uma questão: os trabalhadores de grupo de risco da Covid-19 podem se recusar a retornar ao trabalho presencial?

Quem são os trabalhadores de grupo de risco da Covid-19
Para começar, vamos esclarecer quais são os trabalhadores considerados parte do grupo de risco da Covid-19:

– Pessoas acima de 60 anos;
– Diabéticos;
– Hipertensos;
– Cardíacos;
– Asmáticos;
– Gestantes;
– Pessoas em tratamento contra câncer;
– Pessoas com qualquer doença crônica;
– Pessoas com doença imunodepressora.

Dever do Empregador

Outro ponto que merece destaque é o dever do empregador, não apenas durante uma pandemia, mas sob qualquer circunstância.

O empregador tem o dever de manter um ambiente de trabalho salubre para seus funcionários.

No cenário atual, isso significa que ele deve tomar todas as medidas possíveis para reduzir ao máximo a probabilidade de contaminação.

Por exemplo, cabe ao empregador assegurar o distanciamento mínimo entre as pessoas que frequentarem o estabelecimento – tanto funcionários quanto clientes, fornecedores e outros –, bem como disponibilizar máscaras e álcool gel 70%.

Infelizmente, mesmo com essas medidas, não é possível garantir com absoluta certeza que os funcionários não serão infectados pelo novo coronavírus no ambiente de trabalho.

E isso é especialmente problemático para as pessoas do grupo de risco da Covid-19, que, como o próprio nome indica, correm maior risco de sofrer complicações da doença.

Trabalhadores do grupo de risco da Covid-19 podem recusar trabalho presencial?Isso nos leva de volta à questão principal. Por enquanto, não existe uma determinação específica na lei, nem um entendimento firmado nos Tribunais. A visão dos juristas sobre o assunto varia.

Por um lado, há especialistas em Direito Trabalhista defendendo que, já que não é possível garantir a ausência de risco de infecção, os trabalhadores que fazem parte do grupo de risco da Covid-19 podem, sim, recusar o retorno ao trabalho presencial.

Afinal, eles não podem ser forçados a aceitar essa condição.

Dessa forma, o empregador deve encontrar alternativas para acomodar esses indivíduos em postos de trabalho que sejam compatíveis com sua condição, isto é, que não exijam sua exposição ao risco de contaminação por Covid-19.

Em outras palavras, o ideal é que os empregadores realoquem os funcionários do grupo de risco para atividades que possam continuar sendo desenvolvidas remotamente.

Caso o empregador não faça esse esforço de realocação e exija o retorno dos trabalhadores do grupo de risco, essa situação abre as portas para a chamada “rescisão indireta” do contrato de trabalho.

Por outro lado, há especialistas defendendo que, desde que o empregador tome todas as medidas recomendadas para reduzir o risco de infecção, todos os trabalhadores – mesmo aqueles do grupo de risco – precisam retornar às atividades presenciais.

Nesse caso, se um trabalhador recusar o retorno, ele pode ser submetido a demissão por justa causa, por abandono de emprego, e não receberá todas as verbas rescisórias normalmente devidas.

Essa hipótese está prevista na CLT, no artigo 482:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

[…]

i) abandono de emprego;

Rescisão Indireta no caso do grupo de risco de Covid-19
A rescisão indireta é uma forma de encerramento do contrato de trabalho por iniciativa do empregado.

Ela é aplicada quando o empregador falha em cumprir algum dos seus deveres, e garante ao trabalhador o recebimento de todas as verbas rescisórias devidas em uma rescisão sem justa causa, além do direito de buscar indenização.

As hipóteses em que uma rescisão indireta é possível são apenas aquelas previstas na CLT, mais especificamente, no artigo 483.

Para o caso dos trabalhadores de grupo de risco forçados a retomar o trabalho presencial, existe uma hipótese adequada nesse artigo:

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

[…]

c) correr perigo manifesto de mal considerável

É importante saber que a rescisão indireta requer um processo judicial. Ela não pode ser realizada de maneira direta entre o empregado e seu empregador.

Portanto, é preciso contar com um advogado trabalhista para conduzir a ação.Além disso, somente esse especialista é qualificado para avaliar o caso específico do trabalhador.

Dessa forma, ele pode determinar suas chances de sucesso em uma ação de rescisão indireta, além de instruí-lo sobre como fundamentar melhor o processo com provas.

Razoabilidade no caso dos trabalhadores de grupo de risco da Covid-19
Como já deve ter ficado claro, ainda não existe uma resposta única e certa em relação ao caso dos trabalhadores de grupo de risco.

Por um lado, é possível argumentar que eles não podem ser forçados a retomar o trabalho presencial e se submeter à possibilidade de infecção.

Por outro, é possível argumentar que, desde que o empregador tome as medidas necessárias de prevenção, eles têm o dever de retomar suas atividades normais.

Por isso, as decisões acabam sendo tomadas caso a caso, e a razoabilidade é um fator importante.

Imagine, por exemplo, o caso de empresas como academias de ginástica e salões de beleza; essas são atividades que não podem ser realizadas remotamente, e o empregador pode não ter nenhuma alternativa para realocar seus funcionários em home-office.

Nesses casos, é mais difícil evitar a retomada do trabalho presencial.

Por outro lado, empresas como bancos, escolas e escritórios de contabilidade possibilitam que boa parte das atividades sejam realizadas remotamente, sem prejuízos para o negócio ou para os clientes.

Nesses casos, os trabalhadores de grupo de risco têm a oportunidade de pedir relocação para funções que podem ser desempenhadas à distância.

Caso a relocação seja negada, o trabalhador deve buscar a defesa de seus direitos na Justiça, com a assistência de um advogado especializado.

Quer saber mais sobre os efeitos da pandemia de Covid-19 nas relações trabalhistas? Acompanhe os conteúdos do site Saber a Lei!

Fonte: Saber a Lei (Autor: Waldemar Ramos)
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma

Bancos não funcionarão no Carnaval, mesmo após cancelamento de feriado em SP

Bancos não funcionarão no Carnaval, mesmo após cancelamento de feriado em SP
 
 
O governador de São Paulo, João Doria, anunciou o cancelamento do ponto facultativo de Carnaval nos dias 15 e 16 de fevereiro, como medida para conter o avanço da covid-19. No entanto, tanto a bolsa de valores, B3, como os bancos irão manter o calendário de feriado e permanecem fechados na segunda e terça-feira, 15 e 16 de fevereiro.
 
As atividades serão retomadas na quarta-feira (17), a partir do meio dia, no casos dos bancos, e às 13h, na B3.
Os bancos informaram que seguirão o calendário estabelecido pela Febraban para o Carnaval.
Itaú Unibanco – A empresa informou que o expediente bancário e os polos administrativos do Itaú estarão fechados nos dias 15 e 16 de fevereiro, voltando no dia 17, a partir do meio-dia.
 
Banco do Brasil – Informou que seguirá a resolução da Federação Brasileira dos Bancos (Febraban), que determina que não haja atendimento ao público nos dias 15 e 16, com expediente do meio dia às 15h na quarta-feira.
 
Caixa Econômica Federal – Esclareceu que o expediente bancário é estabelecido pelo Banco Central (BC), e que não haverá abertura das agências ou unidades administrativas na segunda e na terça-feira de carnaval. Na quarta-feira, a jornada de trabalho será reduzida, do meio-dia às 18h. As agências precisam garantir três horas de atendimento ao público e estarão abertas do meio-dia às 15h.
 
Santander – O banco informou que seguirá o calendário recomendado pela Febraban, ou seja, sem expediente nos dias 15 e 16, e com as atividades retomadas no dia 17, a partir do meio dia.
 
Bradesco – Informou que quem define o cronograma de funcionamento dos bancos é a Febraban.
 
 
Fonte: Bancarios.com.br
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Vai haver folga de Carnaval ou não? Veja o que sua empresa pode fazer

Vai haver folga de Carnaval ou não? Veja o que sua empresa pode fazer
 
 
A pandemia causou confusão sobre a folga de Carnaval nas empresas. Os funcionários terão ou não um descanso, mesmo que não haja festas oficiais? O Carnaval não é um feriado nacional. Em algumas cidades e estados, como o Rio de Janeiro, é um feriado local.
 
Onde não é feriado oficial, como no estado e na cidade de São Paulo, as empresas têm liberdade para dar folga ou não a seus funcionários. O mais comum, usualmente, é que eles sejam liberados.
 
Pandemia trouxe mudanças Neste ano, com a pandemia, além do cancelamento de festas, desfiles e eventos de rua, alguns lugares mudaram o que costumam aplicar nessa época.
 
O governo do estado de São Paulo e a prefeitura da capital decidiram não conceder o ponto facultativo para funcionários da administração pública. No Rio, o prefeito Eduardo Paes revogou o ponto facultativo na segunda-feira (15), mas segue sendo feriado na terça-feira (16).
 
Confira algumas perguntas e respostas sobre o que as empresas podem fazer e quais são os direitos dos trabalhadores, dependendo do caso, segundo os advogados trabalhistas Fernanda Perregil, do Innocenti Advogados, e Luís Paulo Miguel, do escritório BRBA.
Empresa pode dar folga?
Nos locais onde não há feriado, as empresas têm liberdade para dar folga a seus funcionários.
 
 
Folga pode ser compensada?
Sim. Caso a empresa dê folga nos dias de Carnaval em lugares onde não é feriado, ela pode exigir que essas horas sejam compensadas depois.
 
Isso pode ser feito por meio do banco de horas, seja por acordo ou convenção coletiva (acordado com o sindicato) ou acordo individual (diretamente com o funcionário).
 
Se não há nenhum tipo de banco de horas, o empregador pode fazer um acordo direto com o funcionário para que as horas sejam compensadas, mas precisa ser no mesmo mês.
 
 
Caso trabalhe no feriado, recebe a mais?
Sim, caso o funcionário tenha que trabalhar em um feriado, as horas devem ser pagas em dobro.
 
 
Empresa pode mudar de ideia sobre compensação?
Caso a empresa opte por dar folga a seus funcionários, ela já deve comunicar se aquelas horas terão ou não de ser compensadas.
 
O empregador não pode, por exemplo, dar a folga sem exigir compensação e, passado um tempo do Carnaval, decidir descontar aquelas horas do banco ou querer que elas sejam compensadas em outro dia.
 
 
Até quando deve ser compensado?
As horas trabalhadas no feriado devem ser compensadas em até seis meses, no caso de banco de horas por acordo individual, ou em até um ano, se o banco de horas for por negociação coletivo. Passado esse prazo, a empresa deve pagar como horas extras.
 
 
Como as horas devem ser compensadas?
As horas que o funcionário está devendo devem ser divididas e pagas em outros dias de trabalho. Mas ele só pode fazer, no máximo, até duas horas a mais do que sua jornada normal de trabalho, por dia.
 
 
O funcionário que falta pode ter o salário descontado?
Sim. Caso a empresa decida que será um dia de trabalho normal, mas o funcionário faltar sem justificativa, ele pode ter o salário descontado por aquele dia e até mesmo receber uma advertência.
 
 
Se o funcionário faltar, pode ser demitido por justa causa?
Apenas uma falta não pode levar a uma demissão por justa causa, diretamente.
Isso só pode acontecer se o funcionário recebeu uma advertência e uma suspensão por faltas anteriores.
Mas se o empregado cometer uma falta grave, o empregador pode aplicar uma justa causa imediatamente, como por exemplo no caso de falsificação de um atestado médico para justificar a falta.
 
 
Fonte: UOL
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A responsabilidade civil dos empregadores perante a covid-19

A responsabilidade civil dos empregadores perante a covid-19
 
 
Essa pandemia surge no exato momento em que, no Brasil, há uma desregulamentação dos direitos trabalhistas, flexibilização das garantias sociais e, uma política de inviabilização financeira dos sindicatos, fruto da consolidação do neoliberalismo e da globalização da economia mundial.
 
A facilidade na transmissão do vírus, a grande quantidade de infectados assintomáticos, inexistência de vacina ou tratamento, a insuficiência de cobertura de testes, a duração prolongada dos quadros clínicos, são fatores que exigem uma política pública de prevenção da doença1.
 
Não há dúvida que o Estado tem a obrigação de criar regras, e protocolos que tutelem a saúde dos trabalhadores no meio ambiente do trabalho. O artigo 196 da Constituição Federal determina que “a saúde é direito de todos e dever do Estado”, ficando obrigado a criar políticas públicas que visem a redução de doenças.”
 
A Consolidação das Leis do Trabalho dedicou no Capítulo V as questões de higiene e segurança do trabalho. No artigo 157 da CLT há determinação expressa para que as empresas cumpram, e façam cumprir as normas de segurança, e medicina do trabalho, instruindo seus funcionários quanto às precauções a tomar, no sentido de evitar doenças do trabalho.
 
Outras medidas são necessárias para prevenir, e diminuir o contágio da covid-19. Neste sentido o Ofício Circular SEI 1247/2020/ME de origem da Secretaria do Trabalho, estipulou diversas regras orientativas, destinadas aos empregadores, com o intuito de evitar a disseminação do coronavírus2.
 
Assim sendo, com fundamento no decreto 64956, e nos termos da Norma Regulamentadora 6, os empregadores têm a obrigação de fornecer equipamentos de proteção, em especial máscaras protetivas, e de acordo com o artigo 166 da CLT, em perfeito estado de conservação e funcionamento, aos funcionários, gratuitamente.
 
Na esfera trabalhista cabe ao empresário o dever de proteger a saúde do trabalhador, e ao Estado o dever de fiscalizar.3 Isso fica mais explícito quando da leitura dos artigos 154 a 157 da Consolidação das Leis do Trabalho.
 
O Supremo Tribunal Federal, no dia 29 de abril, suspendeu os efeitos, do artigo 29, da medida provisória 927. Muitas questões jurídicas surgiram em razão desta decisão, em especial pelo fato de que, recentemente, no dia 12/3/20, o Supremo Tribunal Federal fixou a tese de repercussão geral da aplicação do artigo 927, parágrafo único, e sua compatibilidade como artigo 7, inciso XXVII da Constituição Federal, reconhecendo a responsabilidade objetiva do empregador por danos decorrentes de acidentes de trabalho.
 
Assim decidiu o Supremo Tribunal Federal no Recurso Extraordinário (RE) 828.040:
 
Decisão: O Tribunal, por maioria, fixou a seguinte tese de repercussão geral: “O artigo 927, parágrafo único, do Código Civil é compatível com o artigo 7º, XXVIII, da Constituição Federal, sendo constitucional a responsabilização objetiva do empregador por danos decorrentes de acidentes de trabalho, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida, por sua natureza, apresentar exposição habitual a risco especial, com potencialidade lesiva e implicar ao trabalhador ônus maior do que aos demais membros da coletividade”, nos termos do voto do ministro Alexandre de Moraes (relator), vencido o ministro Marco Aurélio. Ausente, por motivo de licença médica, o ministro Celso de Mello. Presidência do ministro Dias Toffoli. Plenário, 12/3/20.
 
Interpretando de forma sistemática a decisão, em conjunto com o artigo 20, parágrafo 1, alínea D, da lei 8.213/91, pode-se concluir que, a suspensão dos efeitos do artigo 29, da medida provisória 927, não resultará, obrigatoriamente, no reconhecimento de doença ocupacional e, na obrigação do empregador de comprovar a inexistência do nexo de causalidade entre a enfermidade adquirida e o exercício da atividade laboral.
 
Assim sendo, tendo em vista as condições que serão exercidas as atividades laborais, neste momento de pandemia de covid-19, empregador que descumprir as regras de proteção da saúde do trabalhador estipuladas por lei, ou por determinação das autoridades sanitárias cometerá um ilícito, e nesta hipótese, se o trabalhador ficar doente, irá configurar um ilícito civil, nos termos do artigo 186 do Código Civil.
 
Tendo em vista a interpretação dada pelo Supremo Tribunal Federal, no Recurso Extraordinário (RE) 828.040, pode-se afirmar que demonstrada a negligência da empresa, pela não observância das regras de comando sobre segurança do trabalhador, colocando em risco à integridade física dos seus empregados, existirá nexo causal apto a imputar a responsabilidade empresa pela ocorrência da doença ocupacional.
 
Logo, restando comprovado que a empresa descumpriu as regras, e protocolos de proteção ao trabalhador, como por exemplo não fornecer máscara, álcool gel, desrespeitar o distanciamento social, dentre outras, violando os princípios ambientais da prevenção e precaução, haverá uma presunção da existência de doença ocupacional, que somente será desfeita, se o empregador comprovar a inexistência do nexo de causalidade.
 
Questão tormentosa, ainda não enfrentada pelos tribunais, a possibilidade do trabalhador ser infectado pelo vírus, no local de trabalho, e ser assintomático. Analisando esta situação, ouso concluir que, nesta hipótese não dará ensejo a responsabilidade civil do empregador, por inexistência de dano.
 
Diante deste panorama é prudente, e recomendável, que as empresas redobrem os cuidados com a segurança de seus empregados, cumprindo as determinações de prevenção do coronavírus, ainda mais para com aqueles, considerados pela Organização Mundial da Saúde, de maior probabilidade de complicações da doença.
 
 
 
Fonte: Migalhas
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LGPD: Os reflexos da LGPD nas Reclamações Trabalhistas

LGPD: Os reflexos da LGPD nas Reclamações Trabalhistas
 
 
A Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD “acabou de ser publicada” e já causa um alvoroço nas empresas, muito além do que se previa.
 
O principal objetivo da LGPD sem dúvida é a proteção de dados das pessoas naturais onde evitar os abusos com as informações disponíveis usadas sem o mínimo consentimento dos titulares dos dados, mas em recente levantamento realizado a pedido do Valor pela Data Lawyer pesquisando dados até 26 de novembro de 2020 a Lei 13.709/2018 aparece em 139 ações trabalhistas.
 
Utiliza-se nas ações o direito legítimo do titular dos dados, previstos na LGPD para se buscar informações destes a fim de robustecer reclamações trabalhistas.
 
Alguns exemplos citados na publicação do Valor em 20/01/2021 trazem situações preocupantes para as empresas e assim gerar sua atenção para prevenção e melhoria em controles.
 
Fundamentos no artigo Art. 18. Inciso II da citada Lei, o titular dos dados pessoais tem direito a obter do controlador, em relação aos dados do titular por ele tratados, a qualquer momento e mediante requisição o acesso aos dados, titulares vem pedindo informações aos seus ex-empregadores.
 
Em um dos casos a parte reclamante solicitava o acesso as folhas de ponto e o termo de compensação de jornada durante todo o período de seu contrato de trabalho.
 
No caso acima vê-se que as empresas deverão ter doravante mais controles não só nas suas rotinas de trabalho, mas também na localização de informações, haja vista que a Lei determina que as informações sejam dadas de forma imediata (Art. 18, § 6º)
 
Então, percebemos que o titular dos dados, aqui tratando especificamente de funcionários, estes poderão solicitar quaisquer informações ofertadas aos empregadores, razão pela qual deve-se objetivamente tê-las e de forma organizada a fim de cumprir a Lei e evitar as suas sanções.
 
Aliás sanções estas que só entrarão em vigor a partir de agosto de 2021, que podem atingir multas de até 2% do faturamento bruto da empresa ou R$ 50 milhões por infração. Porém há que se ressalvar que embora as multas só estejam previstas para o segundo semestre de 2021 o Judiciário já decidido por condenações pecuniárias em desfavor das empresas no caso de desconformidade com a Lei.
 
Desta forma é tempo de se preparar entendendo a situação de cada empresa, mapeando e organizando os dados pessoais e agindo efetivamente na adequação completa aos ditames da Lei Geral de Proteção de Dados.
 
Quando antes se prepararem menos riscos advirão.
 
 
 
Fonte: Folha Vitória (Autor: Luiz Fernando Nobrega)
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Covid-19: Estado de SP só terá serviços essenciais no Natal e Ano-Novo

Covid-19: Estado de SP só terá serviços essenciais no Natal e Ano-Novo
 
O governo de São Paulo anunciou que todo o estado terá “medidas restritivas específicas” contra o coronavírus entre os dias 25 a 27 de dezembro e 1° a 3 de janeiro. Na prática, as medidas serão de “fase vermelha”, com o funcionamento apenas de comércios essenciais, como farmácias, padarias e mercados, o que restringirá o funcionamento de restaurantes e bares.
 
O evento não contou com a presença do governador João Doria (PSDB), que está afastado por dez dias para “ficar com a família”.
 
Oficialmente, a região de Presidente Prudente regrediu para a fase vermelha por tempo indeterminado. Foi divulgado também que a próxima classificação das fases vai acontecer no dia 7 de janeiro – nenhuma região, no entanto, voltará para a cor verde. “É muito importante que todos nós façamos a nossa parte e a gente precisa lembrar que não estamos no momento de festas nem de aglomerações. É nesses momentos que esse risco de descontrole da pandemia acontece e o mundo inteiro agora está aplicando medidas específicas nesse momento. São Paulo sempre se diferenciou do resto do Brasil por honrar o seu compromisso de tomar as decisões no momento necessário e é isso que estamos fazendo agora. disse Patrícia Ellen, secretária de Desenvolvimento Econômico do estado. Ontem, o secretário da Saúde do estado, Jean Gorinchteyn, afirmou que nas últimas quatro semanas epidemiológicas, São Paulo teve um aumento de 54% nos casos confirmados. O número de mortes, por outro lado, saltou 34% no período.
 
A nova medida indica preocupação da Secretaria de Saúde com o avanço da pandemia. O governo, que havia aumentado as restrições entre março e junho, havia iniciado a flexibilização em agosto. No dia 21 daquele mês, o governo anunciou que nenhuma região paulista estava no vermelho. Em setembro, no entanto, os sinais de que a pandemia não estava controlada fizeram o Centro de Contingência defender mais rigor nas restrições, o que foi combatido nos bastidores pela ala política do governo.
 
“Sinal para a população”
 
João Gabbardo, coordenador executivo do Centro de Contingência da covid-19 em São Paulo, afirmou que a medida serve como um “sinal para a população” diante da gravidade do aumento do surto. “É um sinal para a população de que nós estamos em uma fase bastante preocupante em relação ao número de casos e temos que mostrar para a população que a recomendação é ficar em casa. Se deslocar o mínimo possível para as atividades essenciais”, iniciou. Para o médico, manter alguns estabelecimentos funcionando transmitira a imagem de uma menor preocupação com a covid-19. “Se nós mantermos o comércio funcionando normalmente, se nós mantivermos o shopping funcionando normalmente, estaremos sinalizando para a população que estamos em situação em que nós podemos sair. Isso gera mobilização de funcionários, com eles precisando pegar transporte coletivo. Não dá para pensar somente naquelas pessoas que vão se dirigir a essas atividades, mas nós temos que pensar no que envolve tudo isso.”
 
 
Números consolidados
 
Até agora, o Estado de São Paulo registrou mais de 45 mil mortes e 1,3 milhão de casos. Segundo o governo 66,9% dos leitos de UTI estão ocupados no estado: são 10.856, 4.710 em UTI (Unidade de Terapia Intensiva). Em todo o Brasil já são mais de de 187 mil óbitos na pandemia, com média móvel de mortes de 769, o mesmo patamar de 18 de setembro.
 
 
Fonte: UOL
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Como os Drones estão ajudando na prevenção de acidentes de trabalho

Como os Drones estão ajudando na prevenção de acidentes de trabalho
 
 
Vivemos na era digital e as tecnologias já fazem parte do nosso cotidiano, não há como fugir ou ignorar este fato! Suas finalidades são as mais diversas e as grandes empresas estão cada vez mais preocupadas em criar algo inovador que seja capaz de facilitar – ainda mais – o nosso dia a dia.
 
Um recurso tecnológico que está chamando muita atenção nos últimos anos é o drone. Notícias recentes mostram que o investimento neste tipo de equipamento é algo muito buscado por pessoas e empresas, que enxergam o potencial que ele oferece.
 
A Amazon, maior loja online do mundo, vem testando a utilização de drones para realizar entregas. Isso permite que o pedido seja transportado de uma forma muito mais rápida e eficiente.
 
Na Copa do Mundo de 2014, o governo brasileiro recorreu aos drones para auxiliar na vigilância e segurança nos estádios durante os jogos.
 
A Uber já está investindo na criação de grandes drones elétricos para transportar passageiros, atingindo uma velocidade bem maior que os carros convencionais e atendendo locais de difícil acesso.
 
No segmento industrial, não poderia ser diferente. Uma pesquisa realizada pela IDC (International Data Corporation) revela que até 2020 os gastos com robótica e drones chegarão a 103 milhões de dólares no mundo.
 
A Sigga, especialista em gestão de ativos, não ficou de fora dessa inovação! A empresa desenvolveu uma solução que, integrada ao ERP SAP, permite que as indústrias utilizem drones para monitoramento e inspeção de equipamentos e plantas industriais, revolucionando a forma como áreas de risco ou de difícil acesso são monitoradas.
 
Imagine que você precise verificar as condições de uso do telhado de um galpão. Sem o uso de drones, é preciso enviar funcionários até o local, montar andaimes, aguardar aprovação do setor responsável pela segurança, verificar e garantir o uso de EPIs. Já com o drone, basta levantar voo e fazer a inspeção. Esta ação evita que o profissional de manutenção seja exposto a riscos desnecessários.
 
Podemos notar também que além da prevenção de acidentes, o drone aumenta a produtividade das equipes, reduzindo significativamente o tempo de execução de atividades, eliminando uma série de ações e processos que se tornam desnecessários.
 
Em um mundo cada vez mais competitivo e inovador, as empresas que estão liderando a transformação digital são aquelas que entendem a importância da integração entre homem e máquina e como eles podem trabalhar juntos, produzindo grandes resultados.
 
A Sigga é líder global em soluções integradas para Gestão Estratégica de Ativos e desenvolve aplicações e tecnologias para gestão 360 de atividades de manutenção, rotinas de estoque e movimentação de materiais, com foco também em planejamento e programação de ordens, controle de reparos e inspeções em campo.
 
 
Fonte: Revista Preven
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Governo publica decreto que amplia acordos de redução de jornada e suspensão de contrato

Governo publica decreto que amplia acordos de redução de jornada e suspensão de contrato
 
 
O Diário Oficial da União (DOU) desta terça-feira (14) traz o decreto do governo federal regulamentando a prorrogação dos acordos firmados no âmbito da Medida Provisória (MP) 936. Com o texto, a redução de jornada e salário pode ser ampliada para mais 30 dias, enquanto a suspensão de contrato pode valer por mais 60 dias. Com isso, as duas modalidades passam a ter vigência de 120 dias, contando os prazos inicialmente previstos na MP.
 
O decreto também prevê que a suspensão do contrato de trabalho pode ocorrer de forma fracionada, em períodos intercalados ou sucessivos. A única exigência é de que os períodos sejam iguais ou superiores a dez dias.
 
Para o caso de trabalhadores intermitentes, a lei prevê o pagamento do benefício de R$ 600 (originalmente destinado a empregados informais) por mais um mês. Inicialmente, o repasse dos valores ocorreria por três meses.
 
Consta no texto publicado pelo Executivo, porém, que tanto os R$ 600 para trabalhadores intermitentes quanto o Benefício Emergencial – pago pelo governo para os trabalhadores que foram atingidos pela MP – ficará “condicionado às disponibilidades orçamentárias”.
 
O texto publicado pelo Executivo nesta terça-feira (14) era aguardado desde a semana passada, quando o presidente Jair Bolsonaro sancionou a lei 14.020, originada da MP. A matéria aprovada pelo Congresso previa a prorrogação dos acordos, mas deixava a cargo do governo a edição de um decreto regulamentando os novos prazos. A lei já havia ficado quase uma semana na mesa de Bolsonaro até ser sancionada.
 
 
MP 936 atingiu menos trabalhadores que o esperado pelo governo
 
De acordo com o painel do governo, 12,8 milhões de acordos já foram celebrados desde a publicação da MP, em abril. O número corresponde a metade da previsão do próprio Ministério da Economia. No lançamento do texto, a equipe econômica previa que 24,5 milhões de trabalhadores seriam incluídos, o que equivale a 70% dos celetistas.
 
O objetivo da iniciativa, batizada de Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, de acordo com o governo, era preservar empregos formais no país, diante da crise provocada pelo novo coronavírus. Assim, o texto ampliou as possibilidades de flexibilização da jornada – com redução de até 70% da carga de trabalho, com consequente diminuição do salário – e permitiu a suspensão de contratos de trabalho durante o período em que os efeitos da pandemia seriam mais duros. Com o prolongamento da crise, o Executivo e o Parlamento decidiram aumentar a vigência do programa.
 
Para mitigar a perda de renda dos trabalhadores, o programa prevê que o governo conceda o chamado Benefício Emergencial, calculado de acordo com a modalidade do acordo firmado e o valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito. A previsão de que o benefício fica condicionado a disponibilidades orçamentárias não está na lei aprovada pelo Congresso e sancionada pelo presidente.
 
 
 
Fonte: Gazeta do Povo
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Caixa é acionada na Justiça por problemas no parcelamento do FGTS

Caixa é acionada na Justiça por problemas no parcelamento do FGTS
 
 
O prazo de vencimento da primeira parcela do FGTS terminou nesta terça-feira, 07. A MP 927/2020 permitiu que as empresas prorrogassem as competências de março, abril e maio devido a crise provocada pelo Coronavírus.
 
Contudo, o sistema disponibilizado pela Caixa apresentou diversas instabilidades. Inclusive, instituições como a Fenacon pediu a prorrogação do prazo de vencimento da primeira parcela. Contudo, a solicitação não foi aceita.
 
 
Problemas no parcelamento do FGTS
 
Alguns profissionais da contabilidade relataram que por conta dos problemas operacionais, não conseguiram gerar a guia de parcelamento. Por isso, a Fenacon SP entrou na Justiça para suspender o prazo de pagamento.
 
No processo, o Órgão argumenta que os sistemas da Caixa estavam fora do ar na terça-feira e que, por isso, o banco público deve estender o prazo de pagamento da primeira parcela.
 
Vale lembrar que depois dessa parcela, há outras cinco referentes aos depósitos do FGTS dos trabalhadores dos meses de março, abril e maio.
 
“Aguardamos um retorno rápido e positivo do Judiciário porque temos receio da imposição de multa, encargos e demais penalidades previstas, como, por exemplo, o bloquei do Certificado de Regularidade do FGTS”, afirma Reynaldo Lima Jr., presidente do Sescon.
 
De acordo com ele, a Caixa, por meio de seus representantes admitiu os problemas e as instabilidades do sistema.
 
 
Sistemas Caixa
 
A Caixa tem enfrentado diversos problemas para absorver o número de medidas adotadas pelo governo no combate à crise econômica.
 
Os sistemas que fazem o filtro dos beneficiários do Auxílio Emergencial não funcionam e permitiram centenas de fraudes que podem chegar a 12,5 milhões de reais.
 
O acesso aos recursos do Tesouro para a complementação de salário de trabalhadores que foram incluídos na Lei do BEM também demorou à chegar.
 
Em entrevista à VEJA, o presidente Pedro Guimarães afirmou que a Caixa não possui responsabilidade sobre esses problemas.
 
“O Ministério da Cidadania contratou a Dataprev para fazer análises e o cruzamento dos dados e a Caixa para fazer o cadastramento do auxílio e pagamento. A Caixa não consegue nem saber quem pode ou não receber porque não tem a base de dados que vem da Receita. O que a Caixa recebe, ela paga”, afirmou.
 
A VEJA questionou a Caixa sobre o problema referente ao parcelamento do FGTS. Segundo o banco público, foram ampliadas as formas para gerar a Guia de Recolhimento de Débitos do FGTS (GRDE) por meio do portal Conectividade Social, com envio direto das guias para as caixas postais dos empregadores, permitindo o cumprimento de suas obrigações.
 
“Nos últimos dias, a Caixa registrou um volume expressivo de acessos ao sistema de geração da Guia, o que ocasionou instabilidade temporária no sistema”, afirmou o banco em nota.
 
 
 
Fonte: Fenacon
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